Arrêt n°21/00643

25 Octobre 2021

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N° RG 19/03101 – N° Portalis DBVS-V-B7D-FFWJ

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

20 Novembre 2019

[…]

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt cinq Octobre deux mille vingt et un

APPELANTE

 :

M^me H X K animatrice syndicale

[…]

Représentée par M^e José FERNANDEZ, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE

 :

Association ASSOCIATION LORRAINE DE FORMATION ET DE RECHERCHE EN ACTION SOCIALE

41, Avenue de la Liberté-Le Ban Saint Martin CS 50029 – 57063 METZ Cedex 2

Représentée par M^e Nicolas FIORANI, avocat postulant au barreau de METZ et par M^e Raphaël-Antony CHAYA, avocat plaidant au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Mai 2021, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

Madame Laëtitia WELTER, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Hélène BAJEUX,

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, et par M^me Hélène BAJEUX, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

M^me H X a été embauchée par l’Association Lorraine de Formation et de Recherche en Action Sociale ALFOREAS – IRTS de Lorraine, une association de droit local s’occupant de la formation des travailleurs sociaux, selon contrat à durée déterminée, à compter du 26 mars 2007, en qualité d’assistante technique multimédia.

La relation de travail s’est poursuivie par un contrat à durée indéterminée en date du 1^er février 2010.

M^me X percevait un salaire mensuel brut de 2.632,45 '.

Elle a été déclarée inapte à tous postes au sein de l’ALFOREAS – IRTS de Lorraine selon avis du médecin du travail rendu le 8 janvier 2018.

Cet avis d’inaptitude a été rendu après étude du poste et des conditions de travail du 14 décembre 2017, de même qu’un entretien avec l’employeur et le médecin du travail a précisé que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, ce qui a dispensé l’employeur d’une recherche de reclassement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 janvier 2018, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 janvier 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 06 février 2018, M^me X a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par acte introductif enregistré au greffe le 31 août 2018, M^me X a saisi le Conseil de prud’hommes de Metz aux fins de :

• Dire et juger que l’inaptitude de M^me X à tout poste de l’IRTS de Lorraine Association ALFOREAS est consécutive à des faits de harcèlement moral,

• Dire et juger que le licenciement de M^me X est nul en ce qu’il est consécutif à des faits de harcèlement moral,

• Condamner l’association ALFOREAS – IRTS de Lorraine à payer à M^me X les sommes suivantes :

• 5264,90 ' bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

• 526,49 ' bruts ou titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

• 64000,00 ' au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement.

• 3 000,00 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi que les entiers frais et dépens.

L’IRTS de Lorraine demandait au conseil de débouter M^me X de ses demandes indemnitaires subséquentes, à titre infiniment subsidiaire ramener les demandes indemnitaires de M^me X découlant de la rupture du contrat de travail à l’équivalent de 6 mois de salaire, condamner M^me X à payer à l’association défenderesse une somme de 2.000 ' par application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par jugement du 20 novembre 2019, le Conseil de prud’hommes de Metz, section activités diverses, a statué ainsi qu’il suit :

• Dit et juge que M^me X n’a pas subi des faits de harcèlement moral,

• Déboute M^me X de sa demande de requalification de son licenciement pour impossibilité de reclassement en licenciement nul,

• En conséquence, déboute M^me X de ses demandes indemnitaires subséquentes,

• Déboute M^me X de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

• Déboute l’association Lorraine de Formation et de Recherche en Action Sociale – IRTS de Lorraine – de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

• Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres frais et dépens.

Par déclaration formée par voie électronique le 03 décembre 2019 et enregistrée au greffe le 03 décembre 2019, M^me X a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui a été notifié le 30 novembre 2019 au vu de l’émargement de l’accusé de réception postal.

Par ses dernières conclusions datées du 26 octobre 2020, notifiées par voie électronique le 26 octobre 2020 et enregistrées au greffe le jour même, M^me X demande à la Cour de :

• Dire et juger M^me X recevable et bien fondée en son appel,

• Infirmer le jugement du 20 novembre 2019,

Et, statuant à nouveau,

• Dire et juger que l’inaptitude de M^me X à tout poste de l’IRTS de Lorraine – Association ALFOREAS est consécutive à des faits de harcèlement moral,

• Dire et juger que le licenciement de M^me X est nul en ce qu’il est consécutif à des faits de harcèlement moral,

• Condamner l’association ALFOREAS ' IRTS de Lorraine à payer à M^me X les sommes suivantes :

• 5.264,90 ' bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

• 526,49 ' bruts au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

• 64.000,00 ' nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement,

• 3.000,00 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure de première instance, ainsi que les entiers frais et dépens,

• 3.000,00 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure d’appel, ainsi que les entiers frais et dépens.

Par ses dernières conclusions datées du 11 mai 2020, notifiées par voie électronique le 11 mai 2020, l’association Lorraine de Formation et de Recherche en Action Sociale (IRTS de Lorraine) demande à la Cour de :

A titre principal,

• Confirmer le jugement du 20 novembre 2019 en toutes ses dispositions,

• Condamner M^me X à payer à l’ALFOREAS-IRTS de Lorraine une somme de 3 000 ' par application de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

A titre infiniment subsidiaire,

• Ramener les demandes indemnitaires de M^me X découlant de la rupture du contrat de travail à l’équivalent de 6 mois de salaire, et en toutes hypothèses, à de plus justes proportions,

• Ramener le montant de l’article 700 du Code de procédure civile sollicité par M^me X a de plus justes proportions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 novembre 2020.

Il convient en application de l’article 455 du Code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DECISION

M^me X indique vouloir faire la démonstration de ce que son inaptitude est consécutive aux faits de harcèlement moral qu’elle aurait subis à partir de mai 2016, suite à l’arrivée d’un nouveau secrétaire général, M. J B et à l’arrêt de travail de son conjoint, M. Y, qui était directeur des formations, l’appelante invoquant des critiques et dénigrements de l’employeur, une surcharge de travail et une mise à l’écart au travers de plusieurs exemples et évoquant aussi, en conséquence de la reconnaissance du harcèlement moral, la violation par l’employeur de son obligation de prévenir un tel harcèlement et la dégradation qui en est résulté de ses conditions de travail et ses conséquences pour son état de santé.

L’Alforeas-Irts de Lorraine plaide l’absence de harcèlement moral, en ce que cette notion doit être distinguée des contraintes normales liées au travail et de l’exercice normal par l’employeur de son pouvoir de direction et commente ou conteste, pièce par pièce, les documents produits par M^me X.

La Cour rappelle que l’article L. 1152-1 du Code du travail stipule qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le harcèlement moral s’entend en l’occurrence selon sa définition commune d’agissements malveillants envers un subordonné ou un collègue en vue de le déstabiliser, le tourmenter ou l’humilier.

S’agissant de la preuve du harcèlement, l’article L.1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L. 1152-1, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement » et « au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »

En l’espèce, M^me X fait d’abord diverses observations sur le positionnement de son service communication, dont il apparaît au vu d’un organigramme de l’association en 2015 produit aux débats (son annexe 30) qu’il était placé sous la responsabilité directe du directeur général, M. Z et composé de M^me A, responsable du service, à qui elle estime qu’elle devait seule rendre

compte de son activité, mais au vu de cet organigramme elle était aussi placée sous la hiérarchie de M. Z, directeur général et donc c’est à tort qu’elle dénie un pouvoir hiérarchique et de direction à ce dernier.

Elle estime que ce service bénéficiait d’une certaine autonomie décisionnelle et de fonctionnement, mais il n’est pas justifié par elle d’une subdélégation de pouvoirs du directeur général à M^me A et il ressort clairement des documents produits que le service communication devait rendre compte de son action à M. Z et aussi au secrétaire général de l’Association, qui n’apparaît pas sur l’organigramme et dont le positionnement hiérarchique n’a pas été précisé par les parties, mais qui secondait apparemment M. Z (il est produit un projet de nouvel organigramme de novembre 2016, pièce 88, où le service communication est placé sous la responsabilité du CODIR, composé de M. Z, M. B, également responsable des ressources humaines, finances et administration, et d’un directeur des formations, poste à pourvoir).

M^me X indique ensuite produire plusieurs documents pour chaque fait invoqué, qu’il convient d’examiner et d’apprécier successivement :

Les critiques et dénigrements de l’employeur :

M^me X produit plusieurs échanges de mails entre M. B et elle-même ou M^me A, adressés en copie à M. Z, dont il résulte entre autres que :

• M. B s’est étonné le 13 mai 2016 de la participation de M^me X à une formation « laïcité », pour laquelle M. Z n’avait pas été sollicité pour donner son accord et du fait qu’elle a réservé un véhicule qu’elle a conservé un soir alors que la procédure en vigueur impose l’autorisation du directeur pour laisser le véhicule à son domicile lors d’une mission.

• M. B a échangé le 10 mai 2016 avec M^me A sur l’organisation qu’il avait découvert à son arrivée, estimant nécessaire de l’améliorer, notamment par la mise en place d’une procédure écrite auprès de la direction générale pour la traçabilité des demandes de formation, puis par un mail du 18 mai 2016, il s’est étonné auprès de M^me A que M^me X se soit rendue à une formation sur la laïcité, dont le directeur s’interrogeait de l’utilité pour une chargée de communication et non de formation, sans autorisation de ce dernier et sans apparemment en avoir informé les cadres de formation que cela aurait pu intéresser, ce mail rappelant que M^me A s’était elle aussi rendue à cette formation ;

• Par un nouveau mail du 13 juin 2016, M. B a rappelé à M^me A, toujours au sujet de cette formation laïcité à laquelle elle avait décidé de participer de son propre chef et de faire participer M^me X, qu’il ne lui appartenait pas de choisir qui devait participer aux formations et qu’il faisait partie du pouvoir de direction du directeur général d’être mis au courant des formations suivies par ses salariés qui doivent lui rendre des comptes précis sur leurs activités, la remerciant de son implication et de l’intérêt qu’elle portait à sa mission ;

• Un mail de M. B à M^me X en date du 13 octobre 2016, dans lequel il estime, à la suite d’un Copil qui « a tourné exclusivement sur votre service communication » que la publicité prévue pour des journées « portes ouvertes » n’a pas « été traitée comme il le faudrait » et lui demande donc d’établir une note écrite sur les actions envisagées, la réponse de la salariée, qui s’offusque des termes ci-dessus cités et joint le document demandé, en apportant diverses précisions, et un mail en retour de M. B en date du 17 octobre 2016, par lequel il explique, après avoir écrit que « quelques précisions doivent être apportées afin d’éclairer votre rôle et vos missions » que le service communication aurait du effectuer un travail de fond en amont du dernier Copil car le succès de la manifestation dépend de l’affluence, alors que les éléments communiqués étaient largement insuffisants et indique donc les points restant à décider lors du prochain Copil, où il demande au service communication d’assister pour qu’il prenne bonne note des missions qui lui seront confiées.

La Cour relève que, contrairement à ce que soutient M^me X, ces mails, dont certains ne lui

étaient pas directement destinés, ne comportent aucun propos dénigrants ou malveillants à son encontre, mais rapportent seulement des observations faites par un représentant de l’employeur, nouvellement arrivé, découvrant le fonctionnement de l’association, sur les procédures suivies ' M^me X a d’ailleurs reconnu dans une réponse à M. B qu’elle n’avait pas suivi la procédure concernant le véhicule de service, pour s’en excuser ' ou relayant la position du directeur général mis en copie de ses mails, dont il a rappelé les prérogatives à elle-même et à sa chef de service M^me A, ou encore s’inquiétant de l’état d’avancement d’une importante opération de communication entrant dans les missions du service, dont il a relevé le caractère non abouti.

Les termes employés par M. B dans ses écrits, même critiques à l’égard de l’action du service ou de la salariée, n’excèdent pas ce qui est admissible dans l’exercice par un employeur de son pouvoir de direction et restent, comme relevé à juste titre par les premiers juges, mesurés et conformes à ce qu’il convient d’attendre d’une direction investie d’un pouvoir d’encadrement de ses collaborateurs, outre qu’ils ne sont pas constitutifs d’un acte dégradant ou discriminatoire.

Ainsi, sans qu’il ne soit nécessaire de s’attarder sur chaque document, les affirmations de M^me X selon lesquelles elle aurait fait l’objet d’un « dénigrement permanent » ou d’une « lente et pernicieuse stratégie visant à dégrader ses conditions de travail et atteindre sa dignité » ne sont nullement justifiées par la preuve de faits pouvant laisser supposer un tel harcèlement moral.

Il est précisé à cet égard que :

• L’avertissement dont M^me X a fait l’objet le 24 octobre 2016 pour dénonciation calomnieuse et diffamation pour avoir dénoncé à l’employeur, sans preuve, l’état alcoolisé de plusieurs salariés et en avoir désigné certains nommément pour ne pas avoir porté secours alors qu’il y avait danger, repose sur des faits avérés au regard du courrier adressé par elle le 25 août 2016 à M. Z pour raconter les circonstances d’une altercation ayant opposée une salariée, M^me C, à sa responsable, M^me D, dans lequel elle évoque l’haleine alcoolisée de cette dernière et même l’état alcoolisé de plusieurs salariés (suite à un barbecue organisé à l’heure du déjeuner auquel elle n’avait pas été conviée) et cite nommément plusieurs salariés qui ont assisté à la scène sans intervenir, tous propos subjectifs dont la réalité n’est pas démontrée et qui excèdent la liberté d’expression admissible dans le cadre du travail dont se prévaut l’appelante pour contester cette avertissement, dont elle ne demande cependant pas l’annulation ;

• L’absence d’entretien de M^me X sur un poste de cadre de formation à temps partiel auquel elle a candidaté en interne ne peut être imputée à une « man’uvre » de l’employeur, qui a bien convoqué la salariée à deux entretiens courant novembre 2016, l’un annulé par lui pour raison d’obsèques, l’autre en raison d’un arrêt maladie de M^me X, puis n’a plus disposé de temps pour un nouvel entretien, car le poste devait être pourvu rapidement (cf la publication de poste du 4 novembre 2016 prévoyant une entrée en fonction le 1^er décembre, date où l’employeur a effectivement informé M^me X que sa candidature n’avait pas été retenue) ;

• Le refus à M^me X d’une formation de responsable qualité au motif que cela impacterait le service communication alors que M^me A est déjà elle-même en formation longue, relève du pouvoir de direction de l’employeur, en l’occurrence M. Z n’a d’ailleurs pas au final refusé cette formation, mais seulement indiqué à la salariée qu’elle devait être reportée puisqu’elle avait déjà une autre formation de prévue en 2017 ; il en va de même pour le refus pour nécessité de service de faire participer la salariée à une conférence internationale d’une journée, où M^me A devait déjà se rendre ;

• Le fait que M^me X ait écrit à l’Inspecteur du travail pour se plaindre que l’employeur lui ait d’abord refusé la formation d'« ânier pluriactif » qui lui a été finalement accordée pour 2017, sans même en référer à ce dernier, et solliciter son arbitrage, en rappelant son droit au CIF, ce qui selon elle aurait contraint M. Z à revenir sur sa décision initiale, ne caractérise pas un fait imputable à l’employeur, mais une initiative de la salariée ;

• L’échange de mails avec M. Z sur la production et l’exploitation des documents nécessaires à l’établissement des rapports d’activité annuels pour 2015, apparaît comme normal entre employeur et salarié, sur un problème apparemment récurent, M. Z ne faisant que se plaindre, en s’adressant à la fois à M^me A et M^me X, que chaque année il doive lui même solliciter les éléments nécessaires pour « pallier au défaut de communication de votre service avec vos collègues », ce qu’il qualifie d’aberrant compte tenu de l’essence de ce service ;

• Les faits reprochés à M. E, délégué syndical CGT, à M^me X, en lien avec un conflit de nature syndicale au sein de l’association (en juillet 2012, M^me A, M^me X et M. Y, tous trois adhérents de la CFDT, avaient été pris à partie par d’autres salariés, car le conseil d’administration de l’Alforeas-Irts, qui connaissait alors des difficultés financières, avait décidé de la suppression de 30 emplois, puis la CGT et SUD avaient contesté en décembre 2014 la nomination de M. Y comme directeur des formations et en février 2015 le licenciement d’un salarié, M. F), lequel s’est plaint auprès de la Dirrecte, après avoir rappelé tous les antécédents, des attaques de M^mes C, A et X contre M^me D, ancienne déléguée CGT, ne sont pas non plus le fait de l’employeur, à qui M^me X reproche de ne pas l’avoir soutenue, mais qui au vu de son courrier du 30 décembre 2016, après s’être étonné que M^me X ait pu avoir connaissance d’un courrier qui ne lui était pas destiné, a surtout cherché à rester neutre, tout en entreprenant des actions en lien avec l’Inspecteur du travail et le médecin du travail pour calmer le conflit,

• De même, il est constaté que l’employeur n’est pas resté inactif lorsque M^me X a porté plainte contre M. E, qui lui aurait donné un coup de coude dans l’omoplate, ce que ce dernier a contesté, demandant une enquête au CHSCT pour prendre une décision « la plus éclairée et juste possible ».

Doivent par ailleurs être écartés des moyens de preuve de la salariée le document à l’en-tête de la CPAM de Moselle concernant une audition de M^me A par une enquêtrice de cette Caisse, qui ne concerne pas M^me X, laquelle n’aurait pas du en avoir connaissance compte tenu de sa confidentialité, de même que, pour le même motif, les documents médicaux concernant aussi M^me A.

La surcharge de travail

Il est avéré au vu des divers documents produits par M^me X à ce sujet que le service communication a relayé mi 2016 auprès de l’employeur un « manque de temps administratif », mais il est constaté que la situation était due au fait que le poste de la secrétaire de direction qui assistait le service à mi temps étant alors vacant et aussi à la circonstance que M^me A avait entamé en mai une formation longue pour l’obtention du CAFDES, donc était souvent absente pour les besoins de cette formation, tous faits indépendants de la volonté de l’employeur.

Par ailleurs, l’employeur n’est pas resté inactif devant cette situation, car ces documents prouvent aussi qu’une recherche était menée en interne pour un remplacement de la secrétaire et que diverses réunions ont été organisées par M. Z pour trouver des solutions, notamment la mise en place d’une procédure pour que la participation à certaines manifestations soit assurée directement par les équipes pédagogiques, même si ensuite M^me X et M^me A lui ont reproché d’avoir tardé à mettre en place cette procédure.

Si M^me X justifie, par ailleurs, d’un agenda bien rempli, avec assistance à divers forums et rencontres, ce qui relevait de l’essence de son poste, faire connaître les activités de l’Alforeas-Irts de Lorraine aux partenaires et publics intéressés, les plannings horaires qu’elle produit pour une période limitée ne montrent qu’exceptionnellement un dépassement de son horaire hebdomadaire de 37 heures, l’écart entre le cumul annuel prévisionnel et le cumul réalisé étant de 19 heures sur 8 mois (septembre 2016 – avril 2017), soit à peine deux heures par mois.

Enfin, si sa fiche de poste fait état de nombreuses attributions et missions très détaillées et si elle produit divers documents concernant son activité, dont des demandes de la direction pour des actions spécifiques, pour lesquelles la Cour n’estime pas avoir à discuter des commentaires et interprétations subjectives qu’en fait la salariée, M^me X ne justifie cependant pas d’une réelle surcharge de travail, notamment due, comme prétendu, à sa qualité de référent handicap, une fonction inhérente à son poste, imputable à l’employeur, donc pouvant laisser supposer le harcèlement moral allégué.

L’absence d’information et la mise à l’écart

M^me X se plaint essentiellement, échanges de mails à l’appui, d’un retard de réponse de M. Z à une interrogation du service sur la représentation de l’association à un salon d’orientation, en raison de l’indisponibilité de M^me A, retenue par sa formation, ou d’une absence de réponse à d’autres sollicitations telles que détaillées dans ses écrits, et d’avoir appris par un élève d’un changement de quota décidé par le conseil régional, mais les documents produits n’objectivent aucune volonté de l’employeur de lui cacher quoi que ce soit, de s’abstenir de lui répondre ou de la mettre à l’écart, étant observé que certains mails en réponse de M^me X et M^me A sont plutôt «offensifs» envers M. G et M. B, à qui les intéressées adressent de nombreuses critiques sur la nouvelle politique prêtée à la direction.

Par exemple sur la simple transmission par la secrétaire de M. Z d’un courrier de sollicitation d’un principal de collège pour une participation à une opération carrières un samedi, à laquelle M. B était favorable, M^me X répond par un très long mail pour rappeler que la politique de l’IRTS ne prévoit pas de participation un samedi sauf exception, que la priorité est donnée aux événements à destination des lycéens et non des collégiens, que toute participation doit être arrêtée en lien avec un budget, que « si la direction générale décide de modifier les orientations stratégiques arrêtées, le service a besoin que cette nouvelle politique soit clairement énoncée et motivée par des critères objectifs » et que le « service ne souhaite pas avoir à répondre de décisions qui ont été prises sans consulter son expertise et qui de fait peuvent nous être reproché par certains partenaires : pourquoi ne pas être présent dans des lycées et l’être dans des collèges ' ».

Cette réponse ne montre aucune déstabilisation de la salariée, mais plutôt une sensibilité exacerbée, la salariée ne semblant pas supporter les sollicitations de la direction venant remettre en cause l’autonomie relative dont disposait le service jusqu’alors, faisant fi du pouvoir hiérarchique et des décisions prises, sur lesquelles elle demande sans cesse des explications, alors qu’il n’y a eu aucune provocation quelconque de la part de l’employeur, qui ne cherchait pas non plus à polémiquer avec sa salariée et lui a rappelé poliment en réponse, par la voie de M. B, que la direction avait pris contact avec elle pour l’organisation de l’opération et non pour qu’elle en discute le bien fondé, que la décision de promouvoir l’IRTS au collège n’était pas nouvelle et que c’était à la direction de décider des modalités de rémunération ou récupération des mobilisations du samedi.

C’est à cette occasion que M. B a souhaité que M^me X lui précise l’intégralité des missions qu’elle exerce actuellement pour pourvoir les cerner avec précision, ce dont la salariée fait grand cas car elle estime que l’employeur en avait déjà connaissance par sa fiche de poste, mais cette demande n’avait rien d’aberrant pour un employeur soucieux de connaître la charge de travail d’une salariée qui se plaignait fréquemment des tâches qui lui sont confiées.

Il ressort par ailleurs d’une réponse de M. Z, lors d’une réunion des délégués du personnel du 14 décembre 2016, à une question de ces derniers sur son absence de réponse au service communication sur la participation à un salon, que celui-ci considérait que, puisque ce service s’occupait seul de gérer cet événement depuis des années, ce qui rentre dans le cadre de ses missions, c’était à lui de mener un travail en interne pour mobiliser des collègues afin de permettre sa réussite et non à la direction générale de le faire, laquelle a cependant réagi très rapidement pour mettre en place cette organisation lorsque M^me X s’est trouvée en arrêt de travail (elle avait eut un accident avec le véhicule de service déclaré en accident de travail) et a du être remplacée.

Une telle réponse, coïncidant avec la volonté d’autonomie d’action revendiquée par le service communication, ne traduit pas non plus une volonté quelconque de l’employeur de «marginaliser» ce service et les salariées qui y sont attachées.

Aucun fait de mise à l’écart n’est en définitive établi, ni aucun autre fait laissant supposer le harcèlement moral allégué.

A défaut d’apporter la preuve préalable qui lui incombe, M^me X sera dès lors déboutée de sa demande de reconnaissance d’un tel harcèlement moral de l’employeur envers sa personne et de sa demande subséquente de dommages et intérêts pour licenciement nul, le jugement entrepris étant donc confirmé sur ces points.

Il est précisé, s’agissant accessoirement de la violation par l’employeur de son obligation de prévenir des faits de harcèlement moral, que la Cour estime que celle-ci ne peut être tirée, comme soutenu par l’appelante, ni de l’absence de réponse au service communication sur l’organisation d’un salon (cf. ci avant), ni de la saisine du CHSCT à l’initiative de M^me X, lequel a répondu qu’il mettrait à l’ordre du jour de sa prochaine réunion du 3 juillet 2016 les doléances de la salariée et des dysfonctionnements signalés par d’autres salariés (il est noté que le PV de cette réunion n’est pas produit aux débats et que la Cour ignore donc quelle a été la position prise par le CHSCT et la réponse de l’employeur), ni de la diffusion de tracts émanant de plusieurs syndicats dénonçant les pressions managériales, la médiocratie de la gouvernance de l’association et la casse du dialogue social, le conseil de prud’hommes ayant à juste titre relevé que si ces tracts peuvent éclairer sur le climat social au sein de l’IRTS, ils ne peuvent à eux seuls faire la démonstration que l’employeur a manqué à ses obligations.

De même, s’agissant des éléments médicaux produits par la salariée, ils ne suffisent pas à eux seuls à justifier du lien entre la dégradation alléguée de ses conditions de travail, en l’absence de preuve d’un harcèlement moral, et son état de santé, les praticiens consultés et le médecin du travail ne faisant que relayer les doléances de M^me X.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me X, qui succombe, supportera les dépens d’appel, mais l’équité n’impose pas l’application de l’article 700 du code de procédure civile au regard de la situation économique respective des parties.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Condamne M^me H X aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le Greffier La Présidente de Chambre