10 JUIN 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 24/01544 – N° Portalis DBVU-V-B7I-GH2H

[K] [W]

/

S.A.S. CANTI CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE

ordonnance référé, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 18 septembre 2024, enregistrée sous le n° f 24/62

Arrêt rendu ce DIX JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [K] [W]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Eric NURY de la SCP GIRAUD-NURY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.S. CANTI CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par M^e Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 07 avril 2025, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [K] [W], né le 17 mars 1958, à été embauché à compter du 17 juillet 1978 par la société CGEE ALSTHOM, suivant un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet.

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [K] [W] était employé par la société CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE, selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, en qualité de monteur électricien (position 1, coefficient 125, niveau 2, convention collective nationale des travaux publics).

Vu l’avis rendu par le médecin du travail le 20 juillet 2018 et considérant qu’il lui était impossible de reclasser Monsieur [K] [W], la société CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD a envisagé de licencier le salarié pour inaptitude.

Monsieur [K] [W] étant un salarié protégé (membre titulaire de la délégation unique du personnel, ancien délégué syndical, ancien conseiller prud’homal), la société CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD a sollicité, le 4 avril 2019, l’autorisation administrative de licencier Monsieur [K] [W]

Par décision du 3 juin 2019, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement de Monsieur [K] [W] pour un motif d’inaptitude médicale.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 6 juin 2019, la SAS CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD a licencié Monsieur [K] [W] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Monsieur [K] [W] a formé un recours hiérarchique à l’encontre de la décision de l’inspecteur du travail. Par décision du 23 octobre 2019, le Ministre du travail a confirmé la décision d’autorisation du licenciement de Monsieur [K] [W] rendue le 3 juin précédent par l’inspecteur du travail.

Monsieur [K] [W] a saisi le tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND d’une demande d’annulation de la décision du Ministre du travail du 23 octobre 2019. Par jugement du 9 novembre 2022, le tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND a rejeté la requête de Monsieur [K] [W].

Monsieur [K] [W] a interjeté appel de la décision du tribunal administratif.

Par arrêt rendu le 21 décembre 2023, la cour administrative d’appel de [Localité 6] a rejeté la requête de Monsieur [K] [W]. Cette décision serait désormais définitive, faute de recours, selon les parties.

Le 6 juin 2024, estimant avoir été victime d’une discrimination salariale et n’avoir pas bénéficié d’une évolution normale de carrière en raison notamment de son activité syndicale, Monsieur [K] [W] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins, sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, de voir condamner, sous astreinte, la société CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD à produire et lui communiquer les bulletins de salaire, contrats de travail et avenants ainsi que les tableaux d’avancement et de promotion concernant six personnes mentionnés comme salariés de l’entreprise.

Par ordonnance (RG 24/00062) de référé rendue contradictoirement le 18 septembre 2024 (audience du 11 septembre 2024), la formation de référé du conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Dit qu’il n’y a pas lieu à référé ;

— Renvoyé les parties à mieux se pourvoir, si elles l’estiment utile, devant le juge du fond en déposant une demande devant le bureau de conciliation et d’orientation ou à défaut devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes ;

— Débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses frais et dépens.

Cette ordonnance de référé a été notifiée à la personne de Monsieur [K] [W] le 19 septembre 2024.

Le 3 octobre 2024, Monsieur [K] [W] (avocat : SCP GIRAUD ET NURY du barreau de CLERMONT-FERRAND) a interjeté appel de cette ordonnance de référé en intimant la société CANTI CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE. Cette procédure d’appel, enregistrée sous le numéro RG 24/01544, a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom.

Le 10 octobre 2024, la société CANTI CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE a constitué avocat (Maître [O] PUSO de la SELAS BARTHELEMY, du barreau de CLERMONT-FERRAND) dans le cadre de cette procédure d’appel.

Le 30 octobre 2024, Monsieur [K] [W] a saisi le premier président de la cour d’appel de Riom afin d’être autorisé à faire délivrer une assignation à jour fixe pour qu’il soit statué sur l’appel de la décision susvisée.

Par ordonnance rendue en date du 6 novembre 2024, le juge délégué par le premier président de cette cour d’appel a autorisé Monsieur [K] [W] à assigner la société CANTI CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE devant la chambre sociale de la cour d’appel de Riom en vue de l’audience du lundi 7 avril 2025 à 13 heures 45. Sur demande de Monsieur [K] [W], cette ordonnance a été signifiée à la société CANTI CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE le 27 décembre 2024 (signification à personne accompagnée de la déclaration d’appel, de la requête à jour fixe et des conclusions d’appel).

Vu les conclusions notifiées à la cour le 31 octobre 2024 par Monsieur [K] [W],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 novembre 2024 par la société CANTI CEGELEC AUVERGNE NORD.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [K] [W] conclut à l’infirmation de l’ordonnance déférée, et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Débouter la société CANTI de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ;

— Juger qu’il y a lieu à référé et que la demande relevait de la compétence du conseil de prud’hommes en sa formation de référé ;

— Ordonner à la SAS CANTI d’avoir à produire aux débats et à communiquer, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 15 jours suivant l’arrêt à intervenir, les bulletins de salaire, contrats de travail et avenant ainsi que les tableaux d’avancement et de promotion concernant les salariés suivants :

* [V] [Y] ;

* [O] [I] ;

* [D] [X] ;

* [G] [S] ;

* [M] [B] ;

* [K] [U] ;

— Condamner la SAS CANTI à lui payer la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et 2.000 euros en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Monsieur [K] [W] soutient tout d’abord que la présente action qu’il a introduite est parfaitement recevable puisque non prescrite. Il fait valoir à cet égard que la demande qu’il présente n’est pas de nature salariale mais repose au contraire sur une discrimination soumise à une prescription quinquennale en sorte qu’en ayant saisi la juridiction prud’homale par requête déposée au greffe le 6 juin 2024, il n’est pas prescrit en son action s’agissant d’un licenciement notifié par courrier recommandé envoyé le 6 juin 2019.

Monsieur [K] [W] expose ensuite avoir été embauché le 17 juillet 1978 suivant un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’aide-monteur, coefficient 150, qu’il a ensuite été positionné l’année suivante au coefficient 160, puis en 1981 au coefficient 170, et enfin en 1990 au coefficient 125. Il précise ne plus avoir ensuite évolué durant 29 ans jusqu’à la rupture de son contrat de travail pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 6 juin 2019.

Monsieur [K] [W] considère que l’absence de progression en terme de classification qu’il déplore s’inscrit dans une discrimination en lien avec ses activités syndicales, étant précisé qu’il est devenu délégué syndical CGT et délégué du personnel en 1995, avant d’être élu secrétaire du comité d’établissement en 1997, et occuper d’autres mandats électoraux divers par la suite (délégué syndical, membre du CCE, secrétaire du comité central d’entreprise, secrétaire du CHSCT, représentant au conseil d’administration). Il ajoute avoir disposé d’un mandat de conseiller prud’homal de 1999 à 2018.

Monsieur [K] [W] fait valoir que la discrimination syndicale dont il a fait l’objet se caractérise notamment par une inégalité de traitement salariale dont il a été victime en considération notamment d’un panel de 6 salariés placés dans une situation identique à la sienne et ayant bénéficié d’une progression de carrière sensiblement plus importante.

Monsieur [K] [W], rappelant les dispositions de l’article 145 du code de procédure selon lesquelles le juge peut ordonner, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé, s’estime bien fondé à solliciter aujourd’hui, dans le cadre de la présent procédure, les bulletins de salaire de ces salariés, contrats de travail et avenants ainsi que les tableaux d’avancement et de promotion.

Dans ses dernières écritures, la société CANTI AUVERGNE NORD conclut à la confirmation de l’ordonnance déférée, au rejet des demandes de Monsieur [K] [W] et à la condamnation de celui-ci à lui payer la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société CANTI AUVERGNE NORD conclut à titre principe à l’irrecevabilité de la demande de Monsieur [K] [W] fondée sur les dispositions de l’article 145 du code de procédure civile, et excipe plus spécialement de l’absence de tout motif légitime de conserver ou établir la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige.

Elle fait ensuite valoir que, nonobstant l’existence d’une discrimination syndicale dont argue Monsieur [K] [W], l’inspection du travail n’a toutefois pas relevé de telle situation concernant ce salarié et a, au contraire, autorisé son licenciement, étant précisé que cette autorisation a été confirmé par le tribunal administratif de Clermont-Ferrand suivant jugement du 9 novembre 2022 et par arrêt de la cour administrative d’appel de LYON rendu le 21 décembre 2023.

Elle ajoute que Monsieur [K] [W] était président du conseil de prud’hommes de MONTLUCON depuis 1999 et qu’il n’a pourtant introduit aucune action durant ses 41 années d’emploi au sein de la société.

La société CANTI AUVERGNE NORD indique également que la charge de la preuve en matière de discrimination ne pèse pas sur le salarié en sorte que celui-ci est mal fondé à se prévaloir des dispositions de l’article 145 du code procédure civile précité en l’absence de motif légitime lui permettant de solliciter la communication des documents litigieux.

Elle relève enfin la prescription de la demande soutenue par Monsieur [K] [W].

La société CANTI AUVERGNE NORD soutient ensuite que la présente demande est irrecevable en l’absence d’urgence et eu égard à l’existence d’une contestation sérieuse, en sorte qu’il lui appartient, le cas échéant, de mieux se pourvoir au fond afin de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination.

La société CANTI AUVERGNE NORD, rappelant qu’elle n’est pas tenue de conserver les bulletins de ses salariés au-delà de cinq années, explique que les salariés dont ces documents sont sollicités par l’appelant ont quitté l’entreprise il y a plus de cinq ans, et qu’elle n’est plus en possession de leurs bulletins de paie respectifs. Il en va de même de leurs contrats de travail et avenants. Elle conteste enfin l’existence d’un prétendu tableau d’avancement et de promotion.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Dans le dispositif de ses dernières conclusions, Monsieur [K] [W] vise l’article 145 du code de procédure civile, mais également les articles L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail.

Selon l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Selon l’article 10 du code de procédure civile, le juge a le pouvoir d’ordonner d’office toutes les mesures d’instruction légalement admissibles.

Selon l’article 11 du code de procédure civile, les parties sont tenues d’apporter leur concours aux mesures d’instruction sauf au juge à tirer toute conséquence d’une abstention ou d’un refus. Si une partie détient un élément de preuve, le juge peut, à la requête de l’autre partie, lui enjoindre de le produire, au besoin à peine d’astreinte. Il peut, à la requête de l’une des parties, demander ou ordonner, au besoin sous la même peine, la production de tous documents détenus par des tiers s’il n’existe pas d’empêchement légitime.

Aux termes de l’article 145 du code de procédure civile : 'S’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé.'

Aux termes de l’article 146 du code de procédure civile : 'Une mesure d’instruction ne peut être ordonnée sur un fait que si la partie qui l’allègue ne dispose pas d’éléments suffisants pour le prouver. En aucun cas une mesure d’instruction ne peut être ordonnée en vue de suppléer la carence de la partie dans l’administration de la preuve.'

Aux termes de l’article 147 du code de procédure civile : 'Le juge doit limiter le choix de la mesure à ce qui est suffisant pour la solution du litige, en s’attachant à retenir ce qui est le plus simple et le moins onéreux.'

S’il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention, les rédacteurs du code de procédure civile ont souhaité que le juge puisse contribuer à la recherche de la vérité quand les parties, malgré leurs diligences, sont légitimement empêchées de le faire. Pouvoir a ainsi été donné au juge d’ordonner d’office ou à la demande des parties toutes les mesures d’instruction légalement admissibles qui lui paraissent essentielles à la solution du litige, à condition que la mesure ne soit pas destinée à suppléer la carence des parties et qu’elle soit utile à la solution d’un litige.

Le code de procédure civile permet aux parties, sous certaines conditions, d’introduire une action en justice uniquement pour obtenir d’un juge qu’il ordonne une mesure d’instruction à titre principal, alors même qu’aucun procès n’oppose encore les parties. Ainsi, l’article 145 du code de procédure civile ouvre la faculté à une partie de demander à un juge qu’il ordonne une mesure d’instruction s’il justifie d’un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve dont pourrait dépendre la solution d’un litige à venir.

La procédure prévue par l’article 145 du code de procédure civile n’est pas limitée à la conservation des preuves et peut tendre aussi à leur établissement.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, les dispositions de l’article 146 du code de procédure civile sont sans application lorsque le juge est saisi sur le fondement de l’article 145 du même code.

L’absence d’instance au fond, qui constitue une condition de recevabilité de la demande formée en application de l’article 145 du code de procédure civile, doit s’apprécier à la date de saisine du juge. Dès lors qu’il n’est pas allégué que le juge du fond était saisi lorsque le juge des référés l’a été, ce dernier doit vider sa saisine sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile. Dès lors qu’une instance au fond est engagée, une mesure d’instruction sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile ne peut plus être demandée sur requête ou en référé.

Le motif légitime pour recourir à une mesure d’instruction, sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, est apprécié pour l’essentiel par le rapprochement entre le caractère plausible du procès au fond sur le futur litige et l’utilité de la mesure sollicitée. Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’article 145 du code de procédure civile n’exige pas que le demandeur établisse le bien-fondé de l’action en vue de laquelle la mesure d’instruction est sollicitée. Ainsi, il a été jugé qu’il l résulte de l’article 145 du code de procédure civile que pour apprécier l’existence d’un motif légitime pour une partie de conserver ou d’établir la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, il n’appartient pas à la juridiction des référés de trancher les conditions de mise en oeuvre de l’action que cette partie pourrait ultérieurement engager. De jurisprudence constante, l’appréciation du motif légitime est laissée au pouvoir souverain du juge.

Le requérant peut saisir le juge des référés d’une demande sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile. Le référé probatoire de l’article 145 du code de procédure civile n’est pas soumis aux conditions d’urgence et d’absence de contestation sérieuse applicables au référé de droit commun. Lorsqu’il statue en application de l’article 145 du code de procédure civile, le juge des référés n’a pas à rechercher s’il y a urgence puisque l’urgence n’est pas une condition requise pour que soient ordonnées des mesures d’instructions sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile.

Le référé probatoire de l’article 145 du code de procédure civile permet au juge, en cas de motif légitime, d’ordonner les mesures d’instruction légalement admissibles. Il ne doit donc pas aboutir à l’obtention irrégulière d’un moyen de preuve, notamment par l’utilisation de moyens illicites. Mais l’exercice du droit à la preuve, fondé sur ces dispositions, peut se heurter à d’autres droits ou libertés et notamment il est susceptible de porter atteinte à la vie privée de personnes tierces au potentiel litige. Une mise en balance des différents intérêts protégés est alors nécessaire (contrôle de proportionnalité). Le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du code de procédure civile dès lors que le juge constate que les mesures qu’il ordonne procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.

S’agissant d’un salarié qui demande à son employeur, ou ancien employeur, sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, une communication de pièces en vue d’un éventuel litige en matière de discrimination, la chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’il appartient dans ce cas au juge saisi, d’abord, de rechercher si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s’il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces.

La chambre sociale de la Cour de cassation a également jugé que la procédure prévue par l’article 145 du code de procédure civile ne peut être écartée en matière de discrimination au motif de l’existence d’un mécanisme probatoire spécifique résultant des dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail. Ainsi une cour d’appel ne peut débouter le salarié de sa demande de communication de pièces sous astreinte formée contre son employeur au motif que le mécanisme probatoire des dispositions du code du travail relatives à la discrimination rend inutile la production des éléments sollicités dans le cadre de l’instance.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail :

'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Aux termes de l’article L. 2141-5 du code du travail :

'Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.'

Monsieur [K] [W] soutient avoir été victime d’une discrimination, en matière d’évolution professionnelle et de rémunération, de la part de l’employeur en raison de ses activités syndicales et de représentant du personnel, et ce jusqu’à son licenciement notifié le 6 juin 2019.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison de ses activités syndicales ou de l’exercice d’un mandat électif.

S’agissant de la charge de la preuve d’une discrimination en matière civile, celle-ci est partagée et répartie sur le salarié et l’employeur puisqu’il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination de soumettre au juge les éléments de fait, obtenus loyalement, laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, et il incombe ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, il appartient donc au juge du fond : – en premier lieu d’examiner la matérialité de tous les éléments de fait invoqués par le salarié ; – puis d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de discrimination ; – dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L’appréciation par les juges du fond de la matérialité des éléments de fait fondant la demande au titre de la discrimination est souveraine. La chambre sociale de la Cour de cassation contrôle que le juge du fond a examiné tous les éléments allégués par le salarié. Elle censure les décisions faisant peser sur le seul salarié la charge de la preuve de la situation de discrimination.

Le salarié qui veut obtenir des documents détenus par l’employeur pour établir qu’il est victime d’une discrimination doit en faire la demande au juge, notamment au juge des référés.

Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination doit nécessairement invoquer un des motifs de discrimination illicite.

Selon l’article L. 1134-5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

Le salarié se disant victime de discrimination dispose donc d’un délai de cinq ans à compter du dernier fait établi, présenté ou invoqué, dans ce cadre pour saisir le juge prud’homal d’une action en reconnaissance et réparation de la situation de discrimination.

Si le juge prud’homal constate que l’action du salarié au titre d’une discrimination n’est pas prescrite, il doit analyser l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence d’une discrimination, quelle que soit la date de leur commission, et donc peu important la date à laquelle chacun des faits mentionnés a été commis. Autrement dit, s’il a été saisi dans le délai de cinq ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître le dernier fait de discrimination , ou dans le délai de cinq ans à compter du jour de cessation de la situation de discrimination, le juge prud’homal peut prendre en considération tous les faits et actes qui lui sont soumis pour caractériser la discrimination, quand bien mêmes ils ont été commis hors le délai de prescription de cinq ans.

Concernant la discrimination au travail, le point de départ du délai de prescription s’apprécie au regard de la date du dernier fait allégué par le salarié à l’appui de sa demande au titre de la discrimination. Il n’est pas exigé que ce fait soit susceptible de laisser présumer l’existence d’une discrimination, cette analyse intervenant seulement au stade de l’examen du bien-fondé de la demande. La date à prendre en considération n’est pas celle de l’agissement de l’employeur mais celle à laquelle le salarié a connaissance de cet agissement.

Ainsi, pour déterminer si l’action en réparation de la discrimination est ou non prescrite, il convient de rechercher si le dernier acte de discrimination allégué est ou non prescrit. S’il ne l’est pas, l’action au titre de la discrimination n’étant pas prescrite, l’ensemble des faits invoqués par le salarié en cause comme permettant de présumer l’existence d’une discrimination doivent être analysés quelle que soit la date de leur commission.

En l’espèce, alors que le salarié soutient avoir été victime d’une situation continue de discrimination jusqu’au jour du licenciement, Monsieur [K] [W] devait exercer en principe son action judiciaire sur ce fondement au plus tard le 6 juin 2024.

Le 6 juin 2024, estimant avoir été victime d’une discrimination salariale et n’avoir pas bénéficié d’une évolution normale de carrière en raison notamment de son activité syndicale, Monsieur [K] [W] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile.

Selon l’article 2241 du code civil, la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion. Il en est de même lorsqu’elle est portée devant une juridiction incompétente ou lorsque l’acte de saisine de la juridiction est annulé par l’effet d’un vice de procédure.

Dans le cadre de la présente procédure d’appel, alors que la cour ne statue pas au fond mais en référé, la demande de Monsieur [K] [W] afin de communication de pièces par son employeur, sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, ne peut être écartée, ou être déclarée irrecevable, pour cause de prescription extinctive.

S’agissant de l’autorisation administrative de licenciement de Monsieur [K] [W], l’autorité administrative puis le juge administratif ne se sont prononcés expressément que sur la validité de la procédure de licenciement, l’existence de l’inaptitude, l’exécution loyale de son obligation de reclassement par l’employeur et l’absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié, mais pas sur l’origine de l’inaptitude ni sur l’existence d’une situation de discrimination salariale, en raison des activités syndicales et/ou des activités de représentation du personnel, au cours de l’exécution du contrat de travail.

Dans le cadre de la présente procédure d’appel, alors que la cour ne statue pas au fond mais en référé, la demande de Monsieur [K] [W] afin de communication de pièces par son employeur, sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, ne peut pas plus être écartée, ou être déclarée irrecevable, au motif que l’autorité administrative et/ou le juge administratif se seraient déjà prononcés de façon définitive sur une absence de discrimination salariale, en raison des activités syndicales et/ ou des activités de représentation du personnel, pendant l’exécution du contrat de travail et jusqu’au jour du licenciement.

Monsieur [K] [W] à été embauché le 17 juillet 1978 par la société CGEE ALSTHOM. Le salarié était rattaché à l’établissement de [Localité 6] puis à celui de [Localité 7].

À la lecture des quelques bulletins de paie versés aux débats, il apparaît que :

— de juillet 1978 à janvier 1979, Monsieur [K] [W] était employé par la société CGEE ALSTHOM en qualité d’aide monteur (coefficient 150 puis 160) ;

— de janvier 1980 à janvier 1987, Monsieur [K] [W] était employé par la société CGEE ALSTHOM en qualité de monteur lignes (coefficient 160 puis 170) ;

— en janvier 1988, Monsieur [K] [W] était employé par la société CGEE ALSTHOM en qualité de monteur intérieur (coefficient 170) ;

— en janvier 1989, Monsieur [K] [W] était employé par la société CGEE ALSTHOM en qualité de monteur électricien (coefficient 170) ;

— de janvier 1990 à janvier 1999, Monsieur [K] [W] était employé par la société CEGELEC en qualité de monteur électricien (qualification II.1, coefficient 125) ;

— en janvier 2000, Monsieur [K] [W] était employé par la société CEGELEC [Localité 6] en qualité de monteur électricien (qualification II.1, coefficient 125) ;

— de janvier 2001 à janvier 2012, Monsieur [K] [W] était employé par la société [Adresse 4] en qualité de monteur électricien (qualification II.1, coefficient 125) ;

— de janvier 2013 à janvier 2014, Monsieur [K] [W] était employé par la société CEGELEC LOIRE AUVERGNE en qualité de monteur électricien (qualification II.1, coefficient 125) ;

— de janvier 2015 à janvier 2017, Monsieur [K] [W] était employé par la société CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE en qualité de monteur électricien (qualification II.1, coefficient 125) ;

— de janvier 2018 à janvier 2019, Monsieur [K] [W] était employé par la société CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE en qualité de monteur électricien (position 1, coefficient 125, niveau 2).

Les bulletins de paie établis par la société CGEE ALSTHOM ne mentionnent pas la convention collective applicable.

Les bulletins de paie établis par les sociétés CEGELEC, CEGELEC [Localité 6], [Adresse 4], CEGELEC LOIRE AUVERGNE et CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD mentionnent l’application de la convention collective nationale des travaux publics.

La SAS CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE (RCS MONTLUCON 537 934 283) a été immatriculée le 13 janvier 2014 (début d’activité : 24 mars 2014) selon transfert du RCS de [Localité 6], et ce vu le transfert du siège social intervenu le 20 décembre 2013. Il est mentionné sur l’extrait K-bis que cette société, qui était dénommée SOCVE 160 avant le 20 décembre 2013, a fait l’objet d’un apport partiel d’actif consenti par la société CEGELEC LOIRE AUVERGNE (RCS [Localité 8] 537 915 308).

À la lecture des bulletins de paie produits et en l’absence de pièces complémentaires ou explications plus précises des parties, la cour peut seulement constater qu’en apparence Monsieur [K] [W] a eu plusieurs employeurs (personnes morales) successifs entre juillet 1978 et juin 2019, soit pendant 40 ans, probablement par des transferts successifs du contrat de travail de l’appelant, et que la société CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE n’est son employeur que depuis, au plus tôt, février-mars 2014.

La société CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE indique d’ailleurs, sans être contredite en l’état, qu’elle n’est l’employeur de Monsieur [K] [W] que depuis 2014, même s’il n’est pas contesté que ce dernier employeur a repris une ancienneté au 17 juillet 1978.

Pour le surplus, la lecture des bulletins de paie révèle que Monsieur [K] [W] n’a apparemment pas connu d’évolution professionnelle ni de changement de classification, en tout cas entre janvier 1990 et juin 2019, soit pendant 29 ans.

Si l’intimée peut assez logiquement s’étonner qu’un salarié comme Monsieur [K] [W], qui a été délégué syndical et représentant du personnel pendant de très nombreuses années, et qui a été également conseiller prud’homal pendant près de 20 ans en exerçant de hautes responsabilités au sein du conseil de prud’hommes de MONTLUÇON, ait attendu le 6 juin 2024, soit 5 ans jour pour jour après son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, pour saisir un juge judiciaire d’une demande afférente à une prétention de discrimination salariale continue pendant la trentaine d’années ayant précédé son licenciement, la cour, qui ne statue pas au fond mais en référé, ne peut écarter, au regard de cette considération d’étonnement, la demande de Monsieur [K] [W] afin de communication de pièces par son employeur, sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile.

Vu les principes susvisés en matière de référé probatoire, le premier juge ne pouvait dire qu’il n’y a pas lieu à référé en l’espèce en relevant l’absence d’urgence et l’existence d’une contestation sérieuse, ces conditions du référé de droit commun n’étant pas applicables à une saisine du juge des référés sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile avant toute instance au fond.

Pour écarter l’existence d’une discrimination dans les mesures prises par un employeur à l’égard d’un salarié en matière salariale ou d’évolution de carrière, les juges du fond doivent vérifier la situation du salarié au regard de la situation de ceux placés dans une situation comparable à la sienne, notamment en terme de qualification à l’embauche et d’ancienneté. Le salarié se disant victime de discrimination, à raison de ses activités syndicales et/ou de représentation du personnel, peut légitimement demander la production des documents utiles à constituer un panel de comparaison avec d’autres salariés dans une situation identique ou similaire.

En l’espèce, Monsieur [K] [W] indique qu’après avoir consulté le registre unique du personnel de la société CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE, dont aucune page n’est produite dans le cadre de la présente instance de référé, il a identifié un panel de référence constitué des six salariés suivants : [V] [Y], [O] [I], [D] [X], [G] [S], [M] [B] et [K] [U].

La société CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE ne conteste pas que cinq de ces six salariés ont fait partie de son personnel mais relève, sans être contredite, qu’elle n’est l’employeur que depuis 2014 et que :

— [V] [Y] est sorti de l’effectif le 28 février 2015,

— [G] [S] est sorti de l’effectif le 29 février 2016,

— [D] [X] est sorti de l’effectif le 31 juillet 2017,

— [O] [I] est sorti de l’effectif le 30 septembre 2017,

— [M] [B] est sorti de l’effectif le 30 avril 2019,

— [K] [U] n’est pas retrouvé comme ayant fait partie de son personnel.

La société CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE ne peut opposer à Monsieur [K] [W] le régime probatoire spécifique applicable en cas de litige prud’homal en matière de discrimination, et ce en faisant valoir qu’il suffirait à Monsieur [K] [W] de présenter des faits. En effet, si la preuve est partagée en matière de discrimination, il appartient à Monsieur [K] [W] de présenter, d’abord, au juge prud’homal des faits matériellement établis, et pas seulement d’affirmer qu’il était discriminé en matière de rémunération et d’évolution professionnelle par rapport à Messieurs [V] [Y], [O] [I], [D] [X], [G] [S], [M] [B] et [K] [U].

Dans le cadre d’une éventuelle instance au fond à venir devant le juge prud’homal pour cause de discrimination salariale, à raison de ses activités syndicales et/ou de représentation du personnel, Monsieur [K] [W] aurait donc un motif légitime d’obtenir de la société CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE les bulletins de salaire, contrats de travail et avenants ainsi que les tableaux d’avancement et de promotion concernant les cinq salariés suivants : [V] [Y], [O] [I], [D] [X], [G] [S] et [M] [B].

Reste que sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, le juge des référés ne peut ordonner que la communication de pièces que l’ancien employeur est tenu de conserver et lorsqu’il existe un motif raisonnable de considérer qu’il conserve toujours tout ou partie des documents sollicités.

La société CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE soutient qu’elle n’a pas conservé les bulletins de salaire, contrats de travail et avenants concernant [V] [Y], [O] [I], [D] [X], [G] [S] et [M] [B], et qu’elle n’a jamais établi des tableaux d’avancement et de promotion concernant ces cinq salariés.

Selon l’article L.3243-4 du code du travail, l’employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique pendant cinq ans.

La société CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE n’a été avisée qu’en juin 2024 que Monsieur [K] [W] souhaitait la communication des pièces susvisées. À cette date, elle était donc tenue de conserver les pièces concernant les cinq salariés susvisés depuis juin 2019.

Or, les salariés précités ont quitté l’entreprise entre février 2015 et avril 2019.

Il ne peut donc être reproché à la société CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE de ne pas avoir conservé les documents (bulletins de paie, contrats de travail et avenants) concernant les salariés précités.

Contrairement à ce qu’affirme Monsieur [K] [W], le fait que la société CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE dispose encore d’éléments concernant les salariés susvisés au titre du registre des entrées et sorties du personnel (pièce 4) ne permet pas de considérer que l’intimée a nécessairement en sa possession les pièces sollicitées dans le cadre de la présente instance de référé.

Nonobstant l’existence d’un motif légitime pour Monsieur [K] [W] d’établir avant tout procès la preuve de faits de discrimination dont pourrait dépendre la solution d’un litige en sollicitant la production et la communication des bulletins de salaire, contrats de travail et avenants ainsi que les tableaux d’avancement et de promotion concernant Messieurs [V] [Y], [O] [I], [D] [X], [G] [S] et [M] [B], la cour ne saurait sérieusement ordonner à la société CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE, même en référé sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, de produire des pièces que l’ancien employeur affirme ne plus détenir alors qu’il n’était pas tenu de les conserver jusqu’en juin 2024.

Les demandes en référé de Monsieur [K] [W], aux fins de production et communications de documents, sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, sont donc recevables mais il n’y a pas lieu d’y faire droit et elles seront donc rejetées.

Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens, de première instance et d’appel, et il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, en matière de référé, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme l’ordonnance déférée en ce qu’elle a dit qu’il n’y a pas lieu à référé et a renvoyé les parties à mieux se pourvoir devant le juge du fond, et statuant à nouveau, dit que les demandes de production et communication de pièces présentées par Monsieur [K] [W], en référé sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, sont recevables mais non fondées, et, en conséquence, le déboute de ses demandes de mesures d’instruction à l’égard de la société CANTI-CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE ;

— Confirme l’ordonnance déférée en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance ;

Y ajoutant,

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN