AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 17/02202 – N° Portalis DBVX-V-B7B-K5UD

SA GROUPE PROGRES

C/

X

Syndicat CFE-CGC MEDIAS 2000

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 16 Mars 2017

RG : F15/04310

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 12 MARS 2020

APPELANTE :

SA GROUPE PROGRES

[…]

[…]

représentée par M^e Nathalie ROSE, avocat au barreau de LYON

ayant pour avocat plaidant M^e Fabrice TURLET de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMÉS :

Y X

[…]

[…]

représenté par M^e Géraldine HUET substituée par M^e Nancy LAMBERT-MICOUD de la SELARL SOREL-HUET-LAMBERT MICOUD, avocats au barreau de LYON

Syndicat CFE-CGC MEDIAS 2000

[…]

[…]

représenté par M^e Géraldine HUET substituée par M^e Nancy LAMBERT-MICOUD de la SELARL SOREL-HUET-LAMBERT MICOUD, avocats au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Décembre 2019

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

B C-D, Président

Laurence BERTHIER, Conseiller

Bénédicte LECHARNY, Conseiller

Assistés pendant les débats de Z A, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Mars 2020, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par B C-D, Président, et par Z A, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. Y X a été embauché en qualité de journaliste par la société GROUPE PROGRÈS, qui exploite le journal quotidien régional « LE PROGRÈS », selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 avril 2013, pour une date d’embauche intervenant le 1^er mai 2013.

Au jour de la signature du contrat, le lieu de travail de M. X était situé à Givors. A compter du 16 décembre 2014, il a été muté à l’agence de Saint-Genis-Laval. Par lettre du 30 septembre 2015, la société GROUPE PROGRÈS lui a notifié une nouvelle affectation à l’agence de Villefranche-sur-Saône à compter du 4 janvier 2016 en qualité de rédacteur 2^e échelon.

M. X a été placé en arrêt maladie.

Le 19 novembre 2015, M. X et le syndicat CFE-CGC MEDIAS 2000 ont saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Lyon pour voir constater que la mutation géographique serait constitutive d’une voie de fait et/ou d’un trouble manifestement illicite qu’il conviendrait de faire cesser immédiatement, suspendre les effets de la mutation dans l’attente d’une décision au fond sur la validité de la clause de mobilité et la légitimité de la mutation.

Le même jour, ils ont saisi le conseil de prud’hommes au fond, sollicitant, s’agissant de M. X, l’annulation de la clause de mobilité figurant à son contrat de travail, l’annulation de la mutation du 30 septembre 2015 et la condamnation du GROUPE PROGRÈS à lui payer 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, subsidiairement pour manquement à l’obligation de sécurité, et très subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail, et, s’agissant du syndicat CFE-CGC MEDIA 2000, la condamnation de la société GROUPE PROGRÈS à lui payer 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Par ordonnance du 15 mars 2016, la formation des référés du conseil de prud’hommes a jugé la demande de M. X et du syndicat CFE CGC MEDIA 2000 sérieusement contestable.

Par jugement du 16 mars 2017, le conseil de prud’hommes de Lyon, en sa formation paritaire, a :

— dit et jugé que la clause de mobilité figurant dans le contrat de travail de M. X est nulle et de nul effet

En conséquence,

— annulé la mutation de M. X à l’agence de Villefranche-sur-Saône en date du 30 septembre 2015

— ordonné l’exécution provisoire de l’annulation de la mutation à l’agence de Villefranche-sur-Saône en date du 30 septembre 2015

— dit et jugé que la société GROUPE PROGRÈS a exécuté de manière déloyale le contrat de travail la liant à M. X

En conséquence,

— condamné Ia société GROUPE PROGRÈS à payer à M. X la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— dit la CFE CGC MEDIA 2000 recevable et fondée en son intervention volontaire

— condamné la société GROUPE PROGRÈS à payer au syndicat CFE-CGC MEDIA 2000, la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi

— condamné la société GROUPE PROGRÈS à verser à M. X la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— condamné la société GROUPE PROGRÈS à verser au syndicat CFE-CGC MEDIA 2000 la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— débouté la société GROUPE PROGRÈS de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code do procédure civile

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

— condamné la société GROUPE PROGRÈS aux entiers dépens de l’instance, en ce compris les éventuels frais d’exécution forcée du jugement.

La société GROUPE PROGRÈS a interjeté appel partiel du jugement le 27 mars 2017 par une déclaration sollicitant la « réformation et/ou annulation du jugement à l’exclusion de ses dispositions qui déboutent Monsieur X de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de ses demandes formulées au visa de l’article L. 4121-1 du code du travail (manquement à l’obligation de l’employeur de préserver la santé et la sécurité) ».

M. X a formé appel incident partiel.

Il a été licencié pour inaptitude le 13 novembre 2017.

Dans ses dernières conclusions, la société GROUPE PROGRÈS demande à la cour de déclarer

recevable et bien fondé son appel limité et réformant partiellement le jugement entrepris :

* Sur la contestation de la mutation géographique :

— dire et juger que le Conseil de Prud’hommes a manqué à son obligation de motiver son jugement, en violation du droit au procès équitable tel que garanti par l’article 6§1 de la Convention européenne des droits de l’homme et la jurisprudence rendue en application

— dire et juger que la mutation géographique de SAINT GENIS LAVAL vers GIVORS intervient dans le même secteur géographique d’activité et relève par conséquent du pouvoir de Direction de la Société GROUPE PROGRÈS, sans qu’il soit besoin de mettre en 'uvre la clause de mobilité géographique

— dire et juger que la décision de mutation géographique est présumée être mise en 'uvre de bonne foi et que Monsieur X n’apporte pas la démonstration d’une mauvaise foi de la Société GROUPE PROGRÈS

— dire et juger que la Société GROUPE PROGRÈS apporte au contraire des éléments objectifs à l’appui de sa décision de mutation, qui sont exclusifs de tout traitement anormal ou déloyal de Monsieur X

— déclarer et juger la décision de mutation géographique valable et devant produire effet

— En conséquence, dire n’y avoir lieu à annuler la mutation de Monsieur X et le débouter de sa demande.

* Sur la contestation d’une « exécution déloyale du contrat de travail » :

— dire et juger que Monsieur X n’apporte pas la démonstration d’une « exécution déloyale du contrat de travail »

— débouter Monsieur X de sa demande de dommages-intérêts afférente

— subsidiairement, réduire les dommages-intérêts aux proportions les plus minimes, faute de justification du quantum demandé et sans excéder la condamnation retenue par le juge de 1^re instance.

* Sur la contestation du licenciement :

— Dire et jugé que le licenciement de Monsieur X est fondé sur une cause réelle et sérieuse

— Débouter en conséquence Monsieur X de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dommages-intérêts pour perte d’emploi, Dommages-intérêts en réparation du préjudice moral

— Subsidiairement, faire application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail et fixer le montant des dommages-intérêts consécutifs au licenciement à hauteur du minimum prévu par le Barème (3 mois de salaire : 7 725 € ) sans pouvoir excéder le maximum prévu par le Barème (5 mois de salaire 12 875 €)

* Sur l’action intentée par le syndicat CFE-CGC MEDIA 2000 :

— faire application de l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 mars 2016 (14-23276 publié au bulletin) selon lequel la présence dans le contrat de travail de clauses

prétendument illicites ne porte pas atteinte à l’intérêt collectif de la profession, de sorte que l’action du syndicat est infondée

— débouter le syndicat CFE/CGC MEDIA 2000 de sa demande de dommages-intérêts comme étant infondée.

* Sur l’article 700 code de procédure civile et les dépens :

— condamner solidairement Monsieur X et le syndicat CFE/CGC/ MEDIA 2000 à payer à la société GROUPE PROGRÈS la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile

— les condamner solidairement aux dépens, distraits au profit de Maître ROSE, Avocat, sur son affirmation de droit

— débouter Monsieur X de toute autre demande

— débouter le syndicat CFE/CGC MEDIA 2000 de toute autre demande.

Dans leurs dernières conclusions notifiées, M. X et le syndicat CFE CGC MEDIA 2000 demandent à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a annulé la clause de mobilité figurant dans le contrat de travail de Y X, annulé la mutation du 30 septembre 2015, et dit que le GROUPE PROGRÈS a exécuté déloyalement le contrat de travail de Y X

— l’infirmer sur le quantum et condamner le GROUPE PROGRÈS à lui payer 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— dire abusif le licenciement de Y X

— condamner le GROUPE PROGRÈS à lui payer :

' 5 150 € à tire d’indemnité compensatrice de préavis

' 515 € de congés payés afférents

' 12 875 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour perte d’emploi

' 5 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral

' 3 000 € en application de l’Article 700 du code de procédure civile

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit CFE CGC MEDIA 2000 recevable et fondée en son intervention volontaire

— l’infirmer sur le quantum et condamner le GROUPE PROGRÈS à lui payer :

' 2 000 € à titre de dommages et intérêts

' 1 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner le GROUPE PROGRÈS aux dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 28 mars 2019.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

* Sur la validité de la mutation géographique

La société GROUPE PROGRÈS fait valoir :

— à titre principal, que la mutation géographique de M. X de Saint-Genis-Laval à Villefranche-sur-Saône est intervenue dans le même secteur géographique d’activité ou même bassin d’emplois, et relève par conséquent du pouvoir de direction de l’employeur qui s’impose au salarié sans qu’il y ait besoin de statuer sur la validité ou non de la clause de mobilité géographique ; elle reproche au jugement attaqué de n’avoir pas statué sur ce moyen

— subsidiairement, que la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail précise suffisamment les fonctions susceptibles d’être exercées par M. X et la zone géographique d’application, la notion de « zone de diffusion des titres du PROGRÈS » étant une donnée historique totalement constante

— que la mobilité géographique du personnel journaliste est une pratique habituelle et générale au sein de la société GROUPE PROGRÈS, l’entreprise devant s’adapter aux contraintes que génère son environnement ; dans le cas d’espèce, la mutation géographique de M. X et de deux autres journalistes affectés à l’agence de Saint-Genis-Laval a été décidée par l’employeur dans le cadre de son obligation de sécurité et pour mettre fin à une situation constitutive de risques psycho-sociaux, compte tenu de difficultés particulières survenues dans cette agence

— qu’enfin les intimés n’établissent ni la mauvaise foi de la société GROUPE PROGRÈS, ni un abus dans son pouvoir de direction, ni un acte de harcèlement moral, ni une exécution déloyale du contrat de travail, et donc aucun caractère illicite.

M. X soutient quant à lui que :

— la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail ne répond pas au critère d’un « accord précis » exigé par l’article 20 de la convention collective nationale des journalistes dès lors, d’une part, qu’elle vise « n’importe quel service, établissement, agences » et « n’importe quelle fonction », d’autre part, qu’elle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d’application

— la mise en oeuvre de la clause n’était pas dictée par l’intérêt de l’entreprise

— les difficultés alléguées par l’employeur dans l’agence de Saint-Genis-Laval étaient réglées depuis le replacement du chef d’agence plusieurs mois auparavant

— sa mutation à Villefranche-sur-Saône entraînait un bouleversement de ses conditions de vie personnelle et familiale, dès lors qu’il avait deux fois plus de kilomètres à effectuer pour se rendre et revenir de son lieu de travail et que le temps de trajet journalier était augmenté de deux heures par jour compte tenu du trafic automobile

— la mutation s’apparente à une sanction qui a eu des conséquences graves sur sa santé.

Sur ce,

Il ressort de la lecture du jugement attaqué que le conseil de prud’hommes de Lyon s’est abstenu de statuer sur le moyen soulevé par la société GROUPE PROGRÈS et tiré d’une mutation dans le même secteur géographique, relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

En droit, à défaut de clause contractuelle claire et précise stipulant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu, le changement de lieu de travail intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail qui ressort du pouvoir de direction de l’employeur et que le salarié ne peut refuser.

Ainsi, la mutation d’un salarié non soumis à une obligation conventionnelle de mobilité ou dont le contrat ne prévoit pas de manière précise un lieu de travail déterminé, n’emporte modification du contrat que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Le changement de secteur géographique doit être apprécié objectivement, de manière identique pour tous les salariés sans tenir compte de la situation personnelle de chacun d’entre eux en termes de trajets. Il peut être pris en considération notamment l’accessibilité de chacun des sites de travail et leur desserte par les transports publics.

En l’espèce, le contrat de travail que l’intimé a signé le 24 avril 2013 stipulait que « au jour de la signature du présent contrat, Monsieur Y X exerce ses fonctions au sein des locaux de la société situés à […] ». Il n’est pas contesté que l’indication du lieu de travail de M. X au jour de la signature du contrat n’avait qu’une valeur informative et que le contrat de travail ne comportait aucune clause claire et précise indiquant qu’il exécuterait son travail exclusivement à Givors. D’ailleurs, il est établi qu’un premier changement de lieu de travail était intervenu en décembre 2014, M. X ayant alors été affecté à l’agence de Saint-Genis-Laval.

La cour constate que 44 kilomètres séparent le site de Saint-Genis-Laval de celui de Villefranche-sur-Saône et que les deux villes, bénéficient d’une desserte par voies rapides et par différents transports en commun (trains, cars). En revanche, contrairement à ce que soutient la société GROUPE PROGRÈS, il ressort du rapport de l’Agence d’urbanisme pour le développement de l’agglomération lyonnaise, daté de février 2012 et produit par l’appelante, que si les deux communes font partie de l’aire métropolitaine lyonnaise, au sein de laquelle « les distances domicile-travail peuvent attendre un rayon de 80km », elles n’appartiennent pas à la même zone d’emplois (ou bassin d’emplois), Saint-Genis-Laval se situant dans la zone d’emplois de Lyon et Villefranche-sur-Saône dans une zone différente de celle de Lyon.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que la mutation proposée à M. X constituait un changement de secteur géographique. Dès lors, la cour considère que le déplacement du salarié dans un autre secteur géographique constituait une modification du contrat de travail, et non un simple aménagement de ses conditions de travail, qui ne relevait pas du seul pouvoir de direction de l’employeur et appelait l’accord du salarié, sauf clause de mobilité.

En effet, lorsqu’une clause de mobilité figure au contrat de travail, l’employeur peut user de son pouvoir de direction pour muter le salarié en tout lieu spécifiquement prévu par la clause. Celle-ci doit donc, à peine de nullité, définir précisément son champ géographique et ne pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Une clause de mobilité est précise lorsqu’elle indique la zone géographique dans laquelle elle vient s’appliquer.

Enfin, la mise en oeuvre de la clause par l’employeur ne doit pas être abusive, c’est à dire qu’elle doit être :

— justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché

— nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

— respectueuse des obligations familiales impérieuses du salarié.

Concernant la charge de la preuve, la bonne foi contractuelle étant présumée simplement, il appartient au salarié de démontrer que la décision de mutation géographique a été, en réalité, prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou qu’elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

Toutefois lorsque la mise en oeuvre d’une clause de mobilité est susceptible de porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié, il appartient à l’employeur dans ce cas, de prouver que l’atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

- Sur la validité de la clause de mobilité géographique

En l’espèce, une clause de mobilité est insérée à l’article 6 du contrat de travail signé par les parties, ainsi rédigée : « Selon les nécessités du service, Monsieur Y X peut être muté en application des dispositions de la convention collective des journalistes, dans n’importe quel service et/ou établissement, agence, etc, situé(e)sur la zone de diffusion des titres du 'PROGRES', pour exercer n’importe quelles fonctions du barème des journalistes correspondant à sa classification ou à la classification à laquelle il est promu ».

L’article 20 a) de la convention collective précitée dispose que « les conditions de mutation dans le territoire national feront l’objet d’un accord précis dans la lettre d’engagement ».

Contrairement à ce que soutient M. X, la clause de mobilité précise suffisamment les fonctions susceptibles de lui être confiées, dès lors qu’il ne peut s’agir que de « fonctions du barème des journalistes correspondant à sa classification ou à la classification à laquelle il est promu ».

Par ailleurs, la définition du secteur géographique par les termes « la zone de diffusion des titres du 'PROGRÈS’ » se rapporte nécessairement aux cinq départements où le journal est diffusé (Ain, Haute-Loire, Jura, Loire, Rhône), outre la Métropole de Lyon, s’agissant d’un quotidien de presse régionale. Cette zone était connue de M. X lors de la conclusion du contrat de travail et ce dernier n’établit pas qu’elle a évolué depuis cette date. Dès lors, la cour considère, contrairement aux allégations du salarié, que la portée géographique de la clause de mobilité est suffisamment précise pour que celle-ci soit valide.

- Sur la mise en oeuvre de la clause de mobilité

La charge de la preuve reposant sur le salarié pour démontrer que la clause de mobilité n’a pas été utilisée dans l’intérêt de l’entreprise, celui-ci soutient que sa mutation s’apparente clairement à une sanction et qu’il n’y avait plus aucun problème à l’agence de Saint-Genis-Laval lorsque la société GROUPE PROGRÈS a fait le choix de muter les trois journalistes de l’agence.

Sur le premier moyen, force est de relever que M. X ne verse strictement aucun commencement de preuve d’une volonté de l’employeur de le sanctionner, alors, d’une part, que les deux autres journalistes de l’agence ont également fait l’objet d’une mutation, et, d’autre part, qu’il indique lui-même, sans être contesté sur ce point, qu’il donnait satisfaction à son employeur et qu’aucun reproche ne lui avait été fait à l’occasion du dernier entretien professionnel.

Sur le second argument, l’employeur a motivé sa décision notamment par « les difficultés rencontrées au sein de l’équipe de travail de votre agence d’affectation [qui] ont conduit à un plan d’action qui s’est mis en oeuvre dans le temps et dont la mobilité géographique du personnel concerné est une des composantes ». M. X ne conteste pas les difficultés relationnelles rencontrées au sein de l’agence, lesquelles ressortent d’ailleurs de sa pièce 8 (support de l’entretien professionnel individuel – année de référence 2014/2015 – entretien du 17 juin 2015) dans lequel le salarié a mentionné les appréciations suivantes : « Prise de poste difficile dans un climat conflictuel. Charge de travail trop importante. Beaucoup de stress », tout en précisant : « Une rupture positive et 1 climat apaisé depuis le changement de management. Relation de confiance établie ». S’il ressort de ces éléments que les relations professionnelles au sein de l’agence étaient apaisées à la date à laquelle l’employeur a notifié aux salariés concernés sa décision de procéder à leur mutation, M. X ne démontre pas pour autant que cette décision n’avait pas été prise pour remédier aux difficultés constatées. Aussi convient-il de considérer qu’il ne rapporte pas la preuve que la mise en oeuvre de sa clause de mobilité aurait contrevenu aux intérêts légitimes de l’entreprise.

- Sur l’atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale

M. X soutient que sa mutation à Villefranche-sur-Saône était de nature à entraîner un bouleversement de ses conditions de vie personnelle et familiale, compte tenu d’un allongement très important des distances et des temps de trajet.

La cour observe toutefois que 37 kilomètres séparent le domicile de M. X à Lyon de l’agence de Villefranche-sur-Saône, soit 19 kilomètres de plus que la distance séparant son domicile de l’agence de Saint-Genis-Laval. Il ressort encore des pièces fournies par l’employeur que le changement de lieu de travail était de nature à entraîner un allongement du temps de trajet du salarié en voiture de 20 minutes (43 minutes au lieu de 23 minutes), soit 40 minutes de plus par jour. Si M. X fait observer que l’itinéraire calculé sur le site ViaMichelin par l’appelante, avec un départ à 10h49, n’est pas éclairant dès lors qu’il ne prend pas en compte le trafic automobile aux heures de pointe, force est de relever qu’il se contente d’alléguer une augmentation de son temps de trajet de deux heures par jour, compte tenu du trafic automobile, sans verser aux débats la moindre évaluation concurrente de celle proposée par l’employeur.

Par ailleurs, M. X ayant été informé le 30 septembre 2016 de sa nouvelle affectation à l’agence de Villefranche-sur-Saône à partir du 1^er janvier 2016, il y a lieu de considérer comme suffisant le délai de prévenance de trois mois qui était de nature à permettre au salarié de s’y préparer.

Dès lors que la mise en oeuvre de la clause de mobilité par la société GROUPE PROGRÈS n’a pas porté une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

Au vu de ce qui précède, le jugement déféré doit être infirmé en ce qu’il a annulé la clause de mobilité figurant dans le contrat de travail et, partant, a annulé la mutation de M. X à l’agence de Villefranche-sur-Saône.

* Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. X soutient que :

— sa mutation fondée sur une clause de mobilité nulle est abusive et traduit une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur

— la société GROUPE PROGRÈS s’est opposée à ce qu’il puisse bénéficier d’une mutation dans l’Est de la France (au Républicain Lorrain, à l’Est Républicain ou à Vosges Matin)

— dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur lui a proposé un poste de chargé de communication internet à Strasbourg dont il savait pertinemment qu’il ne pouvait lui convenir

— ces faits ont gravement porté atteinte à sa santé

— l’attitude de l’employeur à son encontre est d’autant plus inadmissible que son attention avait été attirée de longue date sur les difficultés rencontrées par ses salariés.

La société GROUPE PROGRÈS conteste avoir exécuté le contrat de travail de manière déloyale et fait valoir que :

— elle est juridiquement indépendante de la société qui exploite le Républicain Lorrain et qu’elle n’avait aucun pouvoir ni aucune obligation d’intervenir pour soutenir la candidature de M. X à des postes au sein de cette entreprise

— elle s’était engagée à lui faire bénéficier d’un véhicule de service à l’agence de Villefranche-sur-Saône

— elle a mené une recherche loyale de reclassement en suivant strictement les prescriptions du médecin du travail, en s’adressant à des sociétés de presse située en Lorraine, à qui le profil professionnel de M. X a été communiqué ; les offres d’emplois produites par l’intimé sont antérieures à l’avis médical d’inaptitude ; l’employeur a élargi ses recherches aux autres sociétés du groupe ; deux emplois de reclassement correspondant parfaitement au salarié ont été identifiés à Dijon mais refusés par ce dernier ; concernant l’emploi de chargé de communication internet, elle n’a fait que transmette à M. X la proposition de reclassement émise par la société Crédit Mutuel en connaissance de son profil professionnel.

Sur ce,

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, il a été jugé que la mutation de M. X avait été mise en oeuvre de bonne foi en application d’une clause valide. Dès lors, le moyen tiré du caractère abusif de la mutation fondée sur une clause de mobilité nulle n’est pas fondé.

M. X soutient encore que la société GROUPE PROGRÈS s’est opposée à ce qu’il puisse bénéficier d’une mutation au sein de sociétés de presse situées dans l’Est de la France. A l’appui de ses allégations, il produit notamment la copie de deux courriers de candidature pour des postes de journaliste au sein des agences de Briey et d’Hayange du Républicain Lorrain ainsi que la copie d’offres de mobilité interne pour des postes au Républicain Lorrain et à l’Est Républicain.

La cour observe en premier lieu que l’intégralité des offres de mobilité versées aux débats sont internes, c’est-à-dire réservée aux salariés des sociétés Le Républicain Lorrain ou l’Est Républicain.

En second lieu, l’intimé ne met en évidence aucune manoeuvre de son employeur de nature à faire obstacle à sa candidature à l’un de ces postes, étant observé, à l’inverse, qu’il ne pouvait être exigé de la société GROUPE PROGRÈS, avant le licenciement pour inaptitude, aucune intervention destinée à favoriser l’accès de son salarié à un poste au sein d’une entreprise tierce, qui, quoiqu’appartenant au même groupe, n’en est pas moins juridiquement indépendante.

Enfin, le seul fait pour l’employeur d’avoir, dans le cadre de son obligation de reclassement, transmis à son salarié une proposition de poste de chargé de communication internet au sein de la société Crédit Mutuel à Strasbourg, alors que ce poste ne correspondait pas exactement à son profil, ne saurait suffire à démontrer une exécution déloyale du contrat de travail par l’appelante. A cet égard, il peut d’ailleurs être relevé qu’après son licenciement, M. X s’est porté candidat sur plusieurs postes de même nature (chargé de relations médias, responsable Google ateliers numériques région

Grand Est, chargé/assistant de marketing et communication, responsable de projet web éditorial), démontrant ainsi que l’offre du Crédit Mutuel n’était pas totalement dénuée de pertinence.

Au vu de ce qui précède, il convient de débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur. Le jugement déféré sera en conséquence infirmé sur ce point.

* Sur le caractère abusif du licenciement

M. X soutient que la société GROUPE PROGRÈS n’ayant pas respecté son obligation de rechercher loyalement son reclassement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il affirme en effet que son employeur ne lui a proposé que des postes en contradiction totale avec l’avis du médecin du travail et qu’il a délibérément refusé de lui proposé un poste de journaliste dans d’autres journaux du groupe, près de sa région d’origine (l’Est de la France), comme le préconisait le médecin du travail. Il ajoute que son inaptitude trouve sa cause dans le harcèlement dont il a été victime et les manquements graves de l’employeur à son obligation de préserver la santé de son salarié.

La société GROUPE PROGRÈS affirme avoir transmis à M. X des propositions de reclassement conformes aux recommandations du médecin du travail, et notamment deux emplois de journalistes qu’il a choisi de refuser. Elle ajoute avoir sollicité l’ensemble des sociétés du groupe pour recueillir leurs offres de reclassement. Elle estime donc avoir parfaitement rempli ses obligations.

Elle rappelle que le conseil de prud’hommes de Lyon a rejeté toutes les demandes du salarié de constat et d’indemnisation d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et que le jugement est devenu définitif sur ce point. Elle ajoute que la quasi-totalité des pièces produites par M. X à l’appui de ses allégations d’atteinte à son état de santé concerne des faits antérieurs à son embauche ne se rapportant aucunement sa situation personnelle.

Sur ce,

Il convient tout d’abord de rélever, ainsi que le soulève la société GROUPE PROGRÈS et que le reconnaît le salarié en page 17 de ses écritures, que les demandes formées par M. X en première instance sur le fondement d’un harcèlement moral ou d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ont été rejetées et que le jugement est devenu définitif sur ce point. Dès lors, M. X n’est pas fondé à soutenir en cause d’appel que son inaptitude trouverait sa cause dans le harcèlement dont il a été victime et les manquements graves de l’employeur à son obligation de préserver sa santé.

L’employeur peut procéder au licenciement du salarié qui a été déclaré inapte à son poste, s’il justifie de l’impossibilité de le reclasser.

En vertu de l’article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

La recherche d’une possibilité de reclassement doit être effectuée dans l’entreprise et le cas échéant à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du

personnel.

L’obligation de reclassement d’un salarié inapte vise les postes disponibles dans l’entreprise; il ne s’agit pas d’une obligation de résultat de sorte que l’employeur n’est pas tenu de proposer au salarié déclaré inapte un poste qui n’existe pas. Les possibilités de reclassement doivent être étudiées à la date où le licenciement est envisagé.

Pour satisfaire à son obligation de reclassement, l’employeur doit faire des propositions loyales et sérieuses au salarié. Ainsi, seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise et appropriées aux capacités du salarié peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de rechercher à son salarié un reclassement avant de le licencier éventuellement pour inaptitude.

L’employeur est tenu en toute hypothèse de mettre en oeuvre son obligation de reclassement, le licenciement se trouvant, à défaut, privé de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il ressort des pièces du dossier que :

— par un avis du 13 avril 2017, le médecin du travail a déclaré M. X inapte définitivement au poste de journaliste à l’agence de Saint-Genis-Laval et a précisé qu’il « pourrait occuper un poste similaire dans une autre agence du groupe, de préférence en Lorraine, sa région d’origine »

— par courrier du 20 avril 2017, le médecin du travail a précisé à l’employeur que « l’état de santé e Mr X est incompatible avec un emploi au sein de la société GROUPE PROGRÈS. Vos recherche de reclassement devront concerner les autres sociétés du groupe, de préférence en Lorraine, sa région d’origine »

— le 4 mai 2017, l’employeur a adressé une « recherche d’emplois de reclassement en raison d’un salarié déclaré inapte », accompagné d’une « fiche recherche de reclassement » et d’un CV de M. X, aux sociétés suivantes : L’Est Républicain, Le Républicain Lorrain, Les Dernières Nouvelles d’Alsace, L’Alsace et la société Crédit Mutuel

— par courrier du 1^er juin 2017, cette dernière a proposé à l’employeur « le poste de chargé de communication internet à pourvoir au sein de la Direction Commerciale » à Strasbourg

— par courrier du 16 juin 2017, la société GROUPE PROGRÈS a proposé à M. X trois emplois de reclassement : un poste de rédacteur localier à Dijon au sein de la société EST BOURGOGNE MEDIA, un poste de secrétaire DESK dans l’agglomération dijonnaise au sein de la même société et le poste de chargé de communication internet au sein de la Caisse fédérale de Crédit Mutuel évoqué plus avant

— le 30 juin 2017, M. X a accepté la troisième proposition

— par courrier du 25 juillet 2017, la société GROUPE PROGRÈS a toutefois informé M. X que « suite à l’entretien organisé par la société CRÉDIT MUTUEL le 19 juillet 2017, cette dernière a indiqué qu’elle ne pourrait pas donner une suite favorable, recrutant un collaborateur plus confirmé sur ce poste »

— par courriers du 21 août 2017, l’employeur a relancé les sociétés interrogées le 4 mai, qui lui ont répondu négativement, la société EST BOURGOGNE MEDIA confirmant en revanche la disponibilité des postes situés à Dijon

— par courrier du 26 septembre 2017, l’employeur a de nouveau proposé ces deux postes à M. X, qui les a refusés par courrier du 13 octobre 2017

— par courrier du 18 octobre 2017, l’employeur a fait « le constat de l’impossibilité [du] reclassement » de M. X et de son obligation d’envisager son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il résulte de ces éléments que la recherche de solutions de reclassement de M. X effectuée par l’employeur a bien été loyale et sérieuse, étant observé que les offres de mobilité versées aux débats par l’intimé sont antérieures à l’avis d’inaptitude et concernent des postes à pourvoir au plus tard au 1^er février 2017.

Il s’ensuit que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse et que l’intimé doit être débouté de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* Sur l’intervention volontaire du syndicat CFE-CGC MEDIA 2000

La CFE-CGC MEDIA 2000 soutient que l’attitude de la société GROUPE PROGRÈS porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession et que lorsqu’un journaliste est victime d’agissements délictueux de la part de son employeur, ce n’est plus simplement la santé des travailleurs qui est menacée, mais la liberté de la presse. Elle s’estime dès lors recevable à intervenir à la présente procédure.

La société GROUPE PROGRÈS fait valoir que la présence de clauses (prétendument) illicites dans le contrat de travail ne porte pas atteinte à l’intérêt collectif de la profession et ne peut donc faire l’objet d’une action d’un syndicat.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Il convient de retenir, d’une part, comme le soutient justement l’appelante, que la présence de clauses illicites dans le contrat de travail de travail ne porte pas atteinte à l’intérêt collectif de la profession et, d’autre part, qu’en l’espèce, le syndicat CFE-CGC MEDIA 2000 n’établit la preuve d’aucune violation par l’employeur de libertés fondamentales, telle que la liberté de la presse, de nature à causer à la profession représentée par le syndicat un préjudice distinct de celui subi personnellement par le salarié concerné.

Aussi convient-il d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il déclaré la CFE-CGC MEDIA 2000 recevable et fondée en son intervention volontaire et a condamné la société GROUPE PROGRÈS à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

* Sur les demandes accessoires

M. X, partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il n’apparaît pas contraire à l’équité, en revanche, de laisser à la société GROUPE PROGRÈS la charge des frais irrépétibles qu’elle a dû engager.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute M. Y X de l’intégralité de ses demandes,

Déclare irrecevable l’intervention du syndicat CFE-CGC MEDIA 2000,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. Y X aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente

Z A B C-D