Arrêt n°24/00560

18 décembre 2024

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N° RG 22/02344 -

N° Portalis DBVS-V-B7G-F2NX

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

27 septembre 2022

21/00419

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Dix huit décembre deux mille vingt quatre

APPELANT :

M. [N] [W]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Florent KAHN, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

SASU ELECTRONIC BUSINESS TECHNOLOGIES prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Valérie GUINET-ACKERMANN, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 septembre 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M. Alexandre VAZZANA, Greffier

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminée du 2 janvier 2017, M. [N] [W] a été embauché par la SASU Electronic business technologies au poste de préparateur de commandes et expéditions.

Par courrier recommandé adressé par son conseil le 9 juillet 2021, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail avec effet immédiat.

Par requête enregistrée au greffe le 10 août 2021, M. [N] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Metz aux fins de voir juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail devait produire les effets d’un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement contradictoire du 27 septembre 2022, la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Metz a :

— pris acte de la rupture du contrat de travail de M. [N] [W] au 9 septembre 2021,

— dit que la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission,

— condamné la société Electronic business technologies à payer à M. [N] [W] les sommes suivantes :

705,17 euros brut au titre du rappel de salaire au titre du minimum conventionnel et 70,57 euros brut au titre des congés payés y afférents,

906,82 euros brut au titre du rappel de congés payés,

4 344,71 euros brut au titre des rappels de prime annuelle et 434,47 bruts au titre des congés payés y afférents,

376,50 euros net d’indemnisation au titre de la perte des repos compensateurs obligatoires,

ces sommes portant intérêts au taux légal à compter de la saisine,

— condamné la société Electronic business technologies à remettre à M. [N] [W] :

une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée, mentionnant comme motif de la rupture « démission »

une fiche de salaire récapitulative conforme à la présente décision,

— débouté M. [N] [W] de ses autres demandes,

— condamné la société Electronic business technologies à payer à M. [N] [W] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Electronic business technologies aux dépens.

Par déclaration par voie électronique transmise le 6 octobre 2022, M. [N] [W] a régulièrement interjeté appel.

En l’état de ses dernières conclusions remises par voie électronique le 5 juin 2024, M. [N] [W] demande à la cour d’infirmer le jugement et de :

— dire et juger que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Electronic business technologies à lui payer les sommes suivantes :

6 218,98 euros de rappel de salaire au titre du minimum conventionnel et 621,89 euros de congés payés sur cette somme,

2 303,03 euros brut de rappel de congés payés,

2 267,25 euros net de dommages et intérêts pour préjudice lié à l’absence de souscription à la prévoyance conventionnelle,

5 661,16 euros net d’indemnisation de la perte des repos compensateurs obligatoires et 566,11 euros net d’indemnité de la perte des congés payés sur repos compensateur,

5 000 euros net de dommages et intérêts au titre du préjudice pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

4 575,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

457,50 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

500 euros de dommages et intérêts pour paiement en retard des salaires,

100 euros de dommages et intérêts pour paiement tardif du solde de tout compte,

2 573,461 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

27 450,24 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

427,20 euros net de rappel de salaire au titre de la sanction pécuniaire illicite,

— condamner la société Electronic business technologies à la délivrance sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter d’un délai de 5 jours courant à partir de la notification de la décision à intervenir, des documents suivants, établis conformément au jugement à intervenir :

solde de tout compte,

attestation Pôle emploi, mentionnant comme motif de rupture : prise d’acte,

certificat de travail,

fiche de paie de juillet 2018 à juillet 2021,

se réserver le pouvoir de liquider l’astreinte prononcée,

— condamner la société Electronic business technologies à payer 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance, et 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’appel,

— dire et juger que l’ensemble des sommes produiront intérêts au taux légal depuis la date d’introduction de la demande devant le conseil de prud’hommes

— condamner la société Electronic business technologies aux dépens d’instance et d’exécution.

L’appelant revendique un repositionnement au niveau A polyvalent à compter de son embauche et au niveau manager opérationnel à compter du 1er février 2019. A l’appui de sa demande, il se prévaut d’échanges de courriels, des attestations de deux collègues de travail et remet en cause celles produites par son employeur.

Il estime qu’en l’absence de positionnement initial la charge de la preuve du placement conventionnel doit être partagée avec la société Electronic business technologies.

Il considère que le point de départ de la prescription triennale, applicable en matière de salaire, débute à la rupture de son contrat de travail, précisant ne jamais avoir été en mesure d’avoir connaissance des faits lui permettant d’exercer ses droits, son employeur n’ayant jamais respecté son obligation d’information.

S’agissant de la prévoyance, M. [W] expose qu’il aurait dû recevoir son salaire complet pendant son arrêt maladie du 6 novembre 2020 au 1er février 2021 et sollicite une régularisation conformément au salaire qui aurait dû être le sien.

S’agissant des congés payés, il fait valoir que son indemnité doit être calculée en fonction du salaire habituel perçu tenant compte des heures supplémentaires.

S’agissant du repos compensateur, il revendique l’application d’un plafond conventionnel de 75 heures. Il reporte l’application de la prescription biennale au jour où il a été en mesure de connaître les faits lui permettant d’exercer ses droits, c’est-à-dire à compter de la saisine du conseil de prud’hommes lorsqu’il a eu connaissance de l’application de la mauvaise convention collective.

M. [W] fait grief à son employeur d’être totalement absent de la structure de travail et de le laisser gérer à sa place l’organisation pratique au quotidien. Il lui reproche également de ne pas lui accorder la reconnaissance adéquate en termes de placement conventionnel, de ne pas prendre en compte ses plaintes relatives à la surcharge de travail et de ne pas mettre en place les garanties légales pour le repos. Il ajoute que suite à son arrêt maladie pour 'burn out’ en novembre 2020 son employeur l’a déclassé du poste de manager opérationnel à celui de préparateur logistique. Il réfute avoir été placé à un poste managérial à titre expérimental ni avoir accepté un retour à ses anciennes fonctions.

Il estime que la société Electronic business technologies, en ne mettant pas en place une organisation permettant la prise de repos compensatoires conformes à la loi, a contribué à la dégradation de sa santé.

Il déplore également la façon dont se comportait, M. [T] [W], dirigeant de la société, à son égard. Il ajoute que son salaire lui était payé avec retard. Il fait également état d’un refus de l’employeur de transmettre les chiffres exacts à l’organisme de formation pour le calcul de sa rémunération et la mise en absence avec retenue pendant une partie de la période de formation. Il précise que la société Electronic business technologies a tout mis en 'uvre pour l’empêcher de partir en formation de transition professionnelle puis s’est opposée à son retour à l’issue de ce congé. Il indique avoir fait l’objet d’une retenue sur salaire de frais de péage, ce qu’il considère comme une sanction pécuniaire.

M. [N] [W] prétend que le comportement de son employeur et ses manquements répétés l’ont conduit à quitter l’entreprise et que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul compte tenu du harcèlement moral dont il a fait l’objet, ou subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’état de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 9 février 2024, la société Electronic business technologies demande à la cour de :

à titre principal

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— pris acte de la rupture du contrat de travail de M.[W] au 9 septembre 2021,

— dit que la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission,

— l’a condamnée à payer à M. [N] [W] les sommes suivantes :

705, 17 euros brut au titre du rappel de salaire au titre du minimum conventionnel et 70,51 euros brut au titre des congés payés y afférents,

906,82 euros brut au titre du rappel de congés payés,

4 344,71 euros brut au titre des rappels de prime annuelle et 434,47 euros brut au titre des congés payés y afférents,

— l’a condamnée à remettre à M. [N] [W], une attestation destinée à pôle emploi, mentionnant comme motif de la rupture « Démission »,

— débouté M.[N] [W] de ses autres demandes,

infirmer le jugement en ce qu’il l’a :

— condamnée à payer à M. [N] [W] les sommes suivantes :

376,50 euros net d’indemnisation au titre de la perte des repos compensateur obligatoire,

800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau

— débouter M. [N] [W] de sa demande d’indemnisation au titre de la perte des repos compensateur obligatoire,

— débouter M. [N] [W] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire

— débouter M.[N] [W] de sa demande de requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

si par extraordinaire, la Cour faisait néanmoins droit à cette demande :

— débouter M. [N] [W] de sa demande en paiement de la somme de

4 575,04 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 457,50 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis, en la fixant à un montant maximum de 4 435,14 euros brut (10% de congés payés en sus) dans l’hypothèse principale d’un classement en catégorie C,

— débouter M. [N] [W] de sa demande en paiement de la somme de 2 573,461 euros net au titre de l’indemnité de licenciement, en la fixant à un montant maximum de 1 957,41 euros dans l’hypothèse principale d’un classement en catégorie C ou de 2 521,84 euros dans l’hypothèse subsidiaire d’un classement en catégorie D,

— débouter M. [N] [W] de sa demande en paiement de la somme de 27 450,24 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans une fourchette comprise entre 1 mois de salaire brut et 4 mois maximum de salaire brut,

Soit dans l’hypothèse principale d’un classement en catégorie C, un montant maximum de dommages et intérêts 8 870,28 euros ou dans l’hypothèse subsidiaire d’un classement en catégorie D, un montant maximum de dommages et intérêts 9 523,36 euros,

— débouter M. [N] [W] de sa demande en paiement de la somme de 6 218,98 euros à titre de rappel de salaire et de 621,89 euros de CP sur cette somme, en la fixant à un montant maximum de rappel de salaire de 2 913,80 euros brut,

si par extraordinaire la classification D était retenue

— débouter M. [N] [W] de sa demande en paiement de la somme de 2 267,25 euros net de dommages et intérêts pour préjudice lié à l’absence de souscription à la prévoyance conventionnelle, en la fixant à un montant maximum d’indemnisation de 602,51 euros net,

— débouter M. [N] [W] de sa demande en paiement de la somme de 2 303,03 euros brut de rappel de congés payés, en la fixant à un montant maximum de 906,82 euros brut,

— débouter M. [N] [W] de sa demande d’indemnisation à hauteur de 5 661,16 € net, en la fixant à un montant maximum de 376,50 euros net,

— débouter M. [N] [W] de sa demande d’indemnité de congés payés afférents à la demande d’indemnisation pour perte de repos compensateur,

— débouter M. [N] [W] de sa demande en paiement de la somme de 5 000 euros net de dommages et intérêts au titre du préjudice pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

— débouter M. [N] [W] de sa demande en paiement de la somme de 500 euros de dommages et intérêts pour paiement en retard des salaires,

— débouter M. [N] [W] de sa demande en paiement de la somme de 100 euros de dommages et intérêts pour paiement tardif du solde de tout compte,

— débouter M. [N] [W] de sa demande en paiement de la somme de 427,20 eruos net de rappel de salaire au titre de la sanction pécuniaire illicite,

— débouter M. [N] [W] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter de manière générale M. [N] [W] de l’ensemble de ses demandes,

reconventionnellement

— condamner M. [N] [W] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux et dépens.

L’intimée indique que M. [N] [W] a été embauché en qualité de préparateur de commandes et conteste qu’il ait accompli des tâches relevant de la fonction de manager opérationnel à compter du 1er février 2019. Elle précise que ce poste lui a été proposé à compter du 1er novembre 2019 pour lui redonner confiance. Elle ajoute que l’appelant n’encadrait pas d’autres salariés appartenant à d’autres sociétés du groupe et qu’il n’exerçait aucune tâche relevant de la gestion de l’entreprise. Elle remet en cause le contenu des attestations produites par l’appelant.

Elle conteste les modalités d’applications des accords de revalorisation invoquées par M. [N] [W] et les classifications qu’il invoque.

S’agissant de l’absence de souscription à la prévoyance conventionnelle, la société Electronic business technologies invoque l’absence de justification d’un préjudice par le salarié. Subsidiairement, elle se prévaut d’une classification différente pour réduire la demande formée à ce titre.

S’agissant de la demande au titre des congés payés, l’employeur reconnaît une erreur de calcul et sollicite la confirmation du jugement entrepris pour cette demande.

S’agissant de la demande d’indemnisation pour perte de repos compensateur, il sollicite le rejet de la demande du salarié qui, selon lui, ne justifie d’aucun préjudice. Subsidiairement, il considère que seules les heures accomplies au-delà du contingent de 220 heures ouvrent droit à la contrepartie obligatoire et précise qu’une demande de dommages et intérêts n’ouvre pas droit à l’indemnité de congés payés de 10 %.

La société Electronic business technologies indique que la gestion n’a jamais été déléguée à M. [N] [W] et précise que M. [T] [W], gérant, exerçait ses fonctions à distance lorsqu’il était en déplacement. Elle produit des courriels et rappelle la présence du dirigeant lors de la période de crise sanitaire.

Elle conteste l’existence d’une surcharge d’activité de l’appelant l’ayant conduit à quitter l’entreprise. Elle ajoute que M. [N] [W] ne travaillait pas en dehors de ses horaires de travail et souligne que l’activité s’est poursuivie sans difficulté après son départ sans qu’il soit remplacé.

Elle précise que la relation de travail entre l’appelant et le gérant était nécessairement impactée par leur lien familial, rappelant que le recrutement de M. [N] [W] devait être temporaire et était intervenu pour l’aider à pallier ses difficultés personnelles. Elle fait état du traitement privilégié dont a pu bénéficier ce dernier.

Elle estime que les salaires de M. [N] [W] n’étaient pas payés en retard et hormis deux exceptions les règles prévues à l’article L 342-1 du code du travail ont été respectées. Elle indique que la société n’avait pas les capacités financières lui permettant une revalorisation de salaire de l’appelant et que la nature des tâches accomplies ne le justifiait d’ailleurs pas. Elle précise qu’il a bénéficié d’un avantage financier consistant en la mise à disposition du véhicule de la société.

La société Electronic business technologies conteste pour les motifs précédemment exposés l’existence d’un harcèlement moral. Elle ajoute que le retour de M. [N] [W] au poste de préparateur de commandes avait été convenu avec son frère à sa demande. Elle précise que les deux retards de paiement de salaire sont imputables à l’organisme de formation et réfute ne pas avoir transmis à celui-ci les chiffres corrects pour le calcul du salaire.

Elle impute l’omission d’accorder la compensation obligatoire au repos au salarié à son ignorance des règles en la matière.

Elle souligne qu’après son refus, M. [N] [W] a néanmoins pu bénéficier d’un congé formation.

Elle fait enfin valoir que les frais de péage déduits du salaire de l’appelant correspondaient à une charge indue non autorisée.

Le 18 juin 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

MOTIFS

Il convient préalablement de relever que les parties s’accordent sur l’application de la convention collective nationale des entreprises de commerce à distance du 6 février 2011.

Sur la demande de rappel de salaire au titre du minimum conventionnel

Il résulte de l’article 1353 du code civil que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Au regard de la classification conventionnelle applicable à la relation contractuelle de travail entre les parties, il appartient au salarié qui conteste la qualification contractuelle de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les juges du fond apprécient souverainement les éléments fournis pour déterminer les fonctions exercées et la qualification qui en découle.

En cas de sous classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond, et peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel afférant à ce coefficient et à des dommages et intérêts s’il justifie d’un préjudice particulier.

Si les parties à un contrat de travail sont libres dans la fixation du salaire, cette fixation doit respecter certaines limites et notamment celle des minima conventionnels.

Il en résulte que le salarié affecté temporairement à des fonctions d’une classification supérieure à celle qu’il avait précédemment est fondé à revendiquer la rémunération minimale conventionnelle correspondant à la classification du poste occupé temporairement.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail.

En l’espèce, M. [N] [W] revendique l’application de la classification employé polyvalent depuis son embauche, le 2 janvier 2017 et celle de manager opérationnel niveau D à compter du 2 février 2019.

Le contrat de travail de M. [N] [W] mentionne une embauche en qualité de préparateur de commandes et expédition. Il ne précise aucune classification et ne faire référence à aucune convention collective applicable. Les fonctions du salarié y sont décrites à l’article 5 :

« Article 5 ' FONCTIONS

Mr [W] [N] exercera le rôle de « préparateur de commandes, conditionnement et expédition », incluant toutes les fonctions d’opérateur de préparation des commandes, emballage des commandes, livraisons des commandes spéciales, mise à disposition des commandes auprès des transporteurs agréés, expéditions, contrôles à toutes étapes, inventaire, etc. liste non exhaustive, évolutive selon les besoins de l’entreprise.

En cette qualité, Mr [W] [N] devra assurer l’ensemble des tâches qui lui seront confiées, sous la responsabilité de Mr [W] [T], son supérieur hiérarchique ou toute autre personne désignée. »

— s’agissant de la classification d’employé polyvalent :

M. [N] [W] réclame que cette classification soit retenue au motif qu’il préparait et emballait les commandes.

Il ressort des pièces versées aux débats qu’il n’a jamais exercé dans la vente à distance puisqu’il exploitait antérieurement des salles de sport et qu’il ne disposait lors de son embauche d’aucune expérience professionnelle en la matière.

Par ailleurs, l’appelant ne démontre pas pouvoir bénéficier d’un niveau polyvalent, et la seule affirmation qu’il préparait et emballait les commandes est insuffisante à établir qu’il maîtrisait toutes les caractéristiques et obligations de la classification qu’il revendique. Ce niveau de compétences correspond à une expérience et à un savoir-faire dont il ne justifie pas.

— s’agissant de la classification de manager opérationnel niveau D :

M. [N] [W] prétend qu’il effectuait les tâches suivantes :

— organisation des process entre Intermarché Vallières et la société Electronic business technologies,

— commandes de gros volumes de produits entre Cora et la société Electronic – business technologies,

— remontées des informations entre les équipes et la hiérarchie,

— organisation avec les transporteurs comme FedEx,

— recrutement du personnel logistique et commercial,

— gestion du personnel,

— animation du personnel,

— gestion des relances et contentieux fournisseurs,

— organisation et gestion du développement commercial,

— amélioration des process logistique.

Pour en justifier, il produit les pièces suivantes :

— un courriel de M. [T] [W] du 26 octobre 2020,

— une attestation de M. [L] [J], ancien salarié de la société Electronic business technologies, qui indique que M. [N] [W] était son responsable logistique et s’est occupé de son recrutement. Il ajoute qu’il assurait l’organisation et le contrôle de son travail durant toutes la semaine et avait la responsabilité de la production et du contrôle qualité des colis. Il précise que M. [T] [W] donnait délégation à M. [N] [W] de ses missions.

— une attestation de M. [Z] [F], ancien salarié de la société Electronic business technologies, faisant état de tensions entre M. [N] [W] et M. [T] [W]. Elle mentionne que l’appelant avait la délégation de l’organisation des process complexes entre les différentes sociétés du groupe et les fournisseurs. Elle souligne le rôle majeur de M. [N] [W] dans le développement commercial de l’entreprise. Elle précise que ce dernier organisait des réunions et se souciait du personnel.

— un courriel de M. [T] [W] adressé le 18 janvier 2019 à Mme [H] indiquant « on va revoir à ton retour le process, avec accompagnement avec [N] pour les titres, les TVA, les prix d’achat, etc ».

— un échange de courriels adressés les 26 et 27 mars 2019 aux termes desquels Mme [H] demande à M. [N] [W] de contrôler des fiches et un message de M. [T] [W] demandant à sa salariée d’être « autonome sur ces aspects ».

— un échange de courriels adressés les 24 avril et 2 mai 2019, à l’occasion duquel Mme [H] demande à M. [N] [W] de contrôler des fiches.

— Un courriel adressé par M. [N] [W] le 22 novembre 2019 demandant à Mme [H] si elle était intéressée par le suivi et l’entretien des plantes suite à la proposition de M. [T] [W].

Ces pièces ne démontrent pas l’exercice avant le 1er novembre 2019 de fonctions correspondant au poste de manager opérationnel catégorie D.

En effet, les deux attestations, établies par d’anciens salariés démissionnaires dont l’un d’entre eux est en litige contre la société Electronic business technologies devant le conseil de prud’hommes, sont insuffisantes à établir un pouvoir habituel d’encadrement. Entièrement dactylographiées, elles ne précisent pas la période des faits auxques elles font référence et sont, en outre, contredites par les témoignages de deux autres salariés, M. [X] [V], responsable administratif et financier, et M. [R] [U], salarié en poste depuis treize années, versés par l’employeur qui rappellent les fonctions de préparation et d’emballage de colis de l’appelant.

Par ailleurs, les courriels versés ne permettent pas d’établir l’exercice par M. [N] [W] de fonctions de responsable d’équipe, consistant à organiser et encadrer une équipe, étant relevé qu’il ressort des pièces versées par l’employe­ur que M. [U], présent dans l’entreprise depuis 2013, était son superviseur.

Il convient dès lors de confirmer le jugement entrepris, qui a rejeté les prétentions de M. [W] au titre de sa classification, et qui a fait une juste application des différents avenants de revalorisation se rapportant à la rémunération prévue par la convention collective, en ce qu’il a condamné la société Electronic business technologies à verser à M. [N] [W] 705,17 euros bruts de rappel de salaire au titre du minimum conventionnel de la classification manager opérationnel catégorie C et 70,57 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Sur la demande de rappel au titre des congés payés

L’article L3141-24 du code du travail prévoit que :

'I.-Le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour déterminer la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l’indemnité de congé de l’année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l’article L. 3141-3, l’indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

II.-Toutefois, l’indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l’établissement.'

En l’espèce, la société Electronic business technologies reconnaît une erreur dans la détermination de l’indemnité de congés payés.

Les parties s’accordent sur l’application de la règle du maintien de salaire plus favorable au salarié, sur le nombre de jours de congés payés pris, le montant de l’indemnité qui a été versée à ce titre et la formule de calcul à retenir pour déterminer l’indemnité d’un jour de congé payé.

Leurs calculs diffèrent sur le taux horaire applicable.

Il convient d’appliquer les nouveaux taux horaires retenus dans les développements qui précèdent correspondant à l’application de la convention collective.

La société Electronic business technologies est redevable à ce titre d’une somme de 1006,20 euros brut.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point et la société Electronic business technologies condamnée à verser cette somme à M. [N] [W].

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de prévoyance conventionnelle

En l’espèce, l’absence de souscription à la prévoyance conventionnelle n’est pas contestée par la société Electronic business technologies.

Il ressort des développements qui précèdent que lors des périodes d’absence pour maladie du 6 novembre 2020 au 1er février 2021, M. [N] [W] relevait de la classification manager opérationnel catégorie C.

Les dispositions de la convention collective applicables sont donc celles prévues à l’article 14 de l’avenant du 6 février 2001 pour le personnel « ouvriers » et « employés ».

Il en ressort que M. [N] [W] aurait du bénéficier d’un maintien de salaire durant deux mois pendant son arrêt pour maladie.

L’appelant qui n’a pu bénéficier de ce maintien a subi un préjudice au moins égal à la différence entre ce qu’il a réellement perçu de la caisse primaire d’assurance maladie et de son employeur et de son salaire moyen sur la période qu’il aurait du percevoir.

Les chiffres fournis par la société Electronic business technologies correspondent à la situation du salarié et seront donc retenus.

Le préjudice s’élève donc à 602,51 euros.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [N] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de prévoyance conventionnelle et statuant à nouveau condamner la société Electronic business technologies à lui verser la somme de 602,51 euros à ce titre.

Sur la demande d’indemnisation de la perte de repos compensateur

L’article L. 3121-30 du code du travail dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail.

Aux termes de l’article L. 3121-38 du même code, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

L’article D. 3121-23 du même code précise que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il n’ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis les droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité est de nature salariale.

A défaut d’accord collectif conclu par renvoi à l’article L. 3121-33 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé réglementairement à 220 heures par salarié en vertu de l’article D. 3121-24 du code du travail ce qui constitue un nouveau seuil au-delà duquel sont ouverts les droits à repos compensateurs obligatoires ou « contrepartie obligatoire en repos » par application des articles D. 3121-17 et suivants du code du travail.

Ainsi les contingents conventionnels d’heures supplémentaires négociés antérieurement continuent de recevoir leur plein effet en matière d’ouverture des droits à repos compensateur obligatoire, dans la limite du contingent réglementaire, jusqu’à la conclusion de nouveaux accords négociés.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

L’article 21 b) de la convention collective nationale des entreprises du commerce dispose que les heures supplémentaires sont régies conformément aux dispositions des articles L. 212-5 et suivants du code du travail. En cas d’heures supplémentaires, les entreprises feront appel prioritairement au volontariat. Si le volontariat n’est pas suffisant, il pourra être fait appel aux heures supplémentaires obligatoires, dans une limite annuelle de 75 heures, et dans le cadre d’une durée journalière de travail effectif limité à 9 heures.

En l’espèce, les dispositions de l’article 21 de la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance sont applicables à défaut d’accords ultérieurs et donc les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 75 heures prévue par ce texte donneront droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Il n’est pas contesté que la société Electronic business technologies ne dépasse pas le seuil de 20 salariés.

Par application des dispositions de l’article L. 3121-38 précité et des taux horaires retenus conformément à l’application des dispositions conventionnelles, on obtient :

pour 2017 : 29,28 euros

pour 2018 : 855,70 euros

pour 2019 : 999,10 euros

pour 2020 : 743,82 euros

soit un total de 2 627,90 euros

L’article L. 3141-5 du code du travail assimilant à du travail effectif les périodes de repos compensateurs au titre des heures supplémentaires, il y a lieu d’y ajouter 10 % de congés payés y afférents, soit une somme de 262,79 euros.

Ainsi, le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la société Electronic business technologies à verser à M. [N] [W] une somme de 376,05 euros net et la cour statuant à nouveau la condamne à verser au salarié la somme de 2 627,90 euros brut outre 262,79 euros brut pour les congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

Le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

De ce fait, le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

— puis qualifier ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

— enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, M. [N] [W] soutient qu’il a été victime de harcèlement moral et invoque les éléments de fait suivants :

la minimisation systématique de sa souffrance et de sa charge de travail

M. [N] [W] produit :

— un courriel adressé à M. [T] [W] le 26 octobre 2020 sollicitant un aménagement de son poste afin qu’il ne se retrouve plus dans « ce stress physique et psychique pouvant porter préjudice à ma (sa) santé générale » ;

— un échange de courriels avec M. [T] [W] le 1er avril 2020 au sujet d’un abandon de poste le 26 mars 2020 et une surcharge excessive de travail ;

L’existence de visions différentes entre M. [N] [W] et son employeur au sujet de la charge de travail ne peut s’interpréter en une minimisation de sa souffrance et ce d’autant plus que les courriels de la société Electronic business technologies rappellent la possibilité pour le salarié de prendre des congés et du repos.

La rétrogradation du poste de manager opérationnel à celui de préparateur logistique

Sont versés :

— un courrier de M. [T] [W] du 7 novembre 2019 lui indiquant vers quel poste il souhaite positionner M. [N] [W] vers 2020, celui de manager opérationnel, et précisant « c’est déjà ce que tu fais grosso modo » ;

— un échange de courriels entre M. [N] [W] et M. [T] [W] le 26 octobre 2020 au sujet de l’organisation du travail de l’appelant notamment par le biais du télétravail ;

le ton figurant dans de nombreux courriels et le retard dans le paiement du salaire

L’appelant fait état des pièces suivantes :

— un courrier qu’il a adressé le 10 février 2020 à M. [T] [W] en lui indiquant les heures supplémentaires effectuées et la réponse de celui-ci « une nouvelle fois c’est faux, je ne retrouve pas les mêmes données… » ;

— un échange de courriels entre lui-même et M. [T] [W] entre le 22 et le 24 février 2020 au sujet de la mise à disposition d’un véhicule de l’entreprise et de réclamations salariales ;

— un courriel que lui a adressé M. [T] [W] du 7 novembre 2020 sollicitant le retour du véhicule de l’entreprise le samedi ;

— un échange de courriels entre M. [N] [W] et M. [T] [W] entre le 16 et le 18 novembre 2020 au sujet d’un retard de paiement du solde du salaire du mois d’octobre 2020, de l’arrêt maladie et de l’utilisation du véhicule d’entreprise notamment ;

Le ton employé par M. [T] [W] à l’égard de M. [N] [W], s’il traduit une certaine tension apparue à la fin de l’année 2020, reste néanmoins acceptable et doit être examiné à la lumière du lien fraternel unissant les deux interlocuteurs, étant souligné que l’un et l’autre s’adressent réciproquement des reproches dans des termes similaires.

l’opposition et le refus d’autoriser son départ en fomation, l’absence de transmission des bons chiffres à l’organisme formateur :

Le salarié verse aux débats :

— des échanges de courriels et courriers entre M. [N] [W] et M. [T] [W] de février et mai 2021 au sujet de sa reconversion professionnelle et de la formation à suivre ;

Ces pièces ne caractérisent pas un refus injustifié de l’employeur d’autoriser un départ en formation du salarié, qui a finalement pu en bénéficier. Par ailleurs, les courriels échangés ne permettent pas non plus de déduire le refus de la société Electronic business technologies de transmettre les éléments de rémunération exacts à l’organisme de formation.

le refus de revalorisation de salaire, l’absence de repos obligatoire, le prélèvement des frais de péage

M. [N] [W] produit un récapitulatif chronologique du paiement des salaires pour l’année 2019/2020.

Il verse également les pièces suivantes :

— un arrêt de travail du 6 novembre 2020 au 4 décembre 2020 ;

— une attestation de M. [Z] [F], ancien salarié de la société Electronic business technologies, indiquant avoir « assisté plusieurs fois à des tensions verbales de M. [T] [W] vers M. [N] [W] » ;

— une attestation de Mme [D] [Y],son ancienne compagne, mentionnant des discussions très tendues entre son ancien compagnon et M. [T] [W] ;

— une attestation de M. [L] [J], ancien salarié de la société Electronic business technologies, indiquant que M. [N] [W] « ne bénéficiait pas du soutien de son frère [T] [W] » ;

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour justifier que les faits évoqués par l’appelant sont étrangers à tout harcèlement moral, la société Electronic business technologies fait état quant à elle les éléments suivants :

— l’attestation de M. [U], salarié de la société Electronic business technologies. Celui-ci indique que le nombre de commandes journalières était trois fois en dessous de la capacité de gestion maximum et précise que jamais l’équipe ne s’est trouvée en situation de surmenage. Il mentionne l’existence d’une charge de travail acceptable confiée aux différents salariés et à M. [N] [W] en particulier. Son témoignage est précis et circonstancié, étant rappelé qu’il est le salarié le plus ancien de la société au sein de laquelle il travaille depuis treize ans. Le grief tiré de la minimisation de la charge de travail n’est pas fondé.

— les courriels de demandes de congés adressés par M. [N] [W] entre le 25 avril 2017 et le 17 août 2020 et les acceptations correspondantes ;

Ces pièces démontrent que l’appelant a bénéficé de repos lorsqu’il le souhaitait.

— un échange de courriels entre M. [N] [W] et M. [T] [W] les 10 et 11 février 2020 ainsi que les 16 et 17 novembre 2020 relatifs aux décomptes des heures effectuées ;

— des demandes d’acompte de M. [N] [W] sur la période du 21 août 2017 au 15 février 2019 ;

Il est manifeste que l’appelant a régulièrement bénéficié d’acomptes, lorsqu’il en faisait la demande, et que la prise en considération des relevés d’heures supplémentaires a pu générer quelques retards qui ont donné lieu à régularisation.

— un courriel du 18 novembre 2019 relatif au poste de manager opérationnel de M. [N] [W] et des échanges de courriels du 27 octobre 2020 ;

Il en ressort que l’appelant a indiqué à son employeur « je ne veux plus de responsabilités de manager opérationnel ». Il ne peut donc se prévaloir d’une rétrogradation alors qu’il a exprimé le souhait d’un changement dans ses fonctions.

— un courriel de la société Transitions pro du 11 février 2022 au sujet de la prise en charge financière de M. [N] [W] pendant sa formation ;

Au vu de l’ensemble de ces éléments, les faits rapportés par M. [N] [W] sont justifiés par des éléments objectifs liés à l’organisation et la gestion de la société, étrangers à tout harcèlement, de sorte que le harcèlement moral n’est pas établi.

Le manquement à l’obligation de sécurité

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, M. [N] [W] invoque un manquement de son employeur à son obligation de sécurité consistant en l’ayant laissé gérer à sa place l’organisation pratique et quotidienne de la société sans lui avoir accordé la reconnaissance adéquate en termes de placement conventionnel, ne pas avoir pris en compte ses plaintes consécutives à une surcharge de travail et ne pas avoir mis en place les garanties légales pour le repos des travailleurs.

Il verse les pièces suivantes des échanges de courriels avec M. [T] [W] :

— entre le 22 et 24 février 2020 au sujet de sa rémunération ;

— entre le 26 mars et le 1er avril 2020 à propos de sa charge de travail ;

— le 26 octobre 2020 relatifs à l’organisation de son poste de travail ;

— un arrêt de travail du 6 novembre 2020 au 4 décembre 2020 ;

Pour justifier du respect des obligations lui incombant en matière de sécurité, la société Electronic business technologies se prévaut des pièces suivantes précédemment mentionnées :

— une attestation de M. [U], salarié de la société Electronic business technologies ;

— des courriels adressés par M. [T] [W] à ses salariés ;

— des courriels concernant les acomptes de salaire versés à M. [N] [W] ;

— un tableau récapitulatif des salaires versés à M. [N] [W] ;

Il ressort des développements qui précédent que M. [N] [W] ne peut se prévaloir d’avoir assuré au lieu et place de son dirigeant la gestion de la société Electronic business technologies.

Par ailleurs, l’employeur justifie avoir pris en compte les demandes du salarié lorsqu’il a souhaité ne plus occuper son poste de manager opérationnel.

Néanmoins, il est constant que M. [N] [W] n’a pu bénéficier du repos compensatoire auquel il pouvait prétendre du fait de sa charge de travail et de l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Ces atteintes aux règles relatives au repos constituent un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur susceptible d’avoir des répercussions sur la santé du salarié.

Il en découle un préjudice pour l’appelant qu’il convient de fixer à 2 000 euros.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [N] [W] de sa demande de dommages et intérêts et statuant à nouveau de condamner la société Electronic business technologies à verser à l’appelant une somme de 2 000 euros.

Sur la prise d’acte de la rupture

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par lui constituent des manquements d’une importance telle qu’ils empêchaient la poursuite des relations contractuelles, soit d’une démission dans le cas contraire.

Il appartient donc au juge de vérifier si les faits invoqués par le salarié sont établis et, dans l’affirmative, s’ils caractérisent des manquements d’une importance telle qu’ils empêchaient la poursuite des relations contractuelles, la rupture étant alors imputable à l’employeur et produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est au salarié qui prend l’initiative de la rupture qu’il appartient d’établir la réalité de ces manquements, à charge pour le juge à en apprécier la gravité, et si un doute subsiste la rupture produit les effets d’une démission.

Le juge se doit enfin d’examiner l’ensemble des griefs invoqués par le salarié, sans se limiter aux griefs mentionnés dans la lettre de rupture.

En l’espèce, M. [N] [W] au soutien de sa demande de requalification de sa prise d’acte en un licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, invoque les manquements suivants :

— le refus délibéré d’appliquer la bonne convention collective

— l’absence de paiement des heures de repos, d’un salaire décent, des congés conformes à la loi

— des manquements dans l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

En l’espèce, bien qu’il ressorte des développements qui précèdent que certains griefs avancés par le salarié ne sont pas établis, il n’est pas contestable que les dispositions de la convention collective applicable n’ont pas été prises en considération. Celles-ci concernent des éléments essentiels du contrat de travail telle que la rémunération et le repos compensateur obligatoire, dans un contexte où de nombreuses heures supplémentaires ont été accomplies par le salarié.

Ces manquements revêtent une gravité telle qu’ils empêchaient la poursuite des relations contractuelles entre M. [N] [W] et la société Electronic business technologies.

En conséquence, la cour retient que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M. [N] [W] a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris est donc infirmé sur ce point.

Sur les conséquences de la rupture aux torts de l’employeur

Les indemnités seront calculées en retenant un classement de M. [N] [W] en manager opérationnel de catégorie C.

Il convient de relever que le salarié ne conteste pas les calculs de son employeur effectués en tenant compte d’une telle classification.

Indemnité compensatrice de préavis

La durée du préavis est de deux mois.

La société Electronic business technologies devra donc verser à M. [N] [W] une somme de 4 435,14 euros brut (2 217,57 x 2) outre 443,51 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Indemnité conventionnelle de licenciement

Compte tenu du placement de M. [N] [W] en maladie, il convient de retenir la moyenne des salaires antérieurs à l’arrêt selon la formule la plus favorable au salarié, soit les mois août, septembre et octobre 2020.

Les dispositions plus favorables de l’article 6 de l’avenant à la convention collective des entreprises de commerce à distance doivent être appliquées.

Une ancienneté du salarié de 3 ans et 9 mois est retenue.

La société Electronic business technologies devra donc verser à M. [N] [W] une somme de 1 957,41 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte de l’article L. 1235-3 du code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, le montant des dommages et intérêts qu’il peut décider étant compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par l’article visé ci-dessus.

M. [N] [W] ne produit aucune pièce sur sa situation économique. Son ancienneté est de 3 ans et 9 mois.

La société Electronic business technologies devra donc verser à M. [N] [W] une somme de 8 870,28 euros correspondant à 4 mois de salaire.

Sur les dommages et intérêts pour le retard de paiement des salaires

L’article L 3242-1 du code du travail prévoit notamment que le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois et l’employeur n’a pas la faculté de différer le paiement du salaire au-delà du délai mensuel prévu. S’il n’existe pas de date limite de paiement du salaire, celui-ci doit être réglé dans le délai le plus rapproché possible de la fin de la période mensuelle et en tout état de cause, l’intervalle de temps entre deux paies successives ne doit pas excéder la périodicité maximale d’un mois.

En l’espèce, il ressort du tableau de paiements des salaires de M. [N] [W] versé par l’employeur sur la période 2019-2020 que le salarié percevait régulièrement des acomptes et que le solde, à trois exceptions près, était versé dans un délai de 30 jours.

Par ailleurs, M. [N] [W] ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un préjudice.

Par conséquent, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre du retard du paiement du salaire.

Sur les dommages et intérêts pour paiement tardif du solde de tout compte

M. [N] [W] a pris acte de sa rupture le 9 juillet 2020 et a reçu son solde de tout compte le 27 juillet 2020.

Par ailleurs, il ne justifie pas de l’existence d’un préjudice.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande formée à ce titre.

Sur le rappel de salaire pour sanction pécuniaire illicite

Selon les dispositions de l’article L3251-1 du code du travail, l’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature.

L’article L3251-2 du même code dispose que par dérogation aux dispositions de l’article L. 3251-1, une compensation entre le montant des salaires et les sommes qui seraient dues à l’employeur peut être opérée dans les cas de fournitures suivants :

1° Outils et instruments nécessaires au travail ;

2° Matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ;

3° Sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets ;

En l’espèce, les frais de péage constituant des fournitures diverses, la société n’était pas fondée à opérer une retenue sur le salaire du montant des frais de péage exposés par le salarié au titre des mois d’août à novembre 2020, étant relevé qu’elle ne produit aucune pièce permettant de vérifier le montant prélevé sur la rémunération du salarié.

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé et la société Electronic business technologies sera condamnée à verser à M. [N] [W] une somme de 427,20 euros en remboursement des frais de péage retenus.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation soit le 8 septembre 2021 et les sommes allouées de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jugement, soit le 27 septembre 2022, dans la limite des quanta prononcés par les premiers juges, et pour le surplus, à compter du présent arrêt.

Sur la remise des documents de fin de contrat

La remise d’une attestation Pôle emploi (France travail), d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes aux dispositions du présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun motif ne laissant craindre une résistance de la société Electronic business technologies.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance sont confirmées.

Devant la cour, la société Electronic business technologies succombe partiellement. Elle est condamnée aux dépens d’appel. Elle est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [N] [W] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par celui-ci.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté M. [N] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de prévoyance conventionnelle et sanction pécuniaire illicite,

— condamné la société Electronic business technologies à verser à M. [N] [W] une somme de 376,50 euros net,

— condamné la société Electronic business technologies à verser à M. [N] [W] une somme de 906,82 euros brut au titre du rappel de congés payés,

— débouté M. [N] [W] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au manquement à l’obligation de sécurité

— dit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M. [N] [W] devait produire les effets d’une démission ;

Statuant à nouveau,

Condamne la SASU Electronic business technologies à verser à M. [N] [W] les sommes suivantes :

—  602,51 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de prévoyance conventionnelle,

—  2 627,90 euros brut au titre de la perte de repos compensatoires obligatoires outre 262,79 euros brut pour les congés payés afférents,

—  1 006,20 euros brut au titre du rappel de congés payés,

—  427,20 euros en remboursement des frais de péage retenus,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ;

Dit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M. [N] [W] a produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SASU Electronic business technologies à payer à M. [N] [W] les sommes de :

—  4 435,14 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  443,51 euros brut au titre des congés payés y afférents

—  1 957,41 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  8 870,28 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du 8 septembre 2021 et les sommes allouées de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jugement, soit le 27 septembre 2022 dans la limite des quanta prononcés par les premiers juges, et pour le surplus, à compter du présent arrêt ;

Ordonne la remise par la SASU Electronic business technologies à M. [N] [W] d’une attestation Pôle emploi (France travail), d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes aux dispositions du présent arrêt ;

Confirme le jugement entrepris pour le surplus ;

Y ajoutant,

Condamne la SASU business technologies à payer à M. [N] [W] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SASU Electronic business technologies de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SASU Electronic business technologies aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente