AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/05350 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NWSF

S.A.S.U. BILFINGER LTM INDUSTRIE

C/

[D]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 20 Mai 2021

RG : 19/01555

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 23 OCTOBRE 2024

APPELANTE :

Société BILFINGER LTM INDUSTRIE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Mathilde DELACHAUX de la SELARL MD AVOCAT, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Julien JONNIER, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

[T] [D]

né le 06 Juillet 1976 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e David FONTENEAU de la SELEURL DAVID FONTENEAU, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Guillaume DEDIEU, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 25 Juin 2024

Présidée par Catherine MAILHES, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Nathalie ROCCI, conseillère

— Anne BRUNNER, conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 23 Octobre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [T] [D] (le salarié) a été engagé le 7 mai 2018 par la société Bilfinger LTM (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de juriste en charge des contrats et réclamations, statut cadre, position II, coefficient 100 de la convention collective nationale des ingénieures et cadre de la métallurgie.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Le 1er avril 2019, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire aux termes d’une enquête interne et dans l’attente d’un entretien préalable à sanction disciplinaire prévue le 9 avril 2019.

Par courrier du 16 avril 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave;

Le salarié a contesté la mesure par courrier du 19 avril 2019.

Le 11 juin 2019, contestant son licenciement, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir la société Bilfinger LTM industrie condamnée à lui verser une indemnité de préavis conventionnelle (18.372 euros), et l’indemnité de congés payés afférente (1.837,20 euros), un indemnité conventionnelle de licenciement (1.786,17 euros), des dommages et intérêts pour licenciement abusif (12.248 euros), une indemnité pour non bénéfice d’exonérations sociales salariales sur les heures supplémentaires (1.000 euros), une indemnité pour licenciement vexatoire (10.000 euros), un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (28.219,32 euros), une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (36.744 euros), une somme à titre de remboursement de frais professionnels (68,95 euros) et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2.500 euros).

Le salarié a modifié ses demandes, portant à titre principal l’indemnité de préavis conventionnelle à 27.954,79 euros, portant l’indemnité conventionnelle de licenciement à 2.717,83 euros, le montant des dommages et intérêts pour licenciement abusif à18.636,53 euros et sollicitant un rappel de salaire au titre du paiement des jours de mise à pied à pied à titre conservatoire (3.266,67 euros).

La société Bilfinger LTM industrie a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 13 juin 2019.

La société Bilfinger LTM industrie s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 4.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 20 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

fixé le salaire mensuel brut moyen de M. [D] à 6.124,65 euros ;

dit que le licenciement pour faute grave de M. [D] n’est pas fondé ;

dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

condamné la SAS Bilfinger LTM Industrie à verser a M. [D] les sommes suivantes:

18.373,95 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

1.837,40 euros au titre des congés payés afférents,

1.786,65 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

3.108,93 euros en paiement des jours de mise à pied conservatoire,

310,90 euros au titre des congés payés afférents,

10.000 euros a titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

débouté M. [D] de sa demande de remboursement par la société Bilfinger LTM Industrie à Pôle Emploi des indemnités chômage perçues ;

dit que M. [D] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées ;

en conséquence,

condamné la société Bilfinger LTM industrie à verser à M. [D] les sommes suivantes :

10.000 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

1.000 euros au titre des congés payés afférents,

débouté M. [D] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé;

condamné la société Bilfinger LTM industrie à verser à M. [D] la somme de 68,15 euros au titre de remboursement des frais professionnels ;

ordonné l’exécution provisoire dc droit du present jugement ;

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail….) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées a l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 6.124,65 euros ;

rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal a compter de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et a compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

condamné la société Bilfinger LTM industrie à verser a M. [D] la somme de 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté la société Bilfinger LTM industrie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté les parties de leurs plus amples demandes ;

condamné la société Bilfinger LTM industrie aux entiers dépens ainsi qu’aux frais d’exécution de la présente décision.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 21 juin 2021, la société Bilfinger LTM industrie a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d’infirmation en ce qu’il a : – FIXE le salaire mensuel brut moyen de M. [D] à 6 124,65 euros ; – DIT ET JUGE que le licenciement pour faute grave de M. [D] n’est pas fondé ; – DIT ET JUGE que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; – CONDAMNE la Société Bilfinger LTM industrie à verser à M. [D] les sommes suivantes: ' 18.373,95 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, ' 1.837,40 euros au titre des congés payés afférents, ' 1.786,65 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, ' 3 108,93 euros en paiement des jours des jours de mise à pied conservatoire, ' 310,90 euros au titre des congés payés afférents, ' 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; – DIT ET JUGE que M. [D] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées ; – CONDAMNE la société Bilfinger LTM industrie à verser à M. [D] les sommes suivantes : ' 10.000 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, ' 1.000 euros au titre des congés payés afférents, – CONDAMNE la société Bilfinger LTM industrie à verser à M. [D] la somme de 68,15euros au titre de remboursement des frais professionnels ; – ORDONNE l’exécution provisoire de droit du présent jugement ; – RAPPELE qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 6.124,65 euros ; – RAPPELE que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ; – CONDAMNE la société Bilfinger LTM industrie à verser à M. [D] la somme de 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; – DEBOUTE la société Bilfinger LTM industrie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; – DEBOUTE les parties de leurs plus amples demandes ; – CONDAMNE la société Bilfinger LTM industrie aux entiers dépens ainsi qu’aux frais d’exécution de la présente décision.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 septembre 2021, la société Bilfinger demande à la cour de :

déclarer recevable en la forme son appel, le dire bien fondé et y faisant droit ;

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 20 mai 2021 en ce qu’il a :

FIXE le salaire mensuel brut moyen de M. [D] à 6 124,65 euros ;

DIT ET JUGE que le licenciement pour faute grave de M. [D]

n’est pas fondé ;

DIT ET JUGE que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la Société Bilfinger LTM industrie à verser à M. [D] les sommes suivantes :

' 18 373,95 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

' 1.837,40 euros au titre des congés payés afférents,

' 1 786,65 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 3 108,93 euros en paiement des jours des jours de mise à pied conservatoire,

' 310,90 euros au titre des congés payés afférents,

' 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire;

DIT ET JUGE que M. [D] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées ;

CONDAMNE la Société Bilfinger LTM industrie à verser à M. [D] les sommes suivantes :

' 10 000 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

' 1 000 euros au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE la Société Bilfinger LTM industrie à verser à M.[D] la somme de 68,15 euros au titre de remboursement des frais professionnels ;

ORDONNE l’exécution provisoire de droit du présent jugement ;

RAPPELE qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail') Ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 6 124,65 euros;

RAPPELE que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

CONDAMNE la société Bilfinger LTM industrie à verser à M. [D] la somme de 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE la société Bilfinger LTM industrie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs plus amples demandes ;

CONDAMNE la société Bilfinger LTM industrie aux entiers dépens ainsi qu’aux frais d’exécution de la présente décision’ ;

et, statuant à nouveau :

1/ constater que les faits à l’origine du licenciement de M. [D] sont constitutifs d’une faute grave ;

en conséquence :

à titre principal :

dire que le licenciement de M. [D] repose sur une faute grave ;

débouter M. [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

à titre subsidiaire :

réduire à un mois de salaire la demande indemnitaire de M. [D] concernant sa demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit la somme de 6.124,65 euros bruts ;

réduire à la somme de 18.373,95 euros son indemnité compensatrice de préavis, outre 1.837,39 euros de congés payés afférents ;

réduire à la somme de 3.108,93 euros bruts la rémunération de sa mise à pied à titre conservatoire ;

réduire à la somme de 1.786,35 euros son indemnité légale de licenciement ;

débouter M. [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un prétendu licenciement vexatoire ;

2/ constater que M. [D] n’a jamais réalisé les heures supplémentaires qu’il revendique au titre des années 2018 et 2019 ;

en conséquence :

débouter M. [D] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour les années 2018 et 2019, et d’indemnité de congés payés afférents ;

3/ en tout état de cause :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 20 mai 2021 en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande de remboursement par la société Bilfinger LTM industrie à Pôle Emploi des indemnités de chômage perçues ;

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 20 mai 2021 en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé,

débouter M. [D] de sa demande de remboursement de note de frais,

fixer la moyenne des salaires de M. [D] à la somme de 6.124,65 euros bruts,

condamner M. [D] à payer à la société Bilfinger LTM industrie la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais qu’elle a dû engager en première instance ;

condamner M. [D] à lui payer la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel; condamner M. [D] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 décembre 2021, ayant fait appel incident, M. [D] demande à la cour de :

dire la société Bilfinger LTM mal fondée en son appel et l’en débouter ;

le dire recevable et bien fondé en son appel incident et sa demande de statuer à nouveau sur le montant des condamnations prononcées ;

au titre de l’appel principal,

confirmer le jugement de 1ère instance en ce qu’il a dit que son licenciement n’est pas fondé et est sans cause réelle et sérieuse ;

infirmer le jugement en ce qu’il a limité la condamnation de la société Bilfinger LTM Industrie aux sommes sus-visées portant sur l’indemnité compensatrice de prévis et les congés payés afférents, au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de la mise à pied conservatoire, et des congés payés afférents, au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement vexatoire ;

statuant à nouveau,

condamner la société Bilfinger LTM industrie à lui verser les sommes suivantes:

27.954,79 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

2.717,83 euros au titre des congés payés afférents,

2.717,83 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

3.266,67 euros en paiement des jours de mise a pied conservatoire,

326,66 euros au titre des congés payés afférents,

18.636,53 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire;

confirmer le jugement de 1ère instance en ce qu’il a dit qu’il a effectué des heures supplémentaires ;

l’infirmer sur le quantum,

condamner la société Bilfinger LTM industrie à lui verser les sommes suivantes:

28.219,32 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

2.821,93 euros au titre des congés payés afférents,

confirmer le jugement de 1ère instance en ce qu’il a dit qu’il avait engagé des frais professionnels non-pris en charge ;

confirmer le jugement de 1ère instance en ce qu’il a condamné la société Bilfinger LTM industrie à lui verser la somme de 68,15 euros ;

au titre de l’appel incident,

infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

condamner la société Bilfinger LTM industrie à lui verser, au titre de la reconnaissance d’une situation de travail dissimulé, la somme suivante : 55.909,59 euros (6 mois de salaire) ;

au fond, subsidiairement,

dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave ;

en conséquence,

condamner la société Bilfinger LTM industrie à lui verser les sommes suivantes:

27.954,79 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

2.717,83 euros au titre des congés payés afférents,

2.717,83 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

3.266,67 euros en paiement des jours de mise à pied conservatoire,

326,66 euros au titre des congés payés afférents,

en tout état de cause,

condamner la société Bilfinger LTM industrie à lui payer la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

condamner la société Bilfinger LTM industrie aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 16 mai 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 25 juin 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur les heures supplémentaires

La société fait valoir que :

— le salarié n’avait jamais revendiqué avant la saisine du conseil de prud’hommes le paiement des prétendues heures supplémentaires, pas même à l’occasion de son entretien annuel ; le fait qu’il ait proposé lors de son embauche un passage en forfait annuel en jours ne saurait démontrer une prétendue inadéquation entre son temps de travail et le temps nécessaire à l’accomplissement de ses missions ;

— le salarié n’apporte aucun élément de nature à démontrer que les heures supplémentaires revendiquées auraient bien été travaillées ; ainsi, le tableau des horaires hebdomadaires, versé aux débats et élaboré par ses soins, n’est corroboré par aucun élément extérieur et ne détaille nullement les tâches qui pourraient justifier l’accomplissement des heures revendiquées ;

— le salarié est dans l’impossibilité de démontrer que la direction lui a demandé d’effectuer des heures supplémentaires, qu’elle en avait connaissance ou les a validées, alors que ses missions ne justifiaient pas qu’il y consacre plus de 39 heures par semaines ;

— les tableaux produits par le salarié présentent des incohérences et contradictions permettant de mettre en doute leur sincérité, en ce que le taux horaire revendiqué est faux et reviendrait à majorer deux fois les prétendues heures supplémentaires, en ce que le salarié n’indique ni ses durées journalières de travail, ni ses temps de trajet, ni ses heures de début et fin de poste, temps de pause, de pause déjeuner, et en ce que les horaires indiqués ne correspondent pas à la réalité ; le salarié confond par ailleurs temps de travail effectif, temps de trajet et amplitude journalière ;

— aucune des pièces produites par le salarié ne permet de déduire sa surcharge de travail ni d’établir la réalité des heures supplémentaires revendiquées ; le décompte de ce dernier n’étaye notamment pas sa demande et n’est pas suffisamment précis pour permettre à la société d’y répondre.

Le salarié expose que :

— il résulte de la position de la cour de cassation constante en matière d’interprétation de l’article L. 3171-4 du code du travail, que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que si l’employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de lui fournir préalablement des éléments de nature à étayer sa demande, à savoir des éléments factuels revêtant un minimum de précision;

— si certaines heures supplémentaires étaient forfaitisées et comprises dans sa rémunération mensuelle, rien n’était prévu au-delà de ce seuil ;

— il débutait fréquemment ses journées à partir de 6 heures du matin, son amplitude horaire était régulièrement supérieure à 13 heures par jour, et sa pause déjeuner était (en dehors de déplacements) consacrée à des activités professionnelles ;

— il a établi un tableau faisant apparaître les heures accomplies chaque semaine au-delà de 39 heures, ainsi que les sommes lui étant dues, et les éléments factuels produits revêtent un minimum de précision et devront être pris en compte dans la pesée des éléments de preuve produits par l’une et l’autre des parties ;

— la société quant à elle ne transmet aucun élément relatif au contrôle des heures réalisées, se contentant d’indiquer que les heures n’ont pas été commandées ;

— c’est sciemment que la société l’a laissé accomplir des heures au-delà de 39 heures hebdomadaires sans les encadrer ni les rémunérer, et les éléments constitutifs du travail dissimulé sont réunis, lui ouvrant droit à une indemnisation en application de l’article L. 8223-1 du code du travail.

***

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.

La durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lien d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail, lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet constitue du temps de travail effectif qui s’apprécie mission par mission lorsque celle-ci dépasse une journée et que le salarié ne regagne pas son domicile chaque jour.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’occurrence, le salarié a été engagé sur la base d’un horaire de 39 heures par semaine et sur la rémunération mensuelle brute de base de 5 833 euros pour 169 heures par mois, les heures supplémentaires effectuées jusqu’à 39 heures de travail effectif par semaine et la majoration étant incluses dans la rémunération de base.

Il affirme qu’il avait une amplitude horaire de 13 heures par jour, débutant son activité à partir de 6h le matin compte tenu de sa charge de travail et pour éviter les embouteillages.

Il verse aux débats :

— de nombreux courriels qu’il a envoyé en début et en fin de journée de travail, permettant de considérer qu’il commençait son activité professionnelle entre 6h30 et 8H et qu’il la terminait entre 17h et 20h ;

— un récapitulatif du nombre des heures accomplies pour chacune des semaines à compter de la semaine n°19 de l’année 2018 jusqu’à la semaine n°13 de l’année 2019, mentionnant également le nombre d’heures impayées ou à récupérer, les périodes non travaillées : jours fériés, les congés payés, les majorations applicables aux heures impayées, les totaux annuels.

La cour relève que l’absence de réclamation d’heures supplémentaires pendant la relation contractuelle outre l’absence d’alerte auprès de l’inspection du travail ou de la médecine du travail ou lors de son entretien d’évaluation ne font pas obstacle au droit du salarié de réclamer postérieurement à la rupture, le paiement d’heures de travail effectif pendant cette relation contractuelle.

La société soutient que la durée du travail correspondait aux horaires collectifs des bureaux comme le prévoit le règlement intérieur et étaient de 8h à 12h et de 13h à 17h du lundi au jeudi et de 8h à 12h et de 13h à 16h le vendredi.

Or elle ne justifie aucunement de la réalité de la mise en place de cet horaire collectif, dès lors que nombre des courriels versés aux débats échangés par M. [D] à destination d’autres salariés de l’entreprise ou émanant de ceux-ci étaient envoyés en dehors de ces horaires et qu’il est constant que le salarié avait accès aux locaux en dehors de ces horaires sans qu’il lui ait été fait la moindre observation à ce titre.

Il ressort de l’ensemble des éléments versés aux débats en prenant en considération une pause méridienne correspondant à la durée de la pause journalière obligatoire, déduction faite des temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, que le salarié a accompli des heures au-delà de 39 heures par semaine.

La fiche descriptive du poste, les courriels versés aux débats outre l’entretien annuel faisant état de ce que le salarié dépassait les exigences notamment dans son esprit d’entreprise, son attitude en tant que cadre supérieur, sa gestion axée sur le objectifs démontrent que la réalisation des heures au-delà de 39 heures hebdomadaires a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Ainsi au regard de l’ensemble des pièces versées aux débats, les heures supplémentaires non-rémunérées au delà de 39 heures correspondant à du travail effectif, sont de :

—  104 heures supplémentaires en 2018, majorées de 25%,

—  36 heures supplémentaires en 2019, majorées de 25%.

En considération du salaire brut horaire de 33,6525 euros en 2018 et de 35,3351 euros en 2019, issus des salaires mensuels pour 169h de 5833 euros et de 6124,65 euros, de la majoration de 1,25% applicable, le salarié est en droit de percevoir la somme de 5.964,90 euros bruts à titre de rappel de salaire outre 596,49 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé sur le montant des sommes allouées à ce titre.

2- Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’employeur, de manière intentionnelle, soit s’est soustrait à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit s’est soustrait à la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou a mentionné sur le bulletin de paye un nombre d’heure de travail inférieur à celui réellement effectué.

En l’occurrence, lors de la conclusion du contrat que le salarié a émis le souhait d’une convention de forfait en jours et la société n’a pas donné suite à cette proposition. Toutefois, il ne saurait s’en déduire, compte tenu des heures supplémentaires accomplies et non rémunérées, la volonté de l’employeur de dissimuler celles-ci. C’est donc à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande d’indemnité de travail dissimulé présentée par le salarié en application de l’article L.8223-1 du code du travail. Le jugement sera confirmé sur ce chef.

3- Sur la note de frais

La société soutient que ni la note de frais produite par le salarié, non signée par lui ou la direction, ni validée par cette dernière, ni les 2 tickets de caisse versés aux débats ne sauraient établir le caractère professionnel des frais engagés par l’intimé.

Le salarié fait valoir que certains frais exposés durant l’exécution de sa prestation n’ont pas fait l’objet d’un remboursement, notamment les frais exposés lors de la journée du 1er avril 2019.

***

Il est de principe que les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier.

Ces frais professionnels qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle doivent lui être remboursés sans qu’il puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés et, d’autre part que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au mois égale au Smic.

Le ticket de caisse du restaurant le Bistrot de [Localité 7] du 4 mars 2019 d’un montant de 34,80 euros pour un demi 'blonde', deux menus et deux cafés, d’une boulangerie pâtisserie du 1er avril 2019 faisant état de l’achat de pâtisseries et d’un sandwich pour un montant de 34,15 euros sont insuffisants en l’absence d’élements complémentaires afférents à cette période, pour établir que ces frais étaient exposés pour les besoins de l’activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur.

Le salarié sera ainsi débouté de sa demande de remboursement de frais professionnels et le jugement entrepris infirmé en ce qu’il a fait droit à sa demande.

Sur la rupture du contrat de travail

La société fait grief au jugement de la condamner au versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et soutient que :

— sur le premier grief, compte tenu des fonctions de juriste du salarié, de ses compétences juridiques et de ses connaissances, il ne pouvait ignorer le fait que le fichier litigieux dénommé 'liste du personnel Bilfinger LTM non gangréné et continuant à oeuvrer pour la société', établi par Mme [O] de son propre aveu et sur la base de son ressenti personnel et subjectif, était illicite, portait atteinte aux droits des personnes et était susceptible d’engager la responsabilité civile et pénale de la société;

— le fait que le salarié ne soit pas à l’origine de la création du répertoire informatique du service juridique sur lequel se trouvait le fichier litigieux, ce dont il tente de justifier par une pièce illisible à écarter des débats, ne permet pas à ce dernier de s’exonérer de toute responsabilité ; la seule présence du fichier illicite sur le répertoire aurait dû l’interpeller et le conduire à alerter sa hiérarchie à ce sujet ;

— elle possède un pouvoir d’individualisation des sanctions lui permettant de prendre en compte l’ancienneté du salarié, son comportement, sa formation, ses fonctions ou tous autres éléments, et notamment le fait que Mme [O] n’assumait pas les mêmes responsabilités que lui au sein de la société ;

— sur le second grief, le salarié a agi en totale violation de ses attributions en rédigeant un mail à l’attention du service compliance de la société mère du groupe dans le but d’accéder aux boîtes mails de 4 salariés et de les espionner à leur insu, sans solliciter ni même en informer préalablement sa hiérarchie, caractérisant une attitude déloyale ayant porté gravement atteinte au respect de la vie privée des personnes concernées;

— si l’entreprise encourage les signalements de cas suspects, les articles 5 ou 7 de la directive du groupe n’autorisent pas pour autant la mise sous surveillance des messageries professionnelles et l’espionnage de l’activité de certains salariés à leur insu, ce qui n’a jamais fait partie des procédures du code de conduite de la société, ni des fonctions du salarié, mais constituent au contraire des agissements illicites relevant de la seule initiative de ce dernier;

— en sa qualité de juriste au statut cadre, il incombait au salarié de rassembler ou de demander à Mme [O] de lui fournir des éléments tangibles ou objectifs, à tout le moins suffisamment objectifs, pour justifier l’intervention de la compliance du groupe ;

— il ressort des pièces produites que c’est le salarié qui a demandé à Mme [O] d’envoyer le mail du 21 novembre 2018 afin que le service compliance vérifie certaines adresses mails et surveille les activités d’un salarié sur son ordinateur, et non l’inverse; en rédigeant le courriel litigieux et en demandant expressément à sa collègue de l’adresser à compliance, ce dernier a personnellement et directement commis une faute contractuelle et participé à la commission d’une infraction à l’atteinte de la vie privée d’autrui ;

— le salarié a détourné l’objet et l’usage professionnel des outils mis à sa disposition pour l’exécution de son contrat de travail, a exposé la société et le groupe à l’engagement de leurs responsabilités civiles et pénales et a adopté un comportement incompatible avec l’exercice de ses fonctions.

Le salarié fait valoir que :

— sur le premier grief, il n’est pas l’auteur du fichier litigieux intitulé 'personnel non gangrené et continuant à oeuvrer pour la société', qui a été rédigé par sa collègue Mme [O] ; l’origine du fichier et le fait que ce fichier ne lui soit pas imputable ne fait pas l’objet de discussion ;

— il n’a ni ouvert, ni sollicité l’ouverture du répertoire incriminé sur le réseau informatique de la société et ne l’utilisait quasi-jamais dans le cadre de ses activités ; il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir surveillé le contenu du répertoire dès lors que celui-ci était encore vide 13 jours avant le déclenchement de la procédure disciplinaire ;

— il n’est pas à l’origine de la fuite du document litigieux, lequel a été accessible selon la société par un grand nombre de salariés ; malgré le fait que sa collègue ait reconnu en être l’auteur, elle n’a pas fait l’objet d’un licenciement mais uniquement d’une mise à pied disciplinaire ;

— la société ne démontre pas qu’il aurait pris connaissance ou qu’il a ouvert le fichier transmis par Mme [O] par mail du 14 février 2019, dont elle ne fait pas mention dans son courrier de licenciement qui fixe pourtant le cadre du litige et qu’elle verse pour la première fois en cause d’appel alors que son accès à ses mails était coupé depuis sa mise à pied à titre conservatoire, créant un déséquilibre des forces patent ;

— il n’était nullement légitime à réprimander l’auteur du mail litigieux, dont il n’était que destinataire, à défaut de toute responsabilité hiérarchique sur sa collègue ;

— sur le second grief, seule Mme [O] est à l’initiative du dispositif de contrôle litigieux, et contrairement aux allégations de la société, c’est cette dernière qui a sollicité son assistance, et non l’inverse ;

— il est uniquement intervenu en support de sa collègue, en charge de la compliance et de la conformité au sein du groupe, afin de l’assister à sa demande par deux mails envoyés le 21 novembre 2018 : le premier sur de stricts aspects juridiques et le second, sur lequel s’est appuyée la société pour le licencier, pour l’aider à traduire en anglais un projet de mail concernant des suspicions de concurrence déloyale envers 4 collaborateurs et la nécessité d’obtenir des preuves en surveillant les boîtes mails des salariés ; il n’a donc nullement demandé la mise en place d’un espionnage illicite et la société ne démontre pas qu’un tel dispositif a été mis en place ;

— il s’agissait au plus d’une sollicitation auprès d’un département en charge de vérifier la conformité à la loi des projets proposés, initiative qui s’inscrivait dans le cadre d’une directive de la société visant à encourager les salariés à signaler des faits répréhensibles ; il n’aurait pas du être sanctionné, en vertu de l’article 7 de la directive qui dispose que 'celui qui signale un cas suspect de bonne foi sur la base de ses propres connaissances, est protégé contre les représailles, la discrimination ou toute autre forme de privation'.

Aux termes de la lettre de licenciement du 15 avril 2019 qui fixe les limites du litige, le salarié a été licencié pour faute grave pour les faits suivants :

'(…)

1. Suite à la mise en place du projet structurant numéro 5, intitulé 'Analyses & stabilisation infrastructure IT'; début 2019, le responsable du projet a alerté la direction de l’existence sur le réseau professionnel interne d’un fichier établi par Mme [O], qui l’a interpelé.

Il s’est avéré qu’il s’agissait d’une liste du personnel appelée 'liste du personnel Bilfinger LTM nongangréné et continuant à oeuvrer pour la société’ Ce fichier 'class le personnel’ et comprend 95 noms.

Ce fichier se trouvait sur le réseau informatique de l’entreprise, dans vos dossiers, sous le répertoire 'service juridique’ ; qui est votre service.

De ce fait, vous connaissiez l’existence de ce fichier et vous ne nous avez jamais alerté sur son existence.

De par votre fonction de juriste, il vous appartient pour le moins de nous alerter sur ce telles pratiques portant directement atteinte au droit des personnes. Votre fonction ne vous permet pas de cautionner ce genre de délation ou catégorisation des membres du personnel qui met en cause sans aucun motif la moralité ou la loyauté de nos salariés.

2. Toujours dans le cadre du projet structurant numéro 5 intitulé 'Analyse & stabilisation infrastructure IT’ nous avons été informé le 28 mars 2019, que vous aviez demandé à Mme [O], fin novembre 2018, d’envoyer un mail au service compliance de la maison mère pour qu’il fasse le nécessaire auprès du service informatique afin d’avoir accès aux boîtes mails de quatre de nos salariés pour les espionner ; et ce à leur insu.

Une telle demande de façon totalement arbitraire sans en informer préalablement les intéressés, sans autorisation de votre hiérarchie et sans motif légitime est illégale, portant atteinte au droit au respect de la vie privée et constituant une attitude déloyale, aucun dispositif de contrôle ne pouvant être mis en place sans avoir été porté préalablement à la connaissance des intéressés. (…)'

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Sur le premier grief

Il est avéré par les copies d’écran versées aux débats que le répertoire 'service juridique’ contenait dans le sous-répertoire 'RH', un fichier intitulé : 'Bilfinger LTM Industrie-Liste du personnel non gangrené continuant à oeuvrer pour la sté au 14 02 2019", enregistré le 14 février 2019, de même que Mme [O], salariée chargée du service 'compliance’ de l’entreprise avait procédé à l’établissement de ce fichier à l’insu de l’employeur et à cet enregistrement au sein du sous-répertoire 'RH’du service juridique.

Si effectivement, au 18 mars 2019, la copie d’écran des répertoires de la société indique que le dossier de fichier 'service juridique’ est vide, il y est précisé : 'modifié le 18/03/2019", en sorte que le salarié qui produit cette pièce, a lui-même procédé à cette capture d’écran le jour dit, correspondant au jour même de la suppression du fichier du répertoire.

Au soutien de la preuve de la connaissance par le salarié de l’existence du fichier constitué par Mme [O], l’employeur apporte en outre, un courriel du 14 février 2019 de cette dernière adressé à M. [D], comportant en pièce jointe une liste du personnel alors intitulée 'liste non exhaustive du personnel encore partant pour sauver la société à ma connaissance et après vérifi mon réseau- 14022019".

Ce fichier comporte la mention d’environ 95 salariés, précisant leur matricule, l’établissement où ils sont affectés, leur civilité, leurs nom et prénom, dates d’entrée, catégorie et libellé de l’emploi.

Elle explique dans ce mail, que cette liste correspond au personnel dont elle est sûre qu’il oeuvre encore pour la pérennité de l’entreprise, correspondant à 96 personnes et qu’elle estime devoir être récompensées pour leur implication au sein de l’entreprise, mettant l’accent sur le contexte actuel, en précisant que certains salariés qu’elle nomme sont propagateurs d’un mauvais esprit à l’égard de l’entreprise et que'[A] [F] commence à contacter quelques uns de [Localité 5] pour débaucher, il passe par [B] [V] qui est à FOND [K] et à FOND [F] et voudrait que l’entreprise Capote', indiquant qu’il y a deux [V] dans les intérimaires, se demandant si c’est la même famille, ainsi que [C] [I] en cdd.

Il s’agissait du même fichier que celui enregistré dans le sous-répertoire du service juridique.

Cette pratique de fichage du personnel par la salariée chargée de la compliance dans l’entreprise et non de l’évaluation du personnel, correspond à une collecte de données à caractère personnel des salariés considérés comme loyaux sans que les salariés aient été informés de celle-ci avant sa mise en oeuvre, caractérisant un procédé déloyal au sens de l’article L.1222-4 du code du travail. Il porte également directement atteinte au droit des personnes, dès lors que la finalité de ce fichage était, compte tenu des suspicions de débauchage de salariés et de concurrence déloyale qu’elle avait depuis le mois de novembre 2018 et au sujet desquels M. [D] avait été consulté, de discriminer les salariés en fonction d’une prétendue loyauté et inversement de déloyauté.

Si le salarié a toujours indiqué ne pas avoir eu connaissance du fichier, notamment dans son courrier du 10 avril 2019, il s’induit de la durée de plus quarante jours, écoulée entre la réception du courriel et la convocation à entretien préalable le 1er avril 2019, dès lors que le salarié n’avait pas alors pris de congés, qu’il l’avait nécessairement ouvert.

Il en avait ainsi eu connaissance, nonobstant la découverte du fichier par M. [M], faisant partie des quatre salariés soupçonnés de pratiquer une concurrence déloyale et qui avait accès momentané au répertoire, outre la suppression du fichier au sein du répertoire 'service juridique’ le 18 mars 2019.

Sa qualité de juriste lui permettait sans doute possible d’appréhender le caractère déloyal voir illicite du procédé, de sorte qu’en n’alertant pas la direction de cette pratique, il a contrevenu à son obligation de loyauté inhérente à ses fonctions de cadre juriste, exerçant sous l’autorité et le contrôle direct du directeur général- directeur administratif et financier auquel il devait rendre compte de son activité, caractérisant un comportement fautif qui lui est personnellement imputable.

Sur le second grief

Toujours dans le cadre du projet structurant numéro 5 intitulé 'Analyse & stabilisation infrastructure IT’ nous avons été informé le 28 mars 2019, que vous aviez demandé à Mme [O], fin novembre 2018, d’envoyer un mail au service compliance de la maison mère pour qu’il fasse le nécessaire auprès du service informatique afin d’avoir accès aux boîtes mails de quatre de nos salariés pour les espionner ; et ce à leur insu.

Une telle demande de façon totalement arbitraire sans en informer préalablement les intéressés, sans autorisation de votre hiérarchie et sans motif légitime est illégale, portant atteinte au droit au respect de la vie privée et constituant une attitude déloyale, aucun dispositif de contrôle ne pouvant être mis en place sans avoir été porté préalablement à la connaissance des intéressés.

Pour preuve des faits reprochés au salarié, la société verse aux débats un courriel du 21 novembre 2018 émanant de M. [D] et adressé à Mme [O], mentionnant : 'Email à envoyer à compliance’ puis écrit en langue anglaise, librement traduit par la société dont le caractère fidèle de la traduction n’est pas contesté : ' Nous soupçonnons que MTCI pratique de la concurrence déloyale envers Bilfinger LTM. Pour construire notre dossier, nous avons besoin de rassembler des éléments de preuve. Nous soupçonnons les salariés suivants :

[P] [K]

[H] [L]

[E] [M]

[T] [J]

Pour rassembler des preuves, nous avons besoins d’accéder à leur adresse mail.

A la demande de [T] [D], notre conseil juridique, pouvez-vous demander au service informatique du siège de :

checker leur adresse mail pour voir s’il n’y a pas de comportements sanctionnables comme le détournement de clientèle

placer sous surveillance les activités de [P] [K] sur son ordinateur car nous avons des soupçons à son égard de faire des activités de parasites pour MTCI et son père [Z] [K].'

Il résulte des mentions mêmes de ce courriel, que M. [D] admettait être présenté comme étant lui-même à l’origine de cette demande de mise sous surveillance des boites mails des salariés. En conséquence, il ne saurait prétendre que Mme [O] avait unilatéralement souhaité solliciter ces investigations, ce d’autant que la seconde attestation de cette dernière-pièce 29 du salarié- ne le précise aucunement. Si Mme [O] est à l’origine des soupçons envers ces salariés, M. [D] interrogeait cette dernière sur l’existence de preuve. Aussi, c’est bien à sa demande que le service de compliance du groupe était sollicité pour demander au service informatique la vérification du contenu des boîtes mails de quatre salarié et la mise sous surveillance d’un d’entre eux, laquelle n’est pas assimilable à une demande de conseil juridique auprès du service de compliance.

Le courriel litigieux, comportait effectivement un signalement de cas suspects sur les quatre salariés visés, conformément aux règles internes. Néanmoins, la demande de mise sous surveillance de ces derniers excédait le cadre de la dite procédure.

Le salarié n’a pas été sanctionné pour avoir établi un signalement mais pour avoir demandé cette mise sous surveillance à l’insu des salariés concernés et sans autorisation préalable de sa hiérarchie. Il s’ensuit que la matérialité des faits et leur imputabilité au salarié sont établies.

En agissant de la sorte, M. [D] a manqué à son obligation de loyauté issue du contrat de travail.

Ces deux séries de faits imputables au salarié constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, justifiant une faute grave privative des indemnités de rupture.

Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement opéré et de ses demandes subséquentes (indemnités de rupture, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, salaire pendant la mise à pied conservatoire et congés payés afférents). Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé sur ces chefs.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

La société conteste le jugement qui a déclaré que le licenciement est vexatoire en faisant valoir que :

— la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et celle au titre du licenciement pour cause réelle et sérieuse sont de même nature et vise à la réparation du même préjudice pour perte d’emploi, et le salarié ne verse aucun élément concret démontrant un préjudice distinct ;

— le caractère brutal et vexatoire d’un licenciement, qui ne peut être caractérisé qu’au vu des circonstances exceptionnelles et hors du commun dans lesquelles l’employeur a adopté une attitude particulièrement indélicate à l’égard du salarié en raison du dénigrement dont il est l’objet de la part de l’employeur ou de la publicité faite à la rupture, ne peut être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur, tel que le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire ou l’absence de réponse à une de demande de complément d’enquête sollicitée par le salarié auquel fait référence l’intimé.

Le salarié fait valoir que :

— les circonstances de son éviction sont particulièrement vexatoires et brutales, en ce qu’il a été mis à pied sans prémices devant deux collègues et dans une situation portant atteinte à sa réputation professionnelle, et en ce que la société n’a pas fait suite à ses demandes d’enquêtes complémentaires pour vérifier les griefs évoqués ;

— il a été vexé de constater que sa collègue à l’origine du fichier litigieux et mise à pied simultanément n’a pas fait l’objet du même traitement.

***

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l’espèce.

Le salarié n’apporte aucun élément pour justifier de la remise de la mise à pied conservatoire devant deux autres collègues qui seraient venus travailler avec lui sur un dossier de réclamation.

La société n’a effectivement pas pris la peine de répondre aux deux courriers de réclamation et de contestation que le salarié lui avait adressés postérieurement à l’entretien préalable et Mme [O] a été sanctionnée d’une mise à pied disciplinaire.

Néanmoins, ces faits ne caractérisent pas l’existence de circonstances vexatoires entourant le licenciement, étant précisé que le second courrier du 19 avril 2019 est postérieur à la rupture.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande dommages et intérêts pour licenciement dans des circonstances brutales et vexatoires. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la société au versement d’une somme à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société succombant principalement dans son appel sera condamnée aux dépens de celui-ci et aux dépens de première instance. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement entrepris sera confirmé sur les dépens et le rejet de la demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée par la société.

L’équité commande de faire bénéficier M. [D] de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité à ce titre qui a été exactement appréciée à la somme de 1800 euros en première instance et une indemnité complémentaire de 1 400 euros au titre de l’appel.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef et il y sera ajouté pour l’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [T] [D] de ses demande d’indemnité de travail dissimulé, en ce qu’il a débouté la société Bilfinger LTM Industrie de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il a condamné la société Bilfinger LTM Industrie aux dépens de l’instance et à verser à M. [D] une indemnité de 1800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que le licement pour faute grave de M. [T] [D] n’était pas fondé, dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Bilfinger LTM Industrie à verser à M. [D] les sommes de 18 373,95 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 1.837,40 euros au titre des congés payés afférents, 1 786,65 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, 3 108,93 euros en paiement des jours des jours de mise à pied conservatoire, 310,90 euros au titre des congés payés afférents, 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 10 000 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, 1 000 euros au titre des congés payés afférents ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

CONDAMNE la société Bilfinger LTM Industrie à verser à M. [T] [D] les sommes de 5.964,90 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 596,49 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Bilfinger LTM Industrie de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes ;

DÉCLARE que le licenciement repose sur une faute grave justifiée ;

DÉBOUTE M. [T] [D] de ses autres demandes ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Bilfinger LTM Industrie à verser à M. [T] [D] une indemnité complémentaire de 1 400 euros au titre de l’artice 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société Bilfinger LTM Industrie aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE