AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/07831 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N5B6

[W]

C/

Association CAPSO

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 30 Septembre 2021

RG : 19/01462

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 11 JUIN 2025

APPELANT :

[O] [W]

né le 21 Février 1961 à [Localité 17]

[Adresse 2]

[Adresse 2]/FRANCE

représenté par M^e Eladia DELGADO de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

ASSOCIATION CAPSO (Anciennement 'ADAEAR')

RCS N° 775 648 298

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Frédéric RENAUD, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Mars 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 11 Juin 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE :

L’association Capso, anciennement dénommé ADAEAR (Association pour les droits et l’accompagnement de l’enfant à l’adulte en Rhône-Alpes, ci-après l’association ou l’employeur) est une association privée, à but non lucratif, d’intérêt général et d’utilité sociale. Elle a pour objet de concourir, par tous moyens, à la protection de l’enfance et de la jeunesse en difficulté, ainsi qu’à l’accompagnement social des jeunes et des familles en difficulté.

Par contrat à durée indéterminée du 5 septembre 2016, M. [W] a été embauché en qualité de directeur d’établissement à temps complet, statut cadre classe 1, niveau 1. Dans le cadre de ses attributions, il s’est vu confier la responsabilité de deux établissements :

— « La maison » située à [Localité 3] ;

— Le SIAJE (Service d’insertion et d’accompagnement des jeunes par l’éducatif) situé à [Localité 10].

Du 17 au 28 février 2017, il a assuré en outre la direction du pôle Rhône, composé d’un établissement à [Localité 5], d’un établissement à [Localité 18], et d’un troisième à [Localité 16]. A compter du 1er avril 2017, il a temporairement assuré la direction de deux établissements supplémentaires, " [6] ", situé à [Localité 8] et " [9] " situé à [Localité 10].

A compter du 1er octobre 2017, il a été nommé directeur du pôle Loire, et s’est vu confier la responsabilité de trois sites :

— L’établissement " [4] " situé à [Localité 11] ;

— Les établissements " [7] " situées à [Localité 15] et à [Localité 14].

A compter du 1er novembre 2017, il a cessé ses missions auprès des établissements lyonnais qu’il dirigeait, un successeur étant nommé pour le remplacer.

A compter du 24 octobre 2018, il a été placé en arrêt de travail, arrêt successivement reconduit jusqu’au 8 janvier 2019. Lors de la visite médicale de reprise du 16 janvier 2019, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude, précisant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 18 janvier 2019, l’association a informé le salarié de l’impossibilité de procéder à son reclassement, compte-tenu de l’avis du médecin du travail. Le 22 janvier suivant, elle l’a convoqué à un entretien préalable, fixé au 30 janvier 2019.

Aux termes d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 4 février 2019, l’association Capso a notifié à M. [W] son licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Suivant requête reçue le 29 mai 2019, le salarié a contesté le licenciement dont il a fait l’objet estimant que celui-ci était la conséquence du harcèlement moral subi ainsi que des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. Il a sollicité la condamnation de celui-ci à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral (20 000 euros), de voir dire que son licenciement est nul dans la mesure où son inaptitude a été causée par le harcèlement moral dont il a été victime, et de voir condamner l’association à lui payer une indemnité de préavis (42 072,18 euros outre 4207,21 euros au titre des congés payés afférents), une indemnité légale de licenciement doublée (5 389,32 euros), des dommages et intérêts pour licenciement nul (56 096,24 euros nets).

A titre subsidiaire, il a demandé de voir dire que son inaptitude est imputable aux agissements fautifs de l’employeur, et qu’ainsi, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que les barèmes de l’article L. 1235-3 du code du travail sont contraires à la Charte sociale européenne et à la convention n°158 de l’OIT, et, en conséquence, de condamner l’employeur à lui payer une indemnité compensatrice de préavis (42 072,18 euros outre 4207,21 euros au titre des congés payés afférents), une indemnité légale de licenciement (5 389,32 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (42 072,18 euros).

Il sollicite en outre l’exécution provisoire de la décision, les intérêts au taux légal, ainsi qu’une indemnité de procédure (3 000 euros).

Par jugement du 30 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé que M. [W] ne rapporte pas la preuve de faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral ;

— Dit et jugé que M. [W] ne rapporte pas la preuve que son état de santé ayant conduit à la déclaration d’inaptitude est lié à ses conditions de travail au sein de l’association ;

— Dit et jugé bien fondé en droit et en faits le licenciement de M. [W] pour inaptitude non professionnelle ;

— Dit et jugé la procédure pour inaptitude de M. [W] régulière ;

— Dit et jugé que M. [W] n’apporte pas la preuve du manquement de l’employeur à son obligation relative à la protection de la santé et de la sécurité ;

— Débouté M. [W] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté l’association Capso (anciennement A.D.A.E.A.R) de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [W] aux entiers de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 26 octobre 2021, M. [W] a interjeté appel de ce jugement et demandé son infirmation en ce qu’il a :

— Dit et jugé qu’il ne rapporte pas la preuve de faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral ;

— Dit et jugé qu’il ne rapporte pas la preuve que son état de santé ayant conduit à la déclaration d’inaptitude est lié à ses conditions de travail au sein de l’association ;

— Dit et jugé bien fondé en droit et en faits le licenciement dont il a fait l’objet pour inaptitude non professionnelle ;

— Dit et jugé régulière la procédure pour inaptitude le concernant ;

— Dit et jugé qu’il n’apporte pas la preuve du manquement de l’employeur à son obligation relative à la protection de la santé et de la sécurité ;

— L’a débouté de l’intégralité de ses demandes ;

— L’a condamné aux entiers de l’instance.

Il rappelle que ses demandes tendaient, à titre principal, à voir juger qu’il a été victime de harcèlement moral, et que celui-ci est à l’origine de son inaptitude physique ; que celle-ci a donc une origine professionnelle, et que son licenciement est nul ; qu’il a sollicité en conséquence la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité compensatrice de préavis (42 072,18 euros outre 4 207,21 euros au titre des congés payés afférents), une indemnité légale de licenciement doublée (5 389,32 euros), des dommages et intérêts pour licenciement nul (56 096,24 euros nets de CSG et de CRDS), des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral (20 000 euros).

A titre subsidiaire, il a sollicité de voir dire que M. [G], signataire de la lettre de licenciement, n’avait pas qualité pour ce faire ; que l’employeur n’a pas respecté son obligation relative à la protection de la santé et de la sécurité le concernant ; que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement est la conséquence des manquements de l’employeur ; que l’association a manqué à son obligation de consultation des délégués du personnel préalablement à son licenciement ; que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que l’article L. 1235-3 du code du travail est contraire à l’article 20 de la convention n°158 de l’OIT et à l’article 24 de la Charte sociale européenne et doit être écarté ; de condamner l’employeur à lui payer une indemnité compensatrice de préavis (42 072,18 euros outre 4 207,21 euros au titre des congés payés afférents), le reliquat de l’indemnité légale de licenciement doublée (5 389,32 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (42 072,18 euros nets de CSG et de CRDS, ou à titre infiniment subsidiaire 24 542,11 euros nets de CG et de CRDS si la cour décidait de faire application des barèmes).

En tout état de cause, il a demandé à ce que soient écartées des débats les pièces adverses n°2 à 9 et 11 ; que son salaire de référence soit fixé à 7 012,03 euros ; d’ordonner l’exécution provisoire de la décision ; que les condamnations prononcées portent intérêt au taux légal à compter de la demande en justice ; que l’employeur soit débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires, et soit condamné à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 décembre 2024, M. [W] demande à la cour de :

— Le recevoir en son appel et ses demandes ;

— Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

A titre principal :

— Juger qu’il a été victime de harcèlement moral ;

— Juger que le harcèlement moral dont il a été victime est à l’origine de son inaptitude physique ;

— Juger que son inaptitude physique a une origine professionnelle ;

— Juger que son licenciement est nul ;

— Condamner l’association Capso à lui payer les sommes suivantes :

o 42 072,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 4207,21 euros au titre des congés payés afférents ;

o 5 389,32 euros à titre de reliquat de l’indemnité légale de licenciement doublée ;

o 56 096,24 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

o 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral ;

A titre subsidiaire :

— Juger que M. [G], le signataire de la lettre de licenciement, n’avait pas qualité pour le licencier ;

— Juger que l’employeur n’a pas respecté son obligation relative à la protection de sa santé et de sa sécurité ;

— Juger que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement le concernant est la conséquence des manquements de l’employeur ;

— Juger que l’association a manqué à son obligation de consulter les délégués du personnel préalablement à son licenciement ;

— Juger que le licenciement dont il a fait l’objet est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l’association Capso à lui payer les sommes suivantes :

o 42 072,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 4207,21 euros au titre des congés payés afférents ;

o 5 389,32 euros à titre de reliquat de l’indemnité légale de licenciement doublée ;

o 24 542,11 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— Fixer son salaire de référence à 7 012,03 euros ;

— Juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice ;

— Débouter l’association Capso de toutes demandes, fins et prétentions contraires ;

— Condamner l’association Capso à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la même aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 19 avril 2022, l’association Capso demande à la cour de :

— Confirmer en tout point le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 30 septembre 2021, et ainsi, statuant de nouveau,

Sur la prétendue situation de harcèlement moral :

— Juger que M. [W] ne rapporte aucunement la preuve de faits répétés et caractériser susceptibles de constituer des agissements de harcèlement moral ;

— Juger que l’état de santé de M. [W] est sans lien avec les conditions de travail au sein de l’association ;

Par conséquent,

— Débouter M. [W] de sa demande indemnitaire afférente ;

Sur la parfaite validité et régularité du licenciement pour inaptitude,

A titre principal,

— Juger l’absence d’éléments constitutifs de harcèlement moral ;

— Juger qu’elle n’a jamais manqué à son obligation de sécurité et résultat ;

— Juger le licenciement pour inaptitude de M. [W] parfaitement fondé ;

— Juger la procédure de licenciement pour inaptitude parfaitement régulière ;

Et ainsi,

— Débouter M. [W] des demandes indemnitaire afférentes, fondées principalement sur la nullité du licenciement et subsidiairement sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

A titre subsidiaire, si la cour devait entrer en voie de condamnation à son égard,

— Faire application de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

— Réduire en conséquence le montant des dommages et intérêts dont M. [W] sollicite l’allocation au titre de son licenciement ;

En tout état de cause,

— Juger que M. [W] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice afférent à la rupture de son contrat de travail,

— Ramener les demandes indemnitaires formulées par M. [W] à ce titre à de bien plus justes proportions ;

Sur les demandes reconventionnelles,

— Condamner M. [W] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 janvier 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 4 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes au titre du harcèlement moral.

Pour démontrer le harcèlement moral dont il prétend avoir été victime, le salarié fait valoir les éléments suivants :

Dès sa prise de fonctions à la tête du pôle Loire, il a subi une surcharge de travail dans le cadre d’un manque de personnel :

Le pôle Loire a été confronté à un manque d’effectifs structurel, dû à un important turn-over en raison des conditions de travail déplorables imposées aux salariés ; ces difficultés avaient été pointées par le CHSCT en février 2017, 8 mois avant sa prise de poste, ces départs non remplacés ne concernant pas uniquement les éducateurs, mais également la direction du pôle.

L’employeur n’a pas déféré à sa sommation d’avoir à produire son registre unique du personnel pour la période comprise entre le 1er octobre 2017 et le 4 février 2019.

Le poste de directrice adjointe du pôle Loire n’a pas été pourvu pendant plusieurs mois, l’obligeant à assumer les tâches de son adjointe en plus des siennes, ce qui a conduit à doubler sa charge de travail.

Au vu de ces difficultés d’effectifs, il a été contraint à une présence quasi quotidienne sur l’ensemble des établissements relevant de son secteur, afin de garantir un minimum de sécurité pour les mineurs accueillis, et de manifester son soutien aux équipes sur le terrain.

Son positionnement de membre de la direction – participant à ce titre au CODIR – ne lui permettait pas d’émettre de quelconques remarques sur ses conditions de travail, sauf à prendre le risque d’être stigmatisé, comme cela a été le cas par la suite.

Aucune insuffisance professionnelle ne peut lui être reprochée :

Si l’association a été placée sous injonction de la préfecture de la Loire le 17 novembre 2016, celle-ci ayant relevé de graves dysfonctionnements (principalement au sein de l’Unité d’accueil de Saint-Haon-Le-Châtel), celle-ci a été levée au mois d’avril 2017, 6 mois avant son arrivée : c’est donc à tort que le conseil de prud’hommes a retenu qu’il lui incombait de suivre la feuille de route laissée par son prédécesseur pour mettre un terme aux injonctions des autorités de contrôle et de tarification.

L’évaluation interne décidée le 31 août 2017 (2 mois avant son arrivée) concernait l’ensemble des établissements de l’association, et non exclusivement ceux du pôle Loire. En outre, il n’existe aucun lien avec l’injonction de la préfecture en 2016, laquelle était déjà levée.

L’employeur, qui soutient qu’il aurait rendu son rapport avec retard, ne démontre pas avoir préalablement fixé une date de restitution des travaux, ni que cette date aurait été impérative. Enfin, aucune remarque sur ce prétendu retard ne lui a été faite.

Alors qu’il était confronté à ces difficultés, et sans lui donner les moyens humains et financiers nécessaires à l’accomplissement de ses missions, M. [G] a maintenu une pression accrue sur lui en termes de résultats.

Il n’a pas bénéficié d’entretiens annuels au cours desquels il aurait pu faire part des difficultés qu’il rencontrait ainsi que de sa surcharge de travail ;

Son entourage professionnel avait conscience de sa surcharge de travail, et du lien avec son arrêt de travail.

Son droit au repos n’a pas été respecté, du fait de sa surcharge.

Lors de sa prise de poste, il n’a bénéficié d’aucun passage de relais avec son prédécesseur (M. [T], qui avait assuré la direction temporaire du pôle) : il a donc dû prendre son poste sans accompagnement ni relais. En outre, loin de le soutenir, la direction a maintenu sur lui une pression accrue alors que :

Ses prédécesseurs avaient été dans l’incapacité de remédier à certaines difficultés structurelles ;

Il était seul, sans directeur adjoint et sans soutien de la direction de l’association ;

Un mois avant son arrivée, le CHSCT a été saisi d’une alerte d’un délégué du personnel corroborée par le médecin du travail, et relevait une direction autoritaire avec des prescriptions d’arrêts de travail en cascade ;

Il a dû assumer de nombreux déplacements vers les établissements éloignés géographiquement ainsi qu’au siège lyonnais de l’association, ce qui a conduit à une dégradation de son état de santé.

Il a subi un retrait de responsabilités en termes de recrutement, ainsi que des consignes contradictoires :

Malgré les stipulations de son contrat de travail qui prévoyaient que la gestion du personnel et des ressources humaines figuraient dans ses prérogatives, M. [W] s’en est vu déposséder par M. [G] qui lui a imposé le recrutement d’un chef de service éducatif sans respecter le process mis en place (P38). Or, ce recrutement (M. [R]) s’est révélé problématique par la suite, engendrant de nouveaux départs de salariés, tout en lui cachant les difficultés rencontrées au sein du foyer à la demande de la direction générale (Capso6).

Bien qu’averti par M. [W] des difficultés posées par ce salarié, M. [G] n’a jamais pris les mesures nécessaires pour faire cesser ces comportements. Il considère que cette attitude était destinée à entraver son travail.

Il exerçait ses fonctions sans autonomie, puisque tout lui était imposé par M. [G] (Havel4).

Il a dû faire face à des « ordres et contre-ordres » de la part de M. [G] (Havel4).

Il a subi de la part de M. [G] des propos humiliants, violents et portant atteinte à sa dignité :

SMS : « Je t’avais dit de ne pas rentrer dans le sujet des jeunes difficiles’ mais ce n’est visiblement pas possible’ Dont acte ».

« Encore un effort et tu risques d’accoucher rapidement. Va voir ton mail ».

M. [G] a propagé une rumeur de liaison entre lui et la DRH de l’association, qui a été diffusée au sein du CODIR de l’association et a abouti à sa « mise au placard ».

Le salarié dénonce des méthodes de management inappropriées et un manque de respect.

Cette mise à l’écart coïncide avec le refus d’intégration de M. [G] au sein du CA de l’association présidée par M. [W] (association Pluriels dans la Drôme). En dépit du soutien de M. [W], le conseil d’administration n’a pas donné suite à la candidature de M. [G]. C’est à compter de ce refus que la rumeur d’une prétendue liaison entre lui et la DRH a commencé à courir, ainsi que sa mise au placard.

Cette situation et ces agissements ont été à l’origine de la dégradation de son état de santé, débouchant sur une dépression réactionnelle liée à son travail.

***

Pour sa part, l’association conteste tout harcèlement moral en faisant valoir les éléments suivants :

Le salarié ne s’est jamais plaint d’une quelconque situation de harcèlement moral pendant toute la durée de son contrat de travail. Loin d’avoir été harcelé et brimé par sa hiérarchie, il a, dès sa prise de poste, cherché à évoluer au sein de l’association.

S’il avait globalement toujours donné satisfaction, la direction a rapidement constaté qu’il n’était pas à la hauteur des fonctions de directeur pôle Loire, alors que sa mission, claire, était de poursuivre la feuille de route mise en place par l’ancien directeur pour répondre à l’injonction des tutelles depuis 2016. Or :

Si cette injonction était officiellement levée au 10 avril 2017, l’association devait continuer de justifier d’une amélioration de son organisation et de ses process auprès des autorités.

M. [W] devait transmettre, pour le 18 octobre 2018 au plus tard, les rapports d’évaluation interne des établissements du pôle Loire, afin de pouvoir justifier auprès des autorités de régularisation des dysfonctionnements identifiés en 2016, ayant mené aux injonctions. Or, il n’a transmis, le 19 octobre 2018, que les rapports de deux établissements, lesquels se sont révélés particulièrement insuffisants, alors qu’il avait disposé de plus d’un an pour mener à bien cette mission et espérer sortir définitivement les établissements du pôle des injonctions prononcées en 2016.

Conscient de l’insuffisance de ces rapports, M. [W] a alors indiqué à M. [H], directeur ingénierie qualité et contrôle interne de l’association, qu’il allait « se mettre au travail ». C’est ainsi qu’il faut comprendre le SMS de M. [H] du 29 octobre 2018, qui s’inquiète pour son état de santé et indique « Je ne peux m’empêcher de penser que c’est lié au travail », renvoyant en réalité à son insuffisance professionnelle et aux conséquences pour son avenir dans l’association.

M. [W] a fait montre d’une insuffisante implication dans ses fonctions, et d’un manque de travail.

Le Pôle Loire dispose du plus grand nombre de cadres intermédiaires, puisque pour 3 établissements, M. [W] disposait de l’appui de 5 chefs de service (par comparaison, le pôle Rhône en comporte le même nombre, pour 8 établissements).

Les différents chefs de service témoignent du manque de présence, d’investissement et d’accompagnement de M. [W] sur les structures composant le pôle Loire.

L’employeur en conclut que M. [W] n’a pas su mobiliser les moyens, notamment humains, mis à sa disposition, pour réorganiser le pôle Loire conformément à la volonté des autorités de contrôle et de tarification. Or, suite à son départ, M. [G], accompagné d’un directeur adjoint à compter de janvier 2019, y est parvenu en quelques mois, là où M. [W] n’y est pas parvenu en plus d’un an.

Sur la prétendue surcharge de travail et le manque de personnel :

Le salarié disposait, dans les établissements du pôle Loire, du nombre de cadres de santé intermédiaires le plus élevé de l’association, lesquels dénoncent unanimement son manque de professionnalisme et d’efficacité ;

Sur le turn-over : l’association a toujours rencontré des difficultés de recrutement, qui sont propres au secteur de la protection de l’enfance, et encore plus caractérisées sur le secteur de la Loire. M. [W] ne pouvait l’ignorer, d’autant qu’il était en charge de procéder aux recrutements validés ensuite par la direction générale, et que les difficultés qu’il met en avait lui étaient largement imputables (cf recrutement de Mme [S]).

L’allégation selon laquelle M. [W] n’aurait plus eu la responsabilité du recrutement est inexacte, et procède de la dénaturation d’un extrait de procès-verbal d’une réunion du comité d’entreprise.

Les attestations des chefs de service des établissements du pôle Loire confirment le manque de présence de M. [W] sur les établissements, contrairement à ce qu’il prétend.

Aucune preuve des multiples tâches que l’intéressé prétend avoir exercées n’est rapportée, alors qu’elles ont en réalité été effectuées par les chefs de service des établissements, sans soutien de leur directeur de pôle.

Sur la prétendue absence d’accompagnement et la prétendue pression accrue en termes de résultats :

L’absence d’accompagnement lors de la prise de poste n’est pas démontrée, alors que les directeurs d’établissements témoignent quant à eux de l’accompagnement dont ils ont bénéficié pour leur part ;

M. [W] disposait d’une expérience conséquente de postes de direction au sein de l’association. Au surplus, il n’avait qu’à poursuivre les actions déjà enclenchées afin de mettre un terme aux injonctions des autorités de tutelle.

Il a disposé de plus d’une année pour accomplir cette mission, à laquelle il n’a pas satisfait, faute d’investissement et de professionnalisme de sa part.

Sur le prétendu retrait de ses responsabilités :

Ce grief est contradictoire avec celui de la surcharge de travail.

Le recrutement de M. [R] a été réalisé non par M. [G], mais par M. [T], qui a assuré l’intérim du poste avant l’arrivée de M. [W].

Les échanges entre M. [W] et M. [A] ne caractérisent nullement la volonté de M. [G] d’évincer l’appelant de ses fonctions.

Sur les prétendus propos humiliants de M. [G] :

Seuls sont produits deux SMS alors que la relation de travail a duré plus de deux ans.

Ces conversations ont été sorties de leur contexte pour être instrumentalisées. Elles ne sont pas humiliantes, dénigrantes ou menaçantes. Pour le premier des mails cités, M. [G] fait référence aux difficultés rencontrées par M. [W] avec les autorités, se reposant sur les chefs de service des établissements du pôle Loire.

Les développements de l’appelant quant à la propagation, par M. [G], d’une liaison entre M. [W] et la DRH de l’association, et de sa mise à l’écart en raison du refus de l’association présidée par l’appelant d’intégrer M. [G], sont du registre des commérages et ne sont, au surplus, pas prouvés.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

I.A. – Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

1°) S’agissant en premier lieu de l’examen de la matérialité de la surcharge de travail au sein du pôle Loire évoquée par le salarié, il apparaît que les conditions de travail des salariés au sein des structures qui en dépendaient étaient dégradées de manière importante, et ce avant la prise de poste M. [W] en octobre 2017, puisque les dysfonctionnements de l’unité de [Localité 14] ont donné lieu à une injonction des autorités de tutelle le 17 novembre 2016 (levée officiellement en avril 2017), et qu’aux termes du compte-rendu de la réunion du comité d’entreprise du 13 février 2017, le CHSCT a, le 1er février 2017, confié à un expert indépendant une mission d’étude des conditions de travail des sites de [7], [Localité 14] et [4] en raison des très nombreux arrêts de travail sur ces sites, et dénonciation de souffrance au travail ayant donné lieu à des alertes des délégués du personnel et médecin du travail.

Les courriers de M. [K], de décembre 2017 et janvier 2018, attestent de ce que les conditions de travail sont restées difficiles pour les salariés.

Le turn-over des équipes, ainsi que la difficulté de recrutement dans le secteur de la protection de l’enfance et particulièrement dans le département de la Loire, ne sont pas contestés par l’employeur, même si celui-ci prétend que l’encadrement intermédiaire était plus élevé dans la Loire qu’au sein des autres pôles.

Pour autant, l’employeur pointe un manque d’investissement et de travail personnel de M. [W] dans ses fonctions de directeur du pôle Loire. En témoignent notamment les attestations de chefs de services des établissements du pôle Loire, comme Mmes [M] et [I] qui évoquent un manque d’accompagnement et de soutien de sa part, Mme [Y] qui confirme le manque de soutien de M. [W] et évoque une présence insuffisante sur le site de [Localité 15], ou encore M. [N] [D], chef de service au sein de l’établissement de [Localité 14], qui évoque l’ « abandon » ressenti par les professionnels de la part de M. [W], « quasiment jamais présent sur le site malgré les difficultés majeures rencontrées au quotidien », « peu accessible » et " présent sur le site de [Localité 11], siège du pôle Loire ".

Si le salarié produit l’attestation de Mme [P], maîtresse de maison à [Localité 14], indiquant qu’il s’est rendu présent sur site presque tous les jours fin décembre 2017 – début janvier 2018 pour pallier des absences, la brève période concernée est insuffisante pour permettre de considérer qu’il était présent sur site de manière importante sur la période octobre 2017 à octobre 2018.

Au surplus, s’il est exact que les attestations précitées émanent de salariés sous lien de subordination avec l’employeur, elles sont corroborées ses échanges avec M. [H], directeur qualité, au sujet du rapport d’évaluation des établissements du pôle Loire attendu par la direction, lequel a pointé dans son premier retour du 19 octobre 2018 une incomplétude (« toutes les bonnes pratiques que ne sont pas commentées »), et un défaut d’écriture (" il y a souvent un style télégraphique, pas de majuscule en début de phrase et souvent des phrases sans sujet + verbe + complément "). A cela, M. [W] lui a répondu par courriel du même jour : « Merci pour tes retours que je vais mettre au travail ». M. [H] précise dans son attestation que son SMS du 29 octobre 2019, aux termes duquel il s’inquiète de son arrêt de travail et précise qu’il " ne [peut] s’empêcher de penser que c’est lié au travail « ne renvoie pas à des conditions de travail dégradées de l’intéressé comme celui-ci le prétend, mais au fait qu’il » s’était arrêté pour échapper aux corrections très importantes que je lui demandais ".

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il doit être considéré que si les éléments apportés par le salarié démontrent un contexte général de conditions de travail dégradées pour les salariés du pôle Loire, ils sont insuffisants à démontrer sa propre surcharge de travail, alors que l’employeur lui oppose un manque d’investissement personnel, à la fois dans son travail sur le terrain et dans ses tâches administratives et rédactionnelles.

Notamment, ne sont produits aucun planning ni aucun élément justifiant des horaires accomplis par l’intéressé (les envois de SMS en pièce 48 du salarié concernent la période précédente du premier semestre 2017 et sont peu nombreux), ni éléments justifiant de l’accomplissement concret des nombreuses tâches dont le salarié se prétendait chargé. Ne sont pas non plus justifiés les déplacements verses les différents établissements du pôle Loire, alors que le salarié les prétend quasi-quotidiens.

Or, la réalité concrète de l’investissement professionnel ne peut être déduite de la seule production de fiches de postes ou de la vacance d’un poste de collaborateurs, dès lors que la réalité de l’investissement professionnel est contestée.

La surcharge de travail alléguée ne sera donc pas considérée comme matériellement établie.

2°) S’agissant du non-respect du droit au repos, le salarié fait valoir quelques SMS échangés tardivement (pièce 48 examinée ci-dessus), le fait qu’il se rendait au sein des établissements y compris les week-end et pendant ses congés. Conformément à ce qu’il soutient, il résulte qu’il lui restait 6 jours à prendre au titre de 2017, et qu’il n’a posé que trois jours de congés en 10 mois de présence au cours de l’année 2018.

La charge de la preuve du respect du droit au repos incombe à l’employeur, qui n’apporte pas d’éléments à ce titre, particulièrement quant à l’absence de preuve de déplacement de l’intéressé au sein des établissements pendant les week-end et ses congés.

Ce fait sera donc considéré comme matériellement établi.

3°) S’agissant des pressions accrues de la direction alléguées, le salarié indique d’une part qu’il n’a jamais bénéficié d’entretiens annuels qui lui auraient permis de faire part par écrit des difficultés qu’il rencontrait ainsi que de sa surcharge de travail. D’autre part, il produit ses échanges de SMS du 15 juin 2018 avec M. [A] qui transfère manifestement – cela n’est pas évoqué par le salarié – des SMS reçus de M. [G] qui lui demande d’élaborer, dans la suite des « évolutions du secteur déjà décrites depuis 2002 », « le plan d’actions visant à structurer l’organisation performante du pôle, à l’aide des outils et des cadres produits par le ' » (le SMS est interrompu). Ce à quoi M. [A] répond notamment : " Il y a un truc qui m’agace tout de même. Il était présent avec [V] [[V] [V], directeur transition] et tous les cadres lors de la réunion sur le plan d’actions pôle Loire. Presque 1 an après il ne t’ont rien communiqué sur le contenu. Aujourd’hui il te demande un plan’ sans indépendance !!!". M. [W] répond : « J’ai la lettre de cadrage » ; " qui a été finalisée par un monologue de [J] en présence des CSE » ; « Tout dernièrement » ; " Je vais partir des quelques notes laissées [V] comme base ". M. [A] lui répond : « Oui je pense. En tout cas y a rien de sorcier hormis la terminologie startupienne » (sic) ; " En même temps un plan d’actions pour structurer le pôle nécessite une vision précise. [Localité 15], [Localité 14] forez pmpmf etc’ c ce qui a été décliné en août dernier. Comme c lui qui veut décider de tout au moins qu’il te dise franchement ce qu’il veut dans cette plate-forme " (sic). M. [W] répond : " Ce qu’il veut c’est la fermeture de [Localité 15], redéploiement sur [Localité 13] et [Localité 12] du PMPMF, de l’accueil familial, des conférences des familles, de l’AEMO avec hébergement mais avec une autre appellation etc’ Avec [X] nous avons déjà décliné tout cela en budget (') ".

Si ces SMS montrent l’existence d’un échange entre M. [W] et M. [G] aux alentours du 15 juin 2018 au sujet du plan d’action, le caractère incomplet du message initial ne permet pas de vérifier l’existence d’une éventuelle pression de la part du directeur. De surcroît, les différentes expressions indiquant qu’il n’y a « rien de sorcier » dans ce qui est demandé, que c’est conforme à « ce qui a été décliné en août dernier » (c’est-à-dire 2017), et qu’au 15 juin 2018, M. [W] avait « déjà décliné tout cela en budget » montre que le plan d’action s’inscrit dans la continuité des actions précédentes, dont M. [W] était préalablement informé et qu’il a commencé à travailler. Il n’établit donc pas la soudaineté de la demande de plan d’action qu’il invoque, ni qu’il aurait fait l’objet d’une pression particulière à ce titre.

Par ailleurs, l’absence d’entretien individuel du salarié avec sa direction n’est pas contredite. Cependant, il ne peut être considéré que cette absence aurait constitué une pression, ni même l’aurait privé de la faculté d’exposer ses difficultés. En effet, d’une part, rien ne l’empêchait de le faire en dehors de ce cadre. D’autre part, le salarié fait part, dans ses écritures, des réticences qu’il a eu à exprimer ses difficultés de crainte d’être par la suite stigmatisé. Il ne peut donc être considéré qu’il l’aurait fait dans le cadre de son évaluation.

Ainsi, les pressions hiérarchiques alléguées seront-elles considérées comme n’étant pas matériellement établies.

4°) Sur le défaut d’accompagnement lors de sa prise de poste en qualité de directeur du pôle Loire.

L’employeur n’établit pas avoir assuré un passage de relais avec M. [W] pour lui transmettre les informations essentielles à son arrivée, ni à l’initiative de M. [G], ni à celle de M. [T] qui avait assuré l’intérim du poste de directeur.

Or, s’il est exact que le salarié disposait de la connaissance de l’association en raison de ses fonctions antérieures, cela ne permet pas d’écarter le fait que l’intéressé ait eu besoin d’informations précises et spécifiques sur les établissements du pôle Loire relevant de son nouveau poste.

Le fait est donc considéré comme matériellement établi.

5°) En ce qui concerne le retrait de responsabilités sur la politique de recrutement, doublé de consignes contradictoires, le compte-rendu du comité d’entreprise du 20 octobre 2017 produit par le salarié ne fait pas expressément état du recrutement de M. [R], chef de service, dont l’employeur prétend de surcroît qu’il a été recruté avant l’entrée en fonctions de M. [W], sur proposition de son prédécesseur M. [T].

En outre, l’attestation de Mme [B], qui indique avoir été empêchée de prévenir M. [W] des dysfonctionnements engendrés par le comportement de M. [R] par celui-ci, ne contient aucun élément permettant de considérer qu’il a agi autrement que de son propre chef ; qu’ainsi, le salarié ne peut être rejoint lorsqu’il impute à la direction générale une volonté de le tenir à l’écart de la gestion catastrophique du foyer.

Par ailleurs, l’appelant ne justifie d’aucune alerte à sa direction relative au comportement de ce chef de service, et ne caractérise pas l’entrave à ses fonctions qu’il reproche à son directeur. Les échanges précités qu’il a eu avec M. [A] en juin 2018, qui concernaient le plan d’action demandé, sont insuffisants pour considérer qu’il exerçait " certaines de ses missions sans aucune autonomie puisque tout lui était imposé par M. [G] ", cette allégation étant elle-même insuffisamment circonstanciée pour démontrer un retrait de ses responsabilités.

A l’appui de son reproche tendant à dire qu’il faisait face à des ordres et contre-ordres, M. [W] produit encore un SMS de M. [A] du 10 septembre 2018 dans lequel celui-ci lui indique : " [J] [[J] [G]] est fou. J’ai vu tes mails passer’ Il admet que ces process n’étaient pas sur samanage (ce qu’il a nié la semaine dernière) puis demande réunions clinique qu’il a lui-même supprimé (') " (sic). Cependant, ce seul SMS, au-demeurant non étayé par les mails auxquels il renvoie, ne peut suffire à établir une pratique habituelle de consignes contradictoires de la part de son supérieur.

Ainsi, ni le retrait de responsabilités ni les consignes contradictoires ne sont matériellement établis.

6°) Sur les propos humiliants, violents et portant atteinte à sa dignité, M. [W] produit un premier SMS de M. [G] du 18 octobre ainsi rédigé : « Je t’avais dit de ne pas rentrer dans le sujet des jeunes difficiles’ Mais ce n’est visiblement pas possible’ Dont acte ».

Le caractère humiliant ou violent de ce SMS n’est pas démontré dans la mesure où ses termes ne sont pas insultants en eux-mêmes, et alors que M. [H] précise dans son attestation que M. [W] avait tendance à justifier auprès des autorités de tutelle les difficultés rencontrées par les structures, " par la présence de jeunes difficiles (') ce qui n’amenait rien aux débats avec les autorités puisque l’objet même de la protection de l’enfance est d’avoir à accompagner des jeunes en difficulté. M. [G] demandait avant chaque réunion avec les autorités à M. [W] de ne pas utiliser ce mode d’excuses aux difficultés remontées par les autorités. Toutefois, il recommençait systématiquement. Cela avait pour conséquence de décrédibiliser l’association et le travail de préparation (')".

En conséquence, le fait allégué de « propos humiliant, violent et portant atteinte à sa dignité » sera considéré comme n’étant pas établi s’agissant de ce SMS.

Le salarié produit également un second SMS de son supérieur du 18 avril lui indiquant : « Encore un effort et tu risques d’accoucher rapidement. Va voir ton mail ».

Le caractère vexatoire de ce SMS sera considéré comme matériellement établi.

Le salarié appelant produit encore une réponse inadaptée (« Tant mieux ») de son supérieur concernant l’annonce de prolongation de l’arrêt maladie d’une salariée, qui est inopérante dans la mesure où elle ne peut être considérée comme un propos dirigé à son encontre. Parallèlement, il ne peut être tiré aucune conclusion de l’observation de M. [A] qui considère dans les échanges de SMS du 15 juin 2018 précité que les observations de M. [G] sont « du mépris et de l’arrogance » dans la mesure où le SMS initial de celui-ci n’a pu être lu entièrement par la cour et que la partie apparente était exempte de grief. De même, le SMS de soutien de Mme [S], directrice adjointe, ne contient aucune précision sur le « pouvoir de nuisance du DG » qu’elle évoque.

Enfin, les courriel et SMS de Mme [Z] et de Mme [C] (DRH) relatifs à la rumeur de la liaison entre cette dernière et M. [W], ne permettent pas d’en rattacher la propagation à M. [G], alors que seul est mentionné M. [F], directeur d’un établissement, et une personne dénommée " [L] " sans davantage de précision. En outre, la seule attestation par une étudiante et les deux personnes concernées ne peut être regardée comme suffisante pour en établir la véracité alors que les circonstances de la révélation décrites dans l’attestation le rendent sujette à caution (membre du CODIR qui s’épanche auprès d’étudiants, sur le trottoir, alors qu’il savait que la témoin connaissait le salarié), qu’il s’agit d’un mail ne remplissant pas les conditions de l’article 202 du code de procédure civile, et qu’il n’est démontré aucune conséquence concrète de cette rumeur.

Ces faits ne seront donc pas considérés comme matériellement établis au titre des propos humiliants et portant atteinte à sa dignité.

7°) Ainsi qu’il a été vu ci-dessus, le salarié évoque une mise à l’écart sur le fondement du témoignage précité de Mme [Z], mais n’évoque aucune conséquence concrète qui témoignerait de son existence, alors qu’elle est contestée par l’employeur.

Aussi, ce fait sera-t-il considéré comme non établi.

8°) Au titre de la dégradation de son état de santé, le salarié produit son arrêt de travail du 24 octobre 2018 pour état dépressif réactionnel par rapport à sa situation professionnelle, prolongé par la suite. Est également produit un courrier du 23 novembre 2018 du médecin du travail adressé à un confrère, qui indique qu’il « n’est pas en état psychologiquement pour reprendre son activité » et sollicite la prolongation de son arrêt.

Doit encore être rappelé l’avis d’inaptitude rendu le 16 janvier 2019 par ce même médecin du travail qui a estimé que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

La dégradation de l’état de santé du salarié doit donc être considérée comme matériellement établie.

I.B – Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.

Au vu des développements qui précèdent, ont été retenus comme matériellement établis :

— L’absence de justification par l’employeur du respect du droit au repos ;

— L’absence d’accompagnement de la direction lors de la prise de ses fonctions de directeur du pôle Loire ;

— Un SMS à teneur vexatoire de la part de M. [G] ;

Ces éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne peuvent être considérés comme des agissements répétés de harcèlement moral. En effet, n’est pas établi le caractère intentionnel de l’absence de respect du droit au repos du salarié de la part de la direction, alors que l’intéressé exerçait un poste de direction et avait à ce titre une large autonomie quant à l’organisation de son travail. De même, l’impact de l’absence d’accompagnement lors de la prise de poste n’est pas établi, alors que s’il peut être conçu que l’intéressé ait eu besoin de précisions quant la situation concrète des établissements du pôle Loire, son expérience passée dans des postes de direction au sein de la même association lui donnait une connaissance approfondie du fonctionnement de celle-ci, de sorte que le besoin d’accompagnement au moment de la prise de poste s’en trouvait allégé. En outre, la dégradation de l’état de santé est insuffisante à démontrer l’existence d’un harcèlement moral.

Dès lors, seul le SMS du 18 avril (2018 ') précité constitue un élément réellement dépréciatif de la part de son supérieur hiérarchique, établi en deux ans de relation professionnelle, ce qui est insuffisant à caractériser un harcèlement moral.

Il s’ensuit que le harcèlement moral allégué n’est pas démontré.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a considéré que le salarié ne rapportait pas la preuve de faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral, et l’a débouté de ses demandes financières afférentes.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du bien fondé du licenciement pour inaptitude.

Au visa de l’article L. 1226-14 du code du travail, le salarié fait valoir que les certificats médicaux qu’il produit établissent la fragilité de son état psychologique, et partant, l’origine professionnelle de son inaptitude ; qu’en conséquence, le lien de causalité entre le harcèlement moral qu’il a subi et son inaptitude physique est établi. Dès lors, son licenciement doit être déclaré nul.

A titre subsidiaire, le salarié fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où :

M. [G] (directeur de l’association), rédacteur de la lettre de licenciement, ne disposait pas du pouvoir de le licencier, en application des statuts de l’association : ceux-ci étant totalement silencieux quant à la détermination du titulaire du pouvoir de licencier les salariés, seul le président avait le pouvoir de le faire.

La délégation de pouvoir au profit de M. [G] dont se prévaut l’employeur n’est pas datée et ne comporte pas les mentions de validité requises par le document. En outre, le pouvoir de licencier n’est pas visé par l’annexe au contrat de travail, mais uniquement la mise en 'uvre de mesures disciplinaires.

Au surplus, il n’est pas démontré que le président de l’association a donné son accord à son licenciement, et en a été informé.

Les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ont conduit à son inaptitude;

Les délégués du personnel n’ont pas été consultés suite à sa déclaration d’inaptitude, alors qu’il s’agit d’une formalité substantielle en cas de licenciement pour inaptitude, qui s’impose même si le médecin du travail a conclu à une inaptitude physique du salarié à tout poste dans l’entreprise.

Pour sa part, l’employeur s’oppose à l’ensemble de ces moyens et soutient la validité du licenciement pour inaptitude intervenu, et fait valoir les éléments suivants :

Dans la mesure où le harcèlement moral n’est pas caractérisé, le licenciement ne peut encourir la sanction de la nullité. En outre, aucun lien de causalité entre son état de santé et son activité professionnel, ni aucun préjudice ne sont démontrés. L’ensemble des arrêts de travail produits sont de droit commun, de sorte que son inaptitude est d’origine non professionnelle.

Le licenciement pour inaptitude intervenu est régulier :

M. [G] avait la qualité pour procéder à son licenciement, aux termes d’une délégation de pouvoirs reçue du président de l’association, ainsi que cela ressort de l’annexe à son contrat de travail en qualité de directeur général de l’association.

L’inaptitude du salarié ne résulte d’aucun manquement de sa part, conformément à ce qui a été précédemment exposé.

Contrairement à ce que soutient le salarié, l’employeur n’a pas d’obligation de consultation des délégués du personnel lorsque les termes de l’avis d’inaptitude le dispensent expressément de procéder à des recherches de reclassement, comme c’est le cas en l’espèce.

En outre, le législateur n’a pas prévu de sanction en cas d’omission, de sorte qu’il revient à M. [W] de prouver son préjudice à ce titre, ce qu’il ne fait pas.

Sur ce,

En premier lieu, dans la mesure où il a été précédemment considéré que le harcèlement moral dont se prévaut le salarié n’était pas caractérisé, son licenciement ne peut être jugé nul.

Seront donc examinés les moyens subsidiaires tendant à voir dire le licenciement intervenu dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, la notification du licenciement incombe à l’employeur.

Il a été jugé au visa de ce texte, de l’article 1103 du code civil et de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association qu’il entre dans les attributions du président d’une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en 'uvre la procédure de licenciement d’un salarié (Cass Soc 23 mars 2022 n°20-16.781).

***

En l’occurrence, tant la lettre de convocation à l’entretien préalable que la lettre de licenciement du 4 février 2019 ont été signées par Mme [C], DRH, par délégation de M. [G], directeur général.

Les statuts de l’association ne contiennent pas de disposition spécifique au pouvoir de licencier, mais confèrent au président le pouvoir de représenter l’association dans tous les actes de la vie civile et d’ester en justice, ainsi que la faculté de déléguer certaines de ses attributions, notamment au directeur général.

L’employeur se prévaut d’une délégation de pouvoirs du président de l’association au profit de M. [G], qui stipule notamment : « le directeur général recrute l’ensemble du personnel. Il procède à l’égard des personnes, si nécessaire, à l’application des mesures disciplinaires après consultations des mesures concernées. Il en informe simultanément le président ».

Or, c’est à raison que le salarié relève que cette délégation de pouvoirs n’est pas datée, ce qui ne permet pas de s’assurer qu’elle était en vigueur au moment de la procédure de licenciement dont il a fait l’objet ; que, surtout, elle ne mentionne pas la faculté d’engagement d’une procédure de licenciement, et vise uniquement le domaine disciplinaire alors que le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude d’origine médicale.

En conséquence, il convient de considérer que l’employeur ne justifie pas que le signataire de la lettre de licenciement disposait du pouvoir de licencier ; que, dès lors, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens, il convient de juger le licenciement intervenu dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.

II.B – Sur les conséquences indemnitaires du licenciement.

II.B.1 – Sur l’indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié fonde sa demande au titre du versement de l’indemnité compensatrice de préavis sur la nullité du licenciement résultant du harcèlement moral dont il a été victime. Il fait valoir qu’en conséquence, son inaptitude a une origine professionnelle.

Il soutient également que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard, ce qui a été à l’origine de son inaptitude. Il invoque à ce titre :

— Avoir subi des conditions de travail délétères en raison du turn-over important et de sa surcharge de travail ;

— Le fait que l’association n’a mis en place aucune mesure d’information ou de formation visant à prévenir les faits de harcèlement moral ou les mauvaises conditions de travail pouvant exister en son sein, alors que ses personnels étaient en contact avec des jeunes en difficulté ;

— Avoir été confronté à un employeur réticent et méprisant, n’apportant que peu d’importance à la préservation de la santé de ses salariés ;

— Que sa prétendue insuffisance professionnelle n’a jamais été relevée au cours de la relation contractuelle ;

— Que ses conditions de travail ont conduit à la dégradation de son état de santé.

Pour s’opposer à cette demande, l’employeur fait valoir que le licenciement est dû à l’impossibilité de reclassement par suite d’une inaptitude d’origine non professionnelle.

En outre, il conteste tout manquement à son obligation de sécurité vis-à-vis du salarié, en faisant valoir :

— Qu’en plus de deux ans de collaboration, le salarié n’a jamais rencontré aucun problème de santé, ni ne l’a jamais informé – ni les représentants du personnel, ni la médecine du travail, ni l’inspection du travail – d’une quelconque difficulté dans l’exercice de ses fonctions ;

— Que ce n’est que le 18 octobre 2018, date à laquelle il devait rendre les rapports d’évaluation des établissements dont il avait la direction – et qui n’étaient manifestement pas finalisés – qu’acculé à la réalité de ses défaillances et de son insuffisance, le salarié a été placé en arrêt de travail ;

— Que ses manquements résultent de son manque d’investissement, de professionnalisme et de rigueur, qui l’ont conduit à un point de rupture ;

— Que l’association avait mis à la disposition du salarié l’ensemble des moyens matériels et humains nécessaires à l’exercice de ses missions ;

— Que, suite à l’arrêt de travail de l’intéressé, M. [G], accompagné des chefs de services, a réussi à réorganiser le pôle Loire en quelques semaines, conformément aux objectifs de la feuille de route.

Sur ce,

En premier lieu, il convient de rappeler qu’il résulte des dispositions des articles L. 1226-10 et 14 du code du travail que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Cass. Soc 18 septembre 2024, n° 22-22.782).

Aux termes de l’article L. 1226-4 du code du travail, en cas de licenciement pour cause d’inaptitude consécutive à un accident ou à une maladie non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Par exception, si l’inaptitude a pour origine le manquement de l’employeur à ses obligations, dans ce cas, il doit l’indemnité compensatrice de préavis car il est considéré qu’il a empêché le salarié d’effectuer le préavis (Cass Soc, 3 mai 2018, 16-26.850).

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, " l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

L’article L. 4121-2 du même code précise que " l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

***

Au vu des moyens et arguments des parties, il convient d’examiner dans un premier temps si l’inaptitude du salarié a une origine professionnelle, puis, à défaut, si un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est caractérisé, et le cas échéant s’il est à l’origine de l’inaptitude.

En premier lieu, les développements ci-dessus ont conduit à considérer le harcèlement moral invoqué par le salarié comme n’étant pas caractérisé, ce qui conduit à écarter toute origine professionnelle de la maladie du salarié et donc de son inaptitude ; qu’il en découle au surplus que l’employeur ne pouvait avoir connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; qu’en conséquence, l’application du régime de protection spécifique aux maladies professionnelles prévu aux dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail ne peut être accueillie.

Ensuite, s’agissant de l’obligation de sécurité, le salarié expose en premier lieu avoir été confronté à des conditions de travail délétère, en raison du turn-over important et de sa charge de travail. Il a été vu précédemment que l’employeur reconnaissait l’existence d’un turn over important, caractéristique à la fois du secteur d’activité mais également des difficultés de recrutement propres au département de la Loire ; que, pour le surplus, le salarié ne démontrait pas la surcharge de travail personnelle dont il se prévaut, alors que l’employeur lui oppose son manque d’investissement et de travail et produit attestations et éléments en ce sens. Au surplus, le salarié ne justifie d’aucune alerte auprès de l’employeur sur ses conditions de travail au sein du pôle Loire.

A ce titre, son reproche d’avoir trouvé face à lui un employeur « réticent et méprisant, n’accordant que peu d’importance à la préservation de la santé de ses salariés » n’est justifié, pour ce qui le concerne personnellement, qu’au regard du SMS du 18 avril par lequel M. [G] lui indique « Encore un effort et tu risques d’accoucher rapidement », et pour lequel aucune explication n’est donnée.

Par ailleurs, si le harcèlement moral allégué n’a pas été considéré comme caractérisé, il doit être constaté que l’employeur ne répond pas au grief de l’absence de formation ou d’information visant à prévenir les faits de harcèlement moral qui relève d’un fondement différent, alors qu’il s’agit d’un risque susceptible de faire l’objet d’une action de formation ou d’information au sens de l’article L. 4121-1 du code du travail précité.

Parallèlement, l’employeur n’a pas justifié du respect du droit au repos, ce qui caractérise également un manquement à son obligation de sécurité.

Cependant, n’est pas démontré en quoi ce manquement à une obligation d’information ou de formation pourrait être la cause de l’inaptitude du salarié. Par ailleurs, si l’employeur n’a pas démontré que le droit au repos du salarié avait été respecté, le salarié n’a lui-même pas établi la surcharge d’activité qu’il invoque ; en outre, il doit être rappelé qu’il disposait d’une large autonomie d’organisation de son temps de travail. Dès lors, il ne peut être considéré que le manquement de l’employeur au titre du droit au repos a été à l’origine de l’inaptitude du salarié. Enfin, si le SMS précité est manifestement inapproprié, cette seule occurrence démontrée en plus de deux ans de collaboration ne peut conduire à caractériser un lien de causalité avec l’inaptitude du salarié.

Dès lors, il doit être considéré qu’il n’est pas démontré que l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l’employeur ; qu’en conséquence, les dispositions de l’article L. 1226-4 du code du travail s’appliquent, de sorte que le salarié ne peut prétendre au versement de l’indemnité compensatrice de préavis dans la mesure où le salarié n’était pas en mesure de l’exécuter.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

II.B.2 – Sur l’indemnité légale de licenciement doublée.

A l’appui de sa demande, le salarié soutient que l’origine professionnelle de la maladie ayant conduit à son licenciement doit conduire, en application de l’article L. 1226-14 du code du travail, au doublement de l’indemnité légale de licenciement.

L’employeur conclut au débouté de cette demande.

Sur ce,

Il a été vu ci-dessus que le salarié ne peut se prévaloir des règles protectrices applicables aux victimes de maladie professionnelle des articles L. 1226-10 et 14 du code du travail, dans la mesure où le caractère professionnel de la maladie n’est pas établi.

Dès lors, il ne peut qu’être débouté de sa demande au titre du doublement de l’indemnité légale de licenciement, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

II.B.3 – Sur les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande, le salarié demande à bénéficier de l’indemnité maximum prévue par l’article L. 1235-3, soit 3,5 mois de salaire, en réparation de son préjudice moral et financier subi de fait de la rupture du contrat de travail. Il rappelle qu’il était âgé de 58 ans au moment de son licenciement, ce qui a limité ses possibilités de retrouver un emploi ; qu’il a subi une baisse significative de ses revenus, percevant une indemnisation mensuelle de 2800 euros alors qu’il bénéficiait auparavant d’un salaire de 7 012,03 euros ; que cela a impacté ses droits à retraite ; qu’en outre, il a été profondément blessé par le harcèlement moral subi, et les manquements de l’employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité; qu’il n’a pas retrouvé d’emploi jusqu’à la liquidation de ses droits à retraite en mars 2022. Dans ces conditions, il sollicite la somme de 24 542,11 euros nets de CSG et de CRDS.

Pour sa part, l’employeur s’oppose à la demande au titre du bienfondé du licenciement. A titre subsidiaire, il sollicite l’application du barème et conclut que l’indemnité ne saurait dépasser 24 542,11 euros ; qu’en l’absence de justification par le salarié de son préjudice, elle devra être fixée à trois mois de salaire, c’est-à-dire la somme de 21 036,09 euros.

Sur ce,

Pour la clarté des développements qui suivent, il est précisé si le salarié appelant a développé des arguments au titre de la non-application du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, il en a limité la portée à l’hypothèse de la nullité de licenciement et ne les a pas repris en ce qui concerne ses demandes subsidiaires attachées au licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dès lors, aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

Par ailleurs, le texte prévoit que lesdits minimaux et maximum ainsi fixés s’entendent en mois de salaire brut et non net (Cass Soc 15 décembre 2021, n°20-18.782).

En l’occurrence, le salarié présentait une ancienneté supérieure à deux années pleines au moment du licenciement, et l’association comptait plus de onze salariés à ce moment-là. Il en résulte que l’indemnité est comprise entre un minimum de 3 mois et un plafond de 3,5 mois de salaire brut.

Le salarié était âgé de presque 58 ans pour être né le 21 février 1961, ce qui était de nature à réduire son employabilité. Il justifie avoir présenté plusieurs candidatures et avoir essuyé de nombreux refus. Les relevés produits montrent qu’il a perçu une indemnité de retour à l’emploi de comprise entre 2 800 et 2 900 euros mensuels alors qu’il percevait un salaire brut mensuel de 7 012,03 euros, ce qui a de surcroît impacté ses droits à retraite.

Il convient dans ces conditions de considérer que le salarié justifie du préjudice financier qu’il invoque au titre du caractère injustifié du licenciement dont il a fait l’objet, et de fixer l’indemnité en réparation à la somme de 24 500 euros bruts.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

III – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement entrepris sera réformé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens de première instance. Ceux-ci seront mis à la charge de l’employeur.

Succombant à l’instance, l’association sera déboutée de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens.

L’équité commande de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 30 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

— Dit et jugé bien fondé en droit et en faits le licenciement de M. [W] pour inaptitude non professionnelle ;

— Dit et jugé la procédure de licenciement pour inaptitude de M. [W] régulière ;

— Débouté M. [W] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné M. [W] aux entiers dépens de première instance ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Dit que licenciement notifié le 4 février 2019 à M. [W] par l’association Capso est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association Capso à payer à M. [W] la somme de 24 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association Capso aux entiers dépens de première instance ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par l’association Capso à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [W] du jour de son licenciement dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

Condamne l’association Capso à verser à M. [W] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association Capso aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE