AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/06972 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OSB2

[B]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 20 Septembre 2022

RG : F19/00250

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 29 AVRIL 2026

APPELANT :

[F] [B]

né le 21 Janvier 1970 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Nathalie ROSE, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Pierre -Henri GAZEL, avocat au même barreau

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

RCS DE de [Localité 3] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Nicolas FALQUE, avocat au barreau de MARSEILLE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 29 Avril 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière,auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

M. [B] (ci-après le salarié) a été embauché par la société [2] à compter du 6 janvier 1997 en qualité de délégué commercial, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale de l’industrie du pétrole est applicable à la relation commerciale.

Au mois de mars 2015, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle.

Par avenant du 17 novembre 2016, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société [3] devenue [1] (ci-après la société, ou l’employeur).

Au dernier état de la relation commerciale, il occupait les fonctions de délégué marché professionnel.

A compter du 24 mai 2017, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle, arrêt renouvelé jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Par requête déposée le 12 décembre 2017, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, et sollicité la condamnation de l’employeur à lui payer des indemnités de rupture (10 720 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre le congés payés afférents, 64.322 euros à titre d’indemnité de licenciement et 83 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse), outre des dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé (30 000 euros) et une indemnité de procédure (3 000 euros).

Suite à une visite de reprise du 22 décembre 2017, le médecin du travail a constaté son inaptitude définitive et précisé que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par lettre recommandée du 25 janvier 2018, l’employeur a notifié à M. [B] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : " le médecin du travail de [Localité 5], le docteur [T], après une première visite en date du 12 décembre puis une deuxième visite le 22 décembre 2017, complétée par une étude du poste, vous avez déclaré inapte à vos fonctions.

Dans son avis d’inaptitude, le médecin a indiqué expressément que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », conformément à l’article R. 4624 – 42 du code du travail. Par cette mention, nous sommes dispensés d’effectuer des recherches de reclassement et devons alors engager une procédure de licenciement.

Nous vous avons alors convoqué le 8 janvier 2018, par lettre recommandée avec accusé de réception, à un entretien préalable à votre éventuel licenciement pour le 22 janvier 2018. Vous nous aviez signalé par courrier, vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Par la présente, nous vous informons que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement en raison de votre inaptitude physique médicalement constatée.

Votre contrat de travail sera en conséquence rompu à la date de réception, ou à défaut, date de première présentation de la présente, soit le 27 janvier 2018 (') ".

Le conseil de prud’hommes s’étant déclaré en partage de voix le 3 janvier 2022, par jugement du 20 septembre 2022, le juge départiteur, statuant seul après avoir recueilli l’avis des conseillers présents, a :

— Débouté M. [B] de l’intégralité de ses demandes ;

— Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [B] aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 17 octobre 2022, M. [B] a interjeté appel de ce jugement et sollicité sa réformation ou son affirmation en ce qu’il :

— L’a débouté de l’intégralité de ses demandes, qu’il rappelle ;

— L’a condamné aux dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 janvier 2023, M. [B] demande à la cour de :

1°) Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

2°) Statuant à nouveau,

— Prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de la société [1], en date du 25 janvier 2018, produisant des effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre des manquements de la société [1], ou subsidiairement, au titre de la discrimination subie ;

— Condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  10 720,64 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 1 072,06 euros de congés payés afférents ;

—  83 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou subsidiairement nulle ;

—  30 000 euros au titre de la discrimination liée à l’état de santé ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes ;

— La condamner en outre aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 14 février 2023, la société [1] demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement dont appel, et :

— Débouter M. [B] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Le condamner à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Subsidiairement,

— Limiter le montant des dommages et intérêts au montant fixé par l’article L. 1235 – 3 du code du travail, soit entre 3 et 15, 5 mois de salaire selon les justificatifs qui seront versés aux débats.

La clôture des débats a été ordonnée le 11 décembre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 20 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé.

Le salarié soutient avoir été victime d’une discrimination liée à son état de santé, en ce que:

— Son contrat de travail a été modifié de manière unilatérale par l’employeur. En effet, lors d’une réunion d’équipe du 5 octobre 2017, il s’est vu annoncer :

— La diminution de son secteur commercial de 4 départements (03, 38P, 42, 43, 69P) à un seul, en contravention de l’avenant du 17 novembre 2016, et sans son accord ; or, le département 43 qui lui a été laissé était celui qui offrait le moins de potentiel commercial ;

— Parallèlement, ses objectifs ont été revus à la hausse ;

— Enfin, les contrats supérieurs à 80 tonnes lui ont été retirés pour être gérés par les responsables grands comptes industries, alors qu’il s’agissait d’une activité importante pour lui ;

— Or, l’ensemble de ces modifications était de nature à influer sur sa rémunération variable puisque ses objectifs devenaient inatteignables, de sorte qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail nécessitant que soit préalablement recueilli son accord ; en outre, contrairement à ce que soutient l’employeur qui indique que cette modification n’a in fine pas été mise en 'uvre (du fait de son arrêt maladie), l’employeur a expressément répondu maintenir sa décision unilatérale dans toutes ses composantes ;

— C’est la raison pour laquelle il a refusé cette modification dans son mail du 20 octobre 2017, resté sans réponse de l’employeur.

— Dans son mail du 19 janvier 2018, il a sollicité l’intervention du CHSCT à cet égard, ce qui lui a été refusé par l’employeur.

— Il estime avoir été poussé à la démission, ce qui a eu un impact négatif sur son état de santé.

— Il a constaté une dégradation de son évolution professionnelle à la suite de ces problèmes de santé de mars 2015 :

— A son retour d’arrêt maladie, il s’est étonné du décalage de rémunération existante entre lui et certains de ses collègues, et a demandé une évolution en termes de coefficients et de salaire, mais s’est heurté à une fin de non-recevoir ;

— En 2015 et 2016, il a postulé à plusieurs postes pour lesquels sa candidature n’a pas été retenue alors qu’il présentait toutes les compétences requises (chef de marché tertiaire en octobre 2015 ; ingénieur technico-commercial en décembre 2015), et qu’il a été bien noté lors de son entretien annuel du 24 août 2016.

— La société [1] a mis en place un plan de départs volontaires. Constatant qu’il n’était plus réellement souhaité au sein de l’entreprise et qu’il n’y évoluait plus, il a sollicité un départ dans ce cadre. Cependant, celui-ci lui a été refusé.

Dès lors, il fait valoir les éléments suivants :

— il a été écarté de toute promotion malgré un entretien annuel 2016 très élogieux et préconisant une évolution professionnelle immédiate ;

— Ses candidatures ont été écartées sans raison valable sinon un état de santé dont la dégradation est concomitante à l’arrêt de son évolution professionnelle.

En réponse, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

— La prétendue modification du contrat de travail n’a jamais été mise en 'uvre dans la mesure où l’intéressé a été placé en arrêt à compter de mai 2017 / octobre 2017 (date de la prétendue modification du contrat) et le mois de janvier 2019, date de son licenciement pour inaptitude ;

— Le salarié a sollicité à plusieurs reprises son employeur pour bénéficier de conditions de départ avantageuses, sans jamais évoquer de difficulté liée à son état de santé ; à l’inverse, les refus démontrent la volonté de l’employeur de le conserver après qu’il ait subi un infarctus ;

— Les arrêts maladie n’ont pas été reconnus comme étant la conséquence d’une maladie professionnelle ;

— Le salarié n’a pas formé de candidatures sur d’autres postes en 2015 et 2016, mais a demandé des promotions et augmentations.

***

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2020-760 du 22 juin 2020 applicable au litige, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ('), aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, ('), d’affectation, ('), de promotion professionnelle, (') en raison de son état de santé (') ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’une discrimination dans les conditions de l’article L. 1332-1 précité, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

I.A – Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

1 – La modification par l’employeur du secteur géographique de prospection confié au salarié n’est pas contestée.

2 – S’agissant de la dégradation de l’évolution professionnelle du salarié à la suite de son infarctus survenu en mars 2015, le salarié produit des échanges de courriels non précisément datés mais dans lequel il exprime, bien qu’en convalescence, son mécontentement au regard du niveau de primes perçues au titre de 2014, et d’un décalage de coefficient par rapport à certains de ses collègues, sollicitant de passer au coefficient 290 (pour 270 actuellement). Il soutient que l’un de ses collègues de [Localité 6] a obtenu une augmentation individuelle supérieure à la sienne (1,7 %) sans avoir réalisé ses objectifs.

Cependant, les seuls courriels du salarié, non étayés par des éléments objectifs, ne sont pas suffisants pour établir un décalage d’évolution salariale par rapport à ses collègues, contestée par l’employeur.

L’insuffisance de l’augmentation individuelle et le refus d’augmentation du coefficient sont quant à eux matériellement établis.

3 – L’employeur conteste la matérialité des candidatures du salarié. Pour autant, celui-ci produit un courriel du 27 octobre 2015 aux termes duquel il candidate au poste de « responsable marchés nationaux et grands comptes » collectivité et tertiaire ". Il est par ailleurs exact qu’il a fait l’objet d’une bonne évaluation au titre de l’année 2016. Le salarié ne démontre cependant pas avoir déposé une nouvelle candidature en 2016.

4 – Il est constant que le bénéfice du plan de départ volontaire a été refusé au salarié.

I.B – Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.

Pris dans leur ensemble, le rejet de la candidature du salarié en octobre 2015, le refus d’augmentation de sa prime individuelle et de son coefficient, le rejet de sa demande de bénéficier du plan de départ volontaire en juin 2017 et la modification du secteur géographique de prospection intervenue en octobre 2017, matériellement établis, laissent présumer d’une discrimination à raison de l’état de santé, dans la mesure où ces décisions défavorables sont survenues alors que le salarié était placé en arrêt de travail pour maladie, une première fois suite à une hospitalisation du 23 au 31 mars 2015 suivie d’une période de convalescence (dont la durée n’est pas connue faute de production des arrêts de travail et bulletins de salaires afférents), et ensuite à compter du 24 mai 2017 et jusqu’à la fin de son arrêt de travail.

I.C – Examen des réponses apportées par l’employeur sur les faits matériellement établis.

1 – L’employeur n’apporte aucune réponse sur le refus au printemps 2015 de la candidature du salarié au poste de « responsable marchés nationaux et grands comptes » collectivité et tertiaire ".

2 – Sur le refus de réévaluation salariale du salarié et d’augmentation de son coefficient, il apparaît que suite à son courriel précité, M. [D], chef des ventes, lui a répondu que ses bons résultats ont été récompensés par une augmentation de 3,26 % (1,20 % d’augmentation collective et 1,5 % d’augmentation individuelle) et que l’augmentation individuelle n’a été accordée qu’aux salariés ayant obtenu de bons résultats dans l’année ; qu’au surplus, sur les cinq dernières années, il a bénéficié à quatre reprises d’une augmentation individuelle et/ou d’un bonus. S’agissant de l’augmentation de coefficient, il rappelle que celle-ci n’a pas de caractère systématique ; que sa dernière augmentation de coefficient remonte à quatre ans, ce qui ne constitue pas un critère d’alerte ; qu’il est invité à progresser davantage sur certains aspects et qu’il est prêt à l’accompagner dans sa réflexion sur la projection de sa carrière.

Ces considérations, détaillées et motivées par des considérations étrangères à toute référence à l’état de santé du salarié, relèvent du pouvoir de direction et d’évaluation de l’employeur, et sont dès lors exemptes de toute discrimination.

3 – Le refus d’accorder au salarié le bénéfice du plan de départ volontaire est expliqué par le caractère non-éligible de sa candidature. Or :

— Aux termes d’une lettre du 13 juin 2017 du directeur général adjoint de la société du 13 juin 2017, le salarié a été informé de ce que deux postes relevant de sa catégorie professionnelle – les commerciaux généralistes – étaient supprimés dans sa zone, et qu’il était dès lors éligible au plan, sous certaines conditions ;

— La décision de refus n’est pas communiquée, l’employeur se contentant de produire un courriel du 6 septembre 2017 du directeur général lui indiquant que sa candidature a été refusée par la commission de validation parce qu’elle n’était « pas éligible », sans autre explication.

Faute de produire la décision ou de justifier en quoi la candidature de l’intéressé n’a finalement pas été considérée comme éligible alors qu’elle l’était a priori, l’employeur ne justifie pas de la décision par un motif exempts de toute discrimination.

4 – La décision de réduction du secteur géographique de prospection du salarié, intervenue en octobre 2017, a été décidée dans le cadre d’une réorganisation générale des secteurs des commerciaux de la zone sud-est de la société. En outre, il résulte des éléments produits par le salarié lui-même que l’un de ses collègues, M. [O], a fait l’objet d’une modification de son secteur de prospection semblable à la sienne, sans qu’il ne résulte de la décision produite concernant ce dernier (CA [Localité 7] 11 mai 2022) qu’il avait fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie préalablement à la modification de son secteur géographique.

Dès lors, il n’apparaît pas que cette modification de la zone géographique de prospection ait été effectuée en considération de l’état de santé du salarié ; qu’elle est donc expliquée par un motif objectif, exempt de toute discrimination.

I.D – Sur l’indemnisation au titre de la discrimination.

Au regard des développements qui précèdent, la discrimination en raison de l’état de santé doit être retenue. Le préjudice moral en résultant pour le salarié sera justement réparé par l’octroi d’une indemnité de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts. L’employeur sera condamné à lui payer cette somme.

II – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le salarié soutient que la modification unilatérale d’éléments essentiels du contrat de travail justifie sans contestation la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

En réponse, l’employeur fait valoir en synthèse :

— En premier lieu, que la prétendue modification du contrat de travail n’a jamais été mise en 'uvre – et aucun commencement d’exécution à ce titre – dans la mesure où l’intéressé a été placé en arrêt à compter de mai 2017 et le mois de janvier 2019, date de son licenciement pour inaptitude ; que dès lors, aucune faute grave ne peut lui être reprochée entre le 5 octobre 2017 et la notification du licenciement pour inaptitude ;

— Il n’y a pas eu de modification de son contrat de travail, dans la mesure où les modifications des conditions de travail intervenues étaient prévues et acceptées dans l’avenant signé le 17 novembre 2016 ;

— Le prétendu manquement n’est pas suffisant pour justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail, dans la mesure où la modification n’a jamais été appliquée, que le salarié a souhaité quitter l’entreprise pour des raisons personnelles, et que sa rémunération variable maximum était de 6 000 euros, et qu’elle est passée à 40 000 euros après le transfert, sans modification de la rémunération fixe.

***

Sur le fondement de l’article 1184 devenu 1227 du code civil et de l’article L.1231-1 du code du travail, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l’employeur aux obligations découlant du contrat de travail.

Les manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Si la résiliation judiciaire est prononcée, elle prend effet à la date de la décision judiciaire la prononçant, sauf si la rupture du contrat de travail est intervenue entre temps pour autre cause, auquel cas elle prend effet à la date de la rupture effective.

S’agissant de la détermination de l’existence de la modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur, il convient de retenir en premier lieu que l’avenant au contrat de travail du 17 novembre 2016 stipule que si le salarié est chargé de la prospection des départements 03, 38P, 42, 43 et 69P, il précise que « les secteurs ou départements qui lui seront confiés pourront évoluer en fonction des nécessités de l’entreprise et dans les limites du périmètre géographique qui est actuellement le sien ». Par ailleurs, sa rémunération variable est basée « tant sur le développement commercial que sur le maintien de la clientèle existante, sur les marchés du GPL domestique, du GPL professionnel et du gaz naturel ».

Il est encore constant qu’à la suite d’une réunion du 5 octobre 2017, date à laquelle il était en arrêt maladie mais pour laquelle il a été convié, a été annoncée à l’ensemble des commerciaux du secteur sud-est de l’entreprise une réorganisation à l’issue de laquelle :

— Son secteur géographique a été limité au seul département 43 ;

— Les contrats supérieurs à 80 tonnes ont été transférés aux responsables [Localité 8] compte industrie.

Aucun avenant au contrat de travail n’a été régularisé.

Par ailleurs, il ressort de l’accord collectif relatif à l’harmonisation des systèmes de rémunération des ventes, du service clients des GMLV de la société [4] régularisé le 10 octobre 2016 par ladite société et certaines organisations syndicales représentatives, visé dans l’avenant du 17 novembre 2016, que la rémunération variable à laquelle pouvaient prétendre les délégués marché professionnel, précédemment évoquée, « prendra fin au 30 septembre 2017. Passé cette date, la rémunération variable des exercices suivants sera fixée par décision unilatérale de l’employeur ».

Le 18 octobre 2017, M. [H], responsable de secteur, lui a adressé ses objectifs 2018. Dans un courriel du 20 octobre 2017 le salarié a contesté ces modifications en faisant valoir:

— Que les objectifs fixés pour 2018 sur le seul département 43 sont supérieurs à ceux qu’il avait l’année précédente pour les quatre départements qui lui étaient attribués ;

— Que le potentiel du département 43 est le plus faible des quatre départements actuellement gérés ;

— Que la responsabilité des contrats de 80 tonnes lui est retirée ;

— Qu’il refusait l’ensemble de ces modifications.

Aux termes du comparatif des secteurs produit par le salarié et non contesté :

— L’ancien secteur représentait : 403 971 entreprises ; une population de 2.593.414 personnes ;

— Le nouveau secteur représente : 38 916 entreprises (- 90 %) ; une population de 227 369 personnes (- 91 %).

S’agissant du potentiel moindre du département de la Haute [Localité 9] (43), l’employeur a répondu dans un courrier du 4 décembre 2017 que, jusqu’alors, l’intéressé ne prospectait qu’un seul segment de marché – les clients professionnels – alors que, suite à la modification, il a en charge l’ensemble des segments du marché, ce qui accroît le potentiel commercial du secteur ; qu’au surplus, il peut passer plus de temps auprès de la clientèle, raison pour laquelle la taille des secteurs a été diminuée.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient l’appelant, l’employeur conclut que les contrats de plus de 80 tonnes ne lui ont pas été retirés, dans la mesure où il était chargé de prospecter pour l’ensemble du segment de marché. Il précise sans être contredit que le nombre de nouveaux contrats de plus de 80 tonnes est de 10 par an, soit en moyenne un pour huit départements, de sorte que ces contrats n’ont que peu d’incidence sur la rémunération variable du salarié.

Au regard de ces éléments, il doit être considéré que si le périmètre d’intervention du salarié à l’ensemble des segments de marché a été élargi dans le cadre de la réorganisation, la différence de population et de nombre d’entreprises de 90 % entre les ancien et nouveau secteurs attribués au salarié ne permet pas de penser raisonnablement que leur potentiel commercial était équivalent ; que, dès lors, les objectifs 2018 assignés au salarié n’étaient pas atteignables, ce d’autant qu’il n’est pas contesté qu’ils étaient plus élevés que ceux de l’année précédente. Il n’est d’ailleurs pas justifié des résultats du salarié ayant remplacé l’intéressé sur le département de la Haute [Localité 9] en 2018. Dans ces conditions, la circonstance selon laquelle le montant maximal de la nouvelle prime variable était sensiblement supérieur à celle précédente est inopérante, dans la mesure où il n’est pas établi que le salarié aurait été amené à la percevoir, ne fût-ce que partiellement.

Il s’ensuit que la restriction géographique mise en 'uvre par la société était de nature à diminuer très sensiblement la rémunération variable perçue par le salarié ; que l’employeur ne pouvait donc la lui imposer sans recueillir son accord exprès.

Au surplus, l’intimé ne saurait valablement arguer du fait que cette modification n’a jamais été mise en 'uvre et qu’elle n’a porté aucun préjudice au salarié, compte-tenu de l’arrêt de travail pour maladie de ce dernier, commencé avant ladite modification et qui s’est poursuivi jusqu’au licenciement pour inaptitude du 25 janvier 2018. En effet, d’une part, l’employeur a expressément indiqué dans son courrier du 4 décembre 2017 maintenir cette modification, mais encore, il l’a mise en 'uvre, ce qui signifie que d’autres commerciaux ont pris en charge les départements autres que la Haute [Localité 9], autrefois dévolus à l’intéressé.

Il en résulte que le salarié savait que lorsque son arrêt maladie prendrait fin, il se retrouverait dans l’impossibilité d’atteindre ses objectifs et en difficulté pour obtenir sa prime variable ; qu’il souligne l’impact négatif généré par cette perspective sur son état de santé.

Il s’ensuit que la modification imposée par l’employeur a concerné la rémunération du salarié, élément déterminant du contrat ; qu’en outre, malgré le refus exprimé par le salarié, l’employeur a mis en 'uvre la réorganisation contestée, rendant tout retour à la situation préexistante illusoire ; qu’en conséquence, le manquement de l’employeur présente une gravité telle qu’il a rendu impossible la poursuite du contrat de travail et justifie pleinement sa résiliation judiciaire.

La circonstance que le salarié a manifesté, avant octobre 2017, le souhait de quitter l’entreprise dans le cadre d’un plan de départ volontaire ou d’une rupture conventionnelle, ne saurait exclure ou amoindrir la faute de l’employeur.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

II.B – Sur les indemnités de rupture.

II.B.1 – Sur l’indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié sollicite une indemnité compensatrice de préavis de 10 720,64 euros représentant deux mois de salaire de 5 360,32 euros, outre les congés payés afférents.

L’employeur fait pour sa part valoir que le salaire de référence est erroné, et que le salarié ne peut prétendre à des congés payés sur préavis.

***

En application de l’article L. 1234-1 du code du travail, et de l’article 310 de la convention collective applicable, la durée du préavis applicable est de deux mois.

Il est jugé que lorsque l’inaptitude a pour origine le manquement de l’employeur à ses obligations, celui-ci est redevable de l’indemnité compensatrice de préavis car il est considéré qu’il a empêché le salarié d’effectuer le préavis (Cass Soc, 3 mai 2018, 16-26.850).

Au regard des développements qui précèdent, il doit être considéré que tel bien le cas en l’espèce. En effet, si l’arrêt de travail pour maladie est antérieur à la modification du contrat de travail intervenue, celle-ci a rendu tout retour du salarié à son poste de travail inenvisageable, de sorte qu’il doit être considéré que l’inaptitude du salarié résulte, au moins partiellement, des manquements de l’employeur.

En l’occurrence, les parties n’ayant produit que les bulletins de salaires au titre des mois de juin 2017 et janvier 2018, le salaire mensuel moyen sera fixé conformément à la demande du salarié à 5 360,32 euros.

Partant, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 10 720,64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, celle-ci n’ouvrant pas droit à congés payés.

II.B.2 – Sur la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes du dispositif de ses écritures, le salarié sollicite la somme de 83 000 euros de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire « s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou subsidiairement nul ». Il précise avoir dû envisager une réorientation professionnelle en suivant une formation, mais subir une période de chômage.

Pour sa part, l’employeur relève que le salarié ne justifie pas de son préjudice, et demande l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

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Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

Etant rappelé qu’en cas de licenciement postérieur à la requête en résiliation judiciaire, celle-ci prend effet à la date du licenciement, il apparaît que le salarié justifie d’une ancienneté de 21 années complètes au jour du licenciement. Il n’est pas contesté que la société employait habituellement plus de onze salariés. Dès lors, l’indemnité est comprise entre 3 et 16 mois de salaire brut.

Le salarié ne justifie pas de sa situation postérieure au licenciement, si ce n’est qu’il a suivi une formation à l’EM [Localité 7] dans le cadre d’un contrat de formation professionnelle.

Au regard de ces éléments, des circonstances de la rupture du contrat de travail, de l’âge du salarié au moment de la rupture du contrat de travail (51 ans), il convient de fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 50 000 euros.

Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

III – Sur les autres demandes.

Le remboursement des allocations chômage éventuellement versées au salarié sera ordonné dans les conditions précisées au dispositif.

Le jugement entrepris sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes sur ces fondements.

L’équité commande de le condamner à payer au salarié la somme de 1 250 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 1 250 euros au titre de ceux d’appel.

Il sera en outre condamné aux entiers dépens de première instance comme d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 20 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [B] à la société [1] en toutes ses dispositions;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M. [B] à la société [1] et dit qu’il produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 25 janvier 2018 ;

Condamne la société [1] à payer à M. [B] les sommes suivantes:

—  2 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé ;

—  10 720,64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 250 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 8 janvier 2018;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [1] à [5] des indemnités de chômages versées à M. [B] du jour de son licenciement dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à France Travail ;

Condamne la société [1] à verser à M. [B] la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE