AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/02373 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OGV5

[Z]

Syndicat [1] [Localité 1]

C/

Société [2]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 08 Mars 2022

RG : 19/02521

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 25 FEVRIER 2026

APPELANTS :

[J] [Z]

né le 23 Mars 1968 à [Localité 2]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Murielle MAHUSSIER de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Alexandra MANRY, avocat au barreau de LYON,

Syndicat [1] [Localité 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Murielle MAHUSSIER de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Alexandra MANRY, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

SOCIETE [2]

RCS DE [Localité 2] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Caroline MO de la SARL SOCOS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 25 Novembre 2025

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 25 Février 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [Z] (le salarié) a été engagé le 27 avril 1992 par la société [3] par contrat à durée déterminée en qualité d’agent de production au coefficient 150, en application de la convention collective des industries chimiques.

La relation contractuelle s’est poursuivie selon un contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 1993.

Son contrat de travail a fait l’objet de transferts successifs : auprès de la société [4] à compter du mois de juin 2000, de la société [5] à compter du mois d’octobre 2004 et enfin auprès de la société [2] à compter du mois d’août 2012.

A compter de l’année 2000, le salarié a occupé différents mandats représentatifs et depuis 2008, ses mandats occupent la totalité de son temps de travail.

Suite à sa saisine par M. [Z], le conseil de prud’hommes de Lyon le 4 décembre 2012, a jugé que le salarié avait été victime de discrimination syndicale au cours de sa carrière au sein de la société [5]. Il a ordonné notamment son repositionnement au coefficient 235 à compter du mois de janvier 2009 et le versement des salaires correspondants depuis cette date.

Ce jugement a été confirmé par la cour d’appel de Lyon le 22 avril 2014.

En dernier lieu, M. [Z] exerce les fonctions de conducteur PVC P4, coefficient 250.

Le 2 octobre 2019, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir juger qu’il a été victime d’une discrimination syndicale ou, à tout le moins, d’une exécution déloyale de son contrat de travail, d’ordonner en conséquence son repositionnement au coefficient 300 à titre principal, ou 275 à titre subsidiaire, d’ordonner pour l’avenir la modification de son salaire de base et voir condamner la société [2] à lui verser les rappels de salaire, des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale, outre une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le syndicat [1] [Localité 1] est intervenu à la procédure aux fins d’obtenir la condamnation de la société [2] à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En outre, M. [Z] et le syndicat [1] demandent au conseil de prud’hommes d’ordonner l’affichage de la décision à intervenir à l’entrée de l’établissement de [Localité 1] pendant une durée de deux mois, avec astreinte.

La société [2] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 4 octobre 2019.

La société [2] s’est opposée aux demandes du salarié et du syndicat et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de M. [Z] au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 8 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

débouté M. [Z] et le syndicat [1] de toutes les demandes,

débouté M. [Z], le syndicat [1] et la S.A.S. [2] de leur demande de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

condamné M. [Z] aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 28 mars 2022, M. [Z] et le syndicat [2] ont interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d’infirmation en ce qu’ils ont été déboutés de toutes leurs demandes, ont été déboutés de leur demande de l’article 700 du code de procédure civile, ont été déboutés de leurs demandes plus amples ou contraires et en ce que M. [Z] a été condamné aux dépens.

Aux termes des dernières conclusions de leur avocat remises au greffe de la cour le 1er juillet 2025, M. [Z] et le syndicat [1] demandent à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Z] de toutes ses demandes et plus particulièrement :

Au titre de la discrimination syndicale,

infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande tendant à voir reconnaître qu’il était victime d’une discrimination syndicale,

infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande tendant à voir ordonner son repositionnement depuis le mois de juillet 2018, à titre principal au coefficient 300 et à titre subsidiaire, au coefficient 275,

infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de condamnation de la société [2] à lui verser :

rétroactivement au mois de juillet 2018, les rappels du salaire de base suivants :

dans l’hypothèse d’un repositionnement au coefficient 300 :

à titre principal, la somme de 18 738,44 euros à titre de rappel de salaire de base sur le fondement du 9ème décile moyen du salaire de base, outre la somme de 1 873,84 euros au titre des congés payés afférents (sauf à parfaire),

à titre subsidiaire, la somme de 17 819,66 euros à titre de rappel de salaire de base sur le fondement du niveau moyen du salaire de base par coefficient et par sexe, outre la somme de 1 781.97 euros au titre des congés payés afférents (sauf à parfaire),

à titre infiniment subsidiaire, la somme de 9 890,44 euros à titre de rappel de salaire de base sur le fondement du niveau moyen du salaire de base, outre la somme de 989,04 euros au titre des congés payés afférents (sauf à parfaire),

dans l’hypothèse d’un repositionnement au coefficient 275 :

à titre principal, la somme de 8 098,44 euros à titre de rappel de salaire de base sur le fondement du 9 ème décile moyen du salaire de base, outre la somme de 809,84 euros au titre des congés payés afférents (sauf à parfaire),

à titre subsidiaire, la somme de 4132.36 euros à titre de rappel de salaire de base sur le fondement du niveau moyen du salaire de base par coefficient et par sexe, outre la somme de 413.24 euros au titre des congés payés afférents (sauf à parfaire),

à titre infiniment subsidiaire, la somme de 2 498,44 euros à titre de rappel de salaire de base sur le fondement du niveau moyen du salaire de base, outre la somme de 249,84 euros au titre des congés payés afférents (sauf à parfaire)

pour l’avenir, à compter de la notification de la présente décision, l’attribution :

dans l’hypothèse d’un repositionnement au coefficient 300 :

à titre principal, le salaire de base correspondant du 9ème décile du salaire de base alloué, soit la somme de 3.192 euros, sauf à le mettre à jour conformément aux données publiées annuellement par la Société [2] pour l’établissement employant M. [Z],

à titre subsidiaire, le salaire de base correspondant au niveau moyen du salaire de base alloué par coefficient et par sexe, soit la somme de 3 102 euros, sauf à le mettre à jour conformément aux données publiées annuellement par la Société [2] pour l’établissement employant M. [Z],

50 000 euros nets de CSG/CRDS et de toutes charges sociales à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral, financier et de carrière subi au titre de la discrimination syndicale,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code procédure civile,

Au titre des demandes du syndicat [1] [Localité 1],

infirmer le jugement du 8 mars 2022 en ce qu’il a débouté le syndicat [1] [Localité 1] de ses demandes, à savoir 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession et 2 000 euros au titre de l’article 700

Au titre des dépens,

infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné M. [Z] aux entiers dépens de première instance,

Statuant à nouveau,

1- S’agissant de M. [Z],

juger que M. [Z] a été victime d’une discrimination syndicale ou, à tout le moins, d’une exécution déloyale du contrat de travail,

repositionner M. [Z] de la manière suivante, depuis le mois de juillet 2018 :

à titre principal, au coefficient 300,

à titre subsidiaire, au coefficient 275,

condamner la société [2] à verser, rétroactivement au mois de juillet 2018, les rappels du salaire de base suivants :

dans l’hypothèse d’un repositionnement au coefficient 300 :

à titre principal, la somme de 18 738,44 euros à titre de rappel de salaire de base sur le fondement du 9ème décile moyen du salaire de base, outre la somme de 1.873,84 euros au titre des congés payés afférents (sauf à parfaire),

à titre subsidiaire, la somme de 17 819,66 euros à titre de rappel de salaire de base sur le fondement du niveau moyen du salaire de base par coefficient et par sexe, outre la somme de 1 781.97 euros au titre des congés payés afférents (sauf à parfaire),

à titre infiniment subsidiaire, la somme de 9 890,44 euros à titre de rappel de salaire de base sur le fondement du niveau moyen du salaire de base, outre la somme de 989,04 euros au titre des congés payés afférents (sauf à parfaire) ;

dans l’hypothèse d’un repositionnement au coefficient 275 :

à titre principal, la somme de 8 098,44 euros à titre de rappel de salaire de base sur le fondement du 9ème décile moyen du salaire de base, outre la somme de 809,84 euros au titre des congés payés afférents (sauf à parfaire),

à titre subsidiaire, la somme de 4132,36 euros à titre de rappel de salaire de base sur le fondement du niveau moyen du salaire de base par coefficient et par sexe, outre la somme de 413,24 euros au titre des congés payés afférents (sauf à parfaire),

à titre infiniment subsidiaire, la somme de 2 498,44 euros à titre de rappel de salaire de base sur le fondement du niveau moyen du salaire de base, outre la somme de 249,84 euros au titre des congés payés afférents (sauf à parfaire) ;

ordonner pour l’avenir, à compter de la notification de la présente décision, l’attribution :

dans l’hypothèse d’un repositionnement au coefficient 300 :

à titre principal, le salaire de base correspondant du 9 ème décile du salaire de base alloué, soit la somme de 3.192 euros, sauf à le mettre à jour conformément aux données publiées annuellement par la Société [2] pour l’établissement employant M. [Z],

à titre subsidiaire, le salaire de base correspondant au niveau moyen du salaire de base alloué par coefficient et par sexe, soit la somme de 3 102 euros, sauf à le mettre à jour conformément aux données publiées annuellement par la société [2] pour l’établissement employant M. [Z],

ordonner l’application du salaire de base ainsi alloué aux autres sommes et cotisations subséquemment dues, de ce depuis le mois de juillet 2018,

ordonner la remise des bulletins de salaire afférents et des justificatifs de paiements auprès des organismes des cotisations dues,

ordonner le paiement des condamnations et l’attribution du coefficient alloué sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision, le Conseil se réservant la faculté de liquider ladite astreinte,

condamner la société [2] à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

50 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral, financier et de carrière subi,

2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance,

3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel,

2- S’agissant du syndicat [1] [Localité 1],

juger recevable, la demande d’intervention formulée par le syndicat [1] [Localité 1],

juger bien fondées, les demandes formulées par le syndicat [1] [Localité 1],

En conséquence,

condamner la société [2] au paiement des sommes suivantes :

10 000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en réparation de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession dont il assure la défense,

2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance,

3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel,

3- S’agissant tant de M. [Z] que du syndicat [1] [Localité 1],

ordonner l’affichage de la décision à intervenir à l’entrée de l’établissement de [Localité 1], dans le mois suivant la notification du jugement, et pendant une durée de 2 mois, et ce sous une astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement, le conseil se réservant la faculté de liquider ladite astreinte,

statuer ce que droit sur les dépens,

débouter la société [2] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 19 juin 2025, la société [2] demande à la cour de :

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 8 mars 2022,

En conséquence,

juger que M. [Z] n’a pas été victime de discrimination syndicale ou d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

juger que le syndicat [1] [Localité 1] n’a subi aucun préjudice ;

en conséquence, débouter M. [Z] et le syndicat [1] [Localité 1] de l’intégralité de leurs demandes ;

A titre reconventionnel,

condamner M. [Z] à payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 2 juillet 2025, et l’affaire a été évoquée à l’audience du 25 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la discrimination syndicale et l’exécution déloyale du contrat de travail

Pour contester le jugement en ce qu’il n’a pas reconnu la discrimination s’agissant de son évolution de carrière, le salarié soutient que la discrimination syndicale subie s’est manifestée essentiellement par :

— une évolution de carrière, du poste et du coefficient associé inférieur à celle de ses collègues:

— un salaire mensuel brut de base inférieur au salaire moyen alloué correspondant au même coefficient ;

— un traitement différencié dans la gestion des entretiens individuels annuels : absence d’entretien individuel annuel hormis les entretiens annuels d’exercice de mandat, l’absence de tout entretien à compter de 2021 ;

— le fait qu’il n’ait pas eu accès à une formation qualifiante, professionnalisante ou de nature à maintenir ses compétences ;

— la modification unilatérale et à son insu de ses codes de pointage ;

— un usage du pouvoir disciplinaire discriminatoire.

L’employeur conteste toute discrimination syndicale, estimant que les faits allégués au soutien de celle-ci ne sont pas établis ou sont expliqués par des éléments exempts de discrimination comme notamment le refus du salarié de participer aux entretiens des années 2019-2020, ses absences aux formations ou l’usage abusif ou détourné des codes de pointage ou de la messagerie électronique.

***

Selon les dispositions de l’article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndical ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail ; de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail.

De façon générale, selon les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

1-1- Sur l’évolution des coefficients

Le salarié soutient que :

il a subi une progression inférieure de son coefficient à celle de ses collègues en raison de son engagement syndical, compte tenu de sa sous-classification et des délais écoulés entre ses différentes évolutions de classification ; cette discrimination syndicale a déjà été reconnue une première fois par la cour d’appel de Lyon le 22 avril 2014, laquelle a ordonné son repositionnement ;

la société a refusé de traiter sa demande dans des délais raisonnables lorsqu’il a sollicité une réunion quant à son déroulement de carrière et a manqué de sérieux et de transparence.

Il remet en cause la validité du premier panel comparatif utilisé par la société et soutient que seul le second panel permet de comparer utilement son évolution.

Il estime que ses mandats représentatifs impliquent des responsabilités majeures ainsi que le développement de compétences variées, qui auraient du lui conférer le statut d’encadrement et donc lui permettre d’acquérir le coefficient 300, ou à tout le moins le coefficient 275.

La société [2], quant à elle, conteste toute discrimination syndicale relative à son évolution de carrière et soutient que le salarié a évolué conformément à ses collègues de travail aux motifs que :

au sein du premier panel présenté, la comparaison de l’évolution de M. [Z] aux salariés sélectionnés met en lumière l’absence de discrimination puisqu’il bénéficie d’une évolution de coefficient égale ou supérieure à la majorité des salariés (70%), ce qui est confirmé en 2021, 2022 et 2024 ;

elle a effectué une autre comparaison par un second panel, en prenant en compte la demande de modification du panel du salarié, qui démontre que 64% des salariés concernés ont évolué à un niveau inférieur ou égal à celui de M. [Z] ; elle a aussi actualisé ce panel en 2021, 2022 et 2024, confirmant l’absence de discrimination ;

le salarié a déjà bénéficié d’une évolution sur le coefficient 250 sur la base d’une valorisation des acquis obtenus lors de ses mandats, ce qui est mentionné dans son entretien individuel de 2017 ;

la classification 300 ou 275 ne peut lui être octroyée en tout état de cause, puisque ces classifications nécessitent son évolution sur des fonctions de chef de poste et qu’elles ne sont pas automatiques.

Elle réfute les contestations soulevées par le salarié s’agissant des panels, qu’elle estime valables, pertinents et étayés des éléments nécessaires pour analyser sa situation.

***

Dans le cadre spécifique d’une discrimination dans l’évolution de carrière, la comparaison s’effectue avec les salariés présentant une situation comparable à l’embauche, à savoir, des salariés recrutés à une date d’entrée concomitante (plus ou mois deux ans) et à qualification comparable (cass soc 5 avril 2023 n°21-25.838).

Il a jugé par arrêt de la cour d’appel de céans du 22 avril 2014, arrêt ayant acquis force de chose jugée, que le salarié avait fait l’objet d’une discrimination syndicale dans son évolution de carrière pour la période de 2000 à 2009 ayant donné lieu à une repositionnement au coefficient 235 à compter du mois de janvier 2009 alors qu’il était employé par la société [5].

L’existence de discriminations syndicales concernant d’autres salariés au sein de la société [5] ne saurait induire nécessairement l’existence d’une discrimination syndicale dont M. [Z] serait la victime.

La cour devra vérifier si postérieurement à la période examinée par la cour jusqu’en 2012, la discrimination constatée préalablement a perduré, peu important soit la composition de la direction générale dès lors que le contrat a été transféré de la société [5] à la société [2] dans le cadre des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail en dehors de toute procédure collective.

Ainsi, le salarié embauché en avril 1992 au coefficient 150, a évolué comme suit :

— novembre 1992 : coefficient 160

— novembre 1994 : coefficient 175

— décembre 1997 : coefficient 190

— juin 1999 : coefficient 205

— mars 2011 coefficient 235 rétroactivement attribué à compter de janvier 2009 par la juridiction prud’homale confirmée par la cour d’appel

— juillet 2015 : coefficient 250 au poste de conducteur polymération 4

Il n’a jamais accédé aux coefficients 300 ou 275.

Au soutien de sa démonstration, le salarié se compare à un panel de 13 salariés comprenant les noms des salariés retenus dans le cadre de la première procédure en discrimination travaillant dans le même atelier et il y ajoute 3 autres salariés s’agissant de délégués syndicaux centraux des autres organisations syndicales de l’entreprise.

Les bilans sociaux du site de [Localité 1] relatifs aux appointements de base en moyenne par coefficient mentionnent la répartition des effectifs concernés par coefficient et la moyenne de l’ancienneté pour chacun des coefficients. Or ce n’est pas par rapport à une moyenne d’ancienneté que la comparaison doit être effectuée en sorte qu’ils ne sont pas opérants à ce niveau de la discussion.

En ce qui concerne le panel de comparaison du salarié et avalisé par l’employeur (Pièce 54 de l’employeur) comprenant outre M. [Z], 13 autres salariés : MM [H], [L], [Y], [U], [M], [T], [B], [I], [W], [V], [O], [K] et [Q], entrés au sein de la société à l’atelier PVC entre 3 ans avant et 3 ans après l’embauche du salarié en 1992, il apparaît que :

— en 2009 correspondant à la date d’accession rétroactive du coefficient 235, le salarié était situé dans le groupe médian des coefficients de l’atelier (235 comprenant 4 autres salariés) avec 7 salariés au coefficient inférieur 225 et deux autres aux coefficients supérieurs de 250 et 275 ;

— en 2012, 9 salariés dont l’intéressé bénéficiaient du coefficient 235 et les 5 autres les coefficients supérieurs (4 à 250 et 1 à 275) ;

— en 2014, 7 salariés donc M. [Z] bénéficiaient du coefficient 235 et les 7 autres des coefficients supérieurs (6 à 250 et 1 à 275),

— en janvier 2015, les 7 salariés au coefficient 235 y sont demeurés alors que sur les 6 salariés au coefficient 250, 2 progressaient au coefficient 275, le salarié faisant alors partie du groupe le plus important mais correspondant à celui du coefficient le plus bas du panel;

— en 2016, le salarié qui était passé au coefficient 250 se retrouvait de nouveau dans le groupe médian comprenant 5 salariés, 5 autres étant demeurés au coefficient 235 et 4 autres étant situés aux coefficients 275 (3) et 300 (1) ;

— en 2018, il se situait toujours dans le groupe mendian comprenant 6 salariés au coefficient 250 avec 4 salariés situés en dessous au coefficient 235 et 4 autres aux coefficients supérieurs, sans modification par rapport à 2016 pour ces derniers ;

— en 2019, le groupe de salariés au coefficient 250 restait à 6 alors que le groupe composant le coefficient inférieur de 235 diminuait à 3 salariés, le groupe supérieur demeurant stable avec 5 salariés dont un continuait de progresser au coefficient 325 ;

— il n’y a pas eu de progression particulière au cours des années 2020 et 2021 ;

— en 2022, le salarié est demeuré dans le groupe de salariés le plus important en nombre, situé au coefficient 250 – 6 salariés- avec toujours 3 salariés situés en dessous au coefficient 235 et 5 autres au-dessus, aux coefficients 275 (3), 300 (1) et 325 (1),

— en 2024, la répartition des salariés s’est faite à raison de 2 au coefficient 235, 5 au coefficient 250 (dont l’intéressé), 5 au coefficient 275 et 1 au coefficient 360.

Il s’infère de ces éléments que le salarié, s’il a progressé en 2015/2016, a stagné depuis lors au même titre que ses autres collègues dont un seul est passé au coefficient 275 en 2019.

Par ailleurs, le salarié qui est passé du coefficient 235 au coefficient 250 au bout de 6 ans a progressé plus vite que la majorité des salariés, 7 salariés étant restés entre 7 ans et 15 ans au coefficient 235 alors que 4 seulement ont progressé plus rapidement (entre 2 et 4 ans).

En ce qui concerne le temps passé au coefficient 250, le panel fait apparaître que, pour ceux qui ont accédé au coefficient 275, il a fallu de 6 à 11 ans pour 5 des 6 salariés concernés (6 ans pour 3, 7 ans pour 1 et 11 ans pour 1) et 1 seulement n’y est demeuré qu’une année. En 2024, le salarié y était depuis 9 ans, sans dépasser le maximum de 11 années.

L’évolution de carrière s’appréciant au sein de l’établissement ou la société d’appartenance selon les accords internes, la comparaison avec d’autres délégués syndicaux centraux est susceptible d’être pertinente dès lors qu’ils appartiennent à la même catégorie professionnelle et qu’ils sont entrés à une date concomitante à celle du salarié avec une formation similaire.

En l’espèce M. [N] qui est entré en 1998 au sein de l’entreprise sera exclu du panel puis que son embauche n’était pas concomitante à celle de M. [Z] en 1992.

Sur les deux autres délégués syndicaux MM [E] et [R], entrés respectivement en 1990 et 1992, M. [E] qui avait été embauché en qualité de technicien PVC n’avait pas la même formation que M. [Z] qui était rentré en qualité d’agent de production. En effet, ce poste nécessitait un Bac + 2 et une expérience en fabrication au moins 5 ans. Ainsi le salarié ne peut se comparer à ce dernier.

M. [R] a été embauché comme opérateur posté PVC au coefficient 175 est comparable à celle de M. [Z] qui a débuté au coefficient 160 au poste d’agent de production.

Néanmoins, le coefficient atteint en 2024 par M. [R] n’a pas été communiqué par le salarié qui ne l’a pas même sollicité à l’entreprise, s’étant contenté de demander le salaire de base de son panel et les éléments salariaux des délégués centraux visés. Il ne saurait donc faire grief à la société de ne pas avoir communiqué leur évolution de carrière portant sur les coefficients.

Ainsi, il n’établit pas de différence entre ce délégué central et lui-même.

Il est rappelé que le salarié revendique le coefficient 300 et subsidiairement le coefficient 275.

Aux termes de la convention collective nationale applicable,

— le coefficient 300 correspond à :

pour l’agent de maîtrise : agent assurant l’encadrement d’un groupe comportant plusieurs agents de maîtrise de classification inférieure. Il est responsable de l’organisation et de la répartition du travail. Il participe à l’élaboration des consignes et veille à leur application.

pour le technicien : agent dont la compétence acquise lui permet d’intervenir dans des cas inhabituels ou difficiles. Il est apte à proposer des modifications des méthodes ou des procédures existantes.

— le coefficient 275 correspond à :

pour l’agent de maîtrise : agent assurant l’encadrement d’un groupe comportant un ou plusieurs agents de maîtrise de classification inférieure dont il coordonne et contrôle l’activité. Il veille à l’application des consignes. Dans le cadre des instructions reçues, il peut avoir à prendre des décisions ayant des répercussions sur les programmes et les coûts.

pour le technicien : agent ayant des connaissances et une expérience lui permettant d’adapter ou de proposer à des situations nouvelles des moyens ou méthodes déjà appliquées dans d’autres cas. Il peut être appelé, dans sa spécialité, à assurer une assistance technique et à contrôler des agents de classification inférieure.

Le salarié soutient que ses fonctions syndicales qui impliquent une prise de responsabilités majeures auraient dû à elle seules lui conférer le statut d’encadrement.

Le salarié qui assurait la fonction de délégué syndical central avait pour rôle de :

— d’une part, coordonner l’activité [6], en lien avec la fédération, au périmètre de l’entreprise, composée de plusieurs établissements ; la [6] étant composée de syndicats d’établissements/entreprises indépendants, il impulse et organise l’action syndicale commune et concertée décidée par la Fédération ainsi que par les syndicats du périmètre concerné ; il est garant du respect des règles de vie [6] des syndicats et le relais entre la Fédération et les syndicats de son périmètre ;

— d’autre part, représenter la [6] auprès de la direction au périmètre d’une entreprise composée de plusieurs établissements ; il conduit les négociations collectives, il a la capacité d’engager la [6] en signant des accords collectifs à son périmètre.

Ces fonctions représentatives qui lui confèrent des fonctions de représentation et de coordination des divers syndicats locaux de son périmètre étaient à prendre en considération, sans pour autant qu’elles soient déterminantes de sa classification.

Il s’ensuit que la stagnation en matière de coefficient professionnel est avérée.

1-2- Sur l’évolution de salaire

L’examen du panel comparatif des 13 salariés précédemment visé, étant considéré qu’il s’agit du seul panel utile, fait apparaître que :

— le salarié a bénéficié tous les ans d’une augmentation de sa rémunération, sauf au cours des années 2013 et 2014 ;

— en 2012, 7 salariés avaient une rémunération supérieure à la sienne et 6 inférieure ;

— en 2015, 9 salariés avaient une rémunération supérieure à la sienne et 4 inférieure ;

— en 2018, 7 salariés avaient une rémunération supérieure à la sienne et 6 inférieure ;

— en 2019, 6 salariés avaient une rémunération supérieure à la sienne et 7 inférieure à la sienne;

— en 2021, 5 salariés avaient une rémunération supérieure à la sienne et 8 inférieure ;

— depuis 2122, le groupe des salariés ayant une rémunération supérieure à la sienne a augmenté de 6 à 7 alors que le groupe des salariés ayant une rémunération inférieure a diminué de 7 à 5 avec notamment le départ à la retraite d’un de ses collègues ;

Le salarié soutient qu’il a tenté de solliciter l’application de la loi Rebsamen dès le mois de janvier 2017, sans préciser ce qu’il reproche exactement à la société ne met pas la juridiction en mesure d’assurer son contrôle.

Il est au demeurant constaté que, la direction de la société a reconnu le 21 novembre 2018 que l’évolution de son salaire de base de 21,43% sur la période 2010/2018 était inférieure à l’évolution moyenne des salaires des panels alors constitués, le premier intégrant 17 salariés, constitué de tous les salariés présents en 2018 et ayant été embauchés au sein de l’atelier PVC dans une période courant de 3 ans avant à après son embauche et le second intégrant 13 salariés dont 9 faisaient partie du panel n°1 reprenant le panel pris en considération par la juridiction prud’homale lors du premier litige, sans intégration des trois délégués syndicaux compte tenu de leur ancienneté et de leurs affections à l’embauche. Elle lui a alors attribué une augmentation de 42 euros par mois à compter de décembre 2018 et lui a versé une prime exceptionnelle de 2500 euros correspondant à l’écart cumulé en sa défaveur.

Le salarié ne saurait donc prétendre d’une part, que la société a refusé de manière transparente et contradictoire à tout examen sérieux de sa situation et d’autre part que, le versement de la prime n’avait pas d’incidence sur ses cotisations aux régimes sociaux, s’agissant d’une somme de nature salariale.

En outre, la cour a également exclu du panel les délégués syndicaux avec lesquels la comparaison était revendiquée.

Ces éléments n’établissent aucunement une différence de traitement en matière salariale par rapport à ses collègues, la société ayant rétabli le salarié dans la moyenne des salaires en 2018/2019 et compensé le manque à gagner qu’elle avait constaté, ce dernier se trouvant dans les salaires médians du panel de comparaison.

1-3- Sur les entretiens obligatoires

Le salarié soutient avoir subi une discrimination au regard de la tenue des entretiens obligatoires

dans la mesure où :

il n’a pas bénéficié d’un suivi particulier, ni d’un dispositif de maintien des compétences, en violation des dispositions internes applicables ;

s’agissant des entretiens individuels, il n’a bénéficié que d’entretiens annuels d’exercice de mandat sans bénéficier d’entretien individuel annuel à l’instar des autres salariés, puisque seule son attitude syndicale a été appréciée lors des entretiens réalisés, faisant l’objet de vives critiques, et seuls des objectifs en lien avec les mandats lui ont été fixés ; à compter de 2018 jusqu’en 2021, il n’a bénéficié d’aucun entretien ;

la société n’a pas mis en oeuvre loyalement les entretiens professionnels à son égard et ne les a pas réalisés avec sérieux.

La société soutient, quant à elle, que :

les références à ses missions de représentant du personnel lors de ses entretiens annuels ne peuvent lui être reprochées et ne sont pas illicites puisqu’il s’agit d’une application des dispositions conventionnelles applicables, notamment l’avenant du 25 juin 2017, et compte tenu du fait que son activité était dévolue totalement à l’exercice de ses mandats ;

le contenu des entretiens ne témoigne d’aucune discrimination, ni de critiques de principe à l’égard du salarié ;

le salarié a fait l’objet d’un suivi spécifique pour organiser le maintien de ses compétences, mentionné dans son entretien annuel de 2018, et des points de carrière lui ont été proposés, systématiquement refusés par ce dernier ;

concernant l’absence d’entretien pour les années 2019-2020, le salarié a lui-même refusé d’assister à ceux-ci.

***

Les dispositions conventionnelles issues de l’accord relatif au dialogue social, au droit syndical et à la représentation du personnel au sein de la société [5] signé les 3 février 2011 prévoyaient un dispositif de suivi de carrière visant à garantir l’égalité de traitement entre les salariés mandatés et salariés non mandatés mettent en oeuvre :

— un suivi particulier visant notamment à prendre en compter et valoriser les acquis obtenus lors du mandat dans l’évolution professionnelle et assurer au salarié mandaté une évolution de sa rémunération outre pour le salarié mandaté qui le souhaite, une évolution professionnelle compatible avec ses compétences en privilégiant une évolution de carrière basée sur l’activité professionnelle et en distinguant deux types de mandats, ceux dont l’activité représentative excède 60% du temps de travail et ceux dont cette activité est inférieure à égale à 60%. :

— un maintien des compétences et qualification professionnelle par le bénéfice comme les autres salariés des formations prévues au plan de [5] ;

— des entretiens au cours du mandat :

l’entretien individuel annuel à l’instar de tous les salariés, portant uniquement sur son activité professionnelle, avec un point sur l’année écoulée, la définition des objectifs à atteindre pour l’année à venir et un plan de formation ;

un entretien annuel d’exercice de mandat syndical : tout salarié mandaté peut bénéficier d’un entretien formalisé avec le responsable des ressources humaines de son établissement pour aborder les conditions d’exercice du mandat, recenser les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice de celui-ci, de rechercher des solutions adaptées et aménagements nécessaires et permettant également de faire le point sur l’évolution de carrière ;

un entretien de fin de mandat à la fin de chaque mandat ;

un suivi particulier pour les salariés mandatés sur liste de salariés mandatés le nécessitant, s’agissant d’une liste définie lors d’une réunion annuelle organisée par la direction avec, selon le niveau, chaque délégué syndical d’établissement ou chaque délégué syndical central ;

L’avenant à accord relatif au dialogue social, au droit syndical et à la représentation du personnel au sein de la société [2] du 25 juin 2014, a annulé et remplacé l’ensemble des dispositions de l’accord du 3 février 2011 pour l’ensemble des établissements [2]

en prévoyant que :

'l’évolution professionnelle des représentants du personnel est déterminée selon les règles et principes de gestion de carrière de [2] appliquées dans leur établissement à tous les salariés, sur la base de leurs compétences et de leurs qualifications professionnelles.

Toute personne titulaire d’un mandat syndical ou électif doit s’efforcer de maintenir et développer le niveau de ses compétences et qualifications professionnelles.

Compte tenu de la part importante de l’activité syndicale dans leur temps de travail, un examen annuel de l’évolution de carrière et de la rémunération des salariés dont l’activité syndicale excède 60% de leurs temps de travail sera réalisé annuellement par le responsable des ressources humaines de l’établissement. Cet entretien aura notamment pour objectif d’échanger sur les éventuels aménagements de poste nécessaires, sur l’évolution de la carrière etc.

Le suivi de carrière des représentants du personnel assurant un mandat local est assuré par la direction de leur établissement. Le suivi de carrière du délégué syndical central est assuré par le responsable des ressources humaines de son établissement et la direction des ressources humaines en central.

A l’instar de tous les salariés [2], l’entretien individuel annuel reste pour le salarié mandaté un moment privilégié d’échange avec sa hiérarchie. Avec lui, il fera le point sur l’année écoulée : ses réalisations, l’atteinte de ses objectifs professionnels, ses compétences et ses formations accomplies.

La direction générale réaffirme son attachement au respect du principe d’équité dans la gestion de carrière des salariés mandatés notamment concernant l’évolution professionnelle.'

Selon l’accord du 26 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle dans la branche des industries chimiques, a été mis en place au bénéfice de publics prioritaires dont les délégués syndicaux et élus du personnel un dispositif d’actions prioritaires :

— qui permettent d’élever le niveau de qualification des salariés et de favoriser le développement de leurs compétences ;

— relatives au développement de la formation dans le domaine de la sécurité prévues dans les accords portant sur l’amélioration des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité conclus dans la branche ;

— qui permettent d’obtenir un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou un certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) des industries chimiques ;

— qui permettent d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel inscrit au registre national des certifications professionnelles (RNCP), notamment par la VAE, ou inscrit à l’inventaire ;

donnant au personnel d’encadrement un rôle essentiel dans l’information, l’accompagnement et la formation des salariés et dans l’élaboration du projet professionnel de ces salariés notamment dans le cadre des entretiens professionnels.

Ainsi au titre de l’information et orientation tout au long de la vie, il est prévu:

— un entretien professionnel

Conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail, dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, les salariés bénéficient, a minima, tous les 2 ans, d’un entretien professionnel avec leur employeur consacré à leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Cet entretien doit s’intégrer dans les dispositifs RH mis en place par les entreprises sans pour autant se confondre avec les entretiens annuels d’évaluation.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée de 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :

' suivi au moins une action de formation ;

' acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;

' bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

L’OPIC mettra à disposition des entreprises, notamment des PME-TPE, des outils facilitant la mise en place de cet entretien professionnel (guide et supports d’entretien) d’ici fin 2015.

— un bilan de compétences,

— la possibilité d’un conseil en évolution professionnelle

La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 a instauré à L.6315-1 du code du travail, l’obligation d’entretien bisannuel ne portant pas sur l’évaluation du travail ainsi que l’obligation d’entretien professionnel tous les six ans, faisant un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel, permettant le suivi au moins d’une action de formation, de l’acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et permettant d’apprécier s’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Il résulte des pièces versées aux débats que les entretiens individuels d’évaluation (EAI) effectués annuellement au cours des années 2015 à 2018, portaient non pas sur son activité professionnelle mais uniquement sur son activité en qualité de salarié mandaté, ce qui conforme au dispositif de l’accord de 2014 applicable pour cette période, dès lors qu’il est constant que le salarié n’avait plus d’activité professionnelle compte tenu de ses mandats.

Néanmoins, la société s’est livrée à une appréciation du comportement et capacités démontrées dans l’exercice de l’activité syndicale et représentative du salarié notamment en 2014, 2015, 2016 et 2017. Ce n’est qu’en 2018 qu’elle a cessé cette évaluation des comportements et capacités démontrées dans l’exercice des mandats.

Elle lui avait également fixé des objectifs en lien avec ses mandats comme la contribution à l’organisation du processus électoral en vue du renouvellement des instances locales dans un souci de consensus et d’efficacité, outre de veiller à ne pas causer de préjudice technique ou économique au site de [Localité 1] et à la société dans le cadre des éventuelles actions nationales menées au cours du second semestre 2017 (EIA 2017) ; et avait noté l’absence d’atteintes d’objectifs ou une atteinte partielle, (EIA 2018) en raison d’une démarche de contestation de la part de son organisation syndicale et de l’appel à la grève de cette dernière en septembre 2017 ayant conduit à deux mouvements de grève qui ont engendré un arrêt des installations PVC et des pertes de production, au mépris tant du dispositif interne ne prévoyant en ce qui concerne l’appréciation des objectifs que l’atteinte des objectifs professionnels, même si l’examen des compétences dans le cadre des mandats est nécessaire pour celui du parcours professionnel.

Or la cour note que les compétences en matière de management n’ont aucunement été évaluées, au motif qu’il n’y avait pas lieu à cet examen, alors même que le salarié était délégué syndical en local et en central, impliquant capacité à prendre des décisions, à motiver et à développer l’esprit d’équipe, à anticiper, à former, à régler des conflits, à piloter des axes de progrès relevant des aptitudes au management, exercées dans le cadre de compétences en matière de coordination des divers syndicats locaux de son périmètre, de l’impulsion et l’organisation de l’action syndicale commune et concertée par la Fédération et par les syndicats locaux de son périmètre.

Le salarié n’a plus fait l’objet d’évaluation individuelle annuelle et entretien professionnel au cours des années 2019, 2020 et 2021 mais en a de nouveau bénéficié de 2022 à 2025.

Le salarié n’a pas bénéficié de l’entretien de l’article L.6315 des 6 ans en 2020 ni de l’entretien professionnel bisannuel au cours de la même année. Les faits sont établis.

1-4- Sur la formation

M. [Z] soutient qu’il n’a pas eu accès à une formation qualifiante, professionnalisante ou, à tout le moins, de nature à maintenir ses compétences et ce en raison notamment de l’absence d’entretiens professionnels durant lesquels de telles demandes sont formulées et validées.

La société soutient que le salarié ne peut invoquer l’absence de formation qualifiante comme témoignant d’une discrimination syndicale puisqu’il est lui-même à l’origine de l’absence de formation. Elle fait valoir qu’il a bénéficié des mêmes opportunités que les autres salariés de l’entreprise et que les entretiens individuels réalisés en 2014, 2017, 2018 démontrent la volonté de la société de maintenir ses compétences professionnelles malgré l’exercice à temps plein de ses missions syndicales.

***

Selon l’article L.6111-1 du code du travail, il est prévu que la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

L’article L. 6321-1 du code du travail fait obligation à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, en veillant notamment au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Le salarié a bénéficié de formations annuelles régulières jusqu’en 2011. Contrairement à ce qu’il prétend, le salarié a bénéficié de formations en novembre 2015 (recyclage HSE) outre en avril 2016 (CFESS) et en avril 2017 (CFESS). Il n’en a pas bénéficié en 2014,2019, 2020, 2021.

L’absence de formation pendant 4 années est établie.

1-5- Sur l’ingérence et de modification unilatérale des codes de pointage

Le salarié soutient que la société a opéré une modification unilatérale et à son insu de ses codes de pointage ainsi que de ceux de plusieurs élus, induisant une perte de salaire et participant à la discrimination syndicale.

La société conteste toute discrimination sur ce point et soutient que M. [Z] utilisait les codes de pointage pour bénéficier d’avantages indus, pratique à laquelle il a été alerté par la société. Elle fait valoir qu’ainsi, la situation visée avait pour seul but de permettre une application juste et réelle du pointage et que le salarié n’a subi aucun désavantage.

***

Il est établi que le salarié qui enregistrait ses heures de réunion forfaitairement, soit 4 heures pour toute durée inférieure à une demi-journée et 8 heures pour toute réunion supérieure à une demi-journée, sans pour autant qu’il justifie d’un usage ou d’une entente en la matière, a vu ses codes de pointage modifiés par la société. Les faits sont établis.

1-6- Sur l’usage discriminatoire du pouvoir disciplinaire

Le salarié soutient qu’en suspendant l’usage de la messagerie électronique du syndicat [6] en mars 2016 puis en la fermant en septembre 2017, la société [2] a entravé son droit syndical et a traité de manière moins favorable le syndicat [6] puisque des faits similaires de ceux pour lesquels le syndicat [6] a été sanctionné sont tolérés pour les autres syndicats.

La société réfute toute discrimination sur ce point aux motifs que la messagerie électronique de la [6] a été suspendue puis supprimée en raison du non-respect par M. [Z] des règles internes applicables dans le cadre de sa communication avec les salariés, lesquelles lui avaient été rappelées. Elle fait valoir que ces sanctions étaient prévues par l’accord sur le droit syndical.

L’accord d’entreprise du 25 juin 2014 prévoyait en son point 2.2 relatives aux modalités d’utilisation de la messagerie par les instances représentatives du personnel, que l’information collective des salariés par voie électronique est assurée par les sites intranet syndicaux et que les salariés souhaitant être alertés de la présence de nouvelles informations syndicales sur les sites intranets syndicaux ont la possibilité de s’inscrire auprès des administrateurs pour intégrer une liste de diffusion automatique, qu’en dehors de ce cas, tout autre envoi collectif à un groupe de salarié est proscrit et que la diffusion d’un message à l’ensemble des salariés est interdite. En cas de non-respect de ces dispositions, l’application des sanctions prévues à l’article 5 du présent accord est prévue, soit la suspension de la boîte mail.

Le 17 mars 2016, le salarié a envoyé un mail avec un tract syndical en diffusion générale à l’ensemble du personnel et il a fait l’objet d’une suspension de trois mois de son adresse de messagerie utilisée.

Le 12 septembre 2017, le salarié a envoyé un autre courriel en diffusion générale à l’ensemble du personnel. La société l’a convié par mail du 14 septembre 2017 à un entretien le 22 septembre suivant afin d’échanger sur cet incident et dès le 15 septembre, il a de nouveau adressé un tract syndical à l’ensemble des salariés du site et l’adresse mail [Courriel 1] a fait l’objet d’une fermeture.

Le salarié qui prétend à une inégalité de traitement par rapport aux autres syndicats ne donne aucune précision sur les syndicats auxquels il se compare et l’existence de faits similaires émanant de ceux-ci. Il s’ensuit qu’aucune différence de traitement n’est établie entre la [6] et d’autres syndicats.

Le 9 juillet 2020, le salarié a diffusé par voie de messagerie aux salariés de l’entreprise un tract de la coordination [6]. Il lui était alors demandé par courriel du 13 juillet 2020, de respecter ce qui avait été dit. Le fait est établi.

Le salarié qui soutient avoir fait l’objet de propos diffamatoire en ce qu’il aurait été mis en cause dans l’arrêt des installations de production d’éthylène dans une entreprise tierce du sud de la France ne produit pas d’autre élément que son courrier adressé au directeur général pour ce plaindre de cela, sans le corroborer par des éléments extrinsèques. Il ne prouve donc pas la réalité de propos diffamatoire contre lui. Le fait ne sera pas retenu.

Par ailleurs, la suspension puis la fermeture du site intranet syndical pour le salarié consécutive au non-respect des règles d’utilisation de celle-ci, ne constitue pas une entrave, tout autre mode de communication demeurant ouvert.

2- La stagnation du coefficient professionnel du salarié, l’évaluation de l’exercice de ses mandats syndicaux au sein de l’entreprise dans le cadre des entretiens annuels, l’absence d’évaluation professionnelle de ses capacités de management au regard de l’exercice syndical exercé, l’absence de formation sur quatre années, la modification unilatérale de ses codes de pointage outre le rappel du respect de l’accord d’entreprise sur l’usage de la messagerie électronique le 13 juillet 2020 laissent présumer de discrimination syndicale.

3- Sur les explications données par l’employeur

3-1- L’absence d’évaluation individuelle annuelle au cours des années 2019, 2020 et 2021 est objectivement justifiée par un élément exempt de discrimination, à savoir le refus du salarié d’y procéder en l’absence du directeur des ressources humaines en central. En effet, si le suivi de carrière est assuré pour le délégué syndical central par le responsable des ressources humaines de son établissement et la direction des ressources humaines en central, il n’en demeure pas moins que l’EIA annuel n’avait pas pour but de réaliser ce suivi de carrière, les dispositions conventionnelles internes ne prévoyant pas de périodicité particulière, ni même une obligation distincte des obligations légales sauf en cas d’évolution significative du volume d’heures de délégation, ce qui n’était pas le cas du salarié. Ainsi, l’absence d’EIA pour les années 2019 à 2021 est justifiée par l’exigence du salarié de voir présent le responsable des ressources humaines de l’établissement et le directeur des ressources humaines en central pour y procéder.

L’absence d’entretien professionnel bisannuel et des six ans en 2020 est expliquée objectivement par un élément exempt de discrimination syndicale dès lors que le salarié exigeait la présence

3-2- L’employeur explique objectivement l’absence de bénéfice d’une formation au cours des années 2019 à 2021 par le refus d’entretien individuel annuel pour chacune des années précédentes (N-1) imputable au salarié et l’absence de toute demande du salarié de suivre de telles formations, en ce qu’il lui avait indiqué que son emploi du temps ne lui permettait difficilement de pouvoir suivre des formations au poste de travail et qu’il ne souhait plus faire de poste, alors même que l’employeur avait identifié des besoins en formation pour maintenir sa capacité à tenir le poste de conducteur Poly 4 en autonomie en 2018.

Aucun besoin de formation n’avait été identifié ou défini par le salarié lui-même au cours des EIA de l’année 2014, en indiquant notamment en 2015 qu’il s’épanouissait dans ses mandats actuels et n’avait pas mené de réflexion particulière à ce jour sur la suite de sa carrière.

Ainsi l’employeur explique objectivement par des éléments exempts de toute discrimination les raison de l’absence de formation en 2014, 2019 à 2021.

3-3- Comme il a été exactement considéré par le conseil de prud’homme, le salarié ne respectait pas les consignes de la société ni l’accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical pris en son article 3 sur les modalités de gestion des heures de réunion sur l’initiative de la direction, en enregistrant les heures de présence en réunion supérieures à la réalité le faisant bénéficier d’une rémunération indue. Il s’ensuit que les faits de modification unilatérale des codes de pointage sont expliqués objectivement par des éléments exempts de toute discrimination.

3- 4- Il est constant que courant mars 2020, il avait été convenu avec les organisations syndicales, que compte tenu de la crise Covid, l’envoi de tracts par la voie de la messagerie serait toléré sous réserve que cet usage soit raisonnable.

Or en juillet 2020, le confinement ayant pris fin, la tolérance avait nécessairement pris fin, en sorte que la demande du 13 juillet 2020 émanant de la direction à l’intention du salarié afin qu’il respect l’accord est objectivement expliquée par des éléments exempts de discrimination.

Par ailleurs, la suspension puis la fermeture du site intranet syndical est expliquée objectivement par les manquements du salarié au dispositif d’utilisation de ce site.

3-5- La société n’apporte aucune explication objective exempte de toute discrimination syndicale à l’absence d’appréciation des compétences du salarié en matière de management alors qu’elle était utile à l’appréciation de ses possibilités de passage à un coefficient supérieur et à l’appréciation de son parcours professionnel, et qu’elle s’est permise dans le même temps de procéder à l’appréciation du comportement et capacités démontrées dans l’exercice de l’activité syndicale et représentative du salarié notamment en 2014, 2015, 2016 et 2017, en lui fixant des objectifs.

L’assertion de la société selon laquelle, au sein de l’atelier PVC l’évolution au coefficient 275 est dépendante de l’évolution au poste de chef de poste, est contredite par le panel qui permet de considérer que ce passage de coefficient peut avoir lieu sur un poste de 'chef de poste adjoint’ soit directement soit par un passage préalable au coefficient 250. Ce faisant le système d’avancement en fonction du poste n’est pas aussi rigide que prétendu par la société et celle-ci n’explique pas par des éléments objectifs la stagnation du salarié au coefficient 250.

En définitive, le salarié a subi une discrimination syndicale dans son évolution de carrière. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a dit que M. [Z] n’avait pas été victime d’une discrimination syndicale.

Sur la réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, le salarié soutient avoir subi un préjudice psychologique, financier ainsi que moral en raison de la discrimination opérée par la société [2] et sollicite la somme de 50 000 euros en réparation.

La société soutient que le salarié n’apporte aucun élément démontrant la réalité et l’étendue de son préjudice, d’autant que le décalage subi antérieurement à 2018 a été déjà réparé par une mesure d’augmentation individuelle et l’octroi d’une prime.

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1- Sur le préjudice moral

La discrimination syndicale a causé au salarié un préjudice moral qui sera réparé par la somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de toute demande de dommages-intérêts à ce titre.

2- Sur le préjudice financier et la demande de repositionnement

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de repositionnement, le salarié soutient qu’il devrait être positionné, à titre principal, au coefficient 300 ou, à tout le moins, au coefficient 275, depuis le mois de juillet 2018, compte tenu de la valorisation de ses compétences acquises dans le cadre de ses mandats et du retard constaté dans l’évolution de sa carrière en raison de la discrimination subie.

La société s’oppose à cette demande aux motifs qu’il n’existe pas d’anomalies dans son évolution et que le coefficient 275 ou 300 ne correspond pas à son poste de conducteur Poly 4, de sorte que lui octroyer un tel coefficient créerait une inégalité de traitement avec les autres salariés occupant ce poste.

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Si le salarié a subi une discrimination dans l’évolution de carrière constatée à ce jour, celle-ci n’était pas encore caractérisée en 2018, trois ans seulement après l’accession au coefficient 250, mais l’est à compter de ce jour.

Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande de repositionnement aux coefficient 300 et subsidiairement 275 à compter du mois de juillet 2018 et de ses demandes salariales subséquentes.

En revanche, il convient d’ordonner le repositionnement de ce dernier au coefficient 275, s’agissant du seul coefficient auquel il peut prétendre au regard du panel de comparaison, à compter de ce jour et pour l’avenir, sans qu’il y ait lieu à rappel de salaire et aux demandes subséquentes outre à prononcer une astreinte.

Sur la demande de dommages et intérêts du syndicat

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession dont il assure la défense, le syndicat [6] soutient avoir subi un préjudice en raison de la discrimination syndicale subie par l’un de ses membres, réitérée et menée publiquement, ayant eu pour conséquence une moindre adhésion des salariés et affectant directement ses ressources ainsi que son image.

La société [2] soutient que le syndicat [6] ne justifie pas d’un préjudice propre qui fonderait sa demande d’indemnisation et n’apporte aucun élément à l’appui de ses affirmations. Elle conteste toute discrimination envers M. [Z].

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Aux termes de l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Il en résulte qu’un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l’existence d’une irrégularité commise par l’employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d’égalité de traitement et demander, outre l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l’intérêt collectif de la profession, qu’il soit enjoint à l’employeur de mettre fin à l’avenir à l’irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte.

En l’occurrence, la discrimination syndicale constatée précédemment a porté atteinte à l’intérêt collectif de la profession causant au syndicat [2] [Localité 1] un préjudice qui sera entièrement réparé par la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts du syndicat.

Il n’y a pas lieu à ordonner l’affichage de la décision à l’entrée de l’établissement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société succombant sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier le salarié et le syndicat de ces mêmes dispositions et de condamner la société à verser :

— à M. [Z] la somme de 1500 euros au titre de la première instance et la somme de 2000 euros au titre de l’appel ;

— au syndicat [2] [Localité 1] la somme de 500 euros au titre de la première instance et la somme de 1000 euros au titre de l’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande tendant à voir reconnaître l’existence d’une discrimination syndicale, de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, de sa demande tendant à ordonner l’attribution du coefficient 275 pour l’avenir, de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il a débouté le syndicat [2] [Localité 1] de sa demande de dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession et de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il a condamné M. [Z] aux dépens de l’instance ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus ;

Statuant à nouveau dans cette limite, et y ajoutant,

Dit que M. [Z] a été victime de discrimination syndicale ;

Condamne la société [2] à verser à M. [Z] la somme de 6.000,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination syndicale subie ;

Ordonne à la société [2] de repositionner M. [Z] au coefficient 275 à compter de ce jour;

Condamne la société [2] à verser au syndicat [2] [Localité 1] la somme de 1.500,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de l’atteinte collectif de la profession ;

Condamne la société [2] à verser sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile:

à M. [Z] une indemnité de 1500 euros au titre de la première instance et une indemnité de 2000 euros au titre de l’appel ;

au syndicat [2] [Localité 1] la somme de 500 euros au titre de la première instance et la somme de 1000 euros au titre de l’appel ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Déboute la société [2] de ses demandes ;

Condamne la société [2] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE