AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/02885 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OH7C

[R]

C/

Association CESI

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 24 Mars 2022

RG : 19/01183

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 18 AVRIL 2025

APPELANTE :

[U] [R]

née le 15 Novembre 1971 à [Localité 17]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Hervé ROCHE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Association CESI

[Adresse 20]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean-Gilles BARBAUD de l’AARPI BARBAUD Associés, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Février 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Avril 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

Le CESI est une association spécialisée dans la formation d’ingénieurs et la formation en alternance ou pour les entreprises. Elle applique la convention collective des organismes de formation.

Mme [U] [R] a été engagée par l’association à compter du 12 novembre 2013, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et en qualité de Directrice régionale.

Les parties sont convenues dans le contrat de travail de la mise en place d’une convention de forfait en jours.

Par lettre recommandée du 30 janvier 2019, l’association a mis un terme à la procédure de rupture conventionnelle en cours.

Par lettre commandée du même jour, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 11 février 2019, et s’est vu notifier une mise à pied conservatoire.

A compter de 1er février 2019, elle a été placée en arrêt de travail.

Par lettre recommandée du 14 février 2019, Mme [R] a été licenciée pour faute grave, dans les termes suivants :

« (') Vous avez été embauchée le 12 novembre 2013 en qualité de Directrice Régionale de la Région Sud-Est et aviez la responsabilité des sites de [Localité 14], [Localité 12], [Localité 5] et [Localité 18], regroupant 130 salariés. A ce titre, vous représentiez le CESI au sein de votre région et étiez astreinte à un devoir de loyauté, d’exemplarité et de transparence.

Or, nous avons constaté de nombreux manquements graves et répétés à ces obligations.

1/Reports intempestifs de rendez-vous, absence à votre poste

L’étude de votre emploi du temps, ces dernières semaines, révèle un nombre très élevé de rendez-vous reportés ou annulés au dernier moment. Lorsque ces annulations ne sont pas possibles, vous demandez à vos collaborateurs de les assurer au pied levé, les plaçant souvent en difficulté. C’est devenu un mode de fonctionnement quasi systématique qui désorganise le travail de votre équipe et place vos collaborateurs les plus proches (assistante, responsables de département, responsable de gestion) dans des situations plus que délicates, les contraignant souvent à mentir à vos interlocuteurs pour justifier ces reports et annulations.

Le rapprochement entre votre emploi du temps (que vous avez supprimé fin janvier 2019 mais dont nous avions fort heureusement fait une copie) et vos mails envoyés et reçus de votre boîte mail professionnelle [Courriel 8] démontre très clairement que vous cherchiez par tous moyens à vous ménager du temps libre, au détriment de votre activité de Directrice Régionale.

Vous n’exercez plus pleinement votre fonction de Directrice Régionale, en tentant systématiquement de vous soustraire à vos obligations, les sujets étant finalement, pour la plupart traités directement, contraints et forcés, par vos Responsables de département.

Le budget 2019, éléments de pilotage fort du directeur régional, a été principalement construit entre les responsables de département et votre responsable de gestion. Les quelques rendez-vous professionnels que vous deviez assurer ont été finalement assurés par eux.

Les équipes dont vous assuriez le management se plaignent de votre absence sur les campus.

À titre d’exemples, sans que ces derniers ne soient exhaustifs, nous avons relevé :

Le 19 décembre 2018, vous annulez le comité management régional pour le reporter au 08 janvier en prétendant devoir passer des examens médicaux, mais sans fournir d’arrêt de travail. Vous avez finalement posé deux jours de RTT (les 18 et 19 décembre) pour aller dans un hôtel à [Localité 6].

Le comité de management que vous avez reporté au 08 janvier 2019 et qui devait se tenir à distance a également été annulé par vos soins, au motif qu’il manquait les chiffres de fin d’année. Aucun comité management ne s’est donc tenu sur cette période.

Vous reportez également quasi systématiquement vos points mensuels avec vos Responsables de département : [V] [F] n’a pas eu : depuis septembre 2018;

Nous avons découvert que vous n’aviez jamais sur le campus de [Localité 12]

Messieurs [M] [B] et [W] [J] voient également leurs rendez-vous mensuels reportés.

Votre présence sur le campus à [Localité 4] est totalement insuffisante ; vous ne vous y êtes d’ailleurs pas présentée le 03 octobre 2018, sans justifications particulières.

Il en est de même dans vos rapports avec la Direction Générale avec laquelle vous tentez d’annuler les rendez-vous fixés (COMEX France) ou manifestation nationale (rencontre HESAME). À titre d’exemple :

18 décembre 2018 vous justifiez votre absence pour des raisons médicales « un problème de santé m’obligera à m’absenter pour des examens ré-opératoires les 18 et 19 décembre » et partez le même jour à [Localité 6] (réservation au [9] d'[Localité 6]) sans justifier d’un arrêt de travail.

Cette pratique n’est pas isolée puisque lors du dernier point budget du jeudi 18 octobre 2018, vous avez à nouveau souhaité annuler votre présence, sous prétexte d’un rendez-vous avec la vice-présidente emploi entreprise du Conseil régional, dont nous ne trouvons pas trace.

Le 8 octobre 2018 à 19h56, vous avez annulé un rendez-vous important se déroulant le lendemain à [Localité 15], à l’Hôtel de région, avec Monsieur [P], Conseiller du Président et en présence de l’un de nos administrateurs, au motif que vous deviez rejoindre en urgence votre maman hospitalisée à [Localité 11]. Les éléments en notre possession montrent qu’une demi-heure plus tard, l’état de santé de votre mère ne vous préoccupait plus particulièrement.

Vous procédez de la même manière avec les partenaires du Cesi, ce qui a pour conséquence de nuire à notre image :

Rendez-vous annulés de multiples fois avec [G] [N] directeur campus apprentissage CCi [Localité 18] dont le dernier rendez-vous a été annulé la veille pour une otite, sans fournir d’arrêt de travail :

Vos réunions à la CCi [Localité 14] bien qu’indiquées dans votre agenda sont rarement honorées (annulation Bureau, non présence aux AG etc.').

Le rendez-vous Opcalia du 4 octobre 2018 est assuré finalement par vos collaborateurs.

Vous avez annulé le rendez-vous du 17 octobre (ESDAC) temps déjà reporté ainsi que celui de l’ENSAM, en demandant à Monsieur [M] [B] de les assurer, le mettant en difficulté.

Vous avez également été absente du bureau sans aucune explication (par exemple les 22 et 23 août, 23 octobre, 23 novembre 2018) ou indiquez encore à votre assistante que vous serez absente certains après-midi (octobre et 16 octobre après-midi, le 4 décembre après-midi le 5 décembre après-midi etc.').

Ces faits démontrent une absence totale d’intérêt pour votre fonction de Directrice Régionale qui met en cause le développement de l’activité de la région dont vous avez la responsabilité.

2/Utilisation de votre carte bleue professionnelle à des fins personnelles pour des dépenses personnelles

Vous ne respectez pas le process de transmission de vos notes de frais.

Vous nous faites parvenir vos notes de frais très tardivement et malgré nos demandes, vous ne précisez quasiment jamais le nom des personnes avec lesquelles vous déjeunez. Vous nous indiquez également perdre de nombreux justificatifs ce qui nous place en position très délicate vis-à-vis de nos obligations légales et ne nous permet pas de vérifier que ces dépenses ont été engagées dans un cadre professionnel.

Nous n’avons d’ailleurs toujours pas reçu vos notes de frais pour les mois de décembre 2018 et janvier 2019.

Nous avons toutefois découvert que vous aviez utilisé votre carte professionnelle pour verser 588,80 ' par pour la réservation d’une chambre d’hôtel pour deux personnes dans un hôtel de luxe « [10] » à [Localité 7] du 11 au 13 décembre 2018 que vous avez finalement annulé. Les armes pas été remboursés.

Cette pratique n’est elle non plus pas isolée puisque le 17 août 2018 vous avez fait une réservation pour une nuitée pour deux personnes dans un hôtel de [Localité 19] «[13]u » pour 276,06 ' en nous faisant croire tout d’abord qu’il s’agissait d’un rendez-vous professionnel avec l’UIMM puis dans un autre mail avec TELECOM VALLEY, alors que nous avons la preuve qu’il s’agissait d’un rendez-vous purement privé. À la suite d’une demande d’explication sur ses frais, vous avez finalement remboursé cette somme au CESI.

D’ailleurs, dans un mail adressé le 3 octobre 2018 à la personne que vous ne retrouviez à cette occasion, vous vous êtes clairement vanté d’inventer des déplacements professionnels pour le voir.

Vous nous faites parvenir récemment une déclaration sur l’honneur nous précisant avoir égaré une note de frais correspondant à un dîner daté du 18 octobre 2018 (avec deux clients non identifiés') au [Adresse 16] à [Localité 14]. Vérification faite, il s’agit en réalité d’une nuit d’hôtel pour deux personnes (2 taxe de séjour), étant précisé que vous habitez [Localité 14]'

Ces faits sont particulièrement graves et démontrent votre absence de loyauté. Ils sont indignes d’un Directeur régional.

3/Vous abusez de votre position de Directrice Régionale pour imposer à vos équipes de faire appel à la société de votre conjoint « LE CLOS DE VARENNES » ([Z] [Y]) pour fournir les plateaux-repas professionnels

Cette attitude est une nouvelle fois contraire à la plus élémentaire obligation de transparence à laquelle vous êtes astreinte en qualité de Directrice Régionale.

Vous utilisez ainsi votre position pour permettre à votre conjoint de réaliser un chiffre d’affaires conséquent sans avoir jugé utile de nous prévenir de vos liens avec cette société.

Sur l’année 2018, les prestations s’élèvent à plus de 25'000 '. Pour le seul mois de janvier 2019, le CESI a réglé la somme de 9371,45 ' à cette société.

Vous y organisez des séminaires d’équipe et avez également demandé récemment à votre assistante de passer commande de champagne auprès de ce prestataire.

Enfin nous sommes consternés de constater que vous avez supprimé l’ensemble de votre agenda professionnel (dont nous avions fait une copie) ainsi que vous-même professionnels, ce qui démontre une nouvelle fois votre absence de loyauté et une tentative de dissimulation à l’égard du CESI.

Ces éléments, graves et répétés, mettent en cause la bonne marche de la région Sud-Est. (') »

Par acte reçu au greffe le 29 avril 2019, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de présenter plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 24 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a notamment :

Condamné l’association à payer à Mme [R] outre intérêts de droit courant à compter du jugement, la somme de 7 393,75 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

Débouté Mme [R] de ses demandes d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, de rappel de salaire sur mise à pied et de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Prononcé la nullité de la convention de forfait en jours ;

Débouté Mme [R] de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires et de repos compensateur et de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Condamné l’association à payer à Mme [R] la somme de 1 700 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné l’association aux dépens ;

Débuté les parties de leurs plus amples demandes.

Par déclaration du 20 avril 2022, Mme [R] a interjeté appel des dispositions de ce jugement, à l’exception de celles portant sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 13 janvier 2023, Mme [R] demande à la cour notamment de:

Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association à lui payer la somme de 7.393,75 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure ;

Statuant à nouveau, condamner l’association à lui payer les sommes suivantes, outre intérêts de droit courant à compter du jugement à intervenir :

44.362,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

13.555,20 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

22.181,25 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 2.218,11 euros de congés payés afférents ;

4.032,96 euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied, outre 403,29 euros de congés payés afférents ;

64.292,55 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 6.429,25 euros de congés payés afférents ;

50.938,65 euros en réparation de l’absence de contrepartie en repos ;

44.362,50 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

Déclarer irrecevable comme nouvelle la demande de l’association visant à obtenir la condamnation de Mme [R] à lui verser la somme de 11.512,05 euros au titre des jours de RTT ;

Si la cour devait déclarer recevable cette demande sur appel incident, en débouter l’association ;

En tout état de cause, condamner l’association à lui verser la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner l’association aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 13 octobre 2022, l’association demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] de ses demandes de paiement de la mise à pied conservatoire, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes d’heures supplémentaires et de repos compensateur et de sa demande au titre du travail dissimulé ;

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a a condamnée à verser à Mme [R] la somme de 7.393,75 euros pour non-respect de la procédure de licenciement et annulé la convention de forfait jours ;

Statuant à nouveau sur ces chefs, débouter Mme [R] de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires et repos compensateur ;

Y ajoutant, condamner Mme [R] à lui verser la somme 11.512,05 euros au titre des jours de RTT ;

Condamner Mme [R] à lui payer la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [R] en tous les dépens.

La clôture de la mise en état a été ordonnée le 14 janvier 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la convention de forfait en jours

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l’article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce prévoit l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

L’article L.3121-60 applicable depuis le 10 août 2016 dispose en outre que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Enfin, le premier paragraphe de l’article L.3121-65 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 22 décembre 2017, dispose : « A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Mme [R] soutient que la convention de forfait en jours est nulle aux motifs qu’elle n’indique pas le nombre de jours travaillés et qu’elle-même n’a bénéficié d’aucun suivi de sa charge de travail ni d’aucun entretien annuel.

Ces moyens ne sont pas de nature à entraîner la nullité de la convention de forfait en jours, mais la cour est tenue de vérifier que la convention est prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le contrat de travail se réfère à l’Accord d’entreprise dont un exemplaire a été remis à la salariée et celle-ci ne conteste pas qu’il s’agit de l’Accord du 15 février 1999 complété par les avenants des 6 décembre 2005 et 18 avril 2008, qu’elle produit en pièce 44.

Cet Accord se borne à énoncer que « Les partenaires sociaux conviennent que le temps de travail des cadres sera proratisé sur un plafond de 210 jours travaillés indépendamment de la réalité du calendrier. » Il ne prévoit aucune mesure permettant de garantir le respect des durées maximales raisonnables de travail et l’employeur ne démontre pas avoir mis en place un suivi de la charge de travail, en application de l’article L.3121-65 , si bien que la convention de forfait en jours, qui en découle est nulle.

Il s’en suit que Mme [R] est fondée à invoquer un décompte en heures de sa durée du travail et à réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

2-Sur le rappel d’heures supplémentaires

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les jours fériés ou de congés payés, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En application de l’article L.3121-36 du code du travail, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

En l’espèce, Mme [R] verse aux débats un décompte des heures supplémentaires qu’elle affirme avoir accomplies entre le 9 mai 2016 et le 31 décembre 2018, une copie de son agenda électronique et l’attestation par laquelle son assistante témoigne d’un emploi du temps chargé et fluctuant.

Elle communique ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir effectuées afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Celui-ci lui oppose diverses erreurs ou incohérences, notamment au vu des courriels qu’elle a elle-même envoyés pour faire part de son indisponibilité, des mentions portées sur ses agendas (« ne rien prendre » ; « slow working »), des annulations de rendez-vous et des rendez-vous personnels honorés sur son temps de travail.

Au vu de ces divers éléments, la cour a la conviction que Mme [R] a effectué 5 heures supplémentaires à 25% en 2016, 20 heures supplémentaires à 25% et 2 heures supplémentaires à 50% en 2017 et 23 heures supplémentaires à 25% en 2018.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef et l’association devra lui verser la somme de 206,05 euros au titre de l’année 2016, la somme de 923,10 euros au titre de l’année 2017 et la somme de 947,83 euros au titre de l’année 2018, outre les congés payés afférents.

3-Sur la contrepartie obligatoire en repos

En application de l’article L. 3121-30 du code du travail, les heures accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Si le contrat est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos, l’employeur doit lui verser une indemnité correspondant à ses droits acquis.

En l’espèce, la salariée n’a pas effectué d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, fixé à 220 heures. Elle sera donc déboutée de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos, en confirmation du jugement.

4-Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Au sens de l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L.8223-1 du même code dispose en outre qu'« en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

En l’espèce, la salariée se fonde sur la conclusion d’une convention de forfait en jours illicite et sur le fait que l’employeur avait la possibilité d’accéder à son agenda et donc de prendre conscience de sa charge de travail pour solliciter le paiement par l’employeur de l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L.8223-1 du code du travail.

La simple consultation de l’agenda de Mme [R] ne permet toutefois pas de considérer que sa charge de travail était excessive et la cour n’a d’ailleurs retenu qu’un nombre relativement modeste d’heures supplémentaires.

Il n’apparaît donc pas que l’employeur, dont il n’est en outre pas démontré qu’il avait connaissance que la convention de forfait en jours était susceptible d’être annulée ; a eu l’intention de se soustraire à ses obligations déclaratives.

Mme [R] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts, conformément au jugement.

5-Sur le remboursement des jours de RTT

5-1-Sur la recevabilité de la demande

Mme [R] soutient que la demande de remboursement présentée pour la première fois en cause d’appel par l’employeur est irrecevable comme nouvelle, sur le fondement de l’article 564 du code de procédure civile, lequel dispose : « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. »

Or le conseil de prud’hommes ayant été saisi de la validité de la convention de forfait en jours, cette demande de remboursement ne peut être qualifiée de nouvelle au sens de l’article 564 précité en ce qu’elle est la conséquence de la nullité de ladite convention et qu’elle se rattache donc aux demandes initiales par un lien suffisant.

La demande est recevable.

5-2-Sur le fond

En application de l’article 1302 du code civil, tout paiement reçu sans être dû est sujet à restitution.

Dans la mesure où la convention de forfait en jours à laquelle Mme [R] était soumise est nulle, le paiement des jours de repos supplémentaires accordés en exécution de ladite convention est devenu indu.

Conformément à sa demande, l’association est donc fondée à obtenir la restitution de la somme de 11 512,05 euros correspondant aux jours de repos dont l’appelante a bénéficié.

6-Sur le licenciement

L’Accord d’entreprise du 15 février 1999 prévoit une procédure spécifique en matière de licenciement pour faute grave, à savoir : « La lettre de convocation à l’entretien préalable fera obligatoirement état de l’intention de licenciement pour faute grave avec la nature des faits reprochés, si possible par écrit. Une copie de la lettre sera adressée aux délégués syndicaux du Cesi afin de permettre à une organisation syndicale choisie par le salarié de l’assister lors de l’entretien préalable, en plus d’un salarié de son choix. »

Il est constant que cette procédure n’a pas été respectée. Contrairement à ce que soutient l’employeur, le règlement intérieur ne peut ni déroger aux dispositions de l’Accord d’entreprise, ni a fortiori les rendre caduques. En tout état de cause, en matière de licenciement pour faute grave, le règlement intérieur se limite à rappeler qu’il convient de respecter la procédure légale en vigueur. Il n’est pas possible de déduire de cette formulation particulièrement floue que l’obligation pour l’employeur d’indiquer au salarié, dans la convocation à entretien préalable, la nature des faits reprochés est remise en cause.

Or nonobstant les dispositions du dernier alinéa de l’article L.1235-2 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017, l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur.

Tel est le cas en l’espèce puisque Mme [R] s’est rendue à l’entretien préalable sans avoir eu connaissance de la nature des faits qui allaient être évoqués, et donc sans avoir pu préparer sa défense utilement.

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse sans qu’il soit besoin d’examiner les griefs développés par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Mme [R] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, à une indemnité de licenciement, à un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les montants sollicités au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement et du rappel de salaire n’étant pas contestés, il sera fait droit aux demandes de la salariée.

Quant aux dommages et intérêts, l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit, pour un salarié ayant 5 années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 6 mois de salaire brut.

En l’espèce, en considération de l’âge de Mme [R] au moment de la rupture (47 ans), des circonstances de celle-ci, de son niveau de formation et de l’absence d’indication de sa situation actuelle au regard de l’emploi, l’association devra lui verser la somme de 23 000 euros à ce titre.

7-Sur le remboursement des allocations chômage

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de deux mois d’indemnités.

8-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de l’association.

L’équité commande de la condamner à payer à la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel, la somme allouée par le premier juge étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ses dispositions relatives au repos compensateur, à l’indemnité de travail dissimulé, aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne l’association CESI à verser à Mme [U] [R] les sommes suivantes :

206,05 euros de rappel d’heures supplémentaires sur 2016, outre 20,61 euros de congés payés afférents ;

923,10 euros de rappel d’heures supplémentaires sur 2017, outre 92,31 euros de congés payés afférents ;

947,83 euros de rappel d’heures supplémentaires sur 2018, outre 94,78 euros de congés payés afférents ;

23 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

13 555,20 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

22 181,25 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 218,11 euros de congés payés afférents ;

4 032,96 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 403,29 euros de congés payés afférents ;

Déclare recevable la demande de remboursement des jours de repos ;

Condamne Mme [U] [R] à payer à l’association CESI la somme de 11 512,05 euros au titre des jours de réduction du temps de travail ;

Ordonne à l’association CESI de rembourser le cas échéant à France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [U] [R], dans la limite de deux mois d’indemnités ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de l’association CESI ;

Condamne l’association CESI à payer à Mme [U] [R] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,