AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 22/07668 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OTWZ

S.A.R.L. AIDE ET BIEN ETRE

C/

[P]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 04 Novembre 2022

RG : 21/549

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRET DU 19 Novembre 2025

APPELANTE :

SOCIETE AIDE ET BIEN ETRE

RCS DE [Localité 5] N° 524 228 350 00012

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

ayant pour avocat plaidant M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Alexandra DOUCET, avocat au même barreau

INTIMEE :

[R] [P]

née le 31 Janvier 1995 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Gilles GELEBART, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Septembre 2025

Présidée par Anne BRUNNER, président et Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 19 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Catherine MAILHES, présidente, présidente, et par Malika CHINOUNE, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

EXPOSE DU LITIGE

La société Aide et Bien Etre (ci-après la société, ou l’employeur, ou la société ABE) est spécialisée dans l’aide à domicile et l’accompagnement au quotidien de personnes dépendantes. Elle emploie environ 40 salariés, qui bénéficient des dispositions de la convention collective nationale des entreprises de service à la personne.

Aux termes d’un contrat à durée déterminée du 21 janvier 2019, Mme [P] (ci-après la salariée) a été embauchée en qualité d’assistante de vie à temps partiel à hauteur de 40 heures mensuelles, pour la période courant du 22 janvier au 28 février 2019. A compter du 1er mars 2019, les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Du 17 mars au 31 mai 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail dans le cadre du dispositif d’activité partielle pour la garde de son enfant, dans le contexte de la crise sanitaire liée au Covid-19.

A compter du 30 juin 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, lequel s’est poursuivi jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Par requête déposée le 26 août 2020, Mme [P] a saisi la formation des référés du conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir enjoindre à l’employeur de communiquer à la Sécurité sociale l’attestation de salaire la concernant, de le voir condamner à lui payer 5 000 euros de dommages et intérêts à titre de provision en conséquence du préjudice moral et financier résultant de la remise tardive de l’attestation de salaire, voir dire que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de communication des bulletins de salaire pour les mois d’avril à août 2020, l’enjoindre à le faire et la condamner à lui payer une provision de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, outre une indemnité de procédure.

Aux termes d’une ordonnance du 21 octobre 2020, le conseil de prud’hommes a jugé que les demandes de la salariée ne sont pas recevables devant la formation des référés, et l’a invitée à mieux se pourvoir au fond.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 2 décembre 2020, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Aux termes d’une requête introductive reçue le 1er mars 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon au fond, et sollicité :

1°) À titre de mesure d’instruction : pour le cas où le conseil douterait que les avenants arguaient de faux par la demanderesse soient effectivement des faux, enjoindre à l’employeur de produire les originaux des avenants datés du 1er mars 2020 et du 1er avril 2020, qu’elle conteste avoir signé, aux fins soit de constater que sa signature a simplement été scannée, soit de faire analyser lesdits documents par un expert graphologue afin de déterminer si elle a été imitée ;

2°) Demandes au fond :

— Constater le défaut de mentions obligatoires dans le CDD, et le requalifier dès lors en CDI ;

— Constater le non-respect des dispositions relatives au nombre d’heures complémentaires et à leur majoration ;

— Constater l’absence de mention au contrat de la répartition des horaires ;

— Constater le non-respect constant du moindre délai de prévenance dans la communication des horaires, de sorte qu’elle devait se tenir constamment à la disposition de son employeur ;

— Requalifier dès lors le contrat à temps partiel en contrat à temps plein ;

— Constater la délivrance tardive de l’attestation de salaire ;

— Constater l’absence de complémentaire santé obligatoire ;

— Constater l’absence de toute visite médicale ;

— Constater qu’elle n’a jamais été en absence injustifiée ;

— Constater l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur ;

— Juger la prise d’acte imputable à l’employeur et produisant dès lors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ensuite de la requalification en contrat à temps plein, fixer son salaire moyen à la somme de 1 539,45 euros bruts, soit un SMIC mensuel ;

Condamner dès lors l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  1 539,45 euros nets à titre d’indemnité de requalification ;

—  16'470,94 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la requalification en temps plein, outre 1647,09 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  6 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  563,40 euros bruts à titre de rappel de salaire (avril 2020) ;

—  111 euros bruts à titre de rappel de salaire (mai 2020) ;

—  300 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche;

—  600 euros à titre de dommages et intérêts pour délivrance tardive de l’attestation de salaire ;

—  3 078,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 307,89 euros bruts à titre des congés payés afférents ;

—  352,79 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  1 539,45 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision ;

— Ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifié sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l’expiration de tout recours à l’encontre du jugement;

— Condamner l’employeur aux entiers dépens.

Par jugement du 4 novembre 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 5] a :

— Requalifié le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 1er février 2019 aux 2 décembre 2020 ;

— Fixé le salaire de Mme [P] à la somme mensuelle de 1 521,25 euros ;

— Dit et jugé la prise d’acte imputable à l’employeur et produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamné la société Aide et Bien Etre à verser à Mme [P] les sommes suivantes:

o Rappel de salaire du 1er février 2019 au 2 décembre 2020 : 13'372,14 euros, outre 1337,21 euros au titre des congés payés afférents ;

o Indemnité de préavis de 2 mois : 3 042,50 euros, outre 304,25 euros au titre des congés payés afférents ;

o Indemnité de licenciement : 352,79 euros ;

o Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 6.000 euros ;

o Dommages et intérêts pour absence de visite médicale : 150 euros ;

o Dommages et intérêts pour délivrance tardive de l’attestation de salaire : 600 euros;

o Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1.500 euros;

o 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté Mme [P] du surplus de ses demandes ;

— Ordonné la remise des documents de fin de contrat ainsi que la remise d’un bulletin de paie conforme au jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d’un mois après la notification du présent jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— Dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire autre que celle de droit ;

— Débouté la société Aide et Bien Etre de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société Aide et Bien Etre aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 novembre 2022, la société Aide et Bien Etre a interjeté appel de ce jugement et sollicité son annulation, sinon son infirmation ou sa réformation en ce qu’il a :

— Requalifié le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 1er février 2019 au 2 décembre 2020 ;

— Fixé le salaire de Mme [P] à la somme mensuelle de 1 521,25 euros ;

— Jugé que la prise d’acte lui est imputable et qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— L’a condamnée au paiement de :

o 13372,14 euros au titre de rappel de salaire, outre 1 337,21 euros au titre des congés payés afférents ;

o 3 042,50 euros au titre de l’indemnité de préavis de 2 mois, outre 304,25 euros au titre des congés payés afférents ;

o 352,79 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

o 6 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

o 150 euros pour absence de visite médicale ;

o 600 euros pour délivrance tardive de l’attestation de salaire ;

o 1 500 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens de l’instance ;

— Ordonné la remise des documents de fin de contrat ainsi que la remise d’un bulletin de paie conforme au jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d’un mois après la notification du jugement ;

— Ordonné l’exécution provisoire de droit.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 23 juin 2025, la société Aide et Bien Etre demande à la cour de :

1°) Infirmer le jugement rendu le 4 novembre 2022 par le conseil des prud’hommes de [Localité 5] en ce qu’il a :

— Requalifié le contrat de travail de Mme [P] en un contrat de travail à temps complet pour la période du 1er février 2019 au 2 décembre 2020 ;

— Jugé et qu’elle a exécuté déloyalement les relations contractuelles ;

— Requalifié la prise d’acte de la rupture de Mme [P] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— L’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

o 13 372,14 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er février 2019 au 2 décembre 2020, outre 1 337,21 euros au titre des congés payés afférents ;

o 3 042,50 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 304,25 euros au titre des congés payés afférents ;

o 352,79 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

o 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

o 150 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale ;

o 600 euros à titre de dommages et intérêts pour délivrance tardive de l’attestation de salaire ;

o 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

2°) Statuant à nouveau,

— Fixer la rémunération mensuelle brute de Mme [P] à la somme de 1 142,35 euros;

— Juger que Mme [P] était employée à temps partielle et n’était pas à sa disposition constante et permanente ;

— Juger injustifiées les absences de Mme [P] à compter du 1er juin 2020 ;

— Juger qu’elle a loyalement exécuté les relations contractuelles et n’a commis aucun manquement grave empêchant la poursuite de celles-ci ;

— Requalifié la prise d’acte de la rupture de Mme [P] en une démission ;

En conséquence,

À titre principal,

— Débouté Mme [P] de l’intégralité de ses demandes ;

— La condamner au paiement d’une somme de 2 284,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— La condamner aux entiers dépens de la présente instance ainsi qu’à 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

À titre subsidiaire,

— Réduire à de plus justes proportions les demandes de Mme [P].

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 mai 2023, Mme [P] demande à la cour de :

1°) Demande de mesure d’instruction : pour le cas où la cour douterait que les avenants argués de faux par l’intimée soient effectivement des faux, enjoindre à l’appelante de produire les originaux des avenants datés du 1er mars 2020 et du 1er avril 2020, qu’elle conteste avoir signés, aux fins soit de constater que sa signature a simplement été scannée, soit de faire analyser lesdits documents par un expert graphologue afin de déterminer si elle a été imitée;

2°) Demandes au fond :

— Constater le non-respect des dispositions relatives au nombre d’heures complémentaires et à leur majoration ;

— Constater l’absence de mention au contrat de la répartition des horaires ;

— Constater le non-respect constant du moindre délai de prévenance dans la communication des horaires, de sorte qu’elle devait se tenir constamment à la disposition de son employeur ;

— Requalifier dès lors le contrat à temps partiel en contrat à temps complet ;

— Constater la délivrance tardive de l’attestation de salaire ;

— Constater l’absence de complémentaire santé obligatoire ;

— Constater l’absence de toute visite médicale ;

— Constater qu’elle n’a jamais été en absences injustifiées ;

— Constater l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur ;

— Juger la prise d’acte imputable à l’employeur et produisant des lors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ensuite de la requalification en contrat à temps plein, fixer son salaire mensuel moyen à la somme de 1 539,45 euros bruts, soit un SMIC mensuel ;

Dès lors,

— Confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a prononcé la requalification du contrat en contrat à temps plein ;

— L’infirmer en ce qu’il a déduit du rappel dû les sommes perçues par Mme [P] au titre de ses indemnités journalières pour limiter la condamnation à hauteur de 13'372,14 euros ;

— Confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a constaté l’exécution déloyale du contrat par l’employeur ;

— Confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a constaté le défaut fautif de toute visite médicale ;

— L’infirmer en ce qu’il a limité le quantum de dommages et intérêts alloués à la somme de 150 euros et porter ledit quantum à 300 euros ;

— Confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a jugé que la démission prise d’acte était bien fondée et devait dès lors produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner dès lors la société appelante à payer les sommes suivantes :

—  15'250,59 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la requalification en temps plein, outre 1525,0 5 euros brut au titre des congés afférents ;

—  6 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  300 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche;

—  600 euros à titre de dommages et intérêts pour délivrance tardive de l’attestation de salaire ;

—  3 078,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 307,89 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  352,79 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  5 388 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Aide et Bien Etre aux entiers dépens ;

— Ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifié sous astreinte journalière de 50 euros par jour.

La clôture des débats a été ordonnée le 2 juillet 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 2 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande relative à l’exécution déloyale du contrat de travail et la demande d’instruction.

1 – L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il a été jugé que pour être indemnisé, le manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d’un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000).

2 – Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir plusieurs griefs à l’encontre de l’employeur, sur lesquels doivent être retenus les éléments suivants :

2.1 – La salariée expose avoir, entre mars et juin 2020, adressé 8 demandes d’arrêts – attestations de garde d’enfant en raison de la crise sanitaire du covid-19, auxquelles l’employeur ne lui a jamais répondu, la laissant dans l’expectative, particulièrement anxiogène.

Cependant, ainsi que le soutient l’employeur, aux termes de ses premiers courriels, la salariée sollicitait de celui-ci la transmission de ses arrêts de travail (motivés par la garde de son enfant) auprès de la CPAM, alors que cette démarche lui incombe ; qu’ainsi, aucun manquement à l’obligation de bonne foi ne peut être reproché à l’employeur de ce chef, celui-ci précisant au surplus lui avoir apporté des explications téléphoniques.

2.2 – La salariée reproche à l’employeur l’absence de majoration des heures complémentaires effectuées. Ce grief est avéré, au vu des bulletins de salaires produits, l’employeur ne formulant aucune observation à ce titre.

2.3 – Sur le retard de paiement des salaires d’avril et mai 2020, respectivement payés les 14 mai et 16 juin 2020, la société ne les conteste pas mais argue des circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire.

Si ces circonstances pouvaient expliquer un retard de quelques jours, un délai de 15 jours est excessif au regard de la nature alimentaire du salaire, et d’autant plus impactant pour la salariée que son montant est modeste. Il s’ensuit que le manquement est caractérisé de ce fait.

2.4 – Sur le retard dans la délivrance des bulletins de salaires d’avril à août 2020, il est constant qu’ils ont été remis à la salariée dans le cadre de l’instance prud’homale initiée par la salariée, par courrier du 16 septembre 2020 ; que, par principe, ils sont quérables et non portables ; qu’en l’occurrence, l’employeur soutient les avoir tenus à la disposition de la salariée en ses locaux, comme habituellement.

Il n’en demeure pas moins qu’au vu de la situation particulière tenant au confinement édicté en raison de la crise sanitaire qui limitait les possibilités de déplacement, de l’arrêt de travail de la salariée pour garde de son enfant et de ses demandes réitérées d’obtenir ses bulletins de salaire (courriel du 22 avril 2020, SMS du 27 mai 2020, courriel du 21 juillet 2020), l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail devait conduire l’employeur à les lui envoyer.

Partant, le manquement est caractérisé de ce chef.

2.5 – Sur l’absence de couverture de la salariée par la mutuelle complémentaire de l’entreprise, l’employeur prétend que la salariée lui aurait indiqué lors de son embauche ne pas souhaiter bénéficier de la mutuelle d’entreprise, mentionnée au contrat, étant déjà couverte par celle de son époux. Cependant, il n’en justifie pas. Or, l’article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue du décret n°2014-786 du 8 juillet 2014 applicable au litige, prévoit qu’en cas de refus par un salarié de souscrire à la mutuelle d’entreprise, « l’employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés ».

Ainsi, le manquement est caractérisé de ce chef.

2.6 – Sur le placement de la salariée en « absence injustifiée » pour l’ensemble du mois de juin 2020, dont elle conteste le bien fondé, il est constant que l’arrêt de travail de la salariée pour garde d’enfant en application des dispositions spécifiques à la crise sanitaire s’est achevé le 31 mai 2020, et que la salariée n’a pas repris son travail durant l’ensemble du mois de juin 2020.

Il a été jugé qu’il appartient à l’employeur de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de payer la rémunération (Cass Soc 11 mai 2022, n° 20-18.372).

En ce qui concerne l’examen du critère tenant au fait que la salariée s’est tenue ou non à disposition de l’employeur pendant cette période, il convient de retenir les éléments suivants:

— Par SMS du 1er juin 2020, la salariée écrit à l’établissement scolaire : " J’ai déposé à mon travail le certificat médical de [ma fille] pour justifier la non-reprise de mon travail. Mais cela ne suffit pas, il souhaite une attestation établie par le directeur (') » ;

— Par courriel du 2 juin 2020, l’établissement lui répond que, comme tout élève de grande section, sa fille peut être accueillie la moitié de la semaine et ce, depuis le 14 mai précédent ; qu’il n’est donc pas possible d’établir un certificat attestant du contraire, malgré l’existence d’un certificat médical ;

— Par SMS du 29 juin 2020, la salariée a envoyé à l’employeur une attestation de garde d’enfant « pour prolongation de mon arrêt de travail. Du 01/06/202 au 30/06/2020 », ladite attestation, qu’elle a remplie elle-même, affirmant que l’établissement scolaire de sa fille est « fermé pour la période du 01/06/2020 au 30/06/2020 dans le cadre de la gestion de l’épidémie de coronavirus » ;

— Par courrier du 30 juin 2020, l’employeur, répondant à ce dernier SMS, lui rappelle « à nouveau » que l’attestation de garde d’enfant transmise n’est plus valide, et que le document de son médecin ne lui permet pas d’entrer dans le dispositif d’activité partielle. Il ajoute : « De plus, vous nous avez part de votre souhait de ne pas travailler, je vous demande de bien vouloir nous confirmer par écrit votre souhait de ne plus travailler afin que nous puissions tout mettre en 'uvre pour accéder à votre demande. Par conséquent, nous vous demandons de bien vouloir justifier de votre absence ».

Il résulte de ces éléments que, dès le 1er juin 2020, la salariée a fait savoir à son employeur sa volonté de ne plus travailler pour s’occuper de sa fille ; qu’alors que l’établissement scolaire de sa fille pouvait accueillir celle-ci la mi-temps et ce dès la mi-mai, elle a prétendu auprès de son employeur qu’il était fermé jusqu’au 30 juin 2020, n’a pas travaillé la deuxième quinzaine de mai et a demandé la prolongation de son arrêt de travail pour l’intégralité du mois de juin 2020.

Au surplus, à aucun moment au cours de ce mois de juin, elle n’a évoqué vouloir bénéficier du dispositif d’activité partielle prévu dans le cadre de la crise sanitaire ; au contraire, le fait qu’elle évoque la prolongation de son « arrêt » dans son SMS du 29 juin 2020 et produise « l’attestation » relative à la « fermeture » de l’école témoigne de ce qu’elle ne se tenait nullement à disposition de l’employeur. Il en résulte que les débats relatifs aux avenants portant la durée de travail à 120 heures mensuelles pour mars et avril 2020 – argués de faux par la salariée – sont sans incidence. La salariée sera donc déboutée de sa demande de mesure d’instruction.

Ainsi, ce comportement manifeste que la salariée ne s’est pas tenue à disposition de son employeur pour l’ensemble du mois de juin 2020.

Dans la mesure où il est établi par le SMS du 1er juin 2020 de l’intéressée que, dès cette date, l’employeur était informé de sa volonté de ne pas reprendre son travail, l’absence de fourniture d’un planning par l’employeur, non contestée, ne peut être regardée comme fautive.

Il s’ensuit que c’est à bon droit que l’employeur a considéré que la salariée a été en absence injustifiée du 1er au 30 juin 2020.

3 – Au terme de ces développements, il convient de considérer que le préjudice moral résultant pour la salariée des manquements caractérisés ci-dessus seront justement réparés par l’octroi d’une somme de 2 500 euros. Le jugement entrepris sera infirmé dans le quantum de l’indemnisation, mise à la charge de l’employeur.

I.B – Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et la demande de rappel de salaires afférente.

1 – Aux termes de l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel est écrit ; il mentionne notamment « les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié », ainsi que les « limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ».

Par ailleurs, l’article L. 3123-11 du même code dispose que « toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance ».

Enfin, en application de l’article L. 3121-9 du même code, « les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement ».

En l’occurrence, la salariée sollicite la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein en faisant valoir :

— Que tout au long de la relation contractuelle, la durée effective de travail n’a cessé de varier sans prévisibilité, de sorte que les plannings lui ont été communiqués systématiquement la veille pour le lendemain ; qu’elle devait donc se tenir à disposition permanente de l’employeur ;

— Que dès le 1er février 2019, la limite d’heures complémentaires a été dépassée.

Pour s’opposer à cette demande, l’employeur fait valoir en synthèse :

— Que la salariée disposait d’une totale liberté d’organisation au-delà des 40 heures minimum contractuellement prévues ;

— Qu’elle avait une vision claire de son planning dans la mesure où celui-ci était établi en fonction des doléances et contraintes de l’ensemble des salariées assistantes de vie, et transmis le vendredi pour la semaine suivante ; que les SMS qui lui étaient envoyés n’avaient que pour objet de lui rappeler son planning pour la journée du lendemain, afin d’éviter toute difficulté ;

— Que si le volume d’heures effectivement réalisées par la salariée a dépassé celui contractuellement prévu, la salariée avait la liberté d’accepter ou de refuser les éventuelles missions s’inscrivant au-delà de celui-ci ; qu’elle l’a fait par choix ; qu’en conséquence, la salariée n’était pas à sa disposition constante.

2 – L’article 2 du contrat à durée déterminée du 22 janvier 2019 comme du contrat à durée indéterminée du 25 février 2019, à effet du 1er mars suivant, prévoit que " la durée de travail de Mme [P] est fonction du planning qui sera dans tous les cas d’un minimum de 40 h/ mois réparties selon le planning remis au salarié. Le salarié pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires (sic) sur demande de l’employeur, selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur. Plages de disponibilité : du lundi au dimanche de 8h00 à 20h00 (') ".

Par ailleurs, l’article 4 des mêmes contrats stipule que l’employeur " se réserve le droit de modifier les plannings en fonction de ses priorités. La salariée sera prévenue à l’avance des changements importants. ABE [Aide et Bien Etre] peut demander à la salariée d’effectuer des remplacements urgents durant son temps de travail (') ".

Il s’ensuit que, par l’effet de ces stipulations, la salariée devait se tenir de manière constante à la disposition de l’employeur, en raison de l’amplitude contractuellement fixée d’une part, et d’autre part, de la possibilité ouverte à l’employeur de modifier les plannings et de lui demander d’effectuer des remplacements urgents.

Au surplus, il résulte des relevés horaires que le nombre d’heures mensuelles concrètement effectuées n’a cessé de varier, très au-delà de 40 heures. Or, l’employeur ne justifie pas des dates de communication des plannings à la salariée.

Dès lors, les attestations des salariées et du consultant produites qui vont dans le sens d’une élaboration concertée des plannings, sont inopérantes au regard des stipulations contractuelles qui s’imposaient à la salariée.

En outre, au-delà du fait que la date de communication des plannings à la salariée n’est pas justifiée, leur élaboration une semaine sur l’autre – à suivre l’argumentation de l’employeur – ne répond pas à l’exigence fixée par l’article L. 3123-6 précité d’un délai de prévenance d’un mois pour les entreprises d’aide à domicile. Ainsi, il est établi que la salariée ne pouvait connaître, avec un délai de prévenance suffisant, le rythme auquel elle devait travailler.

Par ailleurs, le nombre maximal d’heures complémentaires n’est pas contractuellement encadré.

Enfin, il résulte du bulletin de salaire de juillet 2019 que la salariée a travaillé 151 heures, soit presqu’un temps plein.

Il s’ensuit que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a requalifié le contrat à temps partiel en contrat à temps plein dès le 1er février 2019. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

3 – S’agissant du rappel de salaire induit, il ressort des bulletins de salaires produits les éléments suivants :

— Du 22 janvier 2019 au 31 décembre 2019, le salaire horaire brut s’est élevé à 10,03 euros, soit un salaire mensuel brut de 1 521,25 euros pour 151,67 heures ;

— Du 1er janvier au 2 décembre 2020, le salaire horaire brut s’est élevé à 10,15 euros, soit un salaire mensuel brut de 1 539,45 euros pour 151,67 heures.

Contrairement à ce que soutient la salariée, doivent être déduites du rappel de salaire les périodes d’arrêts maladie et d’absence pour lesquelles aucun salaire n’est dû, soit du fait de la suspension du contrat de travail, soit parce que la salariée ne s’est pas tenue à la disposition de l’employeur pendant ces périodes. En outre, il résulte des développements relatifs à l’exécution déloyale du contrat de travail que, dans la mesure où la salariée était en situation d’absence injustifiée en juin 2020, aucun salaire n’est dû pour ce mois.

Par ailleurs, il est précisé que les bulletins de salaires produits ne mentionnent pas d’heures effectuées au-delà de 151,67 heures mensuelles, qui exigeraient une majoration au titre d’heures supplémentaires.

Partant, le montant du rappel de salaire dû s’établit à 3 730,97 euros, outre 373,10 euros au titre des congés payés afférents. L’employeur sera condamné au paiement de cette somme, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

I.C – Sur la demande de dommages et intérêts pour délivrance tardive de l’attestation de salaire.

1 – La salariée sollicite la réparation du préjudice qui a résulté des difficultés rencontrées pour obtenir de l’employeur l’attestation de salaire dans le cadre de son arrêt maladie à compter du 30 juin 2020, qui l’a conduite, après des demandes infructueuses, à saisir le conseil de prud’hommes de Lyon en référé pour obtenir satisfaction. Elle justifie avoir finalement perçu ses indemnités journalières le 3 novembre 2020.

L’employeur justifie avoir attache avec la CPAM qui, par mail du 3 septembre 2020, lui a indiqué qu’il ne devait pas établir d’attestation de salaire au vu de la situation d’absence injustifiée de la salariée avant son arrêt maladie, et produit encore une note de la CPAM de [Localité 6] corroborant cette position.

2 – En application de l’article R. 323-10 du code de la sécurité sociale, en cas d’arrêt maladie du salarié, l’employeur est tenu d’établir une attestation de salaire afin de permettre le paiement des indemnités journalières. Aucune disposition dudit code ne prévoit d’exonération de cette obligation lorsque l’arrêt de travail fait suite à une situation d’absence injustifiée.

Il s’ensuit que l’employeur était réglementairement tenu de délivrer ladite attestation dès la communication de l’arrêt maladie du 30 juin 2020, les avis erronés de la CPAM ne pouvant le délier de son obligation ; que le retard engage sa responsabilité.

C’est par une juste appréciation que le conseil de prud’hommes a évalué à 600 euros le montant des dommages et intérêts réparant le préjudice moral résultant pour la salariée de l’ensemble des démarches qu’elle a dû entreprendre pour obtenir le paiement de ses indemnités journalières. Il sera donc confirmé sur ce point.

I.D – Sur la demande relative à l’absence de visite médicale.

1 – Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que l’employeur ne lui a jamais fait passer la moindre visite médicale, ce qui a généré un préjudice pour elle dans la mesure où son aptitude à tenir son poste n’a pas été médicalement vérifiée, ce qui s’imposait au regard de ses conditions de travail, stressantes. Au surplus, les éléments transmis par l’employeur montrent que celui-ci a contacté la médecine du travail 9 mois après son embauche.

Pour s’opposer à cette demande, l’employeur fait valoir que si, effectivement, la salariée n’a pu bénéficier d’une visite médicale auprès du médecin du travail, il a tenté, à de multiples reprises, d’organiser les visites médicales légalement prévues (P 33) ; que ses démarches sont restées vaines en raison de la pénurie de médecins du travail ; qu’en tout état de cause, la salariée ne justifie d’aucun préjudice en découlant.

2 – En application de l’article R. 4624-10 du code du travail, « tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail ».

Il a été jugé qu’en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la visite médicale d’embauche, le salarié doit, pour être indemnisé, démontrer l’existence d’un préjudice (Cass Soc 27 juin 2018 n°17-15.438).

Or, en l’occurrence, la salariée n’apporte aucun élément permettant de démontrer ni le caractère stressant de ses fonctions ou conditions de travail, ni de son état de santé avant l’arrêt du 1er août 2020 pour « surmenage avec dépression et fatigue intense », dont il convient de relever qu’il fait suite à une période de 5 mois au cours desquels l’intéressée n’a pas travaillé (étant rappelé que son arrêt du 1er mars au 31 mai 2020 était justifié par la garde de sa fille).

Il s’ensuit qu’au-delà des tentatives, justifiées, de l’employeur pour obtenir des rendez-vous avec la médecine du travail et qui témoignent de l’encombrement de ce service, la salariée ne justifie d’aucun préjudice résultant de l’absence de visite d’information et de prévention.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande à ce titre, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la demande de requalification de la prise d’acte du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1 – Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s’ils sont d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Dans le cadre de cette appréciation, il a été jugé que si l’ancienneté des griefs peut conduire à considérer qu’ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail, l’ancienneté des manquements ne suffit pas en elle-même ou à elle seule à rendre la prise d’acte injustifiée (Cass Soc 19 décembre 2018, 16-20.522).

Au motif des différents manquements de l’employeur repris précédemment, la salariée sollicite la requalification de sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur la conteste.

2 – La lettre de prise d’acte de Mme [P] du 2 décembre 2020 est ainsi rédigée : " Madame,

Par la présente, je prends acte de la rupture de mon contrat de travail.

Cette démission prise d’acte et contrainte est motivée par vos agissements, à savoir notamment et non exhaustivement :

— Non-respect des dispositions relatives au temps partiel ;

— Non-paiement du salaire ;

— Non majoration des heures complémentaires ;

— Non délivrance des bulletins de paie ;

— Défaut de visites médicales ;

— Manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

— Exécution déloyale du contrat.

Je conteste également avoir signé un quelconque avenant de passage de 40 heures à 120 heures (en plein confinement !). La confection d’un faux portant ma prétendue signature altèrent nécessairement et gravement le lien de confiance indispensable à toute collaboration. Je vous sonnerai donc de produire l’original devant le CPH de [Localité 5] prochainement saisi, car vous avez manifestement scanné ma signature sur ce document, ce qui est inadmissible et révélateur de votre manque d’honnêteté à mon égard.

Je compte en effet saisir les instances compétentes, auprès desquels je solliciterai, outre la requalification de mon contrat à temps partiel rencontra à temps plein, la requalification de mon CDD en CDI (défaut de mentions obligatoires) et l’indemnité de requalification afférente.

En toute transparence et avant saisine effective des instances, je vous communique les coordonnées de mon avocat, avec lequel votre conseil pourra se mettre utilement en contact (') ".

3 – Il résulte des développements qui précèdent que sont caractérisés les griefs suivants :

— Concernant l’exécution loyale du contrat de travail :

o L’absence de majoration des heures complémentaires effectuées ;

o Le retard de paiement excessif des salaires d’avril et mai 2020 ;

o Le retard dans la remise des bulletins de salaires d’avril à août 2020 ;

o L’absence de couverture de la salariée par la mutuelle complémentaire de l’entreprise;

— Le non-respect des dispositions relatives au temps partiel ;

— La délivrance tardive de l’attestation de salaire postérieurement à l’audience du 30 juin 2020.

La multiplicité des manquements de l’employeur comme leur gravité – particulièrement dans leur impact sur le salaire et/ou le paiement des indemnités journalières de l’intéressée – caractérise pleinement l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail, le fait que certains soient antérieurs de quelques mois à la rupture du contrat de travail n’affectant pas leur gravité.

C’est donc à bon droit que le premier juge a retenu que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par la salariée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

II.B – Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

Au regard des développements ci-dessus, la société sera déboutée de sa demande reconventionnelle en paiement du préavis.

S’agissant des indemnités de rupture, l’employeur ne formule qu’une contestation de principe quant au bien fondé de la prise d’acte de la rupture mais non sur leur calcul, à l’exception de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1 – La condamnation au titre de l’indemnité de licenciement, à hauteur de 352,79 euros, n’étant pas contestée par la salariée, sera confirmée.

2 – Sur l’indemnité compensatrice de préavis, il convient de rappeler que le salaire brut mensuel moyen applicable en 2020 s’établit à 1 539,45 euros (et non 1 521,25 comme retenu par le conseil de prud’hommes). Dès lors, au vu de la durée (non contestée) de deux mois du préavis, l’employeur sera condamné à payer la somme de 3 078,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 307,89 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera réformé sur ce point.

3 – En ce qui concerne l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de retenir que la salariée justifie d’une ancienneté au jour de la prise d’acte d’une année pleine, ladite ancienneté se calculant au jour de la notification de la prise d’acte et non au terme du préavis, comme le soutient la salariée (Cass Soc 7 décembre 2011, n°10-14.156).

Dès lors, en application du barème fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail, l’indemnité doit être comprise entre un et deux mois de salaire brut, la société employant à titre habituel plus de onze salariés.

La salariée justifie avoir retrouvé un CDI à temps partiel (27 heures par semaine) à compter du 7 décembre 2020, dont la période d’essai a été rompue le 21 décembre suivant, puis un autre du 3 septembre 2021 (24 heures par semaine) rompu pour la même raison le 21 octobre 2021, et divers contrats à durée déterminée en septembre – octobre 2022.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, des circonstances de la rupture du contrat de travail, de l’âge de la salariée au moment de la prise d’acte (25 ans), du secteur d’activité dans lequel elle se trouve et qui est porteur en termes d’emploi, il convient de fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 2.000 euros. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

III – Sur les frais irrépétibles et dépens.

L’employeur sera tenu au remboursement des indemnités chômage éventuellement perçues par la salariée, dans les conditions fixées au dispositif de la présente décision.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes sur ces fondements.

L’équité commande de le condamner à payer à la salariée la somme de 1 800 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu le 4 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [P] à la société Aide et Bien Etre en ce qu’il a :

— Condamné la société Aide et Bien Etre à payer à Mme [P] les sommes suivantes:

o 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

o 13 372,14 euros au titre du rappel de salaire du 1er février 2019 au 2 décembre 2020, outre 1 337,21 euros au titre des congés payés afférents ;

o 150 euros de dommages et intérêts pour absence de visite médicale ;

o 3 052,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 304,25 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONFIRME ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

DÉBOUTE Mme [P] de ses demandes :

— D’instruction ;

— D’indemnisation au titre de l’absence de visite médicale ;

CONDAMNE la société Aide et Bien Etre à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

—  3 730,97 euros au titre du rappel de salaire du 1er février 2019 au 2 décembre 2020, outre 373,10 euros au titre des congés payés afférents ;

—  3 078,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 307,89 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE la société Aide et Bien Etre de sa demande reconventionnelle au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Aide et Bien Etre de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 11 mars 2021;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Y AJOUTANT,

ORDONNE le remboursement par la société Aide et Bien Etre à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à [P] du jour de son licenciement dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage ;

DIT qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

CONDAMNE la société Aide et Bien Etre à verser à [P] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société Aide et Bien Etre aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE