AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/07966 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OUNB

[J]

C/

S.A. [Y]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 18 Octobre 2022

RG : 20/01458

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

[E] [J]

née le 09 Mars 1971 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [Y]

RCS DE LYON N° [N° SIREN/SIRET 5]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société [Y] est un ensemble industriel français, spécialisé dans la gestion des fluides sur les marchés de l’énergie et des sciences de la vie.

Le 17 janvier 2011, la société [Y] et la société [Y] [6], respectivement installées en France et en Suisse, ont embauché Mme [E] [J], dans le cadre de deux contrats de travail à durée indéterminée et à temps partiel. Elle occupait, dans les deux structures, un emploi de responsable de la division «'food pharma'». La société [Y] lui accordait le statut de cadre dirigeant. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (IDCC 650).

A compter du 1er octobre 2017, au terme d’une convention tripartite, la relation contractuelle liant Mme [J] à la société [Y] était transférée à la société [Y] [Localité 9]. Au regard du contrat de travail conclu avec la société [6], un avenant était conclu, prévoyant un détachement d’une durée de deux ans, renouvelable.

Le 6 juin 2019, la société [Y] annonçait à Mme [J] que la relation de travail avec [Y] [Localité 8] prendrait fin le 31 août 2019 (conformément au terme prévu par le contrat de travail à durée déterminée conclu avec la société de droit chinois). Mme [J] faisait alors savoir qu’elle trouvait brutale et vexatoire la fin de son détachement en Chine. Elle dénonçait une mise à l’écart insidieuse et vexatoire, qui n’était justifiée par aucun élément objectif.

Le 7 août 2019, Mme [J] signait un avenant, qui prévoyait sa réintégration à temps partiel au sein de la société [Y], en France à compter du 1er septembre 2019.

Mme [J] était placée en arrêt-maladie sur une période courant au moins depuis cette date et jusqu’au 29 février 2020.

Le 15 janvier 2020, la société [6] résiliait le contrat de travail de droit suisse de Mme [J].

Le 2 mars 2020, Mme [J] reprenait le travail pour le compte de la société [Y], qui lui notifiait le même jour sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé du 18 mars 2020, la société [Y] notifiait à Mme [J] son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 17 juin 2020, Mme [J] a saisi la juridiction prud’homale afin principalement de contester le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 18 octobre 2022, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [J] est fondé, a débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes et la société [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a condamné Mme [J] aux dépens.

Le 29 novembre 2022, Mme [J] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, en le critiquant en ce qu’il a dit que son licenciement pour faute grave est fondé et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, qui étaient expressément mentionnées.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 février 2023, Mme [E] [J] demande à la Cour de':

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens

Statuant à nouveau,

— juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse

— condamner la société [Y] à lui payer, outre intérêts à compter de la demande':

' 4 149,05 euros de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 414,90 euros au titre des congés payés afférents

' 22 281 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 228,10 euros au titre des congés payés afférents

' 44 562,20 euros à titre de rappel de bonus, outre 4 456,20 euros au titre des congés payés afférents

' 52 360,35 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

' 22 880 euros à titre de remboursement de frais d’hébergement

— condamner la société [Y] France à lui payer, outre intérêts à compter de l’arrêt à intervenir':

' 90 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

' 150 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse

' 22 000 euros de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement

' 45 000 euros de dommages et intérêts pour remise d’une attestation Pôle emploi et de documents de rupture non conformes

— condamner le cas échéant la société [Y] à lui remettre une attestation Pôle emploi et des documents de rupture conformes, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, à compter de la décision à intervenir, et se réserver le pouvoir de liquider l’astreinte

— condamner la société [Y] à lui payer 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société [Y] aux dépens.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 mai 2023, la société [Y] demande à la Cour de':

A titre principal,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon

— débouter Mme [J] de toutes ses demandes

— condamner Mme [J] à lui verser 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [J] aux dépens

A titre subsidiaire,

— réduire à de plus justes proportions les éventuelles condamnations prononcées à son encontre

— partager les dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la mise en état a été ordonnée le 24 juin 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande en paiement de la part variable de la rémunération

Le contrat de travail de Mme [J] prévoit que sa rémunération se décompose en un salaire brut de 6 250 euros et en une prime dite PQP d’un montant pouvant aller jusqu’à 25'% de la rémunération annuelle brute, en fonction de l’atteinte ou du dépassement des objectifs fixés par le supérieur hiérarchique de la salariée.

Mme [J] fait valoir que son employeur ne lui a jamais fixé d’objectifs. Elle demande en particulier le versement de la somme de 44 562,20 euros, à titre de bonus pour l’année 2018, correspondant à 25'% de sa rémunération annuelle cumulée, perçue en France / Suisse et en Chine.

Les parties s’accordent pour se référer au compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation, effectué le 27 mars 2018 (pièce n° 48 de l’intimée), qui mentionne au titre des «'objectifs pour l’année à venir'»': «'réussir le BP Process'» et «'réussir le BP Confucius'», assortis des indicateurs de réalisation suivants': «'188 M€'» et «'12 M€ en Asie'». Il résulte du compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation, effectué le 3 juin 2019 (pièce n° 34 de l’intimée), que le premier objectif était partiellement atteint (à hauteur de 175 M€) et que le second était atteint.

La Cour retient que la société [Y] ne conteste pas le principe d’être débitrice du paiement de la prime PQP, si les objectifs fixés à Mme [J] pour l’année 2018 étaient atteints. La société [Y] n’allègue pas avoir payé à Mme [J], en 2019, la moindre somme d’argent au titre de la prime PQP due pour l’année 2018.

Alors que l’un des deux objectifs fixés à Mme [J] pour l’année 2018 a été atteint, la société [Y] ne rapporte pas la preuve qu’elle s’est libérée de son obligation de payer la prime PQP.

Alors qu’il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié, la société [Y] ne fournit aucun de ces éléments, alors même qu’un objectif a été partiellement atteint et l’autre parfaitement atteint.

Mme [J] conteste le caractère réalisable de l’objectif qui lui a été fixé sous l’intitulé «'réussir le BP Process'». Alors qu’il incombe à l’employeur de prouver le caractère réalisable des objectifs fixés à un salarié (en ce sens': Cass. Soc., 15 décembre 2021, n° 19-20.978), la société [Y], qui explique sans en justifier, que cet objectif correspondait au rattrapage de la précédente année, décevante, échoue dans cette démonstration.

Il s’en déduit que la société [Y] est débitrice à l’égard de Mme [J] de la totalité de la prime PQP, prévue contractuellement et au regard des objectifs fixés pour l’année 2018.

La société [Y] ne conteste pas le fait que l’assiette de cette prime correspond à la totalité des rémunérations versées par celle-ci par les sociétés françaises et chinoises, ni ne discute le calcul de Mme [J] quant au montant de la prime PQP.

En conséquence, après infirmation du jugement déféré, la société [Y] sera condamnée à payer à Mme [J] 44 562,20 euros à titre de rappel sur la prime PQP pour l’année 2018, outre 4 456,20 euros au titre des congés payés afférents.

1.2. Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [J] soutient que la société [Y] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, en plusieurs occasions, en répartissant les relations de travail entre deux sociétés, dont l’une de droit suisse, puis lors de la mise en 'uvre et la fin de son détachement à [Localité 8] et encore lors de la convention annuelle de l’entreprise qui a eu lieu le 12 juin 2019, lors des différentes démarches qui ont eu lieu après la notification du licenciement, en période de confinement lié à la pandémie de Covid-19.

' Mme [J] a accepté de conclure, dans le même temps, deux contrats de travail à temps partiel, l’un avec la société [Y], l’autre avec la société [6]. Elle n’allègue pas que son consentement a été vicié en cette occasion. Elle soutient que la société [Y] a trouvé avantage social et fiscal à ce qu’elle signe un contrat de droit suisse. En tout état de cause, celle-ci n’a pas commis de faute en concluant un contrat de travail à temps partiel et n’est pas responsable du fait que Mme [J] a signé, dans le même temps, un autre contrat de travail avec la société [6], laquelle est juridiquement distincte.

' Mme [J] indique qu’elle n’a disposé que d’un délai de trois jours pour étudier l’offre de mobilité internationale formulée par la société [Y], alors qu’elle se trouvait déjà installée en Chine depuis le 1er septembre 2017, sans toutefois le démontrer. Elle n’allègue pas que son consentement a été vicié lorsqu’elle a signé la convention tripartite ou le contrat de travail avec la société [Y] [Localité 8]. En tout état de cause, le fait de conclure un contrat de travail ne saurait constituer un acte d’exécution déloyale de ce même contrat.

' Mme [J] reproche à la société [Y] de ne pas l’avoir affiliée au régime d’assurance-chômage des salariés internationaux, sans toutefois démontrer qu’il s’agit là d’une faute de sa part. En effet, d’une part, il était prévu, dans le cadre de l’offre de mobilité internationale, que la salariée cotise à titre individuel à ce régime et que la société [Y] la rembourserait ensuite. Si Mme [J] allègue que ces remboursements ont parfois été tardifs, elle ne le démontre pas. D’autre part, si Mme [J] déclare qu’elle était maintenue dans un lien de subordination à l’égard de la société [Y], quand elle travaillait pour le compte de la société [Y] [Localité 8], elle n’en rapporte pas la preuve, si bien que la société [Y] n’avait pas la qualité d’employeur pendant la période correspondante.

' Mme [J] souligne que la société [Y] a refusé de mettre en 'uvre la clause de renouvellement prévue par l’offre de mobilité internationale qui lui avait été présentée, en lui annonçant oralement sa décision le 4 juin 2019, avec effet au 31 août 2019. Toutefois, ce document n’emporte pas d’engagement contractuel, et ce d’autant plus que la relation de travail qui liait Mme [J] a été transférée à la société [Y] [Localité 8], avec qui celle-ci a conclu un contrat de travail à durée déterminée d’une durée de deux ans.

' Mme [J] déclare que, lors de la convention annuelle de l’entreprise qui a eu lieu le 12 juin 2019 en France, son employeur ne l’a pas placée à une table d’honneur et a accordé sa place à M. [V], qui avait été récemment embauché en vue de la remplacer, selon elle. Mme [J] met en exergue que la qualité de son travail à [Localité 8] n’a pas été mise à l’honneur, alors que c’est l’un de ses subordonnés qui a reçu le titre de manager de l’année. Toutefois, les comportements ainsi imputés à la société [Y] ne constituent pas des manquements de cette dernière à ses obligations contractuelles.

' Mme [J] fait grief à la société [Y] d’avoir résilié le bail concernant son logement à [Localité 8] avec effet au 31 août 2019, sans l’en prévenir. Toutefois, elle n’établit pas la matérialité de ce fait.

' Mme [J] indique qu’elle a dû rentrer précipitamment en France, que le gouvernement a pris des mesures de confinement lié à la pandémie de Covid-19 dès le 16 mars 2020 et que son employeur lui a, malgré ces contraintes juridiques, demandé qu’elle restitue ses équipements professionnels. Toutefois, cette demande ne constitue pas un acte d’exécution déloyale du contrat de travail.

Mme [J] reproche à la société [Y] d’avoir refusé la portabilité de son numéro de téléphone portable professionnel, qu’elle utilisait depuis neuf ans (pièce n° 21 de l’appelante). Toutefois, ce refus ne constitue pas un acte d’exécution déloyale du contrat de travail.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

1.3. Sur la demande en paiement de frais d’hébergement

Mme [J] fait valoir qu’elle a plusieurs fois occupé son logement personnel à des fins professionnelles, lors de ses séjours en France, entre septembre 2017 et juin 2019. Elle sollicite le paiement des frais d’hébergement subséquents, sur la base du «'coût moyen d’une soirée-étape en grand déplacement'».

Toutefois, ce faisant, Mme [J] n’allègue pas avoir engagé des frais d’hébergement pour les besoins de son activité professionnelle, si bien qu’elle n’est pas fondée à réclamer le paiement de frais qu’elle-même n’a pas supportés.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande en remboursement des frais d’hébergement.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1 Sur la licéité et le bien-fondé du licenciement

' En droit, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

' En outre, il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que l’employeur ne peut apporter aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché. L’article 10, § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales protège la liberté d’expression.

Sauf abus, caractérisé par l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en-dehors de celle-ci de sa liberté d’expression et il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (en ce sens': Cass. Soc., 16 février 2022, n° 19-17.871'; 11 octobre 2023, n° 22-15.138).

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 30 novembre 2019 à Mme [J] est rédigée, s’agissant du premier grief invoqué, dans les termes suivants':

«' (')

Alors que la pérennité de votre avenir chez [Y] n’était pas remise en cause, quand bien même les résultats précités auraient pu le justifier, vous avez cru devoir mettre en place une stratégie de provocation et de rupture, qui s’est manifestée de multiples manières depuis 9 mois, alors même que votre contrat de travail était suspendu pour motif de santé, et qui nous a contraint in fine à engager la présente procédure.

Tout d’abord, vous avez adressé à M. [P] [Y] un long courrier le 10 juillet 2019 aux termes duquel vous avez crû devoir vous plaindre d’avoir été victime d’humiliations, d’absence totale de considération et d’un traitement quasi inhumain de sa part, tout en nous transmettant à cette occasion les coordonnées de votre conseil. Ces allégations, sans le moindre fondement et que nous avons fermement contestées par courrier du 26 juillet 2019, auraient pu justifier l’engagement immédiat d’une procédure disciplinaire du fait de leur caractère manifestement inexact et abusif si nous n’avions pas estimé qu’un tel comportement constituait un comportement ab irato et en lien avec la déception que nous comprenons que vous avez pu ressentir lorsque l’échec de votre mission vous a été confirmé, ainsi que la non-atteinte des objectifs globaux de votre business area. Pour autant, cette analyse s’est avérée inexacte puisque vous avez cru devoir confirmer votre position par un nouveau courrier du 7 août 2019.

(…)

En conclusion, l’ensemble des faits précités, qui forment un tout, la mauvaise foi dont vous faites preuve depuis notre décision de votre retour en Europe associé à un changement de comportement brutal et inacceptable, démontrent péremptoirement la mise en place par vos soins d’une stratégie de dénigrement et d’insubordination gravement fautive en réaction à la déception qui a été la vôtre de ne pas pouvoir rester en détachement en Chine du fait de votre incapacité à développer nos activités en Asie en plus de votre rôle de responsable de business area. De tels faits pris dans leur ensemble, motif de votre licenciement, et qui ont eu pour conséquence de détruire totalement la confiance qui doit exister entre une société et ses dirigeants, constituent une faute grave dès lors qu’ils ne permettent pas la poursuite de votre contrat, y compris durant la période limitée du préavis. (') »

La société [Y] verse aux débats le courrier, daté du 10 juillet 2019, que Mme [J] a adressé à M. [Y], président du directoire, domicilié en Suisse (pièce n° 9 de l’intimée). Elle affirme que ce courrier contenait des accusations inutilement provocatrices et excessives, qui ont affecté M. [Y], si bien que le directeur des ressources humaines de la société [6] lui a répondu point par point, dans un courrier du 26 juillet 2019 (pièce n° 10 de l’intimée).

Mme [J] reprend, dans ses conclusions, ce grief, qu’elle désigne comme tenant au fait qu’elle s’est plainte du comportement de la direction à son égard en juillet 2019, et affirme qu’elle n’a jamais abusé de sa liberté d’expression.

A l’examen du courrier du 10 juillet 2019, qui au demeurant n’était pas formellement adressé à la société [Y], la Cour relève que Mme [J] n’a pas employé de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, quand bien même le directeur des ressources humaines de la société [6] a estimé qu’elle portait des accusations manifestement infondées et inutilement provocatrices.

Il s’en déduit que Mme [J] n’a pas commis d’abus dans l’exercice de sa liberté d’expression.

Alors que l’employeur a noté qu’il a alors considéré que Mme [J] avait rédigé ce courrier sous le coup de la colère, ce qui l’avait conduit à ne pas engager immédiatement une procédure disciplinaire, il vise ce comportement au premier rang des griefs invoqués pour justifier le licenciement.

Ce faisant, la société [Y], en notifiant à Mme [J] son licenciement, a porté une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression de la salariée, si bien que le licenciement de celle-ci doit être frappé de nullité.

2.2. Sur les conséquences de la nullité du licenciement

Le licenciement pour faute grave de Mme [J] étant nul, celle-ci a droit au paiement du salaire qui ne lui a pas été versé durant la période de mise à pied conservatoire, exécutée du 2 au 18 mars 2020, à l’indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' Mme [J] affirme, sans être contredite, que, pour le mois de mars 2020, que l’employeur a effectué une retenue sur le salaire en suite de la mise à pied conservatoire, d’un montant de 4 149,05 euros.

Cette demande étant fondée et justifiée, il convient de faire droit à celle-ci.

' En application de l’article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, la durée du délai-congé était fixée à 3 mois.

En prenant en compte un salaire brut mensuel de 7 427 euros, la société [Y] est débitrice d’une indemnité compensatrice de préavis de 22 281 euros, outre 2 228,10 euros au titre des congés payés afférents.

' Selon l’article 29 de la convention collective, l’indemnité de licenciement, due à Mme [J] qui était alors âgée de moins de 50 ans, se calcule selon les modalités suivantes': un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à sept ans, trois cinquièmes de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au delà de sept ans (ce mode de calcul étant plus favorable pour la salariée que celles de l’article R. 1234-2 du code du travail).

Mme [J] avait une ancienneté, à l’expiration du préavis de trois mois et en ne tenant pas compte de la période passée par la salariée au service de la société [Y] [Localité 8] (qui n’est pas une filiale de la société [Y], puisqu’elles sont toutes deux les filiales d’une holding installée aux Pays-Bas), de 7 années et 6 mois. Le salaire mensuel à prendre en compte correspond à la moyenne mensuelle des douze derniers mois, conformément aux dispositions de l’article R. 1234-4 du code du travail, soit 7 427 euros en l’espèce.

La montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement est donc de 13 306,96 euros.

' En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, il est dû à Mme [J], qui ne demande pas sa réintégration, une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur aux salaires des six derniers mois, soit 44 562 euros.

En considération de l’ancienneté de Mme [J] et de son âge (49 ans) au moment du licenciement, de sa rémunération mensuelle brute et du fait qu’elle a retrouvé un emploi pérenne à compter de janvier 2023, la Cour évalue l’indemnisation du préjudice né du caractère illicite de son licenciement au montant de 65 000 euros.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [Y] à payer à Mme [J]':

—  4 149,05 euros de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 414,90 euros au titre des congés payés afférents

—  22 281 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 228,10 euros au titre des congés payés afférents

—  13 306,96 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  65 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul.

2.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement

Mme [J] fait valoir qu’elle s’est vu reprocher d’avoir mis en 'uvre une stratégie de dénigrement et de déstabilisation et que ces allégations purement fantaisistes ont porté atteinte à son honneur et à sa probité.

Toutefois, Mme [J] ne démontre pas que son licenciement a été prononcé dans des circonstances vexatoires ou, de manière plus générale, qui lui auraient occasionné un quelconque préjudice.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande en dommages et intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement.

2.4. Sur la demande en dommages et intérêts pour remise d’une attestation Pôle emploi non conforme

En droit, en application de l’article R. 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

En l’espèce, Mme [J] reproche à la société [Y] de ne pas l’avoir affiliée au régime d’assurance-chômage, en s’engageant seulement à lui rembourser les frais d’une affiliation individuelle au groupement des ASSEDIC de la région parisienne (gestionnaire du régime international), sans l’avoir informée des conséquences sur ses droits à l’allocation de retour à l’emploi, en cas de rupture du contrat de travail.

Mme [J] ajoute que, après onze mois de démarches auprès de Pôle emploi et trois médiations, elle n’a bénéficié d’une assurance-chômage réduite, uniquement au titre de son adhésion individuelle. Elle soutient que l’éclatement artificiel de la relation de travail entre trois sociétés, installées en France, en Suisse et à [Localité 8], lui a causé un préjudice financier.

Concernant l’attestation Pôle emploi établie par la société [Y], Mme [J] met en exergue que cette dernière a fait partir son ancienneté à compter du 17 décembre 2012, et non pas du 17 janvier 2011, et a mentionné que le dernier jour de travail effectif correspondait au 1er octobre 2017, au prétexte qu’elle était en droit de «'neutraliser la période d’expatriation en Chine'». Elle reproche encore à la société [Y] d’avoir mentionné les montants des 12 derniers mois de salaire avant son départ en Chine, et non pas des 12 derniers mois de salaires perçus pendant sa période d’expatriation.

Toutefois, le fait que l’employeur a indiqué un point de départ inexact pour le calcul de l’ancienneté est sans conséquence sur le calcul des droits de Mme [J] à l’allocation-chômage et il n’est pas démontré que la société [Y] a versé à Mme [J] un salaire, alors qu’une relation contractuelle la liait à la société [Y] [Localité 8].

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande aux fins d’enjoindre, sous astreinte, à la société [Y] de lui remettre une attestation Pôle emploi et des documents de rupture conformes.

Par ailleurs, alors que Mme [J] ne démontre pas le caractère artificiel de l’articulation des trois contrats de travail qu’elle a conclus et que l’employeur n’est pas tenu d’une obligation d’information lors de la conclusion d’un contrat de travail, l’appelante n’établit pas que la société [Y] a, en cette occasion, commis une faute dans l’établissement des documents de fin de contrat, qui lui aurait occasionné un préjudice.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande en dommages et intérêts pour remise d’une attestation Pôle emploi et de documents de rupture non conformes.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société [Y], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la société [Y] sera condamnée à payer à Mme [J] 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour

INFIRME le jugement rendu le 18 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a débouté Mme [J] de':

— sa demande en paiement de frais d’hébergement';

— sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';

— sa demande en dommages et intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement';

— sa demande aux fins d’enjoindre, sous astreinte, à la société [Y] de lui remettre une attestation Pôle emploi et des documents de rupture conformes';

— sa demande en dommages et intérêts pour remise d’une attestation Pôle emploi et de documents de rupture non conformes';

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [E] [J] est nul';

CONDAMNE la société [Y] à payer à Mme [E] [J]':

—  44 562,20 euros à titre de rappel sur la prime PQP pour l’année 2018, outre 4 456,20 euros au titre des congés payés afférents

—  4 149,05 euros de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 414,90 euros au titre des congés payés afférents

—  22 281 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 228,10 euros au titre des congés payés afférents

—  13 306,96 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  65 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile';

CONDAMNE la société [Y] aux dépens de première instance et d’appel';

REJETTE la demande de la société [Y] en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,