AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/05544 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NXBY

S.A.R.L. ZEUS SECURITE

C/

[V] [CN]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 08 Juin 2021

RG : F19/01303

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 DECEMBRE 2024

APPELANTE :

Société ZEUS SECURITE

RCS DE LYON N° 529 340 184 00017

[Adresse 5]

[Localité 8]

représentée par M^e Jacques MEGAM, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[H] [V] [CN]

né le 13 Juin 1996 à [Localité 18] (CAMEROUN)

[Adresse 6]

[Localité 9]

Représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Murielle MAHUSSIER de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON, substituée par M^e Elodie SIGNOL, avocat au même barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, Présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Décembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

M. [H] [V] [CN] (ci-après le salarié) a été embauché par la société Zeus Sécurité (ci-après la société, ou l’employeur) par contrat à durée indéterminée du 23 juin 2016 à effet du 24 juin 2016 en qualité d’agent de sécurité, niveau 3, échelon 2, coefficient 140.

La société, dont l’activité principale est le gardiennage et la surveillance, compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité.

Les relations entre l’employeur et le salarié se sont dégradées, et par courrier du 16 janvier 2017, après un entretien préalable, M. [V] [CN] a reçu une mise à pied disciplinaire de 3 jours, du 30 janvier au 1er février suivant.

Puis, par courrier du 10 mai 2017 suivant un entretien préalable, il a reçu un avertissement qu’il a contesté par courrier du 9 juin 2017.

Le 1er juillet 2017, après un entretien préalable, M. [V] [CN] a reçu une nouvelle mise à pied à titre disciplinaire, d’une durée de trois jours du 10 au 12 juillet 2017, qu’il a contesté par courrier du 17 juillet 2017.

Enfin, le 27 juillet 2017, l’employeur a convoqué l’intéressé à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 10 août 2017. Par courrier recommandé du 12 septembre suivant, M. [V] [CN] a fait savoir à la société qu’il restait dans l’attente des suites de l’entretien. Par courrier du 15 septembre 2017, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Aux termes d’une requête enregistrée le 30 octobre 2017, M. [V] [CN] a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon aux fins de contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement, et solliciter :

— Au titre de l’exécution du contrat de travail :

— L’annulation des mises à pied disciplinaires de 3 jours notifiées les 16 janvier et 1er juillet 2017 ;

— La condamnation de la société Zeus Sécurité à lui payer les sommes suivantes :

249,90 euros au titre des rappels de salaire et 24,99 euros au titre des congés payés afférents pour chacune des mises à pied considérées ;

3 000 euros de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires abusives ;

300 euros au titre des congés payés afférents ;

5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ou, à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat ;

— Au titre de la rupture du contrat de travail :

— De dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement ;

— De condamner la société Zeus Sécurité à lui payer les sommes suivantes :

* 2 561,62 euros à titre de rappels de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre 256,16 euros au titre des congés payés afférents ;

*1 547,03 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, outre 154,780 euros au titre des congés payés afférents ;

*432,62 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre l’exécution provisoire de la décision.

Le 15 janvier 2021, le conseil s’est déclaré en partage de voix, et les parties ont été convoquées à l’audience de départage du 27 avril 2021.

Par jugement du 8 juin 2021, le juge départiteur, statuant seul après avoir pris l’avis des conseillers présents, a :

— Annulé la mise à pied disciplinaire datée du 16 janvier 2017 ;

— Annulé l’avertissement daté du 10 mai 2017 ;

— Annulé la mise à pied disciplinaire datée du 1er juillet 2017 ;

— Dit le licenciement de M. [V] [CN] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Dit que la société Zeus Sécurité a manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

— Condamné la société Zeus Sécurité à verser à M. [V] [CN] les sommes suivantes,

— Assorties du taux d’intérêt légal à compter du 2 novembre 2017, date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation valant mise en demeure :

—  249,90 euros, outre 24,99 euros au titre des congés payés afférents, au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied injustifiée du 16 janvier 2017 ;

—  249,90 euros, outre 24,99 euros au titre des congés payés afférents, au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied injustifiée du 1er juillet 2017 ;

—  1 185,47 euros à titre de rappel de salaire correspondant au paiement du temps de pause, outre 118,57 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 813,47 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 181,34 euros au titre des congés payés afférents ;

—  432,62 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  2 561,62 euros au titre du rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre 256,16 euros au titre des congés payés afférents ;

— Assorties du taux d’intérêt légal à compter du prononcé du jugement :

—  10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires abusives ;

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— Condamné la société Zeus Sécurité à verser à M. [V] [CN] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, étant rappelé qu’en application de l’article R 1454-28 du code du travail, sont de droit exécutoire à titre provisoire les jugements qui ordonnent le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R 1454-14 dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculé sur la moyenne des 3 derniers mois ;

— Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 813,47 euros ;

— Condamné la société Zeus Sécurité aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 29 juin 2021, la société Zeus Sécurité a interjeté appel, dans les formes et délais prescrits, de l’ensemble des dispositions de ce jugement qui lui a été notifié le 10 juin 2021, pour avoir :

— Annulé les deux mises à pied disciplinaires et l’avertissement ;

— Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Dit que la société a manqué à son obligation de sécurité ;

— Pour avoir condamné la société au paiement des rappels de salaires correspondant aux mises à pied, au temps de pause, au préavis, aux congés payés afférents, à l’indemnité légale de licenciement, aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de manquement à l’obligation de sécurité et au titre de sanctions disciplinaires et à l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 septembre 2021, la société Zeus Sécurité demande à la cour :

— De déclarer recevable et bien fondé son appel ;

— Prononcer l’infirmation du jugement querellé du conseil des prud’hommes de Lyon, section départage, du 8 juin 2021 ;

— Statuer à nouveau :

— Rejeter la demande de M. [V] [CN] tendant au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour défaut de preuve de son préjudice ;

— Rejeter la demande de M. [V] [CN] tendant au paiement de la somme allouée de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires abusives en raison d’une part d’absence de preuve de l’abus, et d’autre part de l’absence de preuve du préjudice;

— Rejeter la demande du même au paiement des sommes de 249,90 euros outre 24,99 euros au titre des rappels de salaire correspondant à la mise à pied du 16 janvier 2017 ;

— Rejeter les demandes du même au paiement des sommes de 249,90 euros outre 24,99 euros au titre des rappels de salaire correspondant à la mise à pied du 1er juillet 2017 ;

— Rejeter la demande de M. [V] [CN] tendant au paiement de la somme allouée de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en raison d’une part de l’absence de preuve des prétendus manquements, d’autre part, de l’absence de preuve du préjudice ;

— Rejeter la demande de M. [V] [CN] tendant au paiement de la somme allouée de 1 185,75 euros outre 118,57 euros à titre de rappel de salaire des temps de pause en raison d’une part de l’absence de preuve incombant au salarié d’être resté à la disposition de l’employeur pendant ses temps de pause, d’autre part de l’absence de preuve du fondement juridique de la décision du premier juge ;

— Condamner M. [V] [CN] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 décembre 2021, M. [H] [V] [CN] demande à la cour de :

— Débouter la société Zeus Sécurité de l’ensemble de ses demandes ;

En conséquence,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon en sa formation de départage le 8 juin 2021 en ce qu’il a :

— Annulé la mise à pied disciplinaire du 16 janvier 2017 ;

— Annulé l’avertissement daté du 10 mai 2017 ;

— Dit son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Dit que la société Zeus Sécurité a manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon en sa formation de départage le 8 juin 2021 en ce qu’il a :

— Condamné la société Zeus Sécurité à lui verser les sommes suivantes :

— Assorties du taux d’intérêt légal à compter du 2 novembre 2017, date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation valant mise en demeure :

—  249,90 euros, outre 24,99 euros au titre des congés payés afférents, au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied injustifiée du 16 janvier 2017 ;

—  249,90 euros, outre 24,99 euros au titre des congés payés afférents, au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied injustifiée du 1er juillet 2017 ;

—  1 185,47 euros à titre de rappel de salaire correspondant au paiement du temps de pause, outre 118,57 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 813,47 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 181,34 euros au titre des congés payés afférents ;

—  432,62 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  2 561,62 euros au titre du rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre 256,16 euros au titre des congés payés afférents ;

— Assorties du taux d’intérêt légal à compter du prononcé du jugement :

—  10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Réformer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes en ce qu’il a :

— Condamné la société Zeus Sécurité à lui verser 1 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— Condamné la société Zeus Sécurité à lui verser 1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires abusives ;

— Et, statuant à nouveau :

— Condamner la société Zeus Sécurité au versement des sommes suivantes :

— S’agissant des dommages et intérêts pour exécution déloyale et/ou manquement à l’obligation de sécurité à 5 000 euros nets ;

— S’agissant de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires abusives, à 3 000 euros nets ;

— A tout le moins, confirmer le jugement du 8 juin 2021 dans toutes ses dispositions ;

— Y ajoutant, condamner la société Zeus Sécurité à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel, et aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 juin 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 9 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur l’exécution du contrat de travail.

I.A ' Sur la demande de rappel de salaire au titre du temps de pause.

Au soutien de son appel, l’employeur reproche au conseil des prud’hommes de l’avoir condamné à un rappel de salaire au titre du temps de pause, et objecte que le salarié ne produit aucune pièce permettant de confirmer son calcul tant en termes de durée qu’en termes de rémunération.

Il fait encore valoir que les dispositions conventionnelles auxquelles s’est référé le premier juge concernent les agents des sociétés de sûreté aérienne et aéroportuaire.

Il conteste le calcul des temps de pause, estimant que le salarié n’a produit que le planning de janvier 2017, et s’y réfère pour les autres mois, sans produire de planning exact pour chacun d’eux.

Il verse aux débats des attestations de collègues du salarié, ayant travaillé dans les mêmes conditions que lui, faisant état de ce qu’aucune contrainte ne leur a été imposée au cours de la prise de leurs pauses.

Il produit la fiche horaire de mars 2017, remplie et signée par le salarié lui-même, qui montre qu’il a toujours porté sous la rubrique « durée pause » le temps entier de 30 minutes consacrées à celle-ci. En outre, il indique que, contrairement à ce que revendique l’appelant, le 31 mars 2017, il a travaillé à la patinoire de 19h à 24h, et qu’il ne pouvait donc se trouver sur l’autoroute à la même heure.

Il observe enfin qu’aucune contestation n’a jamais été effectuée à ce titre par le salarié.

Pour sa part, le salarié fait valoir que ses temps de pause obligatoire ont systématiquement été déduites de son temps de travail effectif alors qu’il était contraint de rester à la disposition de son employeur, en violation des stipulations conventionnelles applicables.

Il produit un décompte des périodes concernées, et détaille le calcul des sommes dues à ce titre.

Sur ce,

A titre liminaire, il doit être précisé que, conformément à ce que soutient l’employeur, l’article 4 du 15 juillet 2014 relatif à l’équilibre entre la vie privée et professionnelle, annexe à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, est applicable aux personnels des sociétés de sûreté aérienne et aéroportuaire. Dans la mesure où l’employeur ne relève pas de cette catégorie, et en l’absence de stipulation particulière de la convention collective, le droit commun est applicable.

En l’occurrence, l’article L. 3121-2 du code du travail prévoit que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis », c’est-à-dire lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En l’espèce, il n’est pas contesté que les temps de pause aient été respectés, mais uniquement qu’ils n’aient pas été rémunérés alors que le salarié estime qu’il s’agit de temps de travail effectif dans la mesure où il devait rester à disposition de l’employeur.

A ce titre, l’employeur verse aux débats des attestations de collègues du salarié, dont M. [P] [F] qui indique : « durant notre pause déjeuner, nous sommes libres de partir où on veut. Il faut juste qu’on signale le départ et le retour de la pause. Durant la pause, nous ne recevons aucun ordre de la hiérarchie ». M. [L] atteste pour sa part que « concernant les pauses, nous devons obligatoirement avertir le coordonnateur du début de pause ainsi qu’à la fin de celle-ci. J’affirme aussi que pendant nos pauses nous ne sommes pas en service et nous les effectuons hors des sites ». M. [E] [R] indique quant à lui : « Pendant nos pauses on est libres de faire ce qu’on veut. On quitte le site auquel on travaille pour aller prendre notre pause à l’endroit de notre choix. On peut quitter le site pour aller manger. Nous ne sommes pas obligés de rester dans la voiture de travail. Pendant notre pause, nous ne recevons plus d’instructions des coordonnateurs. Et ni de la base opérationnelle. Nous sommes indépendants. Sauf que nous informons le coordonnateur de notre fin de pause ». Pour sa part, M. [T], ADS qualifié, explique : « Pendant les vacations, nos pauses sont prises de façon consensuelle entre le chef d’équipe et son collaborateur ou ses collaborateurs dans une plage horaire de 20h à 21 h. Elle dure 30 mn et il faut informer le coordonnateur pour le début et la fin de la pause. Toutefois, les pauses sont prises loin des sites généralement à l’abri des regards où les agents peuvent aisément se dégourdir les jambes, manger tranquillement et prendre des nouvelles de leurs proches. Pendant ce laps de temps, nous ne recevons aucune instruction et cette règle est très bien appliquée ». M. [Z], agent de sécurité qui indique avoir travaillé avec le salarié intimé, indique : « Lors de nos pauses, nous appelons le coordinateur pour lui signaler nos départs en pause et nos retours. Durant la pause, nous quittons habituellement les sites pour faire nos pauses ailleurs. Personne ne nous appelle pour des consignes durant nos pauses. A la fin de la pause, une fois revenue sur le site, nous informons la hiérarchie ». M. [DG], qui intervient auprès de la société en tant que consultant chargé de la formation continue du personnel, confirme les modalités organisationnelles précitées et précise que « pendant cette pause, l’équipe n’est pas dérangée, et c’est l’équipe la plus proche qui n’est pas en pause qui se charge de prendre en charge une mission urgente ».

Face à ces éléments, le salarié ne produit aucun élément permettant de considérer qu’il restait effectivement à la disposition de l’employeur pendant ses temps de pause.

Dès lors, il sera considéré que l’employeur, par les attestations produites, démontre que, durant leur temps de pause, les agents ne recevaient pas d’instructions, et que les éventuelles urgences étaient gérées par d’autres équipes appelées par les coordonnateurs; qu’il s’ensuit que ces temps de pause ne peuvent être considérées comme du temps de travail effectif, et être, comme telles, rémunérées.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef, et le salarié débouté de sa demande de rappel de salaire au titre du temps de pause.

I.B ' Sur la demande au titre du manquement de l’employeur au titre de son obligation de sécurité de résultat et /ou d’exécution loyale du contrat de travail.

I.B.1 ' Moyens et arguments de l’employeur.

Pour contester la condamnation dont il a fait l’objet sur ce fondement par le premier juge, après avoir estimé que le salarié de démontre pas la réalité des manquements qu’il lui impute, l’employeur fait valoir :

En ce qui concerne l’absence de visite médicale d’embauche :

— Que l’activité du salarié a été déclarée en même temps que sa déclaration unique d’embauche, avant la date de son engagement ;

— Que c’est en raison de la surcharge de la médecine du travail que le salarié n’a été convoqué que le 26 avril 2017, d’ailleurs en application de l’ancienne législation abrogée à compter du 1er janvier 2017 ;

En ce qui concerne les agressions du salarié :

— Qu’une seule seulement est attestée, par le procès-verbal de plainte déposé le 2 mars 2017 par le salarié, qui déclare un crachat sur son bras droit et précise avoir fait appel à la brigade anti-criminalité laquelle est intervenue directement ; qu’il a refusé de se constituer partie civile, alors qu’il y était invité ;

— Que le contrat de contrat de travail attire expressément l’attention du salarié sur le risque d’agression ;

— Qu’il ne peut empêcher toute agression, mais a mis en place les mesures préventives suivantes :

— L’organisation du travail par équipes de deux salariés sur chaque site pour éviter le risque d’isolement du salarié et l’éventualité de son agression sans témoin ;

— La mise à disposition de chaque équipe d’un téléphone portable pour la communication pendant le temps du service avec le coordinateur qui est avisé en cas d’urgence et susceptible de mettre en place une assistance rapide ;

— La mise en place d’une structure de coordination des équipes sur site destinée à porter assistance en cas de survenance de risques sur site ;

— La mise en place d’une structure de contrôle, chargée de passages et de visites sur le site tant pour le contrôle de la bonne exécution des missions confiées aux agents sur site, que pour leur porter assistance et secours.

Sur la mise à disposition de véhicules défectueux :

L’employeur, qui indique produire les carnets d’entretien de la totalité de ses véhicules affectés aux agents, soutient que toutes les fois qu’un dysfonctionnement a été signalé, le véhicule a été mis en réparation auprès d’un professionnel ;

Que le seul incident dont se prévaut l’appelant concerne un dysfonctionnement d’un essuie-glace ; que dès qu’il l’a signalé, un autre véhicule lui a été attribué ; qu’en revanche, il est inexact qu’il a subi une panne le 31 mars 2017 et est resté bloqué plus de 3h, dans la mesure où il a travaillé à la patinoire [12] de 19h à 24h ce jour-là ;

Que la photo du véhicule accidenté qu’il produit était bien l’un de ceux de la société, mais qu’il était sur le parking en attente de réparation ;

Sur l’affectation du salarié à des tâches étrangères à son poste d’agent de sécurité, l’employeur fait valoir :

Que le salarié ne produit aucun élément en ce sens, mis à part des attestations de salariés ayant été également licenciés pour faute grave ; que les attestations produites ne permettent pas de déterminer les circonstances de temps et de lieu pendant lesquelles l’intéressé aurait été affecté à ces tâches, ni la nature desdites tâches ;

Que ses locaux font l’objet d’un contrat d’entretien, et que ses véhicules font l’objet d’un suivi par un professionnel ;

Que les soins portés par les salariés dans la conduite des véhicules mis à leur disposition participent de leurs obligations accessoires à leurs obligations principales, stipulées dans leur contrat de travail, destinées à les responsabiliser dans la prise en charge des véhicules de l’entreprise.

Sur la modification des plannings, la société fait soutient que l’examen des plannings fournis par le salarié permet d’établir qu’il effectuait ses missions sur le même site et suivant les mêmes horaires ; que l’obligation de maintenir ses planning et de lui notifier les modifications sept jours à l’avance ne se justifient qu’en cas de changement de site et/ou d’horaires.

En tout état de cause, l’employeur soutient que le salarié ne justifie d’aucun préjudice au titre d’un éventuel manquement à l’obligation de sécurité, ou, à titre subsidiaire, de l’exécution déloyale du contrat de travail.

En réponse aux arguments du salarié qui invoque le caractère déloyal de l’exécution du contrat, l’employeur fait valoir que le dispositif de géolocalisation des véhicules de service mis à leur disposition est porté à la connaissance des salariés au moment de la signature de leur contrat de travail ; qu’il a été régulièrement déclaré à la CNIL.

I.B.2 ' Moyens et arguments du salarié.

Au soutien de ce moyen, le salarié fait valoir qu’il a été placé dans une situation d’insécurité permanente par son employeur :

S’agissant de la visite médicale d’embauche : que celle-ci a été tardive dans la mesure dans la mesure où il a travaillé plus de 10 mois avant d’en bénéficier, aucune demande n’ayant été effectuée avant 2017 ; que ce manquement est d’autant plus grave qu’il s’agit d’un emploi à risque, nécessitant une surveillance médicale ;

Sur l’absence de prévention quant à sa sécurité et à sa santé, le salarié soutient :

Avoir fait l’objet, à plusieurs reprises, d’agressions verbales et physiques dans le cadre de ses fonctions, pour lesquelles il a eu à déposer plainte ;

Qu’il était régulièrement affecté seul sur des sites sensibles, pour lesquels le travail en binôme était pourtant requis par le bailleur social ; que cette position de travailleur isolé est attestée par le document d’information sur la géolocalisation des véhicules, versé aux débats ; qu’en outre, les carnets de bord produits par l’employeur témoignent également du fait que certaines missions n’étaient pas effectuées en binôme ;

Qu’aucun document d’évaluation des risques n’est produit aux débats, alors que la tenue d’un tel document est une obligation pour les entreprises depuis 1991 ;

Sur l’état des véhicules mis à disposition par l’employeur, le salarié indique :

Avoir été contraint de travailler avec un véhicule de fonction en très mauvais état (absence de fenêtres, d’essuie-glaces, de roues de secours, dysfonctionnement des clignotants) et/ou ne fermant pas correctement ; que ses collègues et lui ont alerté à plusieurs reprises l’employeur concernant l’état des véhicules, sans correction de celui-ci ;

Que, par exemple, le 31 mars 2017, il s’est trouvé bloqué pendant plusieurs heures sur l’autoroute A 46, le véhicule ne disposant pas d’une roue de secours ;

Sur l’accomplissement de missions étrangères à son poste, le salarié indique avoir été amené à exécuter des missions de nettoyage des locaux et des véhicules, ainsi que des missions de rangement, avant de réaliser ses missions contractuelles ;

Le salarié soutient que l’employeur lui imposait des changements de plannings permanents sans respect des délais de prévenance ;

S’agissant des actes déloyaux subis :

Que les agents de sécurité étaient placés sous la hiérarchie de « coordonnateurs » qui supervisaient les opérations de surveillance, et que l’employeur organisait la surveillance du travail des agents de sécurité par le recours à des contrôleurs ;

Qu’il a fait l’objet de procédés de surveillance déloyale, sans information préalable :

Présence de contrôleurs cachés sur ses lieux d’intervention ;

Dispositifs de vidéo surveillance et de photos ;

Que s’il a bien été informé de la présence d’un dispositif de géolocalisation dans la véhicules, l’employeur n’a pas justifié de la déclaration à la CNIL, de l’information et consultation des représentants du personnel, de la justification du délai de conservation des données supérieure à deux mois, de la justification de la possibilité de désactiver le dispositif pour le salarié ; que, dès lors, la surveillance opérée est donc illicite ;

Que ces conditions de travail abusives ont eu un impact sur son état de santé, puisqu’il a été contraint à un prise médicamenteuse contre l’anxiété, prescrite à compter du 24 juillet 2017.

I.B.3 ' Réponse de la cour.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

L’article L. 4121-2 du même code prévoit : « l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7°Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Sur l’absence de visite médicale d’embauche :

L’employeur produit aux débats un courriel de la société Agemetra ' Santé au travail du 21 mars 2017 intitulé « création d’un salarié », concernant M. [V] [CN] embauché à compter du 24 juin 2016, une lettre de convocation de l’intéressé devant le médecin datée du 29 mars 2017, le rendez-vous étant fixé au 26 avril suivant, ainsi qu’une attestation de suivi de la même société reçue le 9 mai 2017.

Les éléments apportés par l’employeur ne permettent pas de considérer que la visite médicale d’embauche a été sollicitée par l’employeur dès le mois de juin 2016, qu’il a à tout le moins réactivé les services de la médecine du travail et que le retard de convocation ne lui est pas imputable.

Or, c’est à raison que le salarié souligne qu’il s’agit d’un emploi à risque. Le retard dans la réalisation de cette visite, de près de 10 mois, conduit à considérer que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est caractérisé de ce chef.

Sur les mesures prises par l’employeur au regard du risque d’agression encouru par le salarié:

Face au risque encouru par le salarié dans l’accomplissement de sa mission, l’employeur indique avoir mis en place plusieurs dispositifs :

L’organisation du travail par équipes de deux salariés sur chaque site pour éviter l’isolement du salarié et l’éventualité d’une agression sans témoin. A ce titre, il doit être relevé que :

Si le document d’information sur la géolocalisation des véhicules évoque la protection d’un « travailleur isolé » en le localisant rapidement en cas de malaise, d’accident ou d’agression, aucun élément de la procédure ne permet d’établir que le salarié se soit trouvé isolé pour l’une de ses missions ;

Au contraire, les attestations de MM. [P] [F], [L], [E] [R] (qui indique avoir travaillé avec l’intimé), [T] (idem), [X], [Z], versées aux débats font état d’un travail en binôme voire en trinôme ;

M. [DG], consultant en charge de la formation des équipes et du suivi opérationnel de la mission Partenariat pour la tranquillité, indique que « les agents de sécurité qui sont missionnés chaque soir sur les différents secteurs d’intervention fonctionnent selon les demandes des bailleurs, soit en binôme (2 agents), soit en trinômes (3 agents). J’atteste également que les équipes sont au minimum constituées de deux agents, ce qui signifie que jamais un agent n’est envoyé seul sur une telle mission », ce qui correspond d’ailleurs au cahier des charges des bailleurs sociaux.

Il résulte de la plainte déposée par le salarié le 2 mars 2017 (pour des faits de crachat, mais également de menaces et de bousculade par un groupe de jeunes), que l’intéressé était en binôme avec M. [Z].

Dès lors, il sera considéré que l’employeur démontre que ses équipes étaient envoyées en mission au moins en binôme ' les carnets de bords invoqués par le salarié étant inopérants à ce titre en ce qu’ils ne mentionnent pas la composition des équipes mais uniquement le nom du chauffeur et celui du chef d’équipe, qui se révélait parfois être le même.

S’agissant des autres modalités évoquées par l’employeur, que sont :

La mise à la disposition de chaque équipe d’un téléphone portable pour la communication pendant le temps du service avec le coordinateur qui est avisé en cas d’urgence et susceptible de mettre en place une assistance rapide ;

La mise en place d’une structure de coordination des équipes sur site destinée à porter assistance en cas de survenance de risques sur site ;

La mise en place d’une structure de contrôle, chargée de passages et de visites sur le site tant pour le contrôle de la bonne exécution des missions confiées aux agents sur site, que pour leur porter assistance et secours :

Il ne peut qu’être constaté l’absence de production par l’employeur d’un document structuré permettant d’attester des moyens mis en 'uvre et d’une doctrine d’intervention en cas de « survenance de risques sur site », alors d’une part que l’obligation de sécurité est pour lui une obligation de moyens renforcée, et que, d’autre part, le salarié l’a invité, dans le cadre de ses écritures, à produire le document unique d’évaluation des risques.

Or, s’il peut être noté que, dans sa plainte précitée, le salarié fait état de ce que son collègue ou lui ont appelé la brigade anticriminalité (BAC), qui est intervenue, cela ne permet pas de présumer que l’appel a été passé depuis un téléphone portable mis à disposition de l’équipe par l’employeur.

De la même manière, si la présence de coordinateurs et équipes de contrôle est établie tant par les écritures du salarié que par les attestations d’autres salariés précitées, l’employeur ne justifie pas de ce que ces équipes ont effectivement une mission de renfort des agents de sécurité en cas de difficulté, ni des modalités de déploiement de ce dispositif.

Les éléments produits sont donc insuffisants à établir la réalité et le fonctionnement des mesures de prévention pour garantir la sécurité des salariés dont se prévaut l’employeur, qui doit donc être considéré comme défaillant à ce titre.

Sur l’état des véhicules mis à disposition du salarié :

L’employeur produit un relevé de son compte auprès de la société Rhône Auto, qui montre des interventions régulières entre octobre 2016 et juillet 2017. Par ailleurs, il produit l’ensemble des carnets de bord des véhicules, qui, pour certains d’entre eux, évoquent des passages au garage.

Il ne résulte pas des documents versés aux débats que les incidents des 30 mars et 1er avril 2017 relatés par le salarié soient avérés.

En ce qui concerne le premier, la fiche horaire qu’il a lui-même renseignée mentionne qu’il était à la patinoire [12] le 31 mars 2017 de 19h00 à minuit ; dans ces conditions et sans éléments supplémentaires, il n’est pas possible de déterminer dans quelles conditions il serait resté en panne 3 heures sur l’autoroute, alors qu’il a accompli sa mission conformément au planning prévisionnel fixé par l’employeur, par ailleurs produit.

S’agissant de l’incident du 1er avril 2017, au cours duquel le salarié a refusé de partir en mission compte-tenu d’un dysfonctionnement du véhicule ' absence de roue de secours ou clignotant selon les versions -, l’employeur produit le rapport d’incident de M. [O], coordonnateur, du 12 avril suivant, qui indique lui avoir donné un autre véhicule pour assurer sa mission. Dès lors ce fait ne sera pas considéré comme avéré.

Par ailleurs, il résulte des carnets de bord produits que MM. [K] puis [V] ont relevé, les 18 et 19 mai 2017, un défaut d’essuie-glace, de clignotant et de vitre côté passager, qui aurait été donc été mis à disposition deux jours de suite malgré les difficultés relevées dès le premier jour.

Néanmoins, le dysfonctionnement du clignotant est contesté par les attestations de MM. [U] et [C] [W]. Le premier, chef d’équipe affecté à la mission à laquelle participait également le salarié intimé, indique que le 19 mai 2017, il n’a constaté « aucun défaut, les clignotants marchent bien » ; que c’est au retour qu’ils ont constaté une défaillance du clignotant. Ces éléments sont intégralement confirmés par le second.

S’agissant du véhicule accidenté dont la photographie est produite par l’intimé, il est contesté qu’elle ait été remise en service en l’état.

Dès lors, il sera considéré qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité du fait de la remise des véhicules de service n’est caractérisé.

Sur l’accomplissement par le salarié de missions étrangères à son poste :

A titre liminaire, il est précisé que ce grief ne relève pas du moyen tiré de l’obligation de sécurité de l’employeur, mais de celui d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Le salarié indique qu’il aurait été amené à effectuer des missions de nettoyage des locaux et des véhicules, ainsi que des missions de rangement, avant de réaliser ses missions contractuelles et produit à ce titre l’attestation de M. [K], qui témoigne de ce que la société « nous oblige à effectuer des travaux qui ne figurent pas dans notre contrat de travail».

En réponse, l’employeur produit le contrat d’entretien qui le lie à la société La Source du nettoyage, daté du 24 juin 2009, et le courrier de résiliation du 23 mars 2018, à effet du 23 juin suivant. Il doit donc être considéré qu’il avait un prestataire de nettoyage des locaux durant la période du contrat de l’intimé.

Il précise que les soins portés par les salariés dans la conduite des véhicules mis à leur disposition participent de leurs obligations accessoires à leurs obligations principales, et sont destinées à les responsabiliser dans la prise en charge des véhicules de l’entreprise.

Au vu de ces éléments, il doit être considéré que l’attestation du collègue du salarié intimé n’est pas suffisamment précise ni circonstanciée quant à la nature et aux horaires des tâches annexes confiées, pour permettre de contrôler leur caractère déloyal.

S’agissant des véhicules de service, le contrat de travail du salarié prévoit que « dans le cas où un véhicule est mis à sa disposition, le salarié s’engage à procéder aux différentes vérifications d’usage (niveau d’huile, d’eau, pression des pneus, etc) et à s’assurer que le véhicule est en parfait état de fonctionnement. Le carnet de bord devra être correctement rempli ».

Dès lors, s’il peut être regretté l’absence d’écrit concernant l’entretien et le nettoyage des véhicules dans l’entreprise, il ne peut être considéré que le nettoyage des véhicules utilisés caractérise une exécution déloyale au contrat de travail, alors qu’il était contractuellement tenu aux vérifications de l’état de fonctionnement des véhicules mis à sa disposition.

Dès lors, ce grief ne sera pas accueilli.

Sur les modifications régulières de plannings sans respect des délais de prévenance:

Le non-respect d’un délai de prévenance de 7 jours est reconnu par l’employeur dans ses écritures puisqu’il indique que « l’obligation de maintenir ses plannings et de lui notifier les modifications 7 jours à l’avance se justifient en cas de changement de site et de changement des horaires ». Il considère qu’en l’espèce, de telles modifications n’ont pas eu lieu puisque le salarié a « toujours été affecté sur [Localité 7] avec le début d’activité à 16h00 ou 16h30 jusqu’à 23h30 ou 0h30 » ; qu’en tout état de cause, dans la mesure où il est salarié à temps plein, il est supposé rester à la disposition de l’employeur.

Or, il résulte des plannings prévisionnels produits par le salarié que :

— S’agissant du mois de septembre 2016, le salarié a été affecté sur 10 sites différents, avec des horaires de prise de poste variant entre 12h et 20h, et des horaires de fin de service compris entre 20h00 et 6h00 du matin ;

— Pour janvier 2017, le salarié est en effet affecté en quasi-totalité à [Localité 7], avec une prise de poste à 16h30 et une fin de mission à 23h30, à une exception près où il est sur un autre site, entre 18h30 et 22h00 ;

— Pour mars 2017, il est en est de même, mais ses horaires de prise de poste évoluent entre 16h00 et 16h30 régulièrement, et ses horaires de fin de service, majoritairement fixés à 23h30, sont à deux reprises portés à 2h00 et 2h50 du matin ; enfin, il est affecté à la patinoire [12] de 19h00 à minuit le 31 mars ;

— Pour avril 2017, si le salarié est majoritairement affecté au même site à [Localité 7], il a quatre jours de formation de chef d’équipe sur la matinée et le début d’après-midi ; en outre, ses horaires de prise de poste évoluent de 14h30 à 16h30, tandis que ses horaires de fin de service sont fixes à 23h30 ;

— Pour mai 2017, le salarié est majoritairement affecté sur le même site de [Localité 7], à l’exception des 6 premiers jours du mois. Les horaires de prise de poste évoluent entre 8h30 et 20h00, et ceux de fin de service entre 23h30 et 7h00 du matin.

— Pour juin 2017, le salarié est en totalité affecté sur le même site de [Localité 7] ; ses horaires de prise de poste évoluent entre 14h30 et 16h30, et ceux de fin de service sont fixes à 23h30.

Il résulte de ces éléments que, contrairement aux affirmations de l’employeur, les modifications de site et d’horaires de prise de poste et de fin de service étaient régulières ; que, dès lors, il appartenait à l’employeur de démontrer les dates d’envoi de ces plannings pour justifier du respect du délai de prévenance lui incombant, le fait que le salarié soit embauché à temps plein ne pouvant l’exonérer de cette obligation, au regard de l’impact de ces éléments sur sa vie personnelle.

Le manquement à ce titre sera donc considéré comme caractérisé.

Sur les modalités de contrôle de l’activité du salarié par l’employeur:

A l’exception de l’utilisation de la géolocalisation qui figure au contrat de travail et fait l’objet d’une note d’information dédiée, l’employeur est taisant sur les griefs d’utilisation de moyens de contrôle déloyaux et d’absence de justification du respect des formalités légales dont la justification a été sollicitée par l’intimé (déclaration à la CNIL').

Partant, il succombe à la charge de la preuve qui lui incombe de démontrer le caractère loyal et licite des moyens de contrôle ainsi mis en place.

***

Il résulte des développements qui précèdent que l’employeur n’a pas justifié avoir répondu à son obligation de sécurité de résultat s’agissant :

De la visite médicale d’embauche du salarié ;

Des mesures préventives prises au regard du risque d’agression encouru par le salarié.

Par ailleurs, au titre de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail, sont retenus à l’encontre de l’employeur des manquements :

A son obligation d’information, dans des délais de prévenance raisonnables, des plannings de service et modifications apportées à ceux-ci ;

A son obligation de loyauté dans les mesures de contrôle du salarié, et l’absence de démonstration de leur licéité.

Pour justifier de son préjudice, le salarié produit un certificat médical du 24 juillet 2017 du Dr [I], médecin généraliste, ainsi rédigé : « Juste avant d’aller travailler prendre : Stresam gélule 60. 1 gélule à renouveler pendant la soirée. 1 boîte ».

Cette prise de médicaments juste avant le travail et pendant la soirée conduit à considérer que le lien avec l’activité professionnelle de l’état d’anxiété du salarié est avéré.

Au regard du caractère sérieux des manquements de l’employeur à ses obligations, il doit être considéré que le préjudice du salarié sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts. L’employeur sera condamné à lui payer cette somme.

Le jugement entrepris, qui a condamné l’employeur au paiement d’une somme de 1 500 euros de ce chef, sera infirmé en conséquence.

I.C ' Sur la demande en annulation des sanctions disciplinaires et les demandes financières afférentes.

Pour contester l’annulation des sanctions disciplinaires prononcées contre le salarié, l’employeur fait valoir :

S’agissant de la mise à pied disciplinaire du 16 janvier 2017 :

— Que, pour estimer disproportionnée la sanction, le premier juge a retenu uniquement qu’elle était fondée sur une règle nouvelle et sur le fait que le salarié ait coupé la parole à son supérieur hiérarchique, sans prendre en compte l’ensemble des reproches faits au salarié ;

— Qu’en l’espèce, au vu des manquements de celui-ci ' usage du téléphone portable à des moments inappropriés, changement de tenue de travail avant la signature du registre de fin de service, comportement méprisant vis-à-vis de son coordonnateur ' la sanction prononcée était légitime et modérée ;

S’agissant de l’avertissement du 10 mai 2017 :

— Que c’est à tort que le premier juge a considéré que le grief de mauvaise exécution d’une consigne résultait d’une mauvaise compréhension de celle-ci, davantage que de la volonté de ce dernier de désobéir aux ordres ; qu’en conséquence, si elle pouvait illustrer une insuffisance professionnelle, elle reste insuffisante à caractériser un comportement susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire ;

— Que, cependant, il résulte tant du rapport d’incident de M. [O], coordonnateur, que du rapport de mission de M. [V] lui-même, qu’il n’a pas respecté les consignes données; que, dans la mesure où il travaillait dans les secteurs de [Localité 14] et [Localité 13] depuis plusieurs mois, il ne pouvait arguer de son ignorance ; que, dans sa contestation de la sanction, il attribue d’ailleurs ce refus à l’état défectueux du véhicule ;

S’agissant de la mise à pied disciplinaire du 1er juillet 2017, que c’est à tort que le premier juge a estimé qu’il avait épuisé son pouvoir disciplinaire, alors qu’il n’a eu connaissance des faits du 4 avril 2017 que le 12 mai suivant, c’est-à-dire postérieurement au 10 mai 2017, date de l’avertissement délivré.

Pour sa part, le salarié fait valoir :

S’agissant de la mise à pied disciplinaire du 16 janvier 2017 :

— Qu’il appartient à la société de justifier, par la production de son règlement intérieur, de la possibilité de notifier une telle sanction ainsi que de la durée maximale de cette mesure, alors que seules les sanctions disciplinaires du règlement intérieur peuvent être prononcées à l’encontre du salarié ;

— Qu’en tout état de cause, il conteste les faits qui lui sont reprochés, notamment en ce qui concerne le fait qu’il se soit changé avant l’heure de fin de service, et estime que sa remarque au coordonnateur relève de l’exercice de sa liberté d’expression ;

S’agissant de l’avertissement du 10 mai 2017 :

— Que l’avertissement est particulièrement imprécis dans la mesure où ne sont pas précisés les manquements du salarié ou les consignes non-respectées ;

— Qu’en tout état de cause, il conteste les faits, et conteste l’assertion de l’employeur selon laquelle il les aurait reconnus au cours de l’entretien préalable à l’avertissement ;

S’agissant de la mise à pied disciplinaire du 1er juillet 2017 :

— Que l’avertissement du 10 mai 2017 a épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur pour les faits antérieurs ;

— Que le courrier de la société Dynacité sur lequel se fonde l’employeur ne vise ni les faits qui lui sont reprochés, et ne le vise pas lui-même ; que l’attestation de M. [D] produite par l’employeur n’est pas assortie d’une pièce d’identité ;

— Qu’il conteste les faits et que la sanction est en tout état de cause disproportionnée;

— Que l’employeur ne justifie pas de la vidéo surveillance et des photos qui démontreraient les griefs invoqués à son encontre, ni de l’avoir informé et d’avoir recueilli son accord pour être filmé et pris en photo pendant son temps de travail ; qu’il en est de même s’agissant du contrôle de l’utilisation de l’ascenseur par le salarié.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, « En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

L’article L. 1333-2 du même code dispose que « le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

I.C.1 ' Sur la mise à pied disciplinaire du 16 janvier 2017.

La lettre de notification de la mise à pied disciplinaire du 16 janvier 2017 est ainsi rédigée : « Monsieur, le 22 décembre 2016 vous avez été convoqué en vue d’un entretien préalable avant sanction qui a eu lieu le 28 décembre 2016.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager une sanction disciplinaire.

De notre côté, nous avons pris note des observations que vous avez tenu à nous fournir.

Nous vous rappelons lesdites raisons qui nous conduisaient à envisager cette mesure :

Le 19/12/2016, vous avez utilisé votre téléphone personnel après votre prise de service et durant le briefing en la présence du coordonnateur M. [JA] et de vos collègues. Des faits similaires avaient donné lieu le 21 septembre 2016 à une remarque de la part du même coordonnateur à votre égard. Le coordonnateur vous a refait donc une autre fois la remarque avant que vous ne partiez au travail.

À 23h24, lors du retour des équipes, vous étiez déjà changé et non en tenue de travail avant même d’avoir signé la fin de service. Lorsque votre supérieur hiérarchique vous a posé la question de savoir pourquoi, vous avez « haussé » la tête et dit « zuuuut » avec un air de dégoût à ce dernier.

Le 20/12/2016, lorsque M. [JA] a tenu à faire un point et a évoqué l’incident de la veille, vous avez soutenu être dans votre droit et avez nargué votre supérieur hiérarchique, lui disant que nous nous trouvions en démocratie et que vous aviez par conséquent le droit de parler et de dire ce qu’il vous plaît.

Ces faits sont constitutifs d’un manquement à vos obligations contractuelles et d’une insubordination caractérisée.

Nous persistons à considérer ces faits comme fautifs et vous notifions par la présente une mise à pied de 3 jours, du 30 janvier 2017 au 1er février 2017, avec retenue correspondante de salaire. Vous reprendrez votre poste de travail le 2 février 2017 ».

Cette sanction intervient après le rapport d’incident établi par M. [JA] et, qui indique : « le lundi 19/12/2016, après la prise de service des ADS (signature des agents pour la prise de service), je constate depuis le bureau à travers la baie vitrée que M. [V] était au téléphone depuis environ une quinzaine de minutes et ma présence ne le gênait aucunement pas et même celle de ses collègues. Avant de commencer le débriefing, j’interviens pour le rappeler à l’ordre et lui demande d’éteindre son téléphone. Pour que le message soit audible pour tous les agents ; j’intègre et je réintègre dans l’ordre du jour un point sur la « non utilisation des téléphones pendant le service ». Je tiens à préciser que le 21 septembre 2016 j’avais déjà fait la remarque à M. [V] sur son utilisation de téléphone lorsque en plein briefing il papotait sur son téléphone et montrait quelque chose sur son téléphone à l’agent [A] [G]. Je réexplique pendant 10 minutes ce point pour que ce soit bien perçu par tous les agents et qu’ils ne perdent pas les bonnes manières.

À 23h24, au retour des équipes, je constate encore que M. [V] n’est pas en tenue de travail car il s’était déjà changé avant même de signer sa fin de service. Et lorsque j’interviens pour le lui poser la question de savoir s’il a déjà signé et pourquoi il n’est pas en tenue de travail ' Il hausse la tête nonchalamment et laisse un grand « zuuut » me lance un regard de dégoût avant de se rhabiller.

Je ne lui rétorque rien et je fais une mise au point au débriefing à tous les agents que dorénavant à la fin de service ils doivent s’asseoir et attendre 23h30 pour signer avant d’aller se changer. Et c’est bien à 23h30 que les contrôleurs et le coordonnateur mettraient la feuille de présence pour la signature et cette mesure serait respectée et appliquée par tous les coordonnateurs sans aucune tolérance.

Le 20/12/2016, au briefing je reviens sur le fait de la veille et demande le respect strict de la mesure prise suite au comportement irrespectueux de M. [V]. C’est alors que M. [V] demande la parole et dit : « à cause de lui je ne dois pas incriminer les autres, et s’il a (zuuut) hier, ; c’est parce que j’ai l’impression que vous aviez un problème personnel avec moi’ déjà pour le téléphone vous avez passé 30 mn à me reprocher, moi au bout de 10 mn je ne reçois rien’ et ajoute si vous voulez convoquez moi et je m’expliquerai ».

Je lui reprends la parole pour éviter qu’il ne tienne d’autres mots complètement « hors propos» et qui puisse probablement donner un mauvais état d’esprit au sein du groupe. Je lui dis avec tout le calme que je n’ai pas de problème avec aucun agent. Je suis là pour pointer les manquements, les erreurs, apporter des ajustements, les conseiller et aussi de sanctionner en ma qualité de coordonnateur.

Il lance encore que « vous n’aviez pas le droit de me retirer la parole, nous sommes en démocratie ». C’est là où M. [N] [BL] le contrôleur demande la parole et dit « s’il vous plaît, ne confondez rien, quand on est dans une société ; on ne demande pas votre avis, on vous donne un travail, vous exécutez ».

Ce comportement de M. [V] constitue un très mauvais exemple pour les agents.

Je pense qu’une mise au point est nécessaire afin de pouvoir recadrer le plus rapidement possible cet ADS pour éviter des tels agissements dans l’avenir » (sic).

Au vu de ces éléments, il convient de considérer qu’il n’est établi par aucune pièce que, préalablement à l’incident du 19 décembre 2016, il ait été interdit aux salariés ayant terminé leur service de se changer avant l’horaire de fin de service, 23h30. Les précisions apportées par M. [JA] à ce sujet conduisent à penser qu’il instaure cette règle, dont il va informer les autres coordonnateurs.

Deux autres griefs doivent être considérés comme établis : l’usage par le salarié de son téléphone portable, et son insubordination vis-à-vis de son supérieur hiérarchique. S’il n’est pas justifié de l’interdiction générale de l’usage des téléphones portables sur le lieu de travail, en revanche, cet usage pendant les briefing ne souffre pas de difficulté en ce qu’il distrait le salarié ' et potentiellement ses collègues ' alors que sont données les consignes. Or, M. [JA] indique avoir effectué un précédent rappel au salarié à ce sujet. Quant à l’insubordination du salarié, elle résulte du ton et de l’attitude employés par le salarié à l’égard de son supérieur hiérarchique le 19 décembre.

S’agissant de l’attitude du salarié le lendemain, 20 décembre, il ne peut qu’être considéré qu’elle a été induite par une maladresse du coordonnateur, qui a tenté de procéder à un recadrage de l’agent devant ses collègues en pointant son comportement irrespectueux ; que la première partie de la réponse de M. [V] n’est pas irrespectueuse et qu’il suggère d’ailleurs un entretien individuel ; que ce n’est que parce qu’il se fait couper la parole par son supérieur hiérarchique alors que celui-ci l’a publiquement mis en cause, qu’il fait la remarque désobligeante relevée par son employeur.

Au vu de ces considérations, c’est à bon droit que le premier juge a retenu que la sanction de mise à pied était manifestement disproportionnée aux faits établis : s’agissant d’une première sanction et de faits d’une gravité mesurée, les faits établis ne justifiaient manifestement pas le choix d’une réponse ayant un impact sur le salaire de l’intéressé.

En conséquence, cette sanction sera annulée, et il sera fait droit à la demande de rappel de salaire à ce titre, dont le montant n’est pas contesté par l’employeur.

I.C.2 ' Sur l’avertissement du 10 mai 2017.

La lettre d’avertissement du 10 mai 2017 est ainsi rédigée : « Monsieur, nous faisons suite à l’entretien préalable du 21 avril 2017 consécutif à notre convocation du 12 avril 2017 aux fins d’entendre vos explications concernant la mesure de sanction envisagée à votre égard.

À l’issue de cet entretien et après vos explications, nous vous rappelons par la présente, que nous vous avons convoqué pour les motifs exposés ci-après :

Le 1er avril 2017, alors que vous étiez affecté sur le site « Partenariat » en tant que chef d’équipe, vous n’avez pas respecté les consignes que vous avait transmis votre supérieur hiérarchique M. [O]. Lors de cet entretien vous vous en êtes expliqué et excusé prétextant que vous n’aviez pas compris et consignes qui étaient d’ailleurs verbales.

Ces faits constituent un manquement à la discipline générale de notre entreprise. Nous ne pouvons pas le tolérer. Cependant, la politique de notre entreprise étant d’éviter le recours systématique à une sanction suprême et d’assurer la stabilité de nos salariés, nous avons décidé de limiter notre pouvoir disciplinaire à une sanction moindre.

Nous vous demandons en conséquence de considérer la présente lettre comme un avertissement et vous demandons de vous conformer à nos observations ».

Est également produit le rapport d’incident établi le 12 avril 2017 par M. [O], ainsi libellé: « Le 01/04/2017, l’ADS [V] était affecté en tant que chef d’équipe sur les sites de [Localité 13] et [Localité 14]. Lors du briefing j’ai bien précisé à M. [V] que le site de [Localité 13] était prioritaire et je tenais à ce qu’il passe beaucoup plus de temps dans ces allées.

Pour la vacation j’ai affecté à M. [V] le véhicule Clio 22. Vers 17 heures, M. [V] m’a rappelé en me disant qu’il ne peut pas travailler avec ce véhicule parce que les clignotants ne marchent pas. Afin de ne pas perdre de temps, j’ai tout de suite donné un autre véhicule à l’équipe. Quand l’heure de la pause est arrivée, M. [V] m’a appelé et nous avons fait le point sur les passages qu’il a effectués. C’est alors que je lui ai dit de « faire un passage rapide à [Localité 14] et ensuite de passer le reste du temps jusqu’à la fin de la vacation à [Localité 13]». Au moment de saisir son rapport, je me suis rendu compte que M. [V] n’a pas respecté ces consignes et je l’ai appelé pour demander des explications. M. [V] m’a répondu qu’il avait du mal à distinguer les deux sites et ne savait pas quelles allées sont à [Localité 13]. Je précise que sur chaque bon de commande le nom de la commune est bien précisé (') ».

Par courrier du 9 juin 2017, le salarié a contesté cet avertissement dans les termes suivants: « Monsieur, je me suis présenté dans votre bureau le 2/06/2017 suite à une convocation pour un entretien avant sanction. À l’issue de cet entretien j’ai contesté oralement l’avertissement reçu le 10/5/2017. Je vous rappelle que cet avertissement a eu lieu pour les motifs ci-après.

Le 1er avril 2017 M. [O] était coordonnateur et j’étais sur le site en partenariat en tant que chef d’équipe. Ce jour j’avais refusé un véhicule car il ne contenait pas de roue de secours et je le lui avais expliqué que le 31 mars 2017 j’étais resté bloqué sur l’autoroute A 46 plus de 3 heures faute à un manque de roue, clés et cric de secours. De mon retour à la base à 23 heures, je n’ai pas eu d’explication de la part du coordonnateur.

M. [O] ce jour avait demandé à l’équipe de M. [B] qu’on s’échange de véhicule.

À 20h45 après ma pause j’avais appelé le coordonnateur plus de 4 fois afin de prendre les consignes. J’ai exécuté ma mission.

La nuit de ce jour à 01 heure M. [O] me contacte sur mon téléphone et me dit que j’avais faire le contraire de sa demande.

Dans son rapport, M. [O] précise que j’avais faire le contraire de sa demande et que j’avais refusé le véhicule pour problème de clignotants je précise que c’était un problème de roue de secours. Pendant l’entretien préalable avant sanction du 21/04/2017, vous aviez refusé que j’explique sur l’ensemble du rapport de M. [O] et vous aviez choisir deux phrases clés pour que je m’explique. Le 2/6/2017, vous m’aviez faire comprendre que cela méritait une mise à pied et que vous aviez été juste tolérant ensuite, vous m’aviez dit que j’avais perdu les valeurs des Bamilekes que je suis et que vous ne pouviez croire qu’aux rapports écrits par les contrôleurs et coordonnateurs et non la parole d’un agent » (sic).

Au vu de ces éléments, il convient de relever que la consigne de prioriser le site de [Localité 13] a été passée à deux reprises, lors du briefing initial, puis en milieu de soirée par téléphone. Dans ces conditions, il n’est pas vraisemblable que les consignes aient pu ne pas être comprises.

Dès lors, la sanction de l’avertissement est à la fois justifiée, mais également proportionnée à la gravité du manquement. L’intimé sera donc débouté de sa demande d’annulation afférente.

I.C.3 ' Sur la mise à pied disciplinaire du 1er juillet 2017.

Le courrier de notification de la mise à pied disciplinaire du 1er juillet 2017 est ainsi rédigé: « Monsieur, par courrier du 26 mai 2017 nous vous convoquions à un entretien préalable avant sanction qui s’est tenu le 2 juin 2017.

À la suite de cet entretien, le 9 juin 2017, vous nous avez adressé deux courriers recommandés avec accusé réception que nous avons reçus le 12 juin 2017.

Le premier de ces courriers était relatif à la contestation de votre précédent avertissement. Ce courrier mettait également en cause M. [O].

Le second était un rapport contre un de vos supérieurs hiérarchiques, M. [JA] [Y].

À la réception de ces deux courriers qui pour nous comportaient des accusations graves envers la direction de Zeus Sécurité et notamment de vos supérieurs hiérarchiques, nous avons décidé de convoquer ces derniers afin d’entendre leurs explications sur vos diverses plaintes.

Nous avons reçu respectivement les 20 et 22 juin 2017 au siège de l’entreprise.

À l’issue de ces deux entretiens ils nous ont établi des rapports précis sur chacun des faits que vous énumériez.

Il en ressort les faits suivants :

Concernant la contestation de votre avertissement, nous tenons à vous rappeler que ce dernier portait uniquement sur le non-respect des consignes qui vous avaient été données et non sur tous les faits que vous avez détaillés.

M. [O] nous précise néanmoins qu’à la suite de votre refus d’utiliser le véhicule confié sous prétexte qu’il n’avait pas de roue de secours, il vous a donné, sans hésiter ni vérifier vos dires, un autre véhicule avec lequel vous êtes partis au travail. Il ne comprend donc pas vos remarques et nous précise qu’aucun conducteur n’a été contraint de se rendre au travail avec un véhicule sur lequel il avait signalé une anomalie. Il ajoute que vous êtes particulièrement pointilleux et avez plusieurs fois refusé des véhicules.

En ce qui concerne le seul motif d’avertissement, M. [O] nous confirme son compte rendu écrit selon lequel malgré les consignes énoncées lors du briefing du 1er avril 2017 et leur réitération après la pause, vous n’avez pas respecté ces dernières. Pour excuse vous lui auriez dit que vous aviez du mal à faire la différence entre les diverses adresses.

Nous vous rappelons que lors de notre entretien, vous avez reconnu les faits, ce qui a conduit à notre indulgence en vous appliquant un simple avertissement malgré les reproches de notre client.

Nous sommes donc surpris que vous contestiez cet avertissement en toute mauvaise foi.

Concernant le second courrier mettant en cause M. [JA], il ressort de son rapport que:

Le 19 mai 2017 vous faisiez équipe avec M. [U]. Selon M. [JA] vous n’avez pas été forcé de prendre une voiture défectueuse. Il précise, tout comme M. [O] que vous refusez souvent des véhicules sans que cela ne leur cause de problème. Ces dires ont été corroborés par M. [C] le superviseur du jour qui précise que lors du départ le véhicule ne présentait aucun défaut. Ce véhicule, au vu de son carnet de bord était le 16 mai au garage. M. [K], votre collègue l’a pris pour aller au travail le 18 mai sans constater d’anomalie. Ce n’est qu’au retour qu’il signale une panne d’essuie-glace et de clignotants. Le lendemain M. [JA] avant votre venue a contrôlé le véhicule et n’a constaté aucune anomalie. Il vous l’a remis et vous êtes parti sans constater d’anomalie. Ce n’est qu’au retour que vous avez signalé ces dysfonctionnements. M. [JA] ne vous a donc en aucun cas forcé à prendre un véhicule défectueux.

En ce qui concerne les reproches formulés le 7 juin 2017 par M. [JA], ce dernier nous confirme vous avoir reçu avant le briefing général afin de vous parler d’incohérences figurant sur vos comptes-rendus de la veille. Il soutient ne pas avoir tenu de propos offensants ou désobligeants à votre encontre lors de cet entretien, et avoir été des plus courtois envers vous.

Nous rangeons du côté de M. [JA] non pas parce qu’il est votre supérieur hiérarchique mais car ses dires sont corroborés d’abord par M. [GD], superviseur qui assistait à l’entretien, puis par M. [U] présent lors de votre entrevue avec M. [JA]. M. [U] écrit même « en aucun moment M. [JA] n’a été méprisant ni insultant envers nous », en ajoutant qu’il reconnaissait avoir commis ces erreurs.

Nous estimons que M. [JA] a agi avec tact en vous recevant dans son bureau, à quatre alors qu’il aurait pu évoquer ces manquements devant tous vos collègues.

Pour votre gouverne, en ce qui concerne vos remarques sur les contrôles, nous précisons qu’ils sont nécessaires au suivi de la bonne exécution de nos prestations. Ces derniers ne sont en revanche pas effectués par M. [JA] mais par les superviseurs.

À votre accusation selon laquelle M. [JA] vous met systématiquement avec M. [U] et vous contrôle, nous avons constaté, après vérification que vos prestations exécutées dans les trois dernières semaines, il apparaît que du 19 mai au 6 juin, vous n’avez été mis en binôme avec M. [U] que deux fois et contrôlé ensemble deux fois.

Nous vous rappelons que vous êtes régulièrement sensibilisé par vos supérieurs sur la nécessité de vérifier l’état du véhicule confié avant votre départ et de mentionner dès votre retour les éventuelles pannes qui n’auraient pas été relevées au départ, consignes très bien suivies par l’ensemble des salariés conducteurs.

Par ailleurs, soucieuse de votre sécurité, l’entreprise a mis en place des carnets de bord des voitures à cet effet. Elle a dispensé à tous les agents conducteurs un stage de sensibilisation au code de la route.

Au regard des réponses apportées par vos supérieurs hiérarchiques mis en cause dans vos deux courriers du 9 juin 2017, nous pensons que vous avez cherché à diluer votre responsabilité en vous réfugiant derrière le prétexte harcèlement par votre hiérarchie, ce que nous réfutons.

Pour donner suite à votre convocation du 2 juin 2017, nous vous rappelons les faits qui nous ont conduit à vous convoquer :

— Le 4 avril 2017 alors que vous faisiez équipe avec M. [Z] sur le [Adresse 1], comme nous le révèle notre client, Dynacité dans un courrier de reproches et de demande d’explication, vous n’êtes pas monté dans les étages, contrairement à ce que mentionne votre compte-rendu ce qui fait de ce dernier un faux. De plus, vous avez rempli votre compte-rendu dans les escaliers entre le rez-de-chaussée et le premier étage, ce qui est contraire aux consignes. Leur système de vidéosurveillance et les photos sont formels.

— Le 25 avril 2017 vous avez été contrôlé par les superviseurs M. [GD] et M. [N]. Ils ont d’abord procédé par un contrôle à distance durant lequel ils ont pu constater que vous preniez systématiquement l’ascenseur. Ensuite ils se sont rendus par anticipation au 3e étage du [Adresse 3] à [Localité 11]. Ils ne vous ont pas croisé dans les escaliers lors de votre montée mais vous ont vu descendre. Ce qui constitue la preuve irréfutable que vous avez pris l’ascenseur pour monter. Nous vous rappelons que ceci est, pour des raisons de sécurité, interdit. Vous avez reconnu les faits et répondu aux superviseurs que vous étiez fatigués.

Lors de votre entretien vous avez nié les faits et même nié de les avoir reconnu sur place.

M. [M], votre binôme, convoqué à son tour pour les mêmes faits à un entretien avant sanction a, lui, maintenu ses aveux faits ce soir-là.

Il écrit même dans son rapport de ce soir-là «' on était fatigué, donc on a pris l’ascenseur et on s’est fait contrôler par les contrôleurs».

Ces faits sont constitutifs d’un manquement à vos obligations contractuelles.

Nous persistons à considérer ces faits comme fautifs et vous notifions par la présente une mise à pied de 3 jours, du 10 juillet 2017 au 12 juillet 2017, avec retenue correspondante de salaire. Vous reprendrez votre poste de travail le 13 juillet 2017 (')».

M. [JA], dans son rapport d’incident du 7 juin 2017, indique : « La mission partenariat pour la tranquillité est tenue par une obligation de transmettre aux bailleurs de la région Rhône-Alpes un rapport de qualité et les informations doivent être retransmises la plus fidèlement possible.

C’est à cet effet que lors de la rédaction de ces rapports le coordonnateur en service se base sur les deux rapports (celui de chef d’équipe et de son coéquipier) afin de pouvoir pallier aux erreurs et relever les incohérences sur les manuscrits des agents.

C’est ainsi que le vendredi 19 mai 2017, j’affecte M. [U] (chef d’équipe) et M. [V] sur le site de [Localité 17] les allées de [Adresse 10] (Lyon Métropole Habitat), le soir lors de la saisie de rapport, je constate plusieurs incohérences : A l’allée 25 ; l’équipe constate une OPCI au premier étage. Le chef d’équipe mentionne parmi les jeunes « un individu assis sur une chaise ». Le coéquipier mentionne « deux individus assis sur la chaise ».

Une autre incohérence au niveau des horaires met sur l’allée 23 (20h20 à 20h57) alors de M. [V] met (20h20 à 22h57).

Lors de leur présentation sur le site et étant au [Adresse 10] et ayant l’allée 23 sur le bon de commande (nous avons aussi une équipe de gardiennage à l’allée 23 pour un appartement vacant), je demande à l’équipe de récupérer deux agents pour les déposer à [Localité 16] (LMH) et s’acquérir de la situation de l’allée. Par contre dans leur rapport aucune information ne signale la présence des ADS qui sécurisent un appartement avec une porte Sitex. Aucune mention dans le rapport de chef d’équipe et ni celui du coéquipier. Voir les 2 rapports ci-joints.

Suite à toutes ces incohérences, je convoque le chef d’équipe le 22 mai 2017 et lui fait un point. Et j’interviens lors du briefing (les deux agents étaient présents) pour rappeler à toutes les équipes l’importance de la qualité de leur rapport et aussi l’intérêt que chacun d’eux doit retranscrire les informations qu’il constate sur le terrain. Je les exhorte d’éviter surtout le copie/coller. Le 6 juin 2017, je remets l’équipe de [U] et [V] sur le même site (mais les allées sont différentes) ; à [Localité 17] Lénine (Grand Lyon Habitat), par contre je constate les mêmes incohérences dans les rapports des deux agents, mais cette fois-ci c’est du copier/coller. Ils font les mêmes erreurs et reprennent la même allée (65) deux fois.

Suite à cela le 7/06/2017, je convoque les 2 agents pour leur rappeler la nécessité de prendre en compte nos consignes et les remarques, car c’est celles des bailleurs et que nous devrions répondre à un cahier de charges de la mission.

Lors de cet entretien M. [V] ne veut pas comprendre et/ou rejette tout sur le chef d’équipe, il explique : « que lui ce n’est pas son problème, c’est le chef qui doit lui donner leurs paramètres dans le rapport, et lui dicter ce qu’il doit écrire’ », très difficile à faire comprendre et je mets un terme à la discussion. J’informe aux 2 ADS que je ferai un rapport et qu’ils iraient s’expliquer à la direction.

Lors de briefing, lors de M. [L] demande la parole pour solliciter ses collègues à bien stationner nos véhicules service sur les places des Zeus et de signaler que les autres places ne nous appartiennent pas, alors [V] demande la parole et lance : « Il faut d’abord préparer les commodos véhicules avant de parler de stationnement,' M. [JA] vous mettez notre vie en danger’ », quand j’essaie de lui expliquer pour la réparation des véhicules qui se font immédiats dès que les agents nous signalent une panne, puis il ajoute comme a dit M. [YL] « c’est les contrôleurs et les coordonnateurs qui ont toujours raison, alors quelques soient votre explication vous auriez raison’ ». Pour arrêter la discussion je demande aux équipes de partir travailler.

Je pense qu’une mise au point est nécessaire à tous les agents affectés sur le partenariat pour la tranquillité et particulièrement déjà à l’équipe de M. [U] et [V] car l’application du cahier des charges en dépend le sérieux des agents qualité et la précision des informations dans leur rapports manuscrits » (sic).

L’employeur produit également le courrier électronique de Lyon Métropole Habitat, reçu le 12 mai 2017 de Mme [S] [SR], coordonnatrice du « Dispositif partenariat pour la tranquillité», ainsi rédigé : « Bonjour M. [YL], je vous prie de trouver ci-joint le retour des contrôles réalisés des prestations du DPT par Dynacité via le dispositif de vidéo protection présent dans son année du [Adresse 1] à [Localité 15]. Merci compte-tenu de ces informations, de faire un point avec vos collaborateurs, afin de pouvoir connaître les causes de ces dysfonctionnements conséquents et récurrents sur un mois.

Il conviendra que vous puissiez apporter une réponse appropriée à ce bailleur, avec des mesures concrètes permettant de remédier à ce phénomène, qui a un impact négatif sur l’ensemble des interventions.

Je vais proposer à Dynacité que l’on puisse faire un point sur cette situation lors du prochain comité de suivi le 6 juin à 14 heures (') ».

Il verse encore aux débats l’attestation de M. [M], datée du 9 juin 2017 qui témoigne: « Le 25/04/2017 Mr [M] [BV] [J] reconnaît que ce jour à [Localité 11], j’ai pris l’ascenseur avec Mr [V] pour monter aux étages. Comme on avait 8 allées de 17 étages on était fatigués. Donc on a pris l’ascenseur et on se fait contrôler par les contrôleurs ».

***

Au vu de ces éléments, il convient de constater que le courriel du 12 mai 2017 ne comporte en lui-même aucune date ni aucun élément d’identification qui permette de le rattacher aux faits objets de la mise à pied disciplinaire prise à l’encontre du salarié intimé. En conséquence, il doit être considéré que l’employeur échoue à rapporter la preuve de ce que son pouvoir disciplinaire n’est pas épuisé, alors qu’il vise des faits antérieurs (4 et 25 avril) à l’avertissement délivré le 10 mai 2017.

Aucun des autres éléments versés ne permet d’établir qu’il n’a eu connaissance de ces faits que postérieurement à cet avertissement.

Le rappel de salaire afférent à cette mise à pied injustifiée, dont le montant n’est pas contesté par l’employeur, sera donc confirmé.

Le préjudice moral du salarié résultant des deux mises à pied disciplinaires considérées comme disproportionnée pour l’une ou non justifiée pour l’autre, sera justement indemnisé par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 500 euros. L’employeur sera condamné à lui verser cette somme.

Le jugement entrepris, qui a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires abusives, sera infirmé en conséquence.

II ' Sur la rupture du contrat de travail.

II.A ' Sur la demande de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié fait valoir à titre principal qu’il n’a eu connaissance de son licenciement pour faute grave du 12 septembre 2017 que le 3 octobre suivant, lorsqu’il a retiré les documents de fin de contrat ; que, faute de notification de son licenciement dans le délai d’un mois suivant l’entretien préalable le 10 août 2017, celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que, c’est dans ces conditions, et dans la mesure où, suite à sa mise à pied à titre conservatoire à compter du 27 juillet 2017, il restait sans travail ni rémunération depuis plus d’un mois, qu’il a été amené à prendre acte de la rupture de son contrat de travail le 15 septembre 2017.

A titre subsidiaire, il conteste les fautes graves dont se prévaut l’employeur à l’appui de son licenciement, et considère que l’employeur ne rapporte pas la preuve des faits qu’il invoque.

Pour sa part, l’employeur reproche au premier juge d’avoir cantonné son appréciation du bienfondé du licenciement au seul critère de la régularité de la notification de la lettre de licenciement sans prendre en compte l’ensemble des griefs reprochés au salarié, dont il relève la gravité. Il considère que le salarié n’a jamais pris conscience du lien de subordination créé par son contrat de travail, et qu’il a délibérément cherché à se soustraire à l’accomplissement de ses missions.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, que lorsque l’employeur décide d’un licenciement disciplinaire, « la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé ».

La méconnaissance de ces dispositions prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il résulte des documents versés au débat par les parties que :

— Par courrier du 27 juillet 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement pour faute grave, entretien fixé le 10 août 2017 ; qu’il a parallèlement fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat dans l’attente de l’issue de la procédure en cours ;

— Par courriel du 23 août 2017, il a adressé à l’employeur sa nouvelle adresse située au [Adresse 2] ' [Localité 9], la société lui ayant confirmé le 23 août suivant l’avoir prise en compte ;

— Par courrier daté du 9 septembre 2017, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave ; ce pli a été envoyé à l’adresse suivante : « [Adresse 4] ' [Localité 7] » ; il comporte les mentions « Présenté / avisé le 12/09/17 » et « Pli avisé et non réclamé » ;

— Par courrier daté du 12 septembre 2017 intitulé « demande d’une suite à ma mise à pied», et dont l’accusé réception porte la date du 4 septembre 2017, le salarié sollicite de connaître les suites réservées à l’entretien du 10 août 2017 ;

— Par courrier du 15 septembre 2017, le salarié indique prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Au vu de ces éléments, il doit être considéré que l’employeur, bien qu’informé le 23 août 2017 de la nouvelle adresse du salarié, ne lui a pas notifié correctement le licenciement disciplinaire dans le délai d’un mois suivant l’entretien préalable ; que cette erreur d’adressage lui est imputable ; qu’en conséquence, il ne peut qu’être considéré que le non-respect du délai de l’article L. 1332-2 précité prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, et ce indépendamment des motifs qui le sous-tendent.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré de ce chef.

II.B ' Sur les indemnités de rupture.

II.B.1 ' Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable au litige, dispose que « si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ».

Cependant, l’article L. 1235-5 du même code précise que « ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives (') :

2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235-3 (') ».

Dans ce cas, « le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi ».

En l’espèce, la société appelante employait habituellement plus de onze salariés. Par ailleurs, l’intimé avait une ancienneté de 14 mois, ce qui conduit à l’application des dispositions du deuxième des textes précités.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a pour objet de réparer le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Au vu de l’âge du salarié au moment de la rupture (21 ans), de son ancienneté, de son aptitude à retrouver du travail dans un secteur où l’offre est abondante, son préjudice sera évalué à 3 000 euros.

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme.

Le jugement entrepris, qui a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sera infirmé en conséquence.

II.B.2 ' Sur l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et le rappel de salaire au titre de la mise à pied du 27 juillet 2017.

Le salarié sollicite la confirmation des sommes allouées par le jugement de première instance sur ces différents fondements. L’employeur, quant à lui, ne conteste que le principe de ces indemnités en lien avec sa contestation du caractère infondé du licenciement, mais ne conteste pas le calcul des sommes auxquelles il a été condamné de ces chefs.

Dès lors, il doit être considéré que c’est par des motifs pertinents que la cour fait siens, que le premier juge a condamné l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes :

—  432,62 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  1 813,47 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 181,34 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 561,62 euros au titre du rappel de salaire pour la mise à pied injustifiée à compter du 27 juillet 2017, outre 256,16 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ces chefs.

III ' Sur les autres demandes.

L’employeur succombant à l’instance, il sera débouté de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles.

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il l’a condamné au paiement de la somme de 2 000 euros sur ce même fondement. Il sera condamné à payer une somme identique au titre des frais irrépétibles d’appel, outre les entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu le 8 juin 2021 par le conseil des prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

— Annulé l’avertissement daté du 10 mai 2017 ;

— Condamné la société Zeus Sécurité à payer à M. [H] [V] [CN] la somme de 1 185,75 euros à titre de rappel de salaire correspondant au paiement du temps de pause, outre 118,75 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamné la société Zeus Sécurité à payer à M. [H] [V] [CN] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires abusives ;

— Condamné la société Zeus Sécurité à payer à M. [H] [V] [CN] la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

CONFIRME ledit jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, dans cette limite,

REJETTE la demande d’annulation de l’avertissement du 10 mai 2017 ;

CONDAMNE la société Zeus Sécurité à payer à M. [H] [V] [CN] les sommes suivantes:

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail ;

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires abusives ;

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Zeus Sécurité à payer à M. [H] [V] [CN] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société Zeus Sécurité aux entiers dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE