AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 19/04637 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MOVC

[S]

C/

Société MONDIAL PROTECTION GRAND CENTRE EST

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 07 Juin 2019

RG : F 18/01282

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 20 MAI 2022

APPELANT :

[F] [S]

né le 15 Juin 1985 à [Localité 4] (TUNISIE)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société MONDIAL PROTECTION GRAND CENTRE EST

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Pascal BENDJENNI, avocat au barreau de VAL D’OISE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Mars 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Patricia GONZALEZ, Présidente

Sophie NOIR, Conseiller

Catherine CHANEZ, Conseiller

Assistées pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 20 Mai 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente, et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société Mondial Protection Grand Centre Est (GCE) exerce une activité de sécurité.

La convention collective nationale applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité.

M. [F] [S] a été embauché par Mondial Protection GCE, à compter du 1 septembre 2017, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’agent de sécurité confirmé, à la suite d’un transfert convention de son contrat de travail, avec une reprise d’ancienneté au 25 mai 2007.

Par courrier du 3 janvier 2018, Mondial Protection GCE a convoqué M. [S] à un entretien préalable fixé au 11 janvier 2018, et lui a notifié sa mise à pied conservatoire immédiate.

Par courrier recommandé du 30 janvier 2018, Mondial Protection GCE a notifié à M. [S] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, dans les termes suivants :

«  (…) En date du 28 décembre 2017, vous étiez planifié de 18h00 à 00H10. Aux alentours de 18H15, alors qu’un responsable du magasin quittait son point de vente, vous lui avez adressé des propos désobligeant devant le personnel et la clientèle du magasin, sur la surface de vente.

De plus, le même jour, vous avez tenus des propos hostiles, dénigrant le magasin et sa direction, à plusieurs membres du personnel du magasin.

Cette attitude n’est pas acceptable et vient en totale contradiction avec vos missions d’agent de sécurité, qui consistent à assurer la sécurité des biens et des personnes sur le site.

Par ailleurs, plusieurs dysfonctionnements récurrents ont également été également constatés lors de vos services et remontés par notre client :

— Vous utilisez votre téléphone personnel pendant votre service ce qui est formellement interdit.

— Vous prenez de nombreuses pauses pour aller fumer en dehors des temps de pause prévus pour ce poste.

— Vous passez beaucoup de temps à discuter avec le personnel et les clients, au détriment de votre mission principale qui est la surveillance des biens et des personnes sur le site.

— pour finir, des dégradations ont été constatées dans les vestiaires homme sans que vous ne l’ayez mentionné sur la main courante comme le prévoient les consignes.

Votre attitude générale n’est pas satisfaisante. Ces faits constituent un manquement grave à vos obligations contractuelles d’une part, et aux consignes de sécurité définies et imposées par notre client d’autre part. En effet, les principes fondamentaux de votre fonction d’agent de sécurité ne sont absolument pas respectés.

Lors de votre entretien, vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés.

Votre attitude nuit gravement à la relation commerciale qui nous lie avec notre client. Celle-ci est en inadéquation avec votre mission de surveillance et reflète le manque d’intérêt que vous portez à vos fonctions et à notre société.

Dans ces conditions, au vu de l’ensemble des motifs énoncés ci-dessus, à la demande et en accord avec votre Directeur d’agence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse."

Par requête du 30 avril 2018, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement rendu le 7 juin 2019, le conseil de prud’hommes a débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes, débouté Mondial Protection de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamné M. [S] aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 3 juillet 2019, M. [S] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses conclusions déposées le 7 février 2022, M. [S] demande à la cour d’infirmer intégralement le jugement et,

Sur le licenciement, de le déclarer sans cause réelle et sérieuse ;

Sur le contrat de travail, de dire que l’employeur a commis les manquements suivants à ses obligations lors de son exécution :

— non-prise en charge des frais d’entretien des tenues ;

— non-respect des temps de pause ;

— non-respect de l’obligation de formation ;

— retard dans la transmission des documents de fin de contrat ;

— exécution fautive du contrat de travail ;

Sur l’indemnisation du préjudice subi, dire que l’article L. 1235-3 du code du travail est contraire à l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT, à l’article 24 de la Charte sociale européenne et au principe de réparation intégrale du préjudice, et par conséquent, en écarter l’application,

Subsidiairement, écarter les barèmes de l’article L.1235-3 du code du travail,

— condamner Mondial Protection à lui payer les sommes suivantes :

-42 288 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-5 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause,

-5 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation,

-1 500 euros nets de dommages et intérêts pour non prise en charge des frais d’entretien des tenues,

-2 500 euros nets de dommages et intérêts pour retard dans la transmission des documents de fin de contrat,

-10 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner Mondial Protection à lui remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard et se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte,

— condamner Mondial Protection à lui payer une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens.

Aux termes de ses conclusions déposées le 24 décembre 2019, Mondial Protection demande à la cour de débouter M. [S] de toutes ses demandes, de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et subsidiairement de réduire à de plus justes proportions le montant des indemnités et dommages et intérêts pouvant lui être alloués et de le condamner à lui payer une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens, avec paiement direct à maître Laffly – Lexavoué Lyon.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 février 2022.

Par voie de conclusions déposées le 28 février 2022, Mondial Protection sollicite le rejet des conclusions n°2 de M. [S] transmises le 7 février 2022, soit la veille de la clôture.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Sur la demande de rejet des conclusions signifiées la veille de la clôture

Après un jeu de conclusions déposées le 2 octobre 2019, M. [S] en a fait signifier de nouvelles la veille de la clôture. Si ces dernières conclusions ne comportent pas de nouvelle demande, elles sont en revanche plus développées que les précédentes et citent notamment de la jurisprudence récente. En ne laissant pas à son contradicteur les moyens d’y répondre s’il l’estimait utile, alors que celui-ci avait conclu précédemment en décembre 2019, M. [S] a donc violé le principe du contradictoire, et ces dernières conclusions seront écartées des débats.

Sur le bien-fondé du licenciement

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur reproche à M. [S] :

— la tenue de propos désobligeants envers le responsable d’un magasin en présence du personnel et de la clientèle et de propos hostiles dénigrant le magasin et sa direction à plusieurs membres du personnel, le 28 décembre 2017,

— l’utilisation de son téléphone portable pendant son temps de travail,

— des discussions avec le personnel et les clients en dehors des temps de pause, au détriment des missions de surveillance et de sécurité,

— des pauses pour aller fumer trop fréquentes et en dehors des temps de pause prévus pour son poste,

— l’absence de déclaration sur la main courante de la dégradation des vestiaires des hommes.

M. [S] conteste le bien-fondé de son licenciement et fait valoir que :

— la société ne précise pas la teneur des propos désobligeants prétendument prononcés, de sorte qu’il n’est pas possible d’apprécier ; le récit du responsable est incohérent dans la mesure où il indique à la fois avoir entendu des propos hostiles à 18h30 et avoir quitté le point de vente à 18h15,

— ses prétendues discussions avec les employés et la clientèle, utilisation du téléphone et pauses cigarette ne sont pas datées ; les horaires de ses pauses ne sont pas précisés, alors qu’il était le seul agent sur le site et qu’il n’avait donc pas le droit de quitter son poste pour les prendre ;

— l’employeur ne produit aucune attestation relative aux discussions qu’il aurait eues pendant son temps de travail avec le personnel et les clients du magasin, ni aucun enregistrement de vidéosurveillance ;

— l’absence de déclaration des dégradations survenues dans le vestiaire des hommes sur la main courante n’est pas datée et n’apparaît pas dans les courriels produits ; l’employeur ne produit ni les consignes ni la main courante.

Mondial Protection GCE se prévaut de courriels que lui ont adressés Mme [G] et M. [H], respectivement manager de direction et manager adjoint, côtoyant quotidiennement le salarié.

Elle produit en effet un courriel de Mme [G] daté du 20 décembre 2017, dans lequel celle-ci indique ne plus souhaiter collaborer avec M. [S] et énumère de nombreux griefs à son endroit : il serait notamment « sans arrêt sur son téléphone », il prendrait de nombreuses « pauses clopes » à l’extérieur du magasin en dehors de ses temps de pause, il serait « sans arrêt en train de parler avec des clients ou des personnes de passage » et ce pendant des dizaines de minutes, comme par exemple la veille à 23h45.

La société produit également un courriel de M. [H] daté du 29 décembre 2017, se voulant récapitulatif " des événements qui se sont déroulés hier soir et mettant en cause M. [S] ". Le responsable indique qu’aux alentours de 18h15, alors qu’il quittait le point de vente, ce dernier l’a pris à partie verbalement, se montrant assez virulent dans ses propos durant plus de 5 minutes, et ce sur la surface de vente. Ensuite, vers 18h30 alors que M. [S] se trouvait à l’extérieur du magasin avec les employés sur le départ, M. [H] a entendu des bribes de conversation dans lesquelles il tenait des propos hostiles envers le magasin ainsi qu’envers sa direction.

M. [H] relate également dans ce courriel avoir constaté des dégradations importantes dans l’un des murs du vestiaire des hommes, consistant en un trou béant d’environ 20 cm de diamètre, outre la dégradation d’une cafetière dans les locaux sociaux. En ayant conçu des soupçons à l’égard de M. [S], au vu de son attitude de la veille, il a visionné les enregistrements de la vidéosurveillance de la soirée du 28 décembre, ce qui lui a permis de constater notamment que ce dernier était absent du champ des caméras situées à l’entrée du magasin et sur les caisses durant plus de 2 heures.

Ces 2 courriels démontrent suffisamment que l’attitude de M. [S] était totalement inadéquate au regard de la mission qui lui était confiée, ainsi que l’indique l’employeur dans sa lettre de licenciement, sans que des attestations complémentaires ne soient nécessaires, notamment pour préciser les propos tenus le 25 décembre.

Les responsables du magasin dans lequel le salarié était affecté en mission de surveillance décrivent en effet une utilisation totalement excessive de son téléphone pendant son temps de travail, un temps important utilisé à fumer des cigarettes à l’extérieur du magasin ou à discuter avec des clients ou des salariés du commerce et une attitude totalement inadaptée en présence de M. [H] et de salariés, le 28 décembre 2017.

Il n’apparaît pas nécessaire non plus que Mondial protection produise la première page des échanges de courriels, dont M. [S] n’indique pas de quelle manière elle pourrait aider à apprécier le caractère réel et sérieux de son licenciement, ni les enregistrements de vidéo-surveillance.

Force est de constater par ailleurs que l’employeur a écrit dans la lettre de licenciement que son salarié avait reconnu les faits lors de l’entretien préalable à son licenciement, ce que celui-ci ne conteste pas dans ses écritures.

Certains des faits sont datés, comme la discussion avec des clients et un employé survenue la veille du courriel de Mme [G], soit le 19 décembre 2017, et les propos hostiles et dénigrants tenus en présence de M. [H] que ce dernier situe au 28 décembre 2017. Ces faits étant antérieurs de moins de 2 mois au licenciement, l’employeur avait la possibilité de prendre en considération parmi les motifs préside à sa décision, d’autres fautes éventuellement survenues plus de 2 mois auparavant, en application de l’article L 6 1332-4.

Certes, l’employeur ne justifie aucunement que les dégradations constatées par M. [H] dans le vestiaire des hommes n’ont pas été consignées sur la main courante et il ne produit aucun élément relatif aux pauses dont son salarié pouvait bénéficier. Mais les autres éléments sont amplement suffisants pour considérer que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur les temps de pause

L’article L3121-16 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, prévoit que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

La pause doit se traduire par une interruption de travail pendant laquelle le salarié n’exécute plus son activité professionnelle et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de pause est défini comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Si le temps de pause ne doit pas constituer du temps de travail effectif, sinon l’arrêt de travail n’existerait pas et par suite il n’y aurait pas de repos, il n’est pas incompatible avec des interventions exceptionnelles pour des raisons de sécurité.

La preuve du respect des temps de pause incombe exclusivement à l’employeur.

M. [S] fait valoir qu’il exerçait ses missions seul et ne pouvait quitter son poste et laisser le magasin sans surveillance, si bien qu’il ne pouvait prendre de pause.

Mondial Protection réplique que le salarié prenait de nombreuses pauses en dehors du magasin afin d’aller fumer ou de discuter avec les salariés.

Ce faisant, elle ne démontre pas avoir organisé des pauses pour son salarié en adéquation avec ses obligations fixées par l’article précité.

Cependant, M. [S] ne démontre pas avoir subi un préjudice de ce fait d’autant que la cour a déjà pu se prononcer sur les griefs figurant dans la lettre de licenciement, parmi lesquels figure précisément l’abus de pauses rémunérées décidées de façon unilatérale. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la formation et l’adaptation au poste

Il découle des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

M. [S] affirme que la société ne l’a ni formé ni adapté à son poste pendant les 10 années de relation contractuelle.

Mondial Protection réplique que M. [S] étant été salarié pendant seulement 7 mois au sein de l’entreprise, il est à supposer que le salarié a bénéficié des formations liées à son métier et qu’en tout état de cause il n’a formé aucune demande en ce sens.

Ces moyens ne sauraient être suffisants, le contrat de travail ayant été transféré et l’initiative revenant à l’employeur qui ne peut se prévaloir de l’absence de demande émanant du salarié. Cependant M. [S] ne démontre là encore aucun préjudice, si bien que le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les frais d’entretien des tenues

L’employeur doit assurer l’entretien des tenues de travail dont il impose le port au salarié; il lui appartient de définir dans l’exercice de son pouvoir de direction, les modalités de prise en charge de cet entretien.

Les parties peuvent convenir que le salarié conserve la charge de l’entretien de la tenue moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire ; la prise en charge des frais engagés peut s’effectuer sous forme de remboursement de frais réellement engagés par le salarié, sur présentation des factures ou autre justificatif ou de versement d’une somme forfaitaire.

M. [S] soutient que l’employeur lui impose le port d’un uniforme sans en prendre en charge les frais d’entretien.

La société réplique que la convention collective ne prévoit pas d’obligation au-delà de la fourniture de la tenue et de son remplacement en cas de détérioration et que son salarié ne justifie pas avoir exposé de frais particuliers à ce titre ni en avoir demandé la prise en charge à son employeur.

Les frais d’entretien de la tenue ne pouvaient cependant être laissés à la seule charge du salarié, qui devra être indemnisé. Le jugement sera donc infirmé et Mondial protection devra verser à M. [S] la somme de 1 280 euros à ce titre.

Sur la transmission des documents de fin de contrat

En application des articles D1234-6 et suivants du code du travail, après licenciement, l’employeur doit remettre à son ancien salarié un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation destinée au Pôle emploi afin qu’il puisse exercer ses droits aux prestations délivrées par cet organisme.

D’après M. [S], la société lui a transmis ses documents de fin de contrat avec du retard et ils comportaient en outre des erreurs que la société n’a rectifiées que le 29 mai 2018, soit plus de 4 mois après la rupture de son contrat. Il en a subi un retard d’inscription au Pôle emploi et donc une privation de revenu pendant plusieurs mois.

Mondial Protection réplique que lors de la rupture, tous les documents lui ont été fournis, mais reconnaît qu’ils comportaient une erreur sur son ancienneté. La société affirme que M. [S] a cependant été rempli de ses droits avant l’audience de conciliation.

Il n’est pas contesté que les documents de fin de contrat ont été transmis à M. [S] début mars 2018 alors qu’il a été licencié le 30 janvier 2018 et qu’il est sorti des effectifs le 7 février suivant. L’erreur reconnue par la société n’a été rectifiée que le 29 mai 2018, mais l’intéressé ne démontre pas avoir subi un préjudice du fait de ce retard, le paiement de ses allocations ayant débuté dès le 15 mars 2018. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail

Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

M. [S] fait valoir qu’il a fallu attendre la saisine du conseil de prud’hommes pour que la société lui paie sa prime d’ancienneté de septembre 2017 à janvier 2018, son indemnité compensatrice de préavis, ses congés payés sur rappels de salaire et son indemnité de licenciement.

Mondial Protection réplique que les griefs évoqués par le salarié ne sont pas établis et que la délivrance de documents de fin de contrat et d’un paiement partiel au demeurant rectifié et complété, ne caractérise pas une exécution fautive du contrat de travail, comme intervenant alors que la rupture de ce contrat était déjà réalisée.

L’employeur ne conteste pas avoir payé tardivement la prime d’ancienneté de septembre 2017 à janvier 2018, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, soit un total de 7 958,07 euros. Il évoque une erreur dans le calcul de la prime d’ancienneté, il ne s’explique pas sur le retard apporté au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis. Le paiement de cette indemnité relevait de ses obligations issues du contrat de travail, même si celui-ci avait pris fin du fait du licenciement. Ce retard constitue donc une faute de sa part dans l’exécution du contrat, laquelle a nécessairement causé un préjudice au salarié, par ailleurs privé d’emploi, donc de salaire, et dans l’attente des allocations du Pôle emploi. Le jugement sera infirmé de ce chef et Mondial Protection devra verser à M. [S] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Chaque partie conservera la charge de ses dépens d’appel.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Ecarte les conclusions signifiées par M. [F] [S] le jour de la clôture ;

Confirme le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Lyon le 7 juin 2019 en ce qu’il a :

— débouté M. [F] [S] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour non-respect du temps de pause, pour non-respect de l’obligation de formation et pour retard dans la transmission des documents de fin de contrat,

— condamné M. [F] [S] aux dépens de première instance ;

Infirme le jugement en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société Mondial Protection à verser à M. [F] [S] la somme de 1 280 euros pour les frais d’entretien de ses tenues professionnelles ;

Condamne la société Mondial Protection à verser à M. [F] [S] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

Dit que ces sommes seront assorties d’intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et que les intérêts seront capitalisés par année entière ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le GreffierLa Présidente

Gaétan PILLIEPatricia GONZALEZ