AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 17/08218 – N° Portalis DBVX-V-B7B-LLWR

Z

C/

SAS LE CLOS CHAMPIROL

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-ETIENNE

du 06 Novembre 2017

RG : F 16/00306

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 18 NOVEMBRE 2021

APPELANTE :

Y Z

née le […] à […]

[…]

42400 SAINT-CHAMOND

représentée par M^e Anne-constance COLL de la SELASU CABINET COLL, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Société LE CLOS CHAMPIROL

[…]

42270 SAINT PRIEST-EN-JAREZ

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Anne-marie LARMANDE, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Septembre 2021

Présidée par Bénédicte LECHARNY, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Nathalie PALLE, président

— Bénédicte LECHARNY, conseiller

— Thierry GAUTHIER, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Novembre 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Président et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me Y Z (la salariée) a été engagée à compter du 30 mars 1998 par l’association Croix-rouge française, en qualité d’infirmière, au sein du centre médical de Chavanne situé à Saint-Chamond (Loire), dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée puis d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel mensualisé, à effet du 28 février 2000.

Le centre ayant fait l’objet d’une reprise, le contrat de travail a été transféré, courant 2013, à la société Centre médical de Chavanne, aux droits de laquelle vient la société Le clos Champirol (l’employeur).

Le 2 avril 2015, la salariée a présenté sa candidature aux élections des délégués du personnel sur la liste de la CGT.

Le 1^er juin 2015, elle a fait l’objet d’un avertissement pour avoir, le même jour, été trouvée par le cadre de santé avec un écouteur dans l’oreille à l’occasion de sa tournée de médicaments. Elle a contesté cet avertissement qui a été maintenu par l’employeur.

Le 18 décembre 2015, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction et s’est vue notifier, par lettre recommandée du 11 janvier 2016, une mise à pied disciplinaire de huit jours pour avoir « tenu des propos extrêmement déplacés et vexatoires » à l’égard d’un patient et des membres de sa famille.

Elle avait, entre temps, été placée en arrêt maladie à compter du 7 janvier, régulièrement prolongé par la suite jusqu’au 11 septembre 2016, invoquant un traumatisme psychique lié à l’entretien préalable, dont la prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail a été refusée.

En mai 2016, la salariée a sollicité le bénéfice d’un congé individuel de formation qui a été accepté par l’employeur, mais dont la prise en charge financière a été refusée par le Fongecif Rhône-Alpes.

Le 22 juin 2016, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne de demandes de

rappel de salaire sur mise à pied et de dommages et intérêts.

Le 12 septembre 2016, elle a adressé une demande de rupture conventionnelle à son employeur qui n’y a pas donné suite en raison du contentieux en cours.

Le 27 septembre 2016, à l’occasion de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré la salariée « apte à suivre la formation professionnelle en cours [et] inapte à travailler dans le contexte organisationnel et fonctionnel de l’entreprise ». Cette inaptitude à son poste de travail dans l’établissement a été confirmée définitivement le 11 octobre 2016.

Par courrier adressé à l’employeur le 12 octobre 2016, le médecin du travail a précisé l’avis d’inaptitude dans les termes suivants : « [la salariée] est inapte à son poste. Par contre, elle est apte à un poste de travail similaire dans un contexte fonctionnel et organisationnel différent, dans un autre établissement du groupe par exemple. Elle est aussi apte à travailler dans un poste de formatrice, métier pour lequel elle est en train de suivre un master 2 (métiers de l’intervention en formation) ».

Par lettre recommandée du 8 décembre 2016, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 6 novembre 2017, le conseil de prud’hommes, en sa formation paritaire, a :

— dit que le licenciement pour inaptitude de la salariée est justifié et bien fondé,

— débouté la salariée de toutes les demandes de ce chef,

— dit que les faits de harcèlement moral ne sont pas avérés et débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre,

— débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts concernant le préjudice distinct,

— débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire,

— débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle,

— rejeté les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la salariée aux dépens de l’instance.

La salariée a relevé appel du jugement le 24 novembre 2017.

Par conclusions auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses moyens, elle demande à la cour de :

— annuler le jugement déféré,

— requalifier le licenciement pour inaptitude professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— constater le harcèlement qu’elle a subi au sein du centre médical de Chavanne.

En conséquence,

— condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

32 808,84 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

♦

1 234,74 euros à titre de rappel de salaire du fait de la mise à pied conservatoire

♦

123,47 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire

♦

25'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

♦

15'000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct

♦

3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

♦

— ordonner l’exécution provisoire,

— condamner l’employeur aux entiers dépens.

Par conclusions auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses moyens, l’employeur demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré en ce qu’il a :

dit que le licenciement pour inaptitude est justifié et bien fondé

♦

débouté la salariée de toutes les demandes de ce chef

♦

dit que les faits de harcèlement moral ne sont pas avérés et débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre

♦

débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct

♦

débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire

♦

condamné la salariée aux dépens de l’instance.

♦

Y ajoutant :

— condamner la salariée à verser lui la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance du 6 septembre 2019, le magistrat chargé de la mise en état a révoqué l’ordonnance de clôture du 25 juin 2019 et fixé la nouvelle clôture au 28 janvier 2020.

L’affaire a fait l’objet de deux renvois en raison d’un mouvement de grève des avocats et a été évoquée à l’audience du 2 septembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur la demande d’annulation du jugement

Alors que l’appelante poursuit l’annulation du jugement, elle n’avance, au soutien de sa demande, aucun moyen de droit ou de fait. Aussi convient-il de la débouter de cette demande.

En application des dispositions combinées des articles 549, 561 et 562, alinéa 2, du code de procédure civile, lorsqu’un appel porte sur la nullité du jugement et non sur celle de l’acte introductif d’instance, la cour d’appel, saisie de l’entier litige par l’effet dévolutif de l’appel, est tenue de statuer sur le fond quelle que soit sa décision sur la nullité.

2. Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

2.1. Sur la demande de rappel de salaire du fait de la mise à pied

La salariée sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 1 234,74 euros à titre de rappel de salaire du fait de la mise à pied conservatoire, soutenant qu’elle a toujours fermement contesté la sanction dont elle a fait l’objet qui reposait sur « des prétendus propos non avérés » et contradictoires avec ses valeurs et ses principes à l’égard des patients.

L’employeur fait valoir que la salariée n’a jamais été mise à pied à titre conservatoire, mais à titre disciplinaire, et que la sanction a été prononcée pour des faits qui ne sont pas matériellement contestés, seule la durée de la mise à pied ayant été soulevée par le comité d’entreprise. Il soutient que dès lors que les faits reprochés ne sont pas contestés, la sanction est juridiquement justifiée et la cour ne peut pas l’atténuer.

Sur ce,

Selon l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes de l’article L.1333-1, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, l’article L. 1333-2 dispose que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère justifié et proportionné de la sanction n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder celle-ci sur des faits précis et matériellement vérifiables qui doivent, en application de l’article L. 1332-1, être portés à la connaissance du salarié par écrit.

En l’espèce, il est constant, ainsi que le fait observer l’employeur, que la salariée n’a fait l’objet d’aucune mise à pied à titre conservatoire. En revanche, elle s’est vue notifier une mise à pied disciplinaire de huit jours par lettre recommandée du 11 janvier 2016, dans les termes suivants :

« Le 3 décembre 2015, vous vous êtes rendue dans la chambre de [M. B.] pour effectuer son électrocardiogramme d’entrée, en présence de la famille du patient.

Vous avez tenu des propos extrêmement déplacés et vexatoires, leur demandant notamment si la personne était ''la femme ou la maîtresse de Monsieur''.

Ces termes utilisés, déplacés par principe et blessants dans de telles circonstances, ont profondément choqué la famille du patient. Ces derniers se sont plaints auprès de la direction.

Un tel comportement est inacceptable.

Il constitue un manquement manifeste aux règles en vigueur au sein de l’établissement et à vos obligations professionnelles.

(…)

Outre l’engagement pris auprès des patients, ces propos tenus auprès de la famille du patient portent atteinte à l’image de l’établissement. Citant un ''fâcheux incident'', ces derniers ont particulièrement remis en question la qualité de notre prise en charge et in fine la notoriété de notre centre médical.

Nous vous rappelons que nous avons déjà eu à vous reprocher votre manque de professionnalisme, oralement et par un avertissement daté du 1^er juin 2015. ».

La salariée indique, dans ses écritures, avoir contesté cette sanction, ce qui est confirmé par un courrier de l’employeur du 10 février 2016, dans lequel il indique faire « suite [au] courrier [de la salariée] daté du 22 janvier 2016 par lequel [elle conteste] la mise à pied disciplinaire ». Elle ne verse pas ledit courrier aux débats mais produit un extrait de procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 8 février 2016, duquel il ressort que « suite au courrier de la direction adressé au CE concernant la sanction prise à l’encontre d’une salariée (mise à pied disciplinaire de 8 jours), 2 membres du CE informent le président qu’ils considèrent cette sanction démesurée par rapport au fait reproché, et que cet état de fait entraîne un climat malsain et une certaine frustration dans la prise en charge du patient pour l’équipe pluridisciplinaire. La direction ne comprend pas cette réaction et demande aux membres du CE de se mettre à la place du patient. Ces membres du CE précisent qu’ils peuvent tout à fait comprendre que le patient se soit senti offusqué par ce propos mais que ce n’était pas l’intention de cette salariée qui a une attitude professionnelle d’écoute et qui n’a jamais fait à leur connaissance l’objet de problème relationnel avec les patients tout au long de sa carrière au sein du CMC. Un constat est fait sur des mesures qui auraient pu être prises pour des faits ou dires plus importants et qui n’ont jamais été sanctionnés… La direction reconnaît qu’il y a eu certaines dérives comportementales et verbales signalées par des EI ou verbalement, mais pas de courrier signé. La direction rappelle qu’il y a eu 2 courriers de la part du couple, qu’elle ne reviendra pas sur sa décison et qu’elle ne regrette pas cette sanction ».

Il ressort de cet extrait de procès-verbal que la réalité des propos rapportés par la famille du patient et reprochés à la salariée n’est pas contestée, la discussion portant sur le caractère disproportionné de la sanction au regard de la faute commise, des qualités professionnelles de la salariée et de l’absence de sanction d’autres manquements commis par d’autres salariés.

Toutefois, en présence de courriers de plainte du patient et de sa famille et de l’existence d’un avertissement préalable notifié à la salariée le 1^er juin 2015, la cour juge que la sanction prononcée était justifiée et proportionnée à la gravité des manquements reprochés, étant observé que les propos ont été tenus le jour même de l’admission du patient qui ne connaissait dès lors pas encore le personnel du centre médical ni la structure, de sorte que l’employeur a pu valablement estimer que ces propos, outre qu’ils étaient blessants pour le patient et sa famille, portaient atteinte à l’image de l’établissement.

Au vu de ce qui précède, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire du fait de la mise à pied.

2.2. Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 4121-1 dispose que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Enfin, selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l’espèce, lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions sur le harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à

l’emplyeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement moral, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps.

En l’espèce, la salariée invoque les faits suivants à l’appui de sa demande au titre d’un harcèlement moral :

(1) l’absence de reprise de son ancienneté

(2) l’avertissement du 1^er juin 2015

(3) la mise à pied du 11 janvier 2016.

Si la salariée reproche en outre à l’employeur, dans ses écritures en appel, la dégradation de ses conditions de travail, elle n’allègue aucun fait ou série de faits précis et les attestations de collègues ou proches qu’elle produit n’en font pas davantage état.

S’agissant du premier fait, il ressort d’un courrier du 25 octobre 2013 de l’association Croix-rouge française, ancien employeur de la salariée, que celle-ci a reconnu qu’une erreur avait été commise dans sa reprise d’ancienneté, laquelle devait prendre en compte la date du 30 mars 1998 au lieu du 1^er février 2000, et indiqué que cette erreur serait rectifiée sur la paie du mois d’octobre 2013. Il est encore établi que, par lettre du 8 novembre 2016, l’employeur a confirmé à la salariée que son « ancienneté réelle pour le calcul d’une éventuelle indemnité de départ [serait] reprise au 30 mars 1998, comme stipulé dans le courrier du 25 octobre remis par [son] ancien employeur, la Croix-rouge ». Au vu de ce qui précède, et en l’absence de pièce contraire, la cour retient que la salariée n’établit pas la réalité de l’absence de reprise de son ancienneté.

En revanche, l’employeur ne contestant pas avoir notifié à la salariée un avertissement le 1^er juin 2015 et une mise à pied disciplinaire le 11 janvier 2016, les faits (2) et (3) sont établis.

Pris dans leur ensemble, ces deux faits sont de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dès lors, il incombe à l’employeur de prouver qu’ils ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour a jugé plus avant que la sanction de mise à pied était justifiée et proportionnée à la gravité des manquements reprochés à la salariée.

S’agissant de l’avertissement, l’employeur a, par courrier du 1^er juin 2015, reproché à la salariée d’avoir, le même jour, « aux alentours de 11h45, lors de [sa] tournée de médicaments, [été] trouvée avec un écouteur dans l’oreille » par un cadre de santé qui lui en a fait la remarque immédiatement, l’employeur ajoutant : « Une telle attitude est inacceptable. Elle constitue un manquement manifeste [aux] obligations professionnelles. Les conséquences de cet écouteur auraient pu mettre en danger les patients par un manque de concentration au moment de la remise des médicaments ».

La salariée justifie avoir adressé à son employeur un courrier de « dénonciation d’avertissement du 01/06/15 » dans lequel elle affirme, dans un premier temps, que les « propos [du cadre de santé] ne sont pas des faits vérifiables [… et] que nul professionnel ne [l']a jamais vu faire ce [qu’il expose] » (à savoir, travailler avec un écouteur dans l’oreille) et, dans un second temps, qu'« [elle était] seule, ni médicament, ni patient quand [il l’a reprise] », laissant ainsi entendre qu’elle a bien été vue en train de travailler avec un écouteur dans l’oreille mais qu’elle n’était pas en train de faire la tournée des médicaments au moment de ce constat, contrairement aux affirmations de l’employeur.

Dès lors qu’il est établi que la salariée a été reprise pour avoir porter un écouteur dans l’oreille sur son temps de travail, en dehors de toute pause, et nonobstant la concentration nécessaire à l’exercice de ses fonctions d’infirmière, la cour juge que l’avertissement était justifié.

Les faits allégués par la salariée à l’appui du harcèlement moral s’expliquant par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que l’existence d’un harcèlement moral n’était pas établie et a débouté la salariée de sa demande indemnitaire en découlant.

2.3. Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct

La salariée soutient que ses conditions de travail ont entraîné une dégradation de son état de santé et lui ont causé, de ce fait, un préjudice indéniable jusqu’au prononcé de son licenciement pour inaptitude.

L’employeur rappelle que la Cour de cassation a écarté la notion de préjudice nécessaire ou obligatoire et fait valoir qu’il n’a commis aucune faute et que la salariée ne rapporte pas la preuve d’un préjudice particulier, cette dernière évoquant tantôt un choc psychique à l’occasion de la convocation à l’entretien préalable à sanction, tantôt des douleurs à l’épaule déclenchées à l’occasion de la manipulation d’un patient lourd.

Sur ce,

Ainsi qu’il a été énoncé plus avant, la salariée, qui reproche à l’employeur la dégradation de ses conditions de travail, n’allègue aucun fait ou série de faits précis à l’appui de ses affirmations et les attestations de collègues ou de proches qu’elle produit n’en font pas davantage état.

Plus particulièrement, elle affirme, dans ses écritures en appel, qu’elle a dû suivre des séances de kinésithérapie et d’ostéopathie en raison de douleurs persistantes à l’épaule droite qui « se sont déclenchées après l’incident ayant déclenché [sa] mise à pied disciplinaire » […], ayant dû remonter le patient d’un poids de plus de 70 kilos, dans son lit ». Toutefois, elle ne verse aux débats strictement aucune pièce à l’appui de ces affirmations, étant observé qu’aucune déclaration d’accident du travail n’a été établie en ce sens et que la salarié ne fait pas état de ces faits dans son courrier de saisine du tribunal des affaires de sécurité sociale de Saint-Etienne aux fins de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident survenu le 6 janvier 2016.

Aussi convient-il de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

3. Sur la rupture du contrat de travail

La salariée soutient que son inaptitude définitive est imputable au harcèlement moral dont elle a été victime et à la dégradation de ses conditions de travail. Elle affirme encore que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement. Aussi demande-t-elle la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur réplique que l’existence d’un harcèlement moral n’est pas établie et que sa recherche de reclassement a bien été effective.

Sur ce,

Il ressort de ce qui a été énoncé plus avant que l’origine de l’inaptitude définitive de la salariée ne saurait être recherchée dans des agissements de harcèlement moral ou une dégradation de ses conditions de travail dont l’existence n’est pas établie.

S’agissant de l’obligation de reclassement, il convient de rappeler que l’employeur peut procéder au licenciement du salarié qui a été déclaré inapte à son poste, s’il justifie de l’impossibilité de le reclasser.

Lorsque le salarié conteste la bonne exécution par l’employeur de son obligation de recherche de reclassement conformément aux dispositions des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail, il appartient à l’employeur de prouver qu’il y a satisfait, en établissant qu’il a recherché sérieusement des possibilités de reclassement et n’a pu reclasser le salarié, soit en raison de l’absence d’emploi disponible, soit en raison du refus de l’intéressé d’occuper le ou les emplois proposés.

La recherche d’une possibilité de reclassement doit être effectuée dans l’entreprise et le cas échéant à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

L’obligation de reclassement d’un salarié inapte vise les postes disponibles dans l’entreprise ; il ne s’agit pas d’une obligation de résultat de sorte que l’employeur n’est pas tenu de proposer au salarié déclaré inapte un poste qui n’existe pas. Les possibilités de reclassement doivent être étudiées à la date où le licenciement est envisagé.

Pour satisfaire à son obligation de reclassement, l’employeur doit faire des propositions loyales et sérieuses au salarié. Ainsi, seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise et appropriées aux capacités du salarié peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de rechercher à son salarié un reclassement avant de le licencier éventuellement pour inaptitude.

L’employeur est tenu en toute hypothèse de mettre en oeuvre son obligation de reclassement, le licenciement se trouvant, à défaut, privé de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, l’employeur justifie avoir adressé, par mails du 18 octobre 2016, une demande de recherche de reclassement à 66 établissements du groupe LNA santé et avoir identifié trois postes susceptibles d’être proposés à la salariée qui ont été soumis pour avis au médecin du travail, lequel a, par courrier du 22 novembre 2016, estimé qu’en raison de ses problèmes de santé, la salariée était inapte à ces postes.

La cour observe que la salariée n’établit pas la preuve de l’existence d’établissements non sollicités ou de postes disponibles non soumis pour avis au médecin du travail.

Au vu de ce qui précède, il convient de retenir que les recherches de reclassement ont été sérieuses et loyales et qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de reclassement n’est démontré.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de la salariée tendant à déclarer son licenciement sans cause réelle sérieuse et l’a déboutée de sa demande indemnitaire.

4. Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré est enfin confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

La salariée, qui succombe en son appel, est condamnée aux dépens d’appel et à payer à l’employeur la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles qu’il a dû engager.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE M^me Y Z à payer à la société Le clos Champirol la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M^me Y Z aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE