Arrêt n° 22/00033

11 janvier 2022

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N° RG 19/02107 -

N° Portalis DBVS-V-B7D-FDEE

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

25 juillet 2019

[…]

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Onze janvier deux mille vingt deux

APPELANTE :

SAS FREMARC devenue SAS BAOMARC AUTOMOTIVE SOLUTIONS FRANCE représentée par son représentant légal

[…]

[…]

Représentée par M^e Stéphane FARAVARI, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par M^e Jean-Michel AUBERT, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMÉ :

M. W G A

[…]

[…]

Représenté par M^e Marion DESCAMPS, avocat au barreau de METZ (bénéficie d’une aide juridictionnelle partielle numéro 2019/008484 du 18/10/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de METZ)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 octobre 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

Madame Laëtitia WELTER, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Hélène BAJEUX

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, et par M^me Hélène BAJEUX, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

Monsieur G A W a été embauché par la SAS Fremarc, devenue Baomarc Automative Solutions en contrat à durée indéterminée en date du 03 janvier 2014, en qualité de conducteur de ligne.

La convention collective applicable est celle de métaux de la Moselle.

Son salaire était de 1 585 euros bruts mensuel pour 35 heures de travail hebdomadaire.

Le 13 mars 2017, une violente altercation est survenue à 15h30 entre Monsieur X et Monsieur G A W.

Le même jour, par lettre remise en main propre, Monsieur G A a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire.

Après réception d’un courrier de M. X dénonçant des faits de harcèlement moral subis de la part de M. G A, une enquête a été diligentée à la demande du CHSCT saisi par l’employeur et un deuxième entretien préalable a eu lieu le 19 avril 2017.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 avril 2017, Monsieur G A a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Par acte introductif enregistré au greffe le 20 septembre 2018, Monsieur G A W a saisi le Conseil de prud’hommes de Metz aux fins de :
- Constater que les faits mentionnés dans la lettre de licenciement ne sont pas précis, ni datés, ni circonstanciés et ne sont pas matériellement vérifiables

- Constater l’intervention de la prescription bimensuelle

- Dire qu’aucune faute ne peut être reprochée à Monsieur W G A et que les prétendues fautes sont en tout état de cause prescrites

- Dire que le licenciement Monsieur W G A est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

- Condamner la Société FREMARC à payer à Monsieur W G A un montant de 12. 680,00 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme ne pouvant pas être inférieure à 9.510,00 €

- Condamner la Société FREMARC à la délivrance, sous astreinte de 150,00 € par jour de retard à compter d’un délai de 5 jours courant à partir de la notification de la décision à intervenir, de la fiche de paye correspondant aux sommes allouées par le jugement à intervenir.

- Se réserver le pouvoir de liquider l’astreinte prononcée

- Condamner la Société FREMARC à payer à Monsieur W G A une somme de 1.200,00 € au titre de l’article 700 du CPC

- Dire et juger que l’ensemble des sommes produira intérêts au taux légal depuis la date d’introduction de la présente demande

- Ordonner l’exécution provisoire sur le tout conformément à l’article 515 du CPC

- Condamner la Société FREMARC aux frais et dépens d’instance et d’exécution, d’exécution, y compris les droits proportionnels de recouvrement ou d’encaissement.

Par jugement du 25 juillet 2019, le Conseil de prud’hommes de Metz, section industrie a statué ainsi qu’il suit :

- Dit que les faits ne sont pas prescrits ;

- Dit que le rapport d’enquête ne peut à lui seul établir les comportements qualifiés de harcèlement pour servir de fondement au licenciement de M. G A W ;

- Dit et juge que le licenciement de M. G A W est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Condamne la SAS Baomarc (ex Fremarc) à payer à M. G A W les sommes de :

* 12 680 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme portant intérêts au taux légal à compter de la date du présent jugement ,

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- Déboute M. G A de sa demande de délivrance de fiche de paie ;

- Déboute la SAS Baomarc de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 1240 du code civil ;

- Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile en ce qui concerne l’exécution provisoire sur la totalité du présent jugement ;

- Condamne la SAS Baomarc aux dépens de l’instance.

Par déclaration formée par voie électronique le 19 août 2019 et enregistrée au greffe le jour même, la société Baomarc Automotive Solutions France a régulièrement interjeté appel du jugement.

Par ses dernières conclusions entrées au RPVA le 04 juin 2020, la société Baomarc demande à la Cour de :

Réformer le jugement :

- En ce qu’il a déclaré que le licenciement notifié le 24 avril 2017 à Monsieur G A par la SAS BAOMARC est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- Condamné la SAS BAOMARC à payer à Monsieur G A :

* 12.680 euros au titre des dommages et intérêts alloués par le jugement.

* 1.200 euros eu titre de l’article 700 du CPC

- Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur G A de toutes ses autres demandes.

- Ordonner la restitution immédiate de la somme de 13.880 euros que la société BAOMARC a versé à Monsieur G A au titre des condamnations avec exécution provisoire, assortie des intérêts capitalisés à compter de la décision de la Cour en application de l’article 1343-2 du Code civil.

- Condamner Monsieur G A au paiement d’une somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 1240 du Code civil pour procédure abusive particulièrement infondée, téméraire et malveillante.

- Condamner Monsieur G A au paiement d’une somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers frais et dépens d’instance et d’appel.

Par ses dernières conclusions datées du 09 novembre 2020, enregistré au greffe en date du 10 novembre 2020, Monsieur G A W demande à la Cour de:

- Déclarer les présentes demandes recevables et bien fondées

- Confirmer le jugement déféré dans sa totalité, excepté en ce qu’il a 'DIT que les faits invoqués par l’employeur comme motifs du licenciement ne sont pas prescrits'

Statuant à nouveau :

- Dire que les faits invoqués par l’employeur au soutien du licenciement sont réputés être prescrits ;

- Condamner la SAS BAOMARC aux frais et dépens d’instance et d’exécution en appel, y compris les droits proportionnels de recouvrement ou d’encaissement ;

- Condamner la SAS BAOMARC à payer à Monsieur W G A une somme de 1.200,00 € au titre de l’article 700 du CPC pour l’appel ;
- Rejeter l’ensemble des demandes de la SAS BAOMARC.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 03 février 2021.

Il convient en application de l’article 455 du Code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DECISION

La lettre de licenciement de M. G A en date du 24 avril 2017, qui fixe les limites du litige, énonce que :

« Monsieur,

Suite à une altercation violente le 13 mars 2017 à 15h30 sur votre poste de travail entre vous et M. X, vous avez été placé en mise à pied conservatoire le temps du déroulement de la procédure disciplinaire.

Nous vous avons reçu en entretien préalable le 21 mars dernier, au cours duquel vous avez été assisté.

Pour le bon ordre, nous vous résumons les faits ci-dessous :

Vous avez été embauché en contrat à durée indéterminée en date du 3 janvier 2014 en qualité d’opérateur de production, statut ouvrier, niveau 1 échelon 1, coefficient 140 conformément à la convention collective de la métallurgie de la Moselle.

Vous travaillez sur l’ilôt 4, vous au déchargement et votre collègue, M. X au chargement.

Au cours de l’entretien, vous nous aviez fait part de votre version des faits. Selon vous la situation était conflictuelle depuis quatre mois et essentiellement de la responsabilité de votre collègue, qui persistait, à travers son comportement, à produire de la non qualité. En effet, vous avez prodigué à plusieurs reprises des conseils à votre collègue pour améliorer la méthode et la qualité de son travail, conseils dont il n’a pas tenu compte, ce qui vous faisait craindre une diminution de rendement opérationnel sur votre ilôt.

Vous avez remonté les faits à votre chef d’équipe qui est intervenu à trois reprises pour vous recadrer tous les deux et vous demander un comportement professionnel.

Suite à notre entretien préalable, M. X nous a fait parvenir un courrier de 5 pages, dans lequel il vous accuse de lui faire subir depuis plusieurs mois des provocations, des menaces, des humiliations et des brutalités.

Devant la gravité des faits invoqués, nous avons convoqué un CHSCT extraordinaire en date du 28 mars dernier au cours duquel nous avons pris la décision de mandater une commission d’enquête pour déterminer ou non l’existence d’une situation de harcèlement, prolongeant ainsi votre mise à pied conservatoire.

La commission d’enquête a rendu son rapport le 11 avril dernier, rapport que nous avons porté à votre connaissance oralement le 19 avril lors de l’entretien auquel nous vous avons convoqué et où vous étiez assisté de M. T. Z, secrétaire du C.E.

Il ressort de ce rapport que vos agissements ainsi que vos propos intolérables répétés ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail de M. X, portant atteinte à ses droits et à sa dignité.
Vos agissements répétitifs relèvent de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Lors de notre dernier entretien, vous nous avez fait part de difficultés financières que vous cause votre mise à pied conservatoire et M. Z, secrétaire du C.E qui vous assistait a demandé à ce qu’en cas de décision de licenciement, il en soit tenu compte.

Nous avons tenu compte, à titre exceptionnel, de votre situation personnelle et bien que la faute grave soit qualifiée, nous avons décidé de retenir une cause réelle et sérieuse vous permettant de percevoir votre salaire durant la période de mise à pied conservatoire.

Mais cela n’atténue en rien la gravité de vos agissements et de vos propos.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier.

En conséquence, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (…) »

M. G A fait valoir que les faits reprochés figurant dans cette lettre ne sont pas datés ni circonstanciés et qu’ils auraient dus être précisés pour lui permettre de se défendre correctement et pour vérifier la prescription bimensuelle. Comme il est aussi indiqué dans cette lettre que le chef d’équipe est intervenu à plusieurs reprises, il estime que l’employeur était au courant des faits depuis plusieurs mois et que la prescription est donc réputée acquise.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Du fait de l’emploi des termes « à lui seul », une jurisprudence constante estime que cet article ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois si le salarié a renouvelé ou poursuivi un comportement identique durant le délai non prescrit.

Par ailleurs, la prescription ne commence à courir qu’à partir du moment où l’employeur a pu avoir une connaissance exacte et complète des faits reprochés.

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche de manière suffisamment claire à M. G A une altercation violente le 13 mars 2017 avec M. X, – dont il s’avère qu’il était intérimaire et avait été mis à disposition de la SAS Baomarc par l’entreprise de travail temporaire Manpower depuis le 27 janvier 2017 -, puis, après la tenue de l’entretien préalable du 21 mars 2017, la dénonciation par M. X dans un courrier de 5 pages de « provocations, menaces, humiliations et brutalités » considérées par la SAS Baomarc comme des faits constitutifs d’un harcèlement moral, qui a donné lieu à une saisine du CHSCT le 28 mars 2017, lequel a décidé de procéder à une enquête matérialisée par un rapport du 11 avril 2017, porté à la connaissance du salarié lors d’un second entretien préalable du 19 avril 2017.

Bien que les faits ne soient pas très circonstanciés, ils sont cependant objectifs et matériellement vérifiables, ce qui est suffisant aux termes de la jurisprudence.

Par ailleurs, aucune prescription ne peut être encourue alors que la procédure de licenciement a été engagée dès après le premier fait du 13 mars 2017 et que ce n’est qu’avec le courrier de plainte de M. X que le harcèlement a été révélé et qu’avec l’enquête du CHSCT que l’employeur a pu avoir une connaissance précise des faits, peu important que le chef d’équipe ait pu intervenir antérieurement pour recadrer les deux salariés, comme l’a révélé M. G A lors du premier entretien préalable, ce que l’employeur ignorait apparemment, l’intéressé, M. I, ayant fait l’objet d’un avertissement le 14 avril 2017 pour ne pas avoir alerté son supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines du conflit.

S’agissant alors du bien-fondé de ce licenciement, M. G A ayant été licencié pour cause réelle et sérieuse, la Cour rappelle que la preuve du caractère réel et sérieux ou non des motifs du licenciement est l’oeuvre commune des parties, le juge devant former sa conviction au vu des éléments fournis par chaque partie, mais l’employeur ayant néanmoins l’obligation d’alléguer les faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Par ailleurs, si un doute persiste, il doit profiter au salarié.

En l’espèce, la SAS Baomarc produit aux débats :

- un récépissé de déclaration d’une main courante déposée par M. J X à la police de Metz le 16 mars 2017 pour injures et menaces,

- le courrier déposé le 21 mars 2017 par M. X à son employeur Manpower qui évoque entre autres sur cinq pages des agressions physiques et verbales subies presque tous les jours de la part de M. G A : « va me frapper, va finir avec moi, je suis têtu, sale nègre, espèce de singe (') il va me tué », des promesses pour le faire virer, des humiliations devant les collègues, à qui M. G A disait des choses en arabe qui les faisaient rire, un conflit permanent au sujet de la production, M G A voulant lui imposer sa méthode et s’énervant, M. X parlant d’un « lavage de cerveau » subi par tous les nouveaux venus par reproche d’un manque de performance.

M. X exprime aussi sa crainte de croiser M. G A dans le vestiaire, lors de la pause café ou de la pause déjeuner, il précise qu’il ne mange plus au réfectoire, car toutes les menaces et humiliations qu’il subit de la part de M. G A se passent à l’intérieur de l’usine.

Il évoque diverses menaces de M. G A afin qu’il ne puisse pas bénéficier du CDI qui lui a été promis et un harcèlement permanent, alors que lui-même a tout fait pour garder son calme.

Il indique avoir plusieurs fois donné des informations sur la situation à Fred (M. K), chef d’équipe, et son OP+ (chef opérateur), Abdel, mais qui sont restées sans effet.

Il narre ensuite trois événements particuliers et datés :

* le fait que dans la nuit du 10 mars 2017, alors qu’ils ne travaillaient pas au même endroit, M. G A a quitté son poste pour venir le bousculer et le menacer sans motif devant des collègues,

* le fait que le 13 mars 2017, M. G A est venu le bousculer une première fois, que lui-même n’a pas répondu à sa provocation, que 10 à 15 minutes plus tard il est revenu à la charge et a voulu le frapper, l’a tiré par ses habits a jeté sa feuille de saisie par terre et pris son bidon, précisant que lui-même n’a fait que se défendre (il a enlevé les mains que M. G A avait mis sur lui), mais que M. G A est allé dire à Fred lors de la pause qu’il lui aurait donné un coup, puis lorsqu’il l’a recroisé lui a encore dit qu’aujourd’hui c’était fini pour lui et qu’il allait être viré (le contrat d’intérim de M. X allait en l’occurrence se terminer) ;

* le fait que le 14 mars 2017, M. G A s’est présenté en bas de son immeuble vers 16 heures et s’est mis devant lui alors qu’il sortait de sa voiture pour lui signifier qu’il l’avait fait virer et que maintenant il pouvait chercher à se battre avec lui, M. X expliquant qu’il a évité de discuter avec lui, ne comprenant pas pourquoi M. G A agissait ainsi alors qu’il n’avait rien fait de mal pour qu’il soit agressif à ce point.

En dernier lieu, M. X conteste encore avoir porté un coup à M. G A, parlant d’un scénario monté de toutes pièces pour le salir et le faire partir de l’usine, puis il cite divers témoins des agissements de l’intéressé et évoque le fait qu’il a voulu suivre la hiérarchie en s’adressant au chef d’équipe et à l’OP+ Abdel, qui ont cependant été incapables de régler le conflit, ce qu’il qualifie de non assistance à personne en danger.

Enfin, il parle d’un harcèlement quasi quotidien depuis le commencement de son contrat jusqu’au 13 mars 2017 où il a été viré, rappelant à nouveau les menaces de mort, brutalités de tout genre, bousculades au poste de travail et la détermination de M. G A à lui faire du mal, s’excusant de ne pas en avoir parlé plus tôt à la responsable de Manpower, n’ayant pas voulu chercher de problèmes alors qu’il devait travailler pour subvenir aux besoins de ses deux enfants et de sa femme enceinte.

- un courrier de M. G A à son employeur daté du 24 mars 2017, traitant M. X de menteur s’agissant des accusations de harcèlement moral dont il est victime de sa part, le salarié expliquant avoir eu du mal à communiquer avec ce dernier en ce qui concerne le respect des méthodes de travail et des consignes en vigueur dans l’entreprise, et avoir été agressé verbalement et physiquement par lui le 13 mars 2017, par un coup de poing au visage, car il n’a pas accepté qu’il lui dise comment travailler, M. G A demandant qu’une enquête soit diligentée pour démontrer sa bonne foi ;

- le compte rendu de la commission d’enquête constituée par le CHSCT, qui indique en préambule que les trois membres de cette commission ont rencontré les deux personnes concernées hors usine, le chef d’équipe, l’OP+ et 22 personnes de Fremarc choisies dans plusieurs services de l’usine, puis que le rapport a été établi en plusieurs étapes, en fonction des questions posées qu’il précise, en l’espèce :

* ce rapport évoque d’abord la personnalité de M. G A décrit comme apprécié par ses collègues et qui prend très à c’ur son travail, au point de chercher à atteindre des records de productivité et de « pousser ses collègues intérimaires à avoir une certaine cadence pour obtenir des bons résultats d’équipe » et celle de M. X considéré comme « une personne très calme, discrète, voire effacée », sans problème relationnel, consciencieux, qui exécute son travail sans chercher d’histoires et est un bon exécutant ;

* il fait ensuite l’historique du conflit entre les deux salariés, qui ont évoqué une même origine : un compliment fait par l’OP+ à M. X sur un record de production sur l’îlot 4, puis début 2017 une convocation de M. G A par le chef d’équipe – qui a confirmé ce fait -, lequel a dit à l’intéressé d’éviter que la ligne soit à l’arrêt à cause de son travail alors que M. X, qui était au chargement de l’îlot, avait inscrit sur sa feuille de production à plusieurs reprises « attente déchargement », ce qui signifiait que M. G A, affecté au déchargement, ne faisait pas son travail ' un incident dont M. G A a tenu rigueur à l’intérimaire ;

* concernant l’intervention du chef d’équipe, M. K, le rapport mentionne ensuite que celui-ci était au courant du conflit et a vu plusieurs fois les deux intéressés en entretien pour leur demander d’arrêter, mais a qualifié le conflit d’insignifiant – « des guéguerres de gamins » – et n’a pas estimé nécessaire de les changer de poste, M. G A parce qu’il avait une restriction médicale qui ne l’autorisait qu’à travailler à la sortie de l’îlot 4 et M. X parce qu’il avait de bons résultats sur cette ligne ;

* enfin le rapport évoque le harcèlement moral sur lequel la commission a interrogé 24 personnes, dont 4 ont parlé d’un conflit mais pas de harcèlement, 7 ont vu quelque chose mais ne veulent rien dire, 3 n’ont jamais rien vu et 10 ont décrit des comportements qu’elles ont qualifié de harcèlement :

''~ dans les vestiaires, M. G A bloque et oblige M. X à faire le tour ~ M. G A lance des insultes : « négro, nom de singes »

~ M. G A AC ouvertement (sous entendu M. X) devant les autres salariés « lui il est méchant »

~ M. G A dit à M. X et à certaine personne qu’il va tout faire pour le licencier de l’usine.''

Le rapport évoque encore le fait que plusieurs personnes, qui ont fait des CERFA en faveur de M. A se sont contredites lors de leur entretien avec les membres de la commission et que ces derniers ont « ressenti un climat de tensions, de peur et de non dit autour de cette affaire. »

- les notes écrites prises par un des membres de la commission d’enquête, M. L M, ainsi que le « planning des interviews » de la commission d’enquête, soit une liste nominative des salariés entendus avec le jour et l’heure de leur audition, qui montre qu’une majorité de ces salariés (13 sur 24) travaillaient comme les intéressés au secteur assemblage.

La preuve étant libre en matière prud’homale, ces éléments sont suffisants pour attester en partie de la réalité des faits visés dans la lettre de licenciement, à savoir ceux qui ont été qualifiés de harcèlement moral, l’enquête menée par des membres du CHSCT, qui n’a porté que sur ce harcèlement et non l’altercation du 13 mars 2017 qui n’a donné lieu à aucune question spécifique, ayant permis de confirmer à minima l’existence d’un conflit entre les salariés attestée par la quasi totalité des personnes entendues, mais aussi et surtout, pour celles qui n’ont pas craint de témoigner ou de se contredire, la véracité de nombre des agissements dénoncés par M. X dans son courrier à son employeur : blocage dans les vestiaires, insultes racistes, humiliation et menaces d’empêcher l’embauche de l’intérimaire, le tout dans un contexte évident de rivalité, M. G A n’ayant pas apprécié le compliment fait à M. X ou la mise en cause par ce dernier de son travail.

Pour contrer les éléments de l’employeur, M. G A produit de son côté :

- le procès-verbal de son audition dans le cadre d’une plainte qu’il a déposé le 24 avril 2017 contre M. X pour violence sans incapacité de travail et dénonciation calomnieuse, dans lequel il évoque l’altercation du 13 mars 2017 en ce sens que la chaîne s’était arrêtée et que M. X, qui était très tendu car c’était sa dernière semaine de travail et l’entreprise ne voulait pas le garder malgré une promesse d’embauche, n’arrivait pas à redémarrer la machine, qu’il a du intervenir mais que M. X lui a d’abord demandé de s’occuper de son « cul » car il n’était pas son chef, puis lorsqu’il est allé le voir une deuxième fois, lui a donné un coup de poing au visage sur le côté gauche, faisant tomber son casque anti-bruit et ses lunettes de protection.

- M. G A évoque aussi la lettre envoyée par M. X, qualifiant son contenu sur le harcèlement moral de faux et indiquant remettre des attestations contraires émanant de collègues.

Le sort de cette plainte n’a pas été précisé par l’intimé, ce dont il faut déduire qu’elle n’a certainement donné lieu à aucune suite pénale.

- le témoignage de M. N F, opérateur de production, qui indique, pour les faits du 13 mars 2017, bien qu’il ne cite pas de date, qu’un problème est arrivé sur la chaîne à l’entrée du 4, que M. G A est allé voir M. X pour lui demander de réagir, mais que celui-ci s’est énervé et lui a dit de se mêler de son « cul » et sur un ton agressif de retourner à son poste, qu’il a ramené M. G O à la sortie du 4, lui demandant d’attendre, mais que ce dernier est retourné voir M. X, qui lui a mis un coup de poing dans le cou qui a fait tomber son casque de protection pour les oreilles, qu’il a de nouveau éloigné M. G A et lui a demandé d’appeler le chef d’équipe.
Il est à noter que ce témoignage, établi sur document CERFA, ne comporte pas en annexe de pièce d’identité du témoin.

- les témoignages de M. AD G V, opérateur pilote, de M. P E, qui ne précise pas son adresse et sa profession, M. AE T U, agent de production, M. Q D, opérateur, M. R B, qui dit avoir travaillé chez Fremarc jusqu’en juillet 2016 (donc avant l’arrivée de M. X) et de M. S C, agent de fabrication, qui exposent :

* M. B qu’il a été bien accueilli par M. G A et intégré sans problème dans l’équipe,

* M. C que M. G A n’a jamais exercé de harcèlement moral sur sa personne et était toujours présent pour donner un coup de main,

* M. D qu’il n’a jamais assisté à un harcèlement moral sur son lieu de travail concernant M. G A et M. X,

* M. T U qu’il n’a jamais eu de problème avec M. G A qui est un très bon collègue de travail et qu’il n’était pas présent le jour de l’altercation,

* M. G V qu’il n’a jamais assisté ou été informé d’un harcèlement moral ou autre sur son lieu de travail concernant M. G A et M. X,

* M. E qu’il n’a jamais eu de problème avec M. G A, ni vu celui-ci harceler verbalement ou physiquement M. X dans les vestiaires, ni dans la salle de pause, ni sur le parking.

Il est noté que ces témoignages, datés du 29 mars au 2 avril 2017, donc antérieurs au rapport de la commission d’enquête mandatée par le CHSCT, ont été établis sur une même trame pré-établie apparemment pour les besoins de la cause, ayant pour objet « attestation de témoin de fausse accusation d’harcèlement moral sur la personne de M. (avec rajout du nom de M. G A de la main du témoin) » et que, s’ils comportent la formule pré imprimée « je certifie l’exactitude des faits ici rapportés et autorise à produire ce témoignage en justice. Je sais par ailleurs que toutes fausses déclarations m’exposeraient à des sanctions pénales », ils ne sont cependant pas non plus accompagnés d’une pièce d’identité de chaque témoin.

Au vu de l’ensemble des éléments produits par les parties, il y a lieu d’abord de relever la discordance entre la version donnée par M. X dans son courrier, qui a valeur de témoignage, sur l’altercation du 13 mars 2017, lequel accuse M. G A d’avoir invoqué mensongèrement un coup de poing pour lui nuire auprès du chef d’équipe, et celle donnée par M. G A lors de sa plainte à la police, déposée tardivement après le deuxième entretien préalable, qui évoque effectivement un tel coup de poing, confirmée par le témoignage de M. F, malgré quelques discordances (siège du coup notamment).

Bien que le témoignage de ce dernier doive être pris avec prudence, la commission d’enquête, qui a entendu M. F selon la liste produite aux débats, ayant souligné que des auteurs de Cerfa s’étaient contredits devant elle, il existe pour le moins un doute sur le déroulement précis des faits qui doit profiter à l’intimé.

Cette altercation ne peut donc être retenue comme motif réel et sérieux pour le licenciement de M. G A.

Par contre, comme déjà relevé, le compte-rendu de l’enquête menée par des membres du CHSCT, dont l’objectivité et le sérieux ne sont pas sérieusement discutables, a confirmé en grande partie les faits de harcèlement moral dénoncés par M. X. M. G A reproche à ce rapport, alors pourtant que c’est lui qui a insisté pour qu’une enquête ait lieu, de ne pas faire état de faits matériellement précis et de ne pas avoir cité nommément les témoins, mais la commission d’enquête a suffisamment explicité la méthode suivie, dont les questions posées aux personnes entendues, et résumé les réponses apportées, dont celles sur le harcèlement sont détaillées, l’anonymat relatif laissé en l’occurrence aux témoins, dont la liste nominative a cependant été produite aux débats, ayant permis de briser la réticence de certains à s’exprimer, dans un climat de tension, de peur et de non-dit relevé par la commission.

Il reproche aussi aux salariés entendus dans le cadre du rapport de ne pas avoir su ce qu’était un harcèlement, ce qui pourrait aussi être opposé à ses propres témoins, mais les comportements décrits entrent bien dans la définition d’un harcèlement moral.

La Cour rappelle en l’occurrence que l’article L. 1152-1 du Code du travail stipule qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le harcèlement moral s’entend plus concrètement, selon sa définition commune, d’agissements malveillants envers un subordonné ou un collègue en vue de le déstabiliser, le tourmenter ou l’humilier.

Les faits imputés à M. G A concordent parfaitement avec cette définition, dans la mesure où son attitude envers M. X, faite d’agissements répétés dans le but de l’humilier devant ses collègues de travail et de le tourmenter, ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et ont empêché qu’il puisse être embauché, comme prévu un temps, à titre pérenne par la société, alors que M. X a été décrit comme un bon exécutant, effacé et ne cherchant pas d’histoires

Les témoignages que produit M. G A sur ce harcèlement, qui doivent tous être pris avec la même circonspection que celui de M. F pour le même motif, dont trois seulement évoquent un harcèlement mais de manière très générale, sans faits datés et circonstanciés, sont insuffisants à remettre en cause la réalité des éléments rapportés par l’enquête et concordants avec la lettre de témoignage de la victime.

Bien que M. G A ait lui même été désigné comme un bon élément et qu’il soit regrettable que le chef d’équipe n’ait pas été plus réactif, l’employeur, qui a l’obligation aux termes de l’article L. 1152-4 du code du travail de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, ne pouvait tolérer, dès qu’il en a eu connaissance, le comportement de son salarié envers un intérimaire, placé dans la même situation que lui, mais devenu son « souffre douleur » dans un contexte de rivalité au travail.

Ce harcèlement moral constitue donc une cause tant réelle que sérieuse pour le licenciement de M. G A, étant rappelé que tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire aux termes de l’article L. 1152-5 du même code et qu’en l’espèce les insultes racistes proférées envers M. X relevaient à elles seules, aux termes d’une jurisprudence constante, de la faute grave.

Le jugement entrepris sera donc infirmé et il sera dit que le licenciement de M. G A était bien fondé, le salarié étant en conséquence débouté de sa demande indemnitaire à ce titre.

Il est rappelé qu’il n’est pas besoin de condamner spécifiquement le salarié à la restitution des sommes déjà versées en exécution du jugement, cette restitution étant de droit par l’effet du présent arrêt infirmatif.

Aucun abus du droit d’ester en justice n’étant caractérisé, le jugement déféré sera confirmé pour avoir débouté la SAS Baomarc de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive.

M. G A, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d’appel, mais l’équité n’impose pas l’application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’appelante, compte tenu de la situation économique respective des parties.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a dit que les faits n’étaient pas prescrits et débouté la SAS Baomarc Automotive Solutions de sa demande au titre de l’article 1240 du code civil ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. W G A reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute en conséquence M. W G A de ses fins et prétentions ;

Condamne M. W G A aux dépens de première instance et d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le Greffier La Présidente