AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 22/05220 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ONUO

[T]

C/

S.A.S.U. EUROFINS PHARMA QUALITY CONTROL

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 16 Juin 2022

RG : 19/03001

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRET DU 10 Septembre 2025

APPELANTE :

[Y] [T]

née le 28 Février 1964 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Sylvie VUILLAUME-COLAS de la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI, avocat au barreau de LYON,

INTIMEE :

SOCIETYE EUROFINS PHARMA QUALITY CONTROL

RCS DE [Localité 6] N°393 465 778 000073

[Adresse 8]

[Adresse 7]

[Localité 2]

représentée par M^e Alban POUSSET-BOUGERE de la SELARL CVS, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Julie LE BOURHIS( SELARL CORNET-VINCENT-SEGUREL), avocats au barreau de NANTES, substituée par M^e Sophie LEPOITTEVIN, avocat au même barreau

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Avril 2025

Présidée par Catherine MAILHES, président et Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 10 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Catherine MAILHES, présidente, et par Malika CHINOUNE, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

EXPOSE DU LITIGE:

Par contrat à durée indéterminée du 11 janvier 2010, Mme [T] (ci-après la salariée) a été embauchée par la société LC2, reprise par cession du 16 février 2017 par la société Eurofins Pharma Quality Control (EPQC, ci-après l’employeur, ou la société).

A compter de 2011-2012, la salariée a été promue directeur marketing et commercial.

A compter de l’année 2013, elle a pris la responsabilité du pôle « développement projets » tout en conservant ses fonctions.

Du 3 juillet 2014 au 6 janvier 2015, la salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail. A compter du 23 octobre 2015, elle a à nouveau été placée en arrêt de travail de façon ininterrompue jusqu’à la rupture de son contrat de travail, en septembre 2019.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 22 août 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien initialement fixé au 5 septembre suivant et reporté au 10 septembre 2012.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 13 septembre 2019, l’employeur a notifié à Mme [T] son licenciement pour cause réelle et sérieuse pour absence prolongée perturbant gravement le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant le remplacement définitif de la salariée.

Par requête reçue le 27 novembre 2019, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de constater les faits de harcèlement moral dont elle a été victime et à tout le moins de l’exécution déloyale du contrat de travail ; constater que la lettre de licenciement ne définit pas le périmètre de la prétendue perturbation, le licenciement pouvant être qualifié de discriminatoire ; que le licenciement dont elle a fait l’objet soit déclarée nul, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse raison des fautes graves de l’employeur à l’origine de la perte de son emploi ; que l’employeur soit condamné à lui payer une indemnité de préavis (18 000 euros, outre 1 800 euros au titre des congés payés afférents), des dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement titrent de l’absence de cause réelle et sérieuse de celui-ci et de la perte de son emploi (54 000 euros), des dommages et intérêts pour les faits de harcèlement et à tout le moins d’exécution déloyale du contrat de travail dont elle a été victime (50 000 euros), des dommages et intérêts au titre de la perte de sa mutuelle et de l’utilisation du véhicule durant la durée du préavis (5 000 euros), la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifié, l’exécution provisoire de la décision, et la condamnation de l’employeur à une indemnité de procédure (2500 euros).

Par jugement du 16 juin 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 5] a :

— Fixé la rémunération mensuelle de Mme [T] à 4 500 euros bruts ;

— Débouté Mme [T] de sa demande au titre du harcèlement moral ;

— Dit et jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— Condamné la société Eurofins Pharma Quality Control à payer à Mme [T] la somme de 27000 euros ;

— Débouté Mme [T] de sa demande au titre du préavis ;

— Débouté Mme [T] de sa demande au titre de l’exécution déloyale ;

— Débouté Mme [T] de sa demande au titre de la perte de sa mutuelle et de l’usage de son véhicule ;

— Débouté Mme [T] de sa demande au titre de l’obligation de sécurité ;

— Condamné Mme [T] au remboursement du trop-perçu de 7 609,56 euros ;

— Condamné la société Eurofins Pharma Quality Control à payer à Mme [T] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la société Eurofins Pharma Quality Control de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé les dépens à la charge des deux parties.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 11 juillet 2022, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement et sollicité son infirmation en ce qu’il :

— L’a déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral ;

— A condamné la société Eurofins Pharma Quality Control à lui payer la somme de 27000 euros ;

— L’a déboutée de sa demande au titre du préavis ;

— L’a déboutée de sa demande au titre de l’exécution déloyale ;

— L’a déboutée de sa demande au titre de la perte de sa mutuelle et de l’usage de son véhicule ;

— L’a déboutée de sa demande au titre de l’obligation de sécurité ;

— L’a condamnée au remboursement du trop-perçu de 7 609,56 euros ;

— A laissé les dépens à la charge des deux parties.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 mars 2023, Mme [T] demande à la cour de :

1°) Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il :

— L’a déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral ;

— L’a déboutée de sa demande au titre du préavis ;

— L’a déboutée de sa demande au titre de l’exécution déloyale ;

— L’a déboutée de sa demande au titre de la perte de sa mutuelle et de l’usage de son véhicule ;

— L’a déboutée de sa demande au titre de l’obligation de sécurité ;

— L’a condamnée au remboursement du trop-perçu de 7 609,56 euros ;

2°) Statuant à nouveau,

— Dire et juger que la société Eurofins Pharma Quality Control a été à l’origine de faits de harcèlement qu’elle a subi ;

— Dire et juger que le licenciement est nul et pour le surplus dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Dire et juger que la société Eurofins Pharma Quality Control a manqué à son obligation de loyauté et de sécurité ;

En conséquence,

— Condamner la société Eurofins Pharma Quality Control à lui verser les sommes suivantes :

o 18 000 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 1 800 euros au titre des congés payés afférents ;

o 54 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour le surplus sans cause réelle et sérieuse ;

o 50 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement et exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner la société Eurofins Pharma Quality Control à lui payer des dommages et intérêts au titre de la perte de la mutuelle et de l’usage de son véhicule sur la période du préavis à hauteur de 5 000 euros ;

— Fixer l’indemnité de licenciement à la somme de 24'524,10 euros ;

En tant que de besoin,

— Condamner l’employeur à la somme de 24'524,12 euros à ce titre, somme qui lui a déjà été versé ;

À titre infiniment subsidiaire,

— Fixé à 7 078,52 euros le montant de remboursement mis à sa charge au titre de l’indemnité de licenciement ;

3°) Pour le surplus et en tout état de cause,

— Lui allouer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en plus de la somme de 1 800 euros alloués en première instance ;

— Condamner la société Eurofins Pharma Quality Control aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 janvier 2023, la société Eurofins Pharma Quality Control demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 16 juin 2022 en ce qu’il a:

— Débouté Mme [T] de ses demandes relatives :

o Au harcèlement moral ;

o À l’indemnité compensatrice du préavis ;

o À l’exécution déloyale ;

o À la perte de sa mutuelle et de l’usage de son véhicule ;

o À l’obligation de sécurité de la société ;

— Condamner Mme [T] au remboursement du trop-perçu d’indemnité de licenciement de 7609,56 euros ;

2°) Infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société à verser à la salariée la somme de 27 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

3°) En conséquence :

— À titre principal :

o Débouter Mme [T] de toutes ses demandes, tels que figurant dans son dispositif ;

o Condamner Mme [T] à la somme de 7838,12 euros au titre de remboursement de sommes indues dans le cadre du solde de tout compte (excédent indu d’indemnité de licenciement) ;

— À titre subsidiaire, réduire en de notables proportions le montant des dommages et intérêts qui seraient octroyés à Mme [T] en cas de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans la limite maximum de 15'000 euros ;

— En tout état de cause, condamner Mme [T] à la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 13 mars 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 15 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande relative au harcèlement moral.

La salariée soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral et fait valoir les éléments suivants :

— Elle a dû faire face à une surcharge de travail importante dans la mesure où le poste de directrice du pôle développement projet lui a été imposé en plus de ses fonctions de directrice marketing et commercial. Ses alertes sur sa surcharge de travail et ses demandes de renforts sont restées vaines, de même que sa demande du 18 novembre 2013 tendant à être déchargée de sa fonction de directrice du pôle projet développement. Elle a dû effectuer de nombreuses heures quotidiennes (forfait jour) et emporter du travail à domicile. Lors de sa reprise le 6 janvier 2015 à mi-temps thérapeutique, elle a en réalité gardé la charge des deux fonctions, sans aménagement de poste.

— Elle a dû supporter humiliations et mesquineries de la part de Mme [F], la PDG, suite à sa demande de se voir retirer la responsabilité du service développement projet au moins provisoirement :

o Sa supérieure a exigé désormais des comptes-rendus en face-à-face sur son travail, alors que tout était à sa disposition via des suivis stockés sur serveur ;

o Elle a de même exigé qu’elle justifie de chaque déplacement, alors que tous les éléments étaient à sa disposition sur Horoquartz. En outre, sa PDG a exigé de valider ses déplacements et de les soumettre également au responsable de gestion, ainsi que de pointer pour ses pauses déjeuner;

o La PDG refusait de la saluer dans les couloirs ;

o Elle a tenté à plusieurs reprises de lui retirer sa voiture de fonction à usage également personnel, au profit d’une voiture deux places sortant des avantages en nature, ce que la salariée a refusé ;

o La PDG a demandé au chef de projet sous la responsabilité de la salariée, de faire valider les devis par le responsable de gestion. De même, les clients devaient être renvoyés directement sur ses collaboratrices, et non vers elle-même ;

o Des mails désagréables lui ont été envoyés régulièrement, et les réunions ne visaient qu’à la déstabiliser. Ainsi, le 23 octobre 2015, elle a été humiliée et décrédibilisée par la PDG, devant ses équipes, en pleine réunion. S’en étant plainte auprès de sa supérieure par mail, la réponse de celle-ci lui a causé un tel choc qu’elle en est tombée et a subi un traumatisme crânien. Elle a été placée en arrêt maladie le lendemain, 24 octobre 2015 ;

o 9 courriers avec accusé réception lui ont été envoyés par l’employeur durant ses arrêts maladie ;

— Durant son arrêt maladie, les représentants du personnel ont interrogé l’employeur sur le taux élevé d’absentéisme de certains salariés. Celui-ci a fait appel à une société extérieure Ozalée sur le bien-être au travail et les risques psychosociaux en lien avec l’inspection du travail.

— Son état de santé s’est dégradé en raison de ses conditions de travail.

Pour sa part, l’employeur conteste tout harcèlement moral et fait valoir les éléments suivants:

— L’arrêt de travail du 23 octobre 2015 résulte d’un malaise la nature n’est pas précisée, qui a eu lieu postérieurement à la réunion. Les reproches alors faits à Mme [T] n’ont pas excédé le cadre normal de son travail. Or, dans un courrier du 11 février 2016, la CPAM du Rhône a notifié à la salariée un refus de prise en charge et de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident. Cette décision n’a jamais fait l’objet d’une contestation.

— De manière générale, les éléments relatés par la salariée dans ses pièces et écritures n’entrent pas dans la définition du harcèlement moral. Ainsi :

o Les directives qui lui ont été données de rendre compte de son activité et de justifier de ses déplacements s’intègrent dans son lien de subordination à l’égard de son employeur. Par ailleurs, la modification politique de gestion des frais professionnels était collective.

o Mme [F] a toujours contesté avoir refusé de saluer l’intéressée, et ce grief n’est pas démontré.

o Le grief formé sur le fondement du partage des tâches avec ses collaborateurs qui lui retireraient des missions est malvenu dans la mesure où la salariée se plaint par ailleurs de sa surcharge de travail et du manque de moyens humains.

o Il n’est pas établi que les arrêts de travail de l’intéressée de 2013 et début 2014, liés à des crises d’angoisse, seraient en lien avec son activité professionnelle et des faits constitutifs de harcèlement moral.

o L’employeur souligne la dualité de la salariée et l’absence de cohérence entre ses propos écrits et son comportement au fil de la relation contractuelle. Il cite en exemple les éléments suivants :

«  Dans son entretien d’évaluation du 25 mars 2014, la salariée s’est déclarée satisfaite de son évolution professionnelle et prête à étendre son périmètre de responsabilités.

«  La salariée s’est déclarée satisfaite de la nouvelle politique de frais professionnels mises en 'uvre dans l’entreprise.

«  Jamais l’entreprise n’a cherché à supprimer unilatéralement son avantage en nature véhicule : il s’agissait seulement de lui proposer un autre modèle, le contrat de location avec la concession automobile arrivant à expiration.

o La salariée avait développé un sentiment de persécution infondé, la poussant à travestir la réalité.

«  Or, Mme [F] a pu lui exprimer sa confiance et la prise en compte de son mal-être.

«  En 2015, le refus de l’employeur d’accéder à la demande de la salariée d’augmenter sa durée de travail a été vécu par la salariée comme une sanction, alors que, comme cela lui a été expliqué, l’entreprise ne pouvait sa durée du travail sans l’accord préalable du médecin du travail.

«  Mme [T] s’est insurgée de ce qu’il lui soit demandé, en son absence, les codes d’accès nécessaire à l’exploitation des documents et fichiers de l’entreprise, alors que cette demande était parfaitement légitime.

— Mme [T] a elle-même été au centre de situations conflictuelles en 2013, ses collaborateurs lui reprochant ses méthodes de travail et l’accusant de les avoir menacés (P adverse 27).

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

I.A.1 – Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

1 – En ce qui concerne en premier lieu la surcharge de travail alléguée par la salariée, il convient de retenir les éléments suivants :

— Il résulte des courriels des 15, 21 et 22 mai 2013 que le poste de développement projets a été imposé à la salariée. Un courriel du 12 juin 2013 mentionne que, suite à une réunion avec Mme [F], PDG, la salariée a accepté le cumul des fonctions de directeur marketing/développement commercial et développement pôle projets. En outre, elle a signé la fiche de poste correspondant le 1er août 2013. Il s’en déduit que les craintes qu’elle avait exprimées antérieurement (courriels des 28 et 31 mai, et 11 juillet 2013) ont été levées.

— Dans sa lettre du 18 novembre 2013 adressé à la dirigeante, la salariée propose de « mettre entre parenthèses (son) rôle de responsable développement projet jusqu’à la fin de l’année », non en raison de sa surcharge de travail, mais suite à des accusations de la part de ses collaborateurs qui l’ont affectée. Dès lors, ce courrier ne peut être considéré comme une alerte relative à la charge de travail par laquelle l’intéressée aurait indiqué ne pas être en mesure d’assurer ses missions.

— En ce qui concerne les demandes de renfort, il résulte du mail du 30 juin 2014 adressé par l’intéressée à la dirigeante – où elle indique pallier la surcharge des chefs de projets en lien avec des arrêts maladie – qu’elle a été autorisée à recruter un salarié en alternance, en raison d’une contrainte de recrutement interne. A l’automne 2015 a été mise en place une réorganisation de son service : dans ce cadre, des effectifs ont été mis à disposition de ses services, dont Mme [T] a critiqué l’inadéquation du profil (courriels des 8 et 20 octobre 2015). Cependant, elle ne produit aucun élément pour établir cette inadéquation en dehors de ses propres écrits – alors que ces courriels montrent des contestations sur ces points avec Mme [F] -, ni ne justifie d’un échec de ces recrutements. En conséquence, il n’est pas démontré que les renforts qu’elle a reçus aient été insuffisants ou inadaptés.

— Aucun élément n’est produit démontrant que la salariée a travaillé à des horaires tardifs, pendant ses week-ends ou congés payés.

— S’agissant de sa reprise d’arrêt de travail à temps partiel thérapeutique à compter du 6 janvier 2015, l’avenant du 8 janvier 2015 prévoit un temps de travail les lundi, mardi, jeudi et vendredi pour une durée de trois mois, conformément aux prescriptions du médecin du travail, et pour les seules fonctions de directrice marketing et développement commercial. Par ailleurs, il résulte des courriels des 7 et 8 septembre 2015 que l’intéressée s’est offusquée que son temps de travail ne soit pas augmenté de 7 à 8h par jour. Il en résulte que, contrairement à ce que soutient la salariée, un aménagement de son poste a bien été effectué ; qu’elle ne démontre pas avoir travaillé davantage sur cette période que ce que l’avenant à son contrat de travail prévoyait.

Il s’ensuit que la surcharge de travail alléguée n’est pas matériellement établie.

2 – Sur les humiliations et mesquineries dont se prévaut la salariée, il convient de retenir les éléments suivants :

— Le fait que la dirigeante demandait des comptes rendus face à face « alors que tout était à disposition via des suivis stockés sur serveur » n’est pas contesté ;

— L’obligation faite de justifier des déplacements et de pointer pour les pauses méridiennes n’est pas contesté ;

— S’agissant de l’interdiction de se rendre à des rendez-vous professionnels, le courriel du 30 juin 2014 mentionne que la dirigeante a effectivement demandé à l’intéressée d’annuler un rendez-vous prévu, de sorte que le fait est matériellement établi ;

— Le fait que la dirigeante ait refusé de la saluer dans les couloirs n’est étayé par aucun élément, et a été contesté par Mme [F] dans son courrier du 15 novembre 2015 ;

— Le fait que l’entreprise ait tenté de lui retirer son véhicule de fonction à plusieurs reprises n’est pas établi, alors qu’il a été contesté particulièrement dans le courrier de Mme [F] du 30 juillet 2014, par lequel il était expliqué à l’intéressée que le contrat de mise à disposition du véhicule prenait fin, et que différentes options quant au « choix du modèle du véhicule » de remplacement se présentaient à elle, les « légères différences du montant de l’avantage en nature (étant) réglées par la compensation évidente du salaire » ; qu’ainsi, aucune brimade ou humiliation n’est caractérisée à ce titre ;

— Sur la validation des devis par le responsable de gestion et le renvoi des lignes sur les collaboratrices de l’intéressée, est produit à ce titre le seul élément produit un courriel du 24 avril 2015 demandant un renvoi vers sa ligne téléphonique des appels des clients et prospects ; le fait est donc matériellement établi ;

— S’agissant de la réunion du 23 octobre 2015 au cours de laquelle la salariée prétend avoir été " humiliée [par Mme [F]] auprès de (sa) collaboratrice [P] présente « , en prétendant qu’elle n’avait » pas fait (son) travail, (qu’elle n’était) pas pro-active et incapable de répondre à (ses) attentes « , qu’elle attendait d’elle quelque chose qu’elle ne lui avait jamais demandé, et qu’elle n’a eu » de cesse que de démontrer (qu’elle est) incompétente et l’humilier ", Mme [F] lui a répondu de la manière suivante : " Il faut toujours revenir vers vous pour en corriger les termes. Vous êtes arrivée à la réunion sans aucun autre document qu’un quart de feuille. Cette réunion, j’ai été obligée de la convoquer puisqu’il ne se passait rien de votre côté depuis nos réunions sur les 20 ans de LC2 initiées le 7 septembre ('). Vous avez fait partie des deux premières réunions qui lançaient le projet. Vous dites ne pas avoir compris qu’il fallait apporter un projet, mais quel est votre rôle dans l’entreprise ' La partie organisation en interne avait été confiée à [U] ('qui ') arrivait avec des propositions concrètes ('). La partie communication aux clients vous revenait. J’attendais des nouvelles de votre part, mais ne voyant rien venir (') j’ai dû initier cette réunion. En admettant que vous n’ayez pas compris être en charge de la communication client, et que vous ne vous êtes pas penchée sur le projet depuis le 7 septembre, vous auriez pu vous inquiéter de ce qu’il fallait préparer pour cette réunion, ou, encore mieux, vous dynamiser pour trouver des propositions à apporter le jour de la réunion (entre le mardi 20 et le vendredi 24, ce doit être possible). Vous n’avez, soi-disant, pas compris qu’il fallait faire vite pour l’envoi aux clients. Je rappelle qu’il s’agit de l’anniversaire de LC2 (1995-2015), que nous sommes à la fin du mois d’octobre et qu’il impératif que cet envoi soit fait avant la fin du mois de novembre. Si j’ai dû confier à [P] cette mission, c’est que vous n’avez nullement rebondi pour vous y atteler, au lieu de cela, vous avez chercher à vous justifier, ce qui démontre encore une fois ce comportement inapproprié par rapport à votre fonction. Il n’y avait pas plus belle occasion de démontrer que, n’ayant pas compris la mission confiée, vous repreniez la balle au bond pour vous y atteler et me l’assurer, ce que j’aurais applaudi. Au lieu de cela, vous avez affiché un petit rictus qui démontre cette inadéquation de comportement avec votre niveau de responsabilité ".

S’il est compréhensible que ce mail de recadrage ait pu provoquer un émoi chez Mme [T], il est motivé, ne contient aucun terme insultant et se contente d’exprimer le mécontentement d’une supérieure hiérarchique face à ce qu’il estime être la carence d’une subordonnée dans l’exécution d’une tâche confiée, et l’inadéquation de son comportement professionnel avec son niveau de responsabilité. A ce titre, il relève donc du pouvoir de direction de l’employeur. Partant, aucune humiliation ou mesquinerie de l’employeur n’est établie à ce titre.

— S’agissant des envois par l’employeur de courriers recommandés pendant son arrêt maladie, il s’avère que les deux premiers cités, des 13 et 15 novembre 2015, sont des réponses de Mme [F] à des griefs de la salariée également formulés dans des courriers recommandés ; que s’ils reprennent un certain nombre de points de désaccord (notamment: déroulement de la collaboration, dégradation de la communication, montant du salaire, accusations de harcèlement, etc) et évoquent la nécessité d’échanger à son retour sur les modalités de poursuite du contrat, les termes employés ne sont pas insultants ni rabaissants, et sont motivés. Cependant, il ne conditionnait pas la poursuite de l’activité de la société.

Par un courrier du 12 janvier 2016, la dirigeante lui a proposé de restituer son véhicule le 15 janvier suivant, le contrat étant arrivé à terme, et lui a demandé d’apporter les éléments pour établir la nouvelle carte grise et l’assurance du véhicule. Ce courriel n’est pas rabaissant, mais il ne conditionnait pas la poursuite de l’activité de la société.

Aux termes d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 8 mars 2016, l’employeur a retransmis à la salariée la demande de l’Apgis de transmission de l’ensemble de ses décomptes IJSS. Ce courriel étant favorable à la salariée, il ne peut être considéré qu’il soit humiliant ou dégradant.

Les courriers recommandés suivants sont quant à eux relatifs à une demande de communication de mots de passe sur des fichiers propres à Mme [T], nécessaires à la poursuite de l’activité de la société selon l’employeur. La salariée, qui affirme avoir communiqué ces codes ne le démontre pas. A ce titre, il est relevé que son courrier du 5 février 2016 reste particulièrement incertain dans les mots de passe transmis.

Ainsi, il ne peut être considéré que ces échanges, même survenus pendant l’arrêt maladie de la salariée, constituent des humiliations ou des mesquineries de la part de l’employeur.

— Sur l’intervention des représentants du personnel et l’intervention d’un cabinet extérieur, la salariée n’explique pas en quoi ces faits pourraient laisser présumer de faits de harcèlement moral à son égard, les conditions de leur saisine n’étant pas justifiées.

Dès lors, sont matériellement établis les faits suivants :

— Le fait que la dirigeante demandait des comptes rendus face à face alors que tout était à disposition via des suivis stockés sur serveur ;

— L’obligation faite de justifier des déplacements et de pointer pour les pauses méridiennes ;

— L’interdiction de se rendre à des rendez-vous professionnels ;

— La validation des devis par le responsable de gestion, et le renvoi des lignes sur les collaboratrices de l’intéressée, le seul élément produit à ce titre est un courriel du 24 avril 2015 demandant un renvoi vers sa ligne téléphonique des appels des clients et prospects ;

— L’envoi des trois lettres recommandées envoyées par l’employeur les 13 et 15 novembre 2015 et le 12 janvier 2016, pendant l’arrêt maladie de la salariée, sans nécessité pour la poursuite de l’activité de l’entreprise.

3 – La dégradation de l’état de santé de la salariée est caractérisée. En premier lieu, elle justifie d’un premier arrêt le 3 juillet 2014, suivi d’un retour à temps partiel thérapeutique à compter du 6 janvier 2015, qui s’est poursuivi jusqu’au 5 octobre 2015, puisqu’un nouvel arrêt à compter du 24 octobre 2015. Les motifs de ses arrêts sont notamment des vertiges (octobre 2013, mars 2014), un état réactionnel en lien avec un surcroît de travail et des conflits professionnels, des crises d’angoisse burn out et dépression (novembre 2013, avril, 2014 à janvier 2015). Le burn out est confirmé par la psychologue dans son courrier au médecin du travail. Le 21 avril 2016, le médecin psychiatre décrit une " profonde souffrance morale réactionnelle à une problématique professionnelle (illisible) après altercation verbale avec responsable. Epuisement professionnel avec effondrement dépressif sévère par atteinte narcissique ++ ".

Au cours de son premier arrêt, le 6 octobre 2014, le médecin du travail a indiqué que « les difficultés rencontrées (') à son poste de travail ne permettent pas une reprise, même en temps partiel thérapeutique. Une analyse des causes à l’origine de sa souffrance psychique et un avis spécialisé sont nécessaires avant de décider d’une reprise du travail ».

Par courrier du 11 février 2016, la CPAM du Rhône a notifié à l’employeur une décision de refus de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident de travail déclarée par la salariée suite à son malaise du 23 octobre 2015, qu’elle déclarait être lié à la réception du mail de Mme [F] du même jour.

Par ailleurs, aux termes d’un courrier du 4 juillet 2016, le médecin du travail a écrit être d’accord avec le psychiatre de l’intéressée pour considérer que la rupture définitive avec l’entreprise sera la meilleure solution pour l’intéressée, et dit qu’une inaptitude est envisageable à partir de septembre 2016.

Le 4 janvier 2017, la salariée s’est vu octroyer une pension d’invalidité de catégorie 2 par la CPAM du Rhône, à compter du 1er janvier 2017.

I.A.2 – Appréciation des faits matériellement établis.

Pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis au terme des développements qui précèdent, laissent présumer de l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient dès lors d’examiner les réponses de l’employeur au titre des faits matériellement établis.

I.A.3 – Examen des réponses apportées par l’employeur sur les faits matériellement établis.

1 – L’employeur fait valoir qu’aucun des éléments invoqués par la salariée ne correspond à des abus, menaces, humiliations ou conditions de travail dégradantes.

A ce titre, il doit être considéré que le fait que la dirigeante a demandé à la salariée des comptes rendus face à face « alors que tout était à disposition via des suivis stockés sur serveur », est justifié par la conduite plus opérante et aidante des compte-rendus oraux exempte de tout harcèlement moral.

De même, s’agissant de l’obligation faite à la salariée de justifier de ses déplacements et de pointer ses pauses mériennes, il est relevé que le courriel de M. [Z] lui demandant d’y procéder date du 7 septembre 2015, période au cours de laquelle elle se trouvait à temps partiel thérapeutique, raison pour laquelle il était nécessaire pour l’employeur de décompter précisément ses horaires, justifiant un élément objectif exempt de tout harcèlement moral.

Au surplus, en ce qui concerne l’interdiction de se rendre à des rendez-vous professionnels, le courriel du 30 juin 2014 mentionne que la dirigeante a effectivement demandé à l’intéressée d’annuler un rendez-vous prévu, mais en précise la raison : « au motif que son avocat (le lui) déconseillait ». La raison de ce conseil n’est pas explicitée, mais ce motif, qui induit un risque juridique, exclut toute brimade de la salariée par la dirigeante. Par ailleurs, les tableaux de demande de validations par la dirigeante (P 70 à 72 de la salariée) ne permettent pas de démontrer une opposition à d’autres rendez-vous.

Enfin, en ce qui concerne la validation des devis par le responsable de gestion, et le renvoi des lignes sur les collaboratrices de l’intéressée, il ressort du mail de la salariée du 15 mai 2013 qu’elle indiquait ne pouvoir prendre en charge plusieurs tâches dont le contrôle des devis ; que c’est donc à juste titre que l’employeur soutient que ce partage des tâches avait été mis en place à la demande de la salariée, de sorte que les devis devaient être envoyés en première intention à ses collaborateurs et que ce fait est exempt de tout harcèlement moral.

En conséquence, chacun des faits matériellement établis rappelés ci-dessus reçoit une explication exempte de tout harcèlement moral.

2 – S’agissant de l’envoi des deux lettres recommandées des 13 et 15 novembre 2015, et de celle du 12 janvier 2016 précitées, non justifiées par la poursuite de l’activité de l’entreprise, doivent être retenus les éléments suivants :

— La lettre du 12 janvier 2016 n’est relative qu’au remplacement du véhicule de fonction de la salariée, et précise qu’un nouveau véhicule sera mis rapidement à sa disposition ;

— Quant aux deux premières, elles sont des réponses de Mme [F] aux griefs qui lui ont été adressés par la salariée, alors que celle-ci était en arrêt maladie, et dont un certain nombre de points sont factuels. Les termes de ces courriers manifestent un désaccord, mais ne sont pas insultants ni dégradants. Enfin, il convient d’observer que ces deux courriers se situent dans un même trait de temps, au début de l’arrêt maladie, et qu’aucun de ceux qui ont suivi ne sont revenus sur les points de désaccord existant entre la salariée et la dirigeante, à l’exception de ceux relatifs aux codes de connexion, justifiés par la nécessité de poursuite de l’activité comme il a été vu plus haut.

Il s’ensuit que l’envoi de ces lettres recommandées à la salariée, pendant son arrêt maladie, sont justifiées par des éléments exempts de tout harcèlement moral.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a jugé que le harcèlement moral allégué n’est pas caractérisé en l’espèce, et a débouté la salariée de ses demandes afférentes.

I.B – Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation de loyauté.

Ne seront à ce niveau examinés que les griefs allégués par la salariée relatifs à l’exécution du contrat de travail, ceux relatifs à la rupture du contrat étant examinés ultérieurement.

Au titre de l’exécution du contrat de travail, Mme [T] soutient qu’elle s’est vue imposer une surcharge de travail sur décision unilatérale de l’employeur, qu’elle n’a pas obtenu les renforts ni le retrait de sa mission de directrice du pôle développement projet, qu’elle a subi des brimades incessantes.

L’employeur conteste l’ensemble de ces éléments, estimant que la salariée ne les démontre pas.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

L’examen des faits allégués au soutien du harcèlement moral et auquel il est renvoyé, a conduit à déterminer :

— Que la surcharge de travail dont se prévaut la salariée n’est pas démontrée, étant rappelé qu’elle a accepté le cumul de ses fonctions de directrice marketing et commercial et de pôle développement projets ;

— Que sa demande de décharge de ses fonctions de directrice du pôle développement projet par le courrier du 18 novembre 2013 résulte non d’une surcharge, mais de difficultés relationnelles avec certains collaborateurs ;

— Que les brimades qu’elle invoque ne sont pas démontrées.

Au surplus, ainsi que l’a relevé le premier juge, l’enquête de la société Ozalée sur le bien être au travail et les risques psychosociaux, diligentée à la suite d’une intervention des représentants du personnel qui s’inquiétaient du taux élevé d’absentéisme, n’était pas relative à sa situation propre, ainsi qu’il résulte du courriel de la psychologue de cette société du 2 novembre 2015. L’existence d’une telle enquête ne peut donc suffire, à elle seule, à établir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée.

Ainsi, aucun des manquements allégués par la salariée au titre de l’exécution du contrat n’est caractérisé. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes à ce titre.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du bien fondé du licenciement.

Le harcèlement moral n’ayant pas été reconnu, la demande de la salariée tendant à voir juger nul le licenciement dont elle a fait l’objet ne peut prospérer. Elle sera en conséquence déboutée des demandes indemnitaires afférentes, le jugement étant confirmé sur ces points.

Au soutien de sa demande tendant à voir reconnaître que le licenciement dont elle a été l’objet est, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [T] fait valoir les éléments suivants :

— Que le périmètre de la perturbation engendrée par son absence (entreprise ou service) n’est pas indiqué ; que la maladie du salarié, même longue, ne peut pas être en soi un motif de licenciement, sous peine de discrimination ; que, dans ces conditions, l’absence de mention du périmètre entraîne la nullité du licenciement.

— Que l’employeur ne démontre pas la désorganisation entraînée par ses absences. Or, en l’espèce, il n’est pas sérieux d’invoquer que son absence aurait perturbé le fonctionnement de l’entreprise, alors que l’employeur a attendu 3 ans pour la remplacer.

— L’employeur ne justifie pas qu’il a procédé à son remplacement définitif dans un délai raisonnable. En effet, il verse au débat le contrat de travail de Mme [G] [C] a été embauchée le 20 mai 2019, soit plusieurs mois avant son licenciement, à la direction du pôle marketing. Or, la salariée occupait les fonctions de directeur marketing et commercial et de directeur du pôle développement projet. Il en résulte que Mme [G] [C] n’occupait pas les mêmes fonctions qu’elle et a été au surplus recrutée plusieurs mois avant son licenciement.

Pour sa part, l’employeur fait valoir les éléments suivants au soutien de la validité du licenciement prononcé que le licenciement pour absence prolongée perturbant gravement le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant le remplacement définitif de Mme [T] est parfaitement justifié, en ce que :

— La salariée a été absente, de manière ininterrompue, pendant presque 4 années, du 23 octobre 2015 au mois de septembre 2019, lorsque la procédure de licenciement a été initiée.

— Une telle durée d’absence perturbe nécessairement le bon fonctionnement de l’entreprise, compte tenu de la nature du poste occupé et de l’étendue de ses responsabilités, qui ne permettait pas de pourvoir ce poste par des contrats précaires, de démultiplier les intervenants sur un tel poste.

Jusqu’en 2017, ses missions ont été réparties entre plusieurs salariés de l’entreprise, dont Mme [F]. Lorsque la société a été rachetée, les missions ont été réparties entre les membres de la direction, dont principalement M. [I], président de la société Eurofins Pharma Quality Control. Cependant, cette situation était particulièrement inconfortable et ne pouvait perdurer, l’équipe commerciale n’étant pas placée sous la responsabilité d’une personne dédiée et ne bénéficiant donc pas de l’encadrement adéquat et de directives suffisamment adaptées.

En effet, le rachat de la société LC2 par Eurofins impliquait nécessairement un changement d’organisation l’entreprise et de nouvelles méthodes de travail, pour les équipes commerciales une période d’adaptation dans la complexité été renforcée par l’absence de référent direct.

— L’absence prolongée de la salariée et les perturbations en résultant, ont entraîné la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

La société a en effet recruté, le 20 mai 2019, Mme [G] [C] afin de procéder au remplacement définitif de Mme [T] à la direction du pôle marketing. Le fait que la société n’ait pas procédé immédiatement au remplacement définitif de Mme [T] mais que ses missions aient été réparties dans un premier temps entre les membres de la direction dans l’espoir de retour prochain de la salariée ne saurait lui être reproché.

Sur ce,

Il a été jugé que l’article L. 1132-1 du code du travail ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement ; qu’en l’absence d’élément de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination, ce licenciement n’est pas nul (Cass Soc 16 juillet 1998, n°97-43.484) ; que le salarié ne peut être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci (Cass Soc 24 mars 2021, n°19-13.188).

***

En l’occurrence, la lettre de licenciement du 13 septembre 2019 est ainsi rédigée : " vous avez été embauchée par la société LC2, le 11 janvier 2010, en tant que directrice marketing et développement.

L’activité exploitée par la société LC 2 a été acquise par la société Eurofins Pharma Quality Control en date du 16 février 2017. À ce titre, les salariés de LC2 ont été transférés de plein droit dans la société Eurofins Pharma Quality Control.

La société LC 2 a développé depuis 1995 une offre de fourniture de lots cliniques avec :

— Une expertise sur le conditionnement primaire (blister et pilulier), la conception et l’impression des étiquettes, l’étiquetage cliniques (étiquettes livrets multilingues, étiquettes à volets détachables) et le conditionnement secondaire.

— Une offre de logistique internationale vers les centres investigateurs pour les études cliniques multicentriques (réception et stockage, distribution en température contrôlée avec maîtrise de la chaîne du froid, gestion des retours et destructions).

— Une offre de libération pharmaceutique (importation, revue documentaire, audit des sites fabricants, et libération de lots).

Cette acquisition permet à LC2 d’avoir un accès au large portefeuille de produits et de services analytiques de Eurofins Pharma Quality Control complétaient l’offre de libération pharmaceutique et permet à Eurofins Pharma Quality Control de renforcer son offre de services en complétant ses capacités existantes dans le domaine du conditionnement et de la distribution de lots cliniques pour proposer une offre de services complètes sur le développement clinique.

Ce rapprochement stratégique nécessite une nouvelle organisation du service business développement pour assurer la commercialisation de l’offre de la société Eurofins Pharma Quality Control et de l’offre de la division Eurofins BioPharma Product Testing, avec des recrutements nécessaires pour contribuer au développement de l’activité.

Le poste que vous occupez en tant que directrice marketing et développement est un poste clé pour le développement commercial et marketing de la division Eurofins BioPharma Product Testing qui intègre la société Eurofins Pharma Quality Control.

Missions principales sont, entre autres, de :

— Participer à la définition des orientations stratégiques et de la politique commerciale de la société en concertation avec la direction générale ;

— Concevoir et mettre en 'uvre le plan d’action commerciale, animer et structurer les actions nécessaires au développement commercial ;

— Entretenir et développer la clientèle, en visant notamment les entreprises et prospects;

— Négocier avec les prospects et clients dans le cadre de la politique commerciale définie ;

— Participer au développement et à l’évolution des prestations et services proposés par la société, après analyse du marché ;

— Assurer une veille concurrentielle ;

— Concevoir et faire évoluer les supports de communication commerciale ;

— Assurer la préparation et participation aux salons professionnels ;

— Assurer la représentation de la société à l’extérieur ;

— Établir un reporting d’activité régulier.

La direction générale comptait sur votre retour d’arrêt maladie afin de vous intégrer à l’équipe business développement (direction commerciale et marketing). Malheureusement, depuis vos arrêts se sont prolongés. En effet, depuis l’acquisition par la société Eurofins Pharma Quality Control de l’activité exploitée par la société LC 2, vous avez été en arrêt maladie du 24 octobre 2015 à ce jour. Durant cette période, vous avez accumulé plus de 3 ans d’absence.

Derrière votre absence, nous avons dû lancer un recrutement afin de vous remplacer temporairement. Nous avons mandaté un cabinet de recrutement afin de recruter un poste de directeur commercial et marketing en contrat à durée déterminée, ainsi que d’autres postes de commerciaux, et permettre ainsi de structurer l’équipe commerciale pour mettre en 'uvre la stratégie de développement de l’activité de la société Eurofins Pharma Quality Control.

Néanmoins, le cabinet de recrutement, mandaté par nos soins, n’a pas réussi à trouver de candidats qualifiés et ayant les compétences nécessaires pour le poste, acceptant d’être embauché en contrat à durée déterminée.

À ce titre, nous avons été contraints de recruter une personne, après des mois de recherche, en contrat à durée indéterminée. Cette personne a été embauchée en mai 2019 comme directrice marketing, grands comptes et innovation.

C’est la raison pour laquelle nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour arrêts répétés et prolongés qui perturbent gravement le bon fonctionnement et nécessite votre remplacement définitif.

Votre préavis d’une durée de 4 mois débutera à la date de présentation de cette lettre. Nous vous indiquons que nous avons décidé de vous dispenser de l’exécution de votre préavis. Néanmoins, votre arrêt maladie ne vous donne pas le droit de bénéficier de l’indemnité compensatrice pour la période de préavis non réalisée (') ".

***

En premier lieu, si, comme le souligne la salariée, la mention de la lettre de licenciement indiquant que l’absence de la salariée perturbe le « bon fonctionnement » sans plus de précision, le fait qu’il s’agit du périmètre de l’entreprise est sous-entendu, au regard du poste de direction occupé par l’intéressé qui a nécessairement un impact sur l’ensemble de l’entreprise.

Ensuite, la désorganisation induite par l’absence de la salariée résulte elle aussi du niveau hiérarchique de ses fonctions, parmi les plus élevées et stratégiques de l’entreprise. Les circonstances liées au rachat de l’entreprise et les difficultés d’encadrement de l’équipe commerciale développés par l’employeur étayent davantage encore la désorganisation qui résultait de cette absence.

En revanche, en ce qui concerne le critère du remplacement définitif de la salariée, il apparaît que seul le contrat de travail de Mme [E] est produit. Or, en premier lieu, l’intitulé du poste n’est pas identique (« Strategic Account Marketing and innovation Director » pour Mme [E] et « directeur marketing et commercial » et de « directeur pôle développement projets » pour Mme [T]). Surtout, ce document ne recense pas les attributions de Mme [E], mais renvoie à une « définition de poste » annexe, qui n’est pas produite. Dès lors, il n’est pas possible de procéder à la comparaison de ses attributions avec celles exercées par Mme [T], et partant, de vérifier qu’elle a effectivement été définitivement remplacée dans l’ensemble de ses fonctions.

Il s’ensuit que le licenciement de Mme [T] est dénué de cause réelle et sérieuse ; le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

II.B – Sur les demandes afférentes au licenciement.

II.B.1 – Indemnité compensatrice de préavis.

La salariée conclut à la réformation du jugement sur ce point, et sollicite la somme de 18 000 euros à ce titre, outre les congés payés afférents, correspondant à 4 mois d’indemnité de préavis.

L’employeur conteste cette demande en indiquant que dans la mesure où l’intéressée était en arrêt de travail et de ce fait dans l’incapacité d’effectuer sa prestation de travail, elle ne peut prétendre à cette indemnité.

Sur ce,

En application des articles L. 1234-1 et 5 du code du travail, le licenciement, sauf s’il est motivé par une faute grave ou lourde, ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice de préavis.

Il a été jugé que lorsqu’est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour absence prolongée du salarié induisant une désorganisation de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif, le salarié peut valablement solliciter l’indemnité compensatrice de préavis, bien qu’il se trouve en arrêt de travail pour maladie au cours de cette période (Cass Soc 17 novembre 2021 n°20-14.848).

L’article 35 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique stipule que la durée du préavis est de 4 mois, pour les contrats conclus à partir du 1er juillet 2009 et pour les salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants (Mme [T] étant classifiée au coefficient 8A aux termes de l’avenant du 8 janvier 2015).

Il ressort de son bulletin de paie clarifié du 1er juin 2019 et le montant de son salaire brut mensuel s’élevait à 4 500 euros, outre 53,50 euros au titre de l’avantage en nature au titre de la voiture, lequel doit être pris en compte comme tout élément de salaire perçu habituellement par le salarié, en application de l’article L. 1234-5 du code du travail.

En conséquence, et dans les limites de la demande il convient de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 18 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 800 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

II.B.2 – Sur l’indemnité de licenciement et la demande de restitution du trop-perçu.

La salariée fait grief au jugement entrepris d’avoir retenu une ancienneté de 5,52 ans après déduction de ses périodes d’arrêt de travail, alors que ces arrêts lui ont été prescrits suite aux faits de harcèlement moral dont elle a été victime. A titre subsidiaire, elle fait valoir qu’en application de l’article 36 de la convention collective, son indemnité de licenciement est égale à 17 455,60 euros, de sorte que le trop perçu à ce titre s’élève à la somme de 7 078,52 euros et non 7 609,56 euros dans la mesure où elle a perçu une indemnité de 24 524,12 euros.

Pour sa part, l’employeur sollicite la restitution de la somme nette indue de 7 609,56 euros, payée du fait d’une erreur d’appréciation de son ancienneté dans l’entreprise, ayant faussé le calcul de son indemnité de licenciement, sur la base d’une ancienneté ramenée à 5,52 ans.

Sur ce,

En application de l’article L. 1234-11 alinéa 2 du code du travail, la période de suspension du contrat de travail n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de l’indemnité de licenciement. Il en est notamment ainsi de la suspension due aux arrêts maladie (Cass Soc 16 septembre 2009, n°08-41.999).

Dès lors que le harcèlement moral a été écarté, c’est à bon droit que le premier juge a déduit les périodes d’arrêt maladie de la salariée pour calculer l’ancienneté de la salariée. L’ancienneté retenue pour le calcul de l’indemnité de licenciement s’établit ainsi à 5 ans et 5 mois.

Aux termes de l’article 36 de la convention collective applicable, pour les salariés justifiant d’une ancienneté comprise entre 5 et 10 ans d’ancienneté, l’indemnité s’élève à 0,34 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise. En outre, le montant de l’indemnité de licenciement ainsi calculée est majoré d’un mois pour les salariés âgés de plus de 45 ans, et d’un mois supplémentaire pour ceux âgés de plus de 50 ans.

Cet article stipule encore que, par le calcul de cette rémunération, entre en ligne de compte, outre le salaire de base, les avantages en nature.

Il a été vu précédemment que le montant de la rémunération totale s’élève à 4 553,50 euros bruts mensuels (prise en compte de l’avantage en nature). Par ailleurs, Mme [T] était âgée de 55 ans au moment de son licenciement et pouvait donc prétendre à deux mois de salaire supplémentaires.

Il s’ensuit que l’indemnité de licenciement due s’élève à la somme de 17 492,53 euros.

Il résulte des documents de fin contrat et bulletin de salaire clarifié de septembre 2019 que la salariée a perçu la somme de 24 524,12 euros à ce titre, suite à l’erreur de l’employeur dans le calcul de son ancienneté.

Il s’ensuit que le trop-perçu de la salariée s’élève à 7 031,59 euros. Elle sera condamnée à rembourser cette somme à l’employeur, le jugement étant réformé sur ce point.

II.B.3 – Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée fait valoir qu’au vu de son ancienneté de plus de 10 ans, de son âge (plus de 59 ans), de son investissement professionnel, le préjudice résultant de son licenciement est particulièrement important et ne relève pas du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail; que, depuis son invalidité, elle ne cotise plus pour sa retraite et que seuls ses trimestres sont validés, ce qui génère une perte énorme.

Pour sa part, l’employeur fait valoir que la salariée ne justifie d’aucune difficulté dans sa situation personnelle lui permettant d’obtenir le plafond de l’indemnisation, et demande que celle-ci soit réduite au minimum, à savoir 3 mois de salaire.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

La salariée ne précise pas sur quel fondement elle fonde sa contestation de ce barème. Or, il a été jugé qu’il est conforme notamment à l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT ; que l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 qui dispose que la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse, s’oppose à ce que le juge s’écarte du barème fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail, même lorsque l’indemnisation paraît insuffisante au regard de la situation du salarié (Cass Soc 11 mai 2022, 21-14.490, Cass Soc 7 mai 2024, n°22-24.594).

En l’occurrence, la salariée justifie d’une ancienneté supérieure à 9 années pleines, précision faite que pour le calcul de l’indemnité de l’article L. 1235-3, il n’y a pas lieu de retirer les périodes de suspension du contrat de travail (Cass Soc 7 décembre 2011, n°10-14.156).

Par ailleurs, la société employait plus de 11 salariés. Dès lors, le montant de l’indemnisation est compris entre 3 et 9 mois de salaire. Il a été vu que le montant de son salaire brut mensuel s’élevait à 4 553,60 euros mensuels.

Hormis la reconnaissance de la pension d’invalidité précitée, la salariée ne produit aucun élément relatif à sa situation financière ou personnelle.

Dès lors, au vu de ces éléments, des circonstances de la rupture du contrat, de l’âge de la salariée au moment du licenciement (55 ans), le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a octroyé à la salariée la somme de 27 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II.B.4 – Sur les demandes au titre du manquement à l’obligation de loyauté au titre de la rupture du contrat, et au titre de la part de la mutuelle et de l’usage de son véhicule sur la période du préavis.

Au soutien de sa demande, la salariée soutient que l’attitude de l’employeur a été déloyale lors de la rupture de celui-ci. En effet :

— Il lui a été indiqué qu’elle était dispensée de l’exécution du préavis, mais qu’il ne lui serait pas payé en raison de son arrêt maladie, « tout en indiquant que son préavis aurait une durée de 4 mois et qui ne mentionnait pas sa réelle fonction ».

— Il lui a été demandé de restituer son véhicule, avantage en nature qui ne peut être retirée durant le temps de préavis (fin de contrat au 14 janvier 2020).

— Les documents de rupture reçus le 2 octobre 2019 mentionnaient :

o Une fin de contrat au 19 septembre 2019 ;

o Un certificat de travail erroné ne mentionnant pas sa réelle fonction ;

o La restitution du véhicule, de façon erronée en raison de la fausse date de fin de contrat ;

o La perte de ses droits à mutuelle prématurément ;

o Une attestation Pôle Emploi erronée, où les 12 derniers mois complets et travaillés ne figure pas.

— Suite au courrier de son conseil rappelant les conséquences pour les droits de la salariée, l’employeur a envoyé une demande de restitution de trop-perçu, sans autre explication malgré sa demande.

— Contrairement à ce que retenu le premier juge, l’employeur a agi de manière volontaire: la salariée s’est vue imposer une surcharge de travail très importante sur décision unilatérale de l’employeur ; malgré ses alertes répétées et écrites, ses demandes de renforts et de retrait de la mission de directrice du pôle développement projet, l’employeur l’a maintenu sur 2 postes de directrice ; les brimades incessantes à son encontre ne peuvent qu’être volontaires.

Pour sa part, l’employeur s’oppose à ses demandes, et fait valoir les arguments suivants :

— La salariée ne prouve pas l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté, ni, d’autre part, l’existence d’un préjudice qui en aurait résulté.

— Les griefs évoqués par la salariée sont postérieurs à son licenciement, et non liés à l’exécution de son contrat de travail. Par conséquent, le préjudice dont elle se prévaut n’est pas distinct de celui soutenant la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et les indemnisations afférentes ne peuvent être cumulées.

— Sur les différents griefs de la salariée, l’employeur fait valoir les observations suivantes:

o Dans la mesure où la salariée n’était pas en mesure d’exécuter son préavis du fait de son arrêt de travail, l’indemnité compensatrice de préavis ne lui était pas due.

o La salariée a pu en conserver le bénéfice de son véhicule de fonction jusqu’au mois de janvier 2020.

o La salariée lui fait grief de lui avoir adressé des documents de fin de contrat erronés: or, seule la date de fin de contrat mentionné dans les documents de fin de contrat était erronée. Ces documents ont été régularisés dans un délai très bref, de sorte qu’il n’en est découlé aucun préjudice pour elle.

o La salariée fait grief à l’employeur d’avoir perdu prématurément ses droits à mutuelle: l’employeur l’invite à justifier ses allégations, dans la mesure où elle a pu bénéficier de la couverture pour frais de santé jusqu’en janvier 2020, puis de la portabilité de ses droits.

Sur ce,

L’ensemble des griefs ci-dessus sont postérieurs à la rupture du contrat de travail, de sorte qu’est applicable l’article 1240 du code civil qui, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, dispose que « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

Sur ce fondement, celui qui réclame une indemnisation doit démontrer la faute de son adversaire, le préjudice qu’elle subit et le lien de causalité entre ceux-ci.

En l’occurrence, peuvent être retenus les éléments suivants :

— La question du paiement du salaire au titre du préavis dépendait de la question de savoir si le licenciement était valable ou non. Or, la salariée n’a obtenu satisfaction à ce titre que parce qu’il a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence, il ne peut être fait grief à l’employeur, qui soutenait le bienfondé du licenciement, de ne pas avoir payé le préavis qu’elle n’était médicalement pas en état d’exécuter. Ainsi, cette résistance n’est pas fautive par elle-même.

— S’agissant du véhicule de fonction, la salariée admet ne pas l’avoir restitué avant l’expiration du délai de préavis, mais indique n’avoir pu l’utiliser en raison du défaut d’assurance du véhicule. Or, l’employeur l’a assuré dans un courrier du 12 novembre 2019 que son véhicule était toujours assuré, et produit une attestation d’assurance valable pour la période courant de décembre 2019 à décembre 2020 ; dès lors, ni la faute de l’employeur, ni le préjudice de la salariée ne sont avérés.

— En ce qui concerne les documents de fin de contrat erronés, s’il apparaît qu’en effet, la date de fin de contrat était erronée, il n’est pas contesté que, suite au courrier du conseil de la salariée du 18 novembre 2019, ces éléments ont été rectifiés ; qu’au surplus, elle ne produit aucun élément permettant de démontrer qu’elle en a effectivement subi un quelconque préjudice.

— Enfin, en ce qui concerne la perte de la mutuelle, la salariée ne produit aucun élément pour en justifier, alors que l’employeur indique qu’elle en a bénéficié jusqu’en janvier 2020, et qu’elle a ensuite bénéficié de la portabilité de ses droits, à compter de janvier 2020, ce qui lui a été rappelé dans la lettre de licenciement. Il s’ensuit que, nonobstant l’erreur de date de fin de contrat initiale, rectifiée par la suite, la salariée ne démontre aucun préjudice de ce fait.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires relatives au manquement à l’obligation de loyauté au titre de la rupture du contrat, et au titre de la parte de la mutuelle et de l’usage de son véhicule sur la période du préavis.

III – Sur les frais irrépétibles et dépens.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes sur ces fondements.

L’équité commande de le condamner à payer à Mme [T] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. Il sera en outre condamné aux entiers dépens de l’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu le 16 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [T] à la société Eurofins Pharma Quality Control en ce qu’il a :

— Débouté Mme [T] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

— Condamné Mme [T] à rembourser à la société Eurofins Pharma Quality Control la somme de 7 609,56 euros au titre du trop-perçu ;

CONFIRME ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

CONDAMNE la société Eurofins Pharma Quality Control à payer à Mme [T] la somme de 18 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 800 euros au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNE Mme [T] à rembourser à la société Eurofins Pharma Quality Control la somme de 7 031,59 euros correspondant au trop perçu au titre de l’indemnité de licenciement;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

ORDONNE la remise par la société Eurofins Pharma Quality Control à Mme [T] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour ;

Y AJOUTANT,

ORDONNE le remboursement par la société Eurofins Pharma Quality Control à France Travail des indemnités de chômages versées à [T] du jour de son licenciement dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage ;

DIT qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à France Travail ;

CONDAMNE la société Eurofins Pharma Quality Control à verser à Mme [T] la somme de 2 000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société Eurofins Pharma Quality Control aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE