AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 17/02047 – N° Portalis DBVX-V-B7B-K5H6

Société COGEPART LAD 69

C/

Y

[…]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 20 Février 2017

RG : 14/4193

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 26 MARS 2021

APPELANTE :

Société COGEPART LAD 69

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Martine PANOSSIAN de la SCP BBLM, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Aziza OUSSMOU, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉS :

Medhi Y

né le […] à CHENOVE

[…]

[…]

[…]

[…]

[…]

Représentés par M. Frédéric LESCHIERA, défenseur syndical

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Janvier 2021

Présidée par Bénédicte LECHARNY, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de K L, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— M N, président

— Sophie NOIR, conseiller

— Bénédicte LECHARNY, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Mars 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par M N, Président et par K L, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. X Y (le salarié) a été embauché à compter du 22 avril 2013 par la société Cogepart LAD 69 (l’employeur), en qualité d’agent de transport, dans un premier temps dans le cadre de contrats à durée déterminée puis, à compter du 1^er juillet 2013, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

La convention collective applicable est celle des transports routiers.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier remis en main propre le 2 juin 2014 et par lettre recommandée du 24 juin 2014 annulant et remplaçant la précédente convocation. Il a été mis à pied à titre conservatoire à compter du 2 juin 2014.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 juillet 2014, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

Le 28 octobre 2014, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir dire que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse ainsi que de voir condamner son employeur à lui payer diverses sommes à titre de rappels de primes et de salaires, d’indemnités et de dommages et intérêts.

Le syndicat Solidaires Rhône (le syndicat) est intervenu la procédure.

Par jugement du 20 février 2017, le conseil de prud’hommes, en sa formation paritaire, a :

— dit et jugé que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

— condamné l’employeur à verser au salarié les sommes suivantes :

' 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' 516,60 euros au titre de l’indemnité de licenciement

' 2 100 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

' 210 euros au titre des congés payés afférents

' 2 800 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

' 280 euros au titre des congés payés afférents

' 148,26 euros au titre de l’indemnité de panier

' 280 euros au titre de l’indemnité d’entretien de la tenue de travail

' 152,44 euros au titre du rappel de la prime BEPVD des mois de juin 2013 et mai 2014

' 74,34 euros au titre du rappel de salaire concernant les heures supplémentaires

' 2 100 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

' 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— constaté le préjudice du syndicat pour l’atteinte aux intérêts de la profession

— condamné l’employeur à payer au syndicat les sommes suivantes :

' 500 euros à titre de dommages et intérêts

' 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté les parties de leurs plus amples demandes

— condamné l’employeur aux entiers dépens d’instance.

La décision lui ayant été notifiée le 21 février 2017, l’employeur en a relevé appel le 20 mars 2017.

Dans ses conclusions, il demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de :

à titre principal,

— constater que le licenciement du salarié est bien fondé sur une faute grave

— constater que le licenciement est fondé, en tout état de cause, sur une cause réelle et sérieuse

— dire et juger que le licenciement pour faute grave du salarié est licite

— constater que l’employeur a fait preuve de loyauté dans l’exécution de son contrat de travail

— constater le versement spontané des sommes dues au titre des heures supplémentaires (décembre 2013 et mai 2014) et la prime de panier de mai 2014

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes indemnitaires, de salaire, fins et prétentions

à titre subsidiaire,

— ramener à de plus justes calculs, les montants demandés au titre de la rupture du contrat de travail, des demandes de rappel de salaire et indemnitaires, et en tout état de cause, se limiter au montant tels que visés dans le jugement de première instance

en tout état de cause,

— débouter le syndicat de l’ensemble de ses demandes indemnitaires, de salaire, fins et prétentions

— condamner le salarié au versement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans leurs conclusions, le salarié et le syndicat demandent à la cour de :

— recevoir l’appel incident formé par le salarié

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes et fixer la moyenne mensuelle brute des salaires à 2 100 euros

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes et dire et juger que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse

à titre principal,

— réformer le jugement en ce qu’il a alloué la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 6 300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a alloué la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle sérieuse

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts au titre de l’exécution du contrat de travail

à titre principal,

— réformer le jugement en ce qu’il a alloué la somme de 2 100 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

— condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 10'000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a alloué la somme de 2 100 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que le salarié était bien fondé à solliciter le versement par l’employeur des sommes de :

' préavis un mois 2 100 euros

' congés payés sur préavis 210 euros

' indemnité de licenciement 516,60 euros

' paiement mise à pied du 2 juin au 18 juillet 2014 2 800 euros

' congés payés sur rappel de salaire 280 euros

' indemnité entretien tenue de travail imposée 280 euros

' rappel de prime de panier mai 2014 148,26 euros

' rappel sur heures supplémentaires

payées en heures complémentaires 74,34 euros

' rappel prime BEPVD juin 2013 mai 2014 152,44 euros

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— juger que le syndicat est recevable en son intervention

— juger que le syndicat était bien fondé à solliciter le versement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts de la profession

— juger que le syndicat était bien fondé à solliciter le versement de la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

en tout état de cause,

— condamner l’employeur à verser en cause d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

' 2 500 euros au salarié

' 1 000 euros au syndicat

— condamner l’employeur aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 décembre 2020.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur les frais d’entretien de la tenue de travail

L’employeur indique avoir mis à disposition des salariés une machine à laver le linge à compter du 21 juillet 2015. Il ajoute que l’indemnité réclamée par le salarié est manifestement disproportionnée au regard du coût d’un baril de lessive.

Le salarié expose qu’il disposait d’une tenue de travail obligatoire dont le nettoyage et l’entretien étaient à sa charge, en contradiction avec la jurisprudence de la Cour de cassation. Il fait observer que l’employeur n’a mis à disposition des salariés une machine à laver séchante qu’après son départ.

Sur ce,

En l’espèce, le contrat de travail signé par les parties fait obligation au salarié de porter les vêtements de travail fournis par l’employeur durant ses heures de travail et stipule que « le nettoyage et l’entretien de ces vêtements sont à la charge du salarié ».

Or, les frais d’entretien des tenues de travail dont le port est imposé par l’employeur constituent, pour le salarié, des frais exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur qui doivent en conséquence être supportés par ce dernier.

Par ailleurs, il ressort des conclusions en appel de l’employeur et des pièces qu’il produit qu’il n’a mis à disposition des salariés un lave-linge destiné à l’entretien des tenues de travail qu’à compter du 21 juillet 2015, date à laquelle le salarié ne faisait plus partie des effectifs de l’entreprise.

Il en ressort que le salarié est fondé à solliciter le remboursement des frais qu’il a engagés pendant 14 mois pour l’entretien et le nettoyage de ses vêtements professionnels, lesquels ne se limitent pas, contrairement à ce que soutient l’employeur, au coût de la lessive mais doivent notamment inclure les frais d’électricité et d’eau nécessaires au lavage.

Aussi convient-il de faire droit à la demande du salarié à hauteur de la somme de 140 euros. Le jugement sera donc confirmé sur le principe de la condamnation mais infirmé sur le montant.

1.2. Sur le rappel de la prime de panier

L’employeur reconnaît qu’une erreur s’est glissée dans le bulletin de paie du mois de mai 2014 et que le salarié a perçu une prime de panier calculée sur la base de 6 euros par jour au lieu de 13,06 euros. Il indique qu’une régularisation a été opérée le 19 septembre 2016 par l’envoi au salarié d’un chèque et d’un bulletin de paie rectificatif.

Le salarié réclame un rappel de prime de panier de 148,26 euros au titre du mois de mai 2014. Il maintient sa demande au motif que la régularisation n’est intervenue que le 19 septembre 2016, soit 17 mois après l’erreur.

Sur ce,

Compte tenu de la régularisation intervenue avant même le prononcé du jugement du conseil de prud’hommes, il convient d’infirmer le jugement déféré et de débouter le salarié de ce chef de demande.

1.3. Sur le rappel d’heures supplémentaires

L’employeur reconnaît que des heures supplémentaires réalisées en décembre 2013 et mai 2014 par le salarié lui ont été payées, par erreur, comme des heures complémentaires au tarif horaire normal mais soutient que ces heures doivent être majorées de 25 % seulement. Il indique avoir opéré une régularisation le 19 septembre 2016 en même temps que le rappel de la prime de panier.

Le salarié sollicite un rappel de salaire au titre de ces heures supplémentaires sur la base d’une majoration de 50 %.

Sur ce,

Les parties s’entendent sur le nombre d’heures supplémentaires payées à tort en heures complémentaires mais sont en désaccord sur la majoration à appliquer : 25 % selon l’employeur, 50 % selon le salarié.

Compte tenu de la mention de nombreuses autres heures supplémentaires sur les bulletins de paie de décembre 2013 et mai 2014 et en l’absence de production par l’employeur de tout document de décompte du temps de travail de nature à justifier du nombre d’heures de travail effectuées par le salarié chaque semaine, permettant de déterminer le nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures et jusqu’à 43 heures (majorées de 25%) et le nombre d’heures effectuées au-delà de 43 heures (majorées de 50%), il convient d’appliquer la majoration de 50 % sollicitée par le salarié.

L’employeur sera dès lors condamné à lui payer la somme de 37,04 euros au titre du solde des heures supplémentaires, après déduction de la régularisation opérée le 19 septembre 2016 par l’employeur à hauteur de 37,30 euros.

Le jugement sera dès lors infirmé sur le montant de la condamnation.

1.4. Sur le rappel de la prime BEPVD

L’employeur expose que le versement de la prime d’entreprise intitulée « bon entretien prévention dégradation » (BEPVD) est subordonné à la bonne utilisation du matériel confié et qu’en l’état des nombreuses carences et négligences du salarié, c’est à bon droit que cette prime ne lui a pas été versée en juin 2013 et mai 2014.

Le salarié réplique qu’il a été privé de cette prime sans aucune raison.

Sur ce,

L’employeur ne démontrant aucunement les carences et négligences qu’il reproche au salarié et qui justifieraient, selon lui, le non versement de la prime BEPVD pour les mois de juin 2013 et mai 2014, c’est à bon droit que les premiers juges l’ont condamné à payer au salarié la somme de 152,44 euros.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

1.5. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’employeur fait valoir que le salarié ne démontre pas son intention malicieuse et que les faits qu’il invoque au soutien de sa demande sont totalement infondés. Il affirme que la durée maximale de temps de travail n’a jamais été dépassée, que si le salarié s’est vu refuser, en novembre 2013, une demande de congés formée pour l’été 2014, c’est en raison du caractère prématuré de la demande, qu’enfin, les salariés à temps complet n’ont pas à connaître à l’avance leur planning et que le salarié ne démontre pas en quoi les modifications légitimes intervenues dans son planning lui ont porté le

moindre préjudice. Il ajoute que le salarié prétend à tort que son employeur n’a pas veillé à sa sécurité et qu’il n’apporte aucun élément de nature à établir ce qu’il allègue. Aussi conclut-il au rejet de la demande de dommages et intérêts.

Le salarié reproche à l’employeur de n’avoir pas respecté la législation sur les temps de travail, de n’avoir pas appliqué le repos compensateur, de lui avoir refusé ses demandes de congés payés, de l’avoir informé de ses horaires de travail systématiquement la veille au soir ou le jour même, de n’avoir pas assuré sa sécurité en le faisant conduire de nombreuses heures sans repos et en lui imposant le port de lourdes charges, d’avoir omis de lui payer de nombreuses heures supplémentaires, de l’avoir fait travailler pour une autre entreprise et de ne pas lui avoir fourni le livret individuel de contrôle.

Sur ce,

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié fait état des griefs suivants à l’encontre de son employeur :

(1) non-respect de la législation sur le temps de travail, notamment hebdomadaire

(2) défaut d’application du repos compensateur

(3) refus de toutes ses demandes de congés payés

(4) défaut d’indication des horaires de travail à l’avance

(5) non-respect de l’obligation de sécurité

(6) défaut de paiement de nombreuses heures supplémentaires

(7) obligation de travailler pour une autre entreprise

(8) absence de livret individuel de contrôle.

La cour relève que le salarié n’établit pas la réalité des griefs 5 et 8, les pièces produites (procès-verbaux de réunions des délégués du personnel des 21 mai, 26 juin et 30 juillet 2015, observations du contrôleur du travail suite à une visite de contrôle du 13 octobre 2015, liste des accidents du travail arrêtée au mois de mai 2015) ne se rapportant pas spécifiquement à la situation du salarié et étant toutes postérieures au départ du salarié de l’entreprise.

Le salarié ne démontre pas davantage avoir été contraint de travailler pour une autre entreprise (7), la pièce n° 23 visée dans les conclusions n’établissant pas ce grief.

Encore, s’agissant du grief lié au défaut de paiement de nombreuses heures supplémentaires (6), la cour observe que, dans le cadre de la présente instance, la demande du salarié au titre du rappel d’heures supplémentaires se limite à une somme modique de 74,34 euros.

En revanche, il est établi par les pièces versées aux débats que le salarié a été contraint, à deux reprises (en juillet 2013 et en janvier 2014), de dépasser la durée maximale de travail hebdomadaire prévue par le décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 relatif aux modalités d’application des dispositions du code du travail concernant la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises (52 heures pour un conducteur « courte distance »), qu’il n’a bénéficié d’aucun repos compensateur malgré l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du forfait de 40 heures par

trimestre et qu’il n’a pris aucun jour de congés, ainsi qu’il ressort de la lecture de ses bulletins de paie.

De même, l’employeur ne conteste pas l’absence de délai de prévenance du salarié sur ses horaires de travail (4), se contentant d’affirmer que les salariés à temps complet n’ont pas à connaître à l’avance leur planning contrairement aux dispositions légales relatives aux contrats de travail à temps partiel. Or, en l’espèce, cette obligation résulte du contrat de travail signé entre les parties, l’article 4 stipulant expressément que « les horaires du salarié sont donnés à titre indicatif et pourront évoluer en fonction des besoins de l’activité, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ».

Ainsi, les griefs 1, 2, 3 et 4 sont établis et constituent des manquements de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Les premiers juges ayant fait une exacte appréciation du préjudice subi par le salarié, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 2 100 euros à titre de dommages et intérêts.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1. Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

L’employeur expose que le salarié a commis une faute grave en permettant à des tiers de détourner, à des fins personnelles, la carte essence mise à sa disposition exclusive par l’entreprise pour l’exercice de ses fonctions. Il affirme en effet que les cartes essence sont nominatives et attribuées personnellement à chaque chauffeur, et non rattachées à un véhicule comme le soutient faussement le salarié. Il ajoute que le comportement du salarié a un impact financier sur la société, qu’il s’agit d’une violation de l’obligation de loyauté et des consignes données par la direction qui a rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle compte tenu de la perte de confiance.

Le salarié conteste la faute reprochée, expliquant que le jour des faits il conduisait un autre camion de l’entreprise et que l’employeur n’apporte aucune preuve de la faute grave qu’il allègue. Il affirme que les cartes essence sont attachées aux camions et non aux salariés et qu’une partie des salariés changeaient régulièrement de camions, et donc de cartes.

Sur ce,

En application de l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord.

L’article L. 1232-1 dispose que le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte également des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

Devant le juge saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part, d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend

impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables.

Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l’ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave est rédigée ainsi qu’il suit :

« Le 23 mai dernier, nous avons été informés que la carte carburant de la société qui vous avait été confiée avait été utilisée pour effectuer des prises de carburants pour deux véhicules qui n’appartenaient pas à la société.

En effet, le 23 mai vers 13h31 un premier véhicule a fait le plein carburant dans une station service située à Vénissieux, avant de passer le pistolet d’essence à un autre véhicule, que lui aussi a fait le plein carburant.

Une fois les deux pleins carburant effectués, le second chauffeur a payé la totalité des deux prises carburant, à savoir le montant de 116,42 euros.

Ces faits sont totalement inadmissibles !

Ce type de comportement est un détournement manifeste d’un moyen de paiement mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de vos fonctions et strictement lié au véhicule de la société. Effectivement, la carte carburant de la société ne peut être utilisée que pour le compte de la société. Vous ne devez en aucun cas vous servir de cette dernière à des fins personnelles, et vous ne devez en aucun cas la donner à d’autres personnes, afin qu’ils s’en servent.

Les faits ci-dessus mentionnés sont en totale inadéquation avec la politique et les règles de la société ».

Dans le cadre de la procédure, l’employeur produit à l’appui de sa position :

— en pièce n° 1, une « attestation de remise PDA / carte Delek / Télépéage / Pass Téo », datée du 27 septembre 2013 et signée par le salarié, attestant de la remise à ce dernier d’une carte carburant « go the easy way » n° 0086

— en pièce n° 2, un procès-verbal de dépôt de plainte daté du 30 mai 2014 par lequel M. Z A, responsable adjoint de la société Cogepart, dépose plainte, au nom de la société, contre le salarié et des tiers pour utilisation frauduleuse de la carte essence le 23 mai 2014

— en pièce n° 3, une quittance de la station-service BP Vénissieux datée du 23 mai 2014 relative à la carte carburant « go the easy way » n° 0086 pour un montant de 116,42 euros

— en pièce n° 4, une attestation de M. H I J, gérant de la station-service, qui indique que le 23 mai 2014, alors qu’il se trouvait à la caisse, deux véhicules se sont présentés pour faire le plein d’essence, le règlement s’effectuant avec la carte carburant n° 0086 de la société Cogepart ; le témoin ajoute avoir remis les vidéos à la police

— en pièce n° 11, une attestation de M. B C, directeur de sites transport au sein de la société, qui certifie que « les attributions de carte carburant se font d’une façon nominative par écrit contre signature pour chacun des agents de transport embauchés sur vos structures. Il ne peut y avoir d’échange de cartes, notre système d’exploitation le signalant immédiatement ».

La cour observe en premier lieu que l’employeur ne justifie d’aucune suite pénale réservée à la plainte qu’il a déposée et qu’il se contredit dans ses conclusions en appel puisqu’il indique, en page 2, que le gérant de la station-service a « produit les vidéo-surveillances sur lesquels [le salarié] prend de l’essence pour deux véhicules n’appartenant pas à la société Cogepart » et, en pages 6 et 7, qu’il n’est pas contesté que le jour du vol de l’essence, le salarié travaillait avec un autre véhicule et qu’il lui est justement reproché « la ruse qu’il a mis en place en prêtant à un tiers sa carte essence professionnelle », permettant ainsi à ce tiers d’effectuer le plein de deux véhicules.

La cour relève encore qu’en l’absence d’enquête de police et de procédure judiciaire, la preuve de l’implication du salarié dans l’utilisation frauduleuse de la carte carburant repose exclusivement sur l’affirmation d’une attribution nominative des cartes. Or, s’il est établi que le salarié a attesté, le 27 septembre 2013, de la réception d’une carte carburant « go the easy way » n° 0086, l’affirmation de l’employeur selon laquelle les cartes essence sont attribuées nominativement aux chauffeurs et ne peuvent faire l’objet d’échanges est contredite par les attestations de trois chauffeurs de la société Cogepart qui affirment que lesdites cartes sont attachées aux véhicules et non aux chauffeurs :

— M. Bilal Tahallaiti « atteste sur l’honneur que chaque carte essence et chaque badge sont rattachés à un véhicule précis et ne peuvent être dissociés. À chaque changement de véhicule, le chauffeur rend la carte et le badge du véhicule qu’il conduisait pour prendre celui du nouveau véhicule. »

— M. D E « confirme que chaque véhicule à un badge et une carte essence dédiée. En effet, le chauffeur rend le véhicule avec la carte essence et le badge qui était attribué au véhicule. »

— M. F G « atteste sur l’honneur que lorsque [il était] salarié dans l’entreprise Cogepart et [qu’il devait] changer de camion, la carte essence se trouvant dans le camion devait y rester car elle est attribuée à un véhicule donc tous les employés y avaient accès avec le code qui se trouvait dans la pochette de carte essence ».

Si le directeur des sites transport déclare dans son attestation qu’il ne peut y avoir d’échanges de carte sans signalement par le système d’exploitation, force est de relever que l’employeur ne produit aucune pièce justificative à l’appui de cette affirmation, et notamment aucun exemple de signalement.

Au vu de ce qui précède, c’est par une juste appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont retenu qu’aucun élément suffisamment probant ne vient démontrer un lien entre l’utilisation frauduleuse de la carte carburant et le salarié.

Il convient dès lors de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a dit que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2.2. Sur les indemnités de rupture

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au paiement de son salaire pendant la période de mise à pied, à une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité de licenciement.

Les bases sur lesquelles le conseil de prud’hommes a liquidé les droits du salarié au titre du rappel de salaire et des indemnités compensatrice de préavis et de licenciement étant exactes et non critiquées, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 516,60 euros au titre de l’indemnité de licenciement

' 2 100 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

' 210 euros au titre des congés payés afférents

' 2 800 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

' 280 euros au titre des congés payés afférents.

2.3. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Toutefois, en application de l’article L. 1235-5 du code précité, ces dispositions ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, de sorte qu’en cas de licenciement abusif, le salarié concerné peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, de l’ancienneté du salarié au moment de la rupture du contrat de travail (14 mois), de son âge à cette même date (25 ans), du montant de sa rémunération et du fait qu’il a retrouvé un emploi en septembre 2014, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il lui a alloué la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3. Sur les demandes du syndicat

Aux termes de l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Le non-respect des règles relatives à la durée maximale de travail hebdomadaire, au repos compensateur et aux congés portent atteinte à l’intérêt collectif de la profession et est de nature à causer à la profession représentée par le syndicat un préjudice distinct de celui subi personnellement par les salariés concernés.

Au vu de ce qui précède, c’est à bon droit que les premiers juges ont condamné l’employeur à payer au syndicat la somme de 500 euros en réparation de son préjudice. Aussi convient-il de confirmer le jugement déféré sur ce point.

4. Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il convient encore de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

L’employeur, partie perdante, sera encore débouté de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné, sur le même fondement, à payer au salarié la somme de 2 000 euros et au syndicat celle de 500 euros, outre les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en celles de ses dispositions relatives aux frais d’entretien de la tenue de travail, à la prime de panier et au rappel d’heures supplémentaires,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. X Y de sa demande de rappel de la prime de panier,

Condamne la société Cogepart LAD 69 à payer à M. X Y les sommes suivantes :

' 140 euros au titre des frais d’entretien de la tenue de travail

' 37,04 euros au titre du solde des heures supplémentaires

' 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Condamne la société Cogepart LAD 69 à payer au syndicat Solidaires Rhône la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Déboute la société Cogepart LAD 69 de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Cogepart LAD 69 aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président

K L M N