REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 22 OCTOBRE 2024

(n° 2024/ , 23 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04240 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFQYQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Février 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS 10 – RG n° F 18/00385

APPELANTE

Société RICOLA GROUP AG venant aux droits de la société RICOLA MANAGEMENT AG

pris en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 4]

[Localité 1] / SUISSE

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

Madame [L] [N]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sylvie KONG-THONG, avocat au barreau de PARIS, toque : L0069

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Septembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Isabelle LECOQ CARON Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Isabelle LECOQ CARON, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière, lors des débats : Madame Figen HOKE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ CARON Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [L] [N], née en 1975, a été engagée par la S.A. Ricola Europe, à compter du 10 mai 2010, en qualité de « country manager France » – « responsable export France », avec un statut cadre, niveau VIII selon la classification de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire applicable à la société. Elle bénéficiait d’une convention de forfait en jours de 215 jours.

Par avenant signé le 30 juillet 2014, son contrat de travail a été transféré au sein de la société Ricola management AG, avec reprise de son ancienneté. Mme [N] exerçait depuis ses fonctions depuis son domicile.

La société Ricola management AG aux droits de laquelle vient la société Ricola Group AG, est une société de droit suisse, spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de confiseries.

Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [N] exerçait les fonctions de Directeur Marketing des secteurs France et Belgilux, statut cadre, Niveau VIII de la convention collective applicable.

Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 19 octobre 2017, laquelle a été reconnue comme étant d’origine professionnelle par décision du 1er août 2018 de la Caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 5] à effet du 30 octobre 2017. Cette décision a été contestée par l’employeur devant la commission de recours amiable de la CPAM et devant le tribunal judiciaire de Paris qui par jugement du 26 octobre 2023 a déclaré la décision de reconnaissance de la maladie professionnelle inopposable à la société.

Par courriel du 20 octobre 2017, la salariée a dénoncé auprès de son employeur une « démarche de harcèlement moral récurrent » auquel l’employeur a répondu par LRAR du 25 octobre 2017.

Par courriel du 27 octobre 2017, l’employeur a adressé à la salariée une convocation à un entretien préalable fixé au 13 novembre 2017, avec mise à pied disciplinaire, une lettre de convocation rectificative adressée le jour même indiquant à la salariée qu’il s’agissait en réalité d’une mise à pied à titre conservatoire.

A la demande de Mme [N], l’entretien préalable ne s’est pas tenu en présentiel, mais a fait l’objet d’un échange de courriers datés des 14 novembre et 21 novembre 2017.

Par lettre datée du 5 décembre 2017, la société Ricola management AG a notifié à Mme [N] son licenciement pour faute grave, cette dernière est sortie des effectifs de la société le 9 décembre 2017.

A la date du licenciement, Mme [N] avait une ancienneté de 7 ans et 6 mois, et la société Ricola management AG occupait à titre habituel moins de dix salariés en France.

Contestant son licenciement, réclamant sa réintégration et diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires, et l’octroi de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 9 février 2022, rendu en sa formation de départage, et auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— fixe la moyenne de salaire mensuel de référence à 9.135,36 € bruts,

— juge la convention de forfait-jours inopposable à Mme [N],

— déclare nul le licenciement pour faute grave de Mme [N],

— ordonne la réintégration, par la société Ricola de Mme [N] dans l’emploi précédemment occupé ou dans un emploi équivalent, avec le même niveau de rémunération et la même qualification, avec reprise de l’ancienneté au 10 mai 2010 et paiement du salaire contractuel à compter de la date de la réintégration,

— dit n’y avoir lieu d’assortir cette réintégration d’une astreinte,

— condamne la société Ricola à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

—  57.214,08 € bruts pour les heures supplémentaires non rémunérées au titre de l’année 2016, outre la somme de 5.721,40 € bruts pour les congés payés afférents,

—  36.286,64 € bruts pour les heures supplémentaires de l’année 2017, outre 3.628,66 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  15.967,68 € bruts au titre du bonus variable pour 2017,

—  136.535,21 € bruts au titre de l’indemnité compensant la perte de rémunération pour la période allant du 9 décembre 2017 au 31 août 2021 inclus, cette somme, tenant compte des revenus de remplacement perçus pour la même période,

—  10.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

—  2.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelle que les condamnations au paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et que les condamnations au paiement des diverses indemnités portent intérêts au taux légal à compter du jugement,

— ordonne la capitalisation annuelle des intérêts,

— ordonne à la société Ricola de remettre à Mme [N] une attestation destinée à pôle emploi rectifiée, précisant que le dernier jour travaillé est le 18 octobre 2017 et renseignant les salaires perçus d’octobre 2016 à septembre 2017, ainsi qu’un bulletin de salaire récapitulatif conformes aux décisions du présent jugement,

— condamne la société Ricola à rembourser à pôle emploi les indemnités versées à Mme [N] entre le jour du licenciement et le prononcé du jugement dans la limite de trois mois,

— rappelle qu’une copie certifiée conforme du jugement est adressée par le secrétariat du conseil de prud’hommes de Paris au pôle emploi,

— condamne la société Ricola aux dépens,

— ordonne l’exécution provisoire du jugement sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires.

Par déclarations des 31 mars 2022 et 8 avril 2022, la société Ricola group AG et Mme [N] ont respectivement interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 9 mars 2022. Par décision du 4 juillet 2024, la jonction des deux affaires a été ordonnée.

Le 28 avril 2022, Mme [N] a mis en demeure la société Ricola management AG d’exécuter le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris, en procédant notamment à sa réintégration.

Par courrier du 22 juin 2022, une convocation à une visite médicale de reprise fixée au 27 juin 2022 lui a été adressée.

Le médecin du travail a estimé que faute pour la société d’avoir transmis la fiche du poste qui était censé être confié à Mme [N], il ne pouvait se prononcer sur son aptitude, il l’a donc convoquée à un nouveau rendez-vous le 20 juillet 2022.

Par un courrier du 8 juillet 2022, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 20 juillet 2022, annulant par la même la visite médicale devant avoir lieu le même jour.

Le 6 août 2022, Mme [N] s’est vue notifier son licenciement pour impossibilité de la réintégrer à son poste ou à un poste équivalent.

Par courrier en date du 18 août 2022, Mme [N] a contesté son licenciement.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 septembre 2024, la société Ricola management AG demande à la cour de :

— juger la société Ricola bien fondée et recevable en son appel,

I. sur l’exécution du contrat de travail,

sur la durée du travail,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 9 février 2022 en ce qu’il a :

— jugé la convention de forfait-jours inopposable à Mme [N],

— condamné la société au paiement des sommes suivantes :

—  57.214,08 € bruts pour les heures supplémentaires non rémunérées au titre de l’année 2016, outre la somme de 5.721,40 € bruts pour les congés payés afférents,

—  36.286,64 € bruts pour les heures supplémentaires de l’année 2017, outre 3.628,66 € bruts au titre des congés payés afférents,

— confirmer le jugement du 9 février 2022 en ce qu’il a débouté Mme [N] des demandes tendant à voir la société condamnée au paiement des sommes suivantes :

—  52.798,06 € bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2014, outre 5.279,80 € bruts de congés payés afférents,

—  51.413,86 € bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2015, outre 5.141,38 € bruts (de congés payés afférents),

—  54.800 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  54.800 € à titre d’indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait-jours,

statuant à nouveau,

à titre principal :

— juger que la convention de forfait-jours est régulière et opposable à Mme [N] en conséquence de quoi,

— débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes attachées au temps de travail,

à titre subsidiaire et si la cour venait à juger la convention de forfait-jours inopposable :

— juger que les demandes formées par Mme [N] au titre des heures supplémentaires du 1er janvier au 5 décembre 2014 sont prescrites et donc irrecevables,

— juger que Mme [N] n’établit pas avoir accompli la moindre heure supplémentaire,

— débouter en conséquence Mme [N] de ses demandes de rappel de salaire formées au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et de sa demande visant à se voir remettre des bulletins de paie conformes et, à titre très subsidiaire, limiter le montant des sommes allouées,

— débouter Mme [N] de la demande indemnitaire formée au titre du travail dissimulé,

— débouter Mme [N] de la demande indemnitaire formée pour exécution déloyale de la convention de forfait-jours, juger qu’elle n’établit en rien le préjudice allégué et, à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant alloué à de plus justes proportions,

— condamner Mme [N] à verser à la société Ricola 9.135,36 € bruts en restitution des jours de RTT injustement alloués en conséquence de l’inopposabilité de la convention de forfait-jours,

sur la rémunération variable,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 9 février 2022 en ce qu’il a condamné la société Ricola au paiement d’une somme de 15.967,68 € bruts au titre du bonus variable pour 2017,

statuant à nouveau,

à titre principal :

— juger qu’aucune somme n’est due à Mme [N] au titre de son bonus variable pour 2017 et qu’elle a été remplie de tous ses droits,

— débouter en conséquence Mme [N] de sa demande :

— formée à titre principal, en paiement de 20.000 € bruts au titre du bonus 2017,

— formée à titre subsidiaire en paiement de 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir un bonus 2017,

à titre subsidiaire :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 9 février 2022 en ce qu’il a limité la condamnation de la société Ricola à la somme de 15.967,68 € bruts,

sur les autres demandes,

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a jugé qu’aucune somme n’était due à Mme [N] à titre de rappel des frais et dépenses liés au travail à domicile,

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 9 février 2022 en ce qu’il a :

— jugé que la société Ricola n’avait pas manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et débouté Mme [N] de la demande indemnitaire formée de ce chef,

— jugé que Mme [N] n’avait pas été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral et débouté Mme [N] de la demande indemnitaire formée de ce chef,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 9 février 2022 en ce qu’il a condamné la société Ricola au paiement d’une somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

statuant à nouveau :

— juger qu’aucune somme n’est due à Mme [N] à titre de rappel des frais et dépenses liés au travail à domicile, confirmer le jugement sur ce point et la débouter de la demande formée à ce titre,

— juger que Mme [N] n’a pas été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral, confirmer le jugement sur ce point, débouter Mme [N] de la demande indemnitaire formée de ce chef et, à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant de l’indemnité allouée à de plus justes proportions dès lors que Mme [N] n’établit pas le préjudice allégué,

— juger que la société Ricola n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité, débouter Mme [N] de la demande indemnitaire formée de ce chef, et à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant de l’indemnité allouée à de plus justes proportions dès lors que Mme [N] n’établit pas le préjudice allégué,

— juger que la société Ricola n’a pas manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, débouter Mme [N] de la demande indemnitaire formée de ce chef et confirmer le jugement sur ce point et, à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant de l’indemnité allouée à de plus justes proportions dès lors que Mme [N] n’établit pas le préjudice allégué,

II. sur la rupture du contrat de travail,

sur le premier licenciement notifié à Mme [N] le 5 décembre 2017,

sur l’absence de nullité du premier licenciement notifié à Mme [N] le 5 décembre 2017,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 9 février 2022 en ce qu’il a :

— déclaré nul le licenciement pour faute grave de Mme [N],

— ordonné la réintégration, par la société Ricola, de Mme [N] dans l’emploi précédemment occupé ou dans un emploi équivalent, avec le même niveau de rémunération et la même qualification, avec reprise de l’ancienneté au 10 mai 2010 et paiement du salaire contractuel à compter de la date de réintégration,

— condamné la société Ricola au paiement d’une somme de 136.535,21 € bruts au titre de l’indemnité compensant la perte de rémunération pour la période du 9 décembre 2017 au 31 août 2021 inclus, cette somme tenant compte des revenus de remplacement perçus,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 9 février 2022 en ce qu’il a dit qu’il n’y avait pas lieu d’assortir cette réintégration d’une astreinte,

— confirmer le jugement en ce qu’il n’a pas retenu que le licenciement de Mme [N] était intervenu pour sanctionner sa liberté d’expression,

statuant à nouveau,

à titre principal,

— juger que le licenciement notifié à Mme [N] le 5 décembre 2017 n’encourt pas la nullité et notamment :

— juger que le licenciement de Mme [N] du 5 décembre 2017 n’est en aucun cas intervenu pour sanctionner sa liberté d’expression et n’encourt pas la nullité sur ce fondement,

— juger que le licenciement de Mme [N] du 5 décembre 2017 ne résulte en aucun cas de la dénonciation d’agissements de harcèlement moral et juger en conséquence que le licenciement de Mme [N] n’encourt pas la nullité sur ce fondement,

— juger à titre principal que la demande formée par Mme [N] aux fins de voir son licenciement notifié le 5 décembre 2017 annulé au motif qu’il constituerait une discrimination liée à son état de santé est une demande nouvelle et la déclarer irrecevable,

à titre subsidiaire, juger que le licenciement de Mme [N] ne constitue en aucun cas une discrimination liée à son état de santé et qu’il n’encourt pas la nullité sur ce fondement,

— juger à titre principal que la demande formée par Mme [N] tendant à voir son licenciement notifié le 5 décembre 2017 annulé au motif qu’il aurait été prononcé en violation des dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail est une demande nouvelle et la déclarer irrecevable,

à titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de Mme [N] n’a pas été notifié en violation des dispositions des articles L.12226-9 et L.1226-13 du code du travail et qu’il n’encourt pas la nullité sur ce fondement,

— débouter Mme [N] de l’ensemble des demandes formées au titre de la nullité de son licenciement et notamment des demandes suivantes :

— prononcer la réintégration de Mme [N] dans son emploi de directeur marketing France-Belgilux ou, à défaut, dans un emploi équivalent avec le même niveau de rémunération et la même qualification, avec reprise de l’ancienneté au 10 mai 2010 et paiement du salaire contractuel à compter de la date de réintégration, et ce dans un délai d’un mois à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, sous peine d’une astreinte de 1.000 € par jour de retard,

— condamner la société Ricola à verser à Mme [N] une somme à parfaire à titre d’indemnité pour licenciement nul s’élevant à 9.135,36 € par mois à compter du 9 décembre 2017 (date de sortie des effectifs) jusqu’à la date de sa réintégration effective, déduction faite des revenus de remplacement qu’elle aura perçus sur cette période ou non,

— condamner en conséquence Mme [N] au remboursement de toutes les sommes indument versées en suite du jugement du 9 février 2022 et notamment les salaires versés par la société Ricola à compter de février 2022 et l’ensemble des sommes versées à l’occasion de son solde de tout compte,

à titre subsidiaire, si la cour venait à prononcer la nullité du licenciement de Mme [N] :

— juger que la réintégration de Mme [N] est impossible et la débouter de sa demande de réintégration, de l’astreinte y afférente et de sa demande en paiement d’une indemnité de réintégration,

à titre très subsidiaire, si la réintégration de Mme [N] était ordonnée :

— juger qu’il convient de déduire de l’indemnité de réintégration sollicitée l’ensemble des revenus de quelque nature que ce soit perçus en France et/ou à l’étranger par Mme [N] jusqu’à sa réintégration et notamment ses revenus d’activité et de remplacement,

— ordonner à Mme [N] de justifier de l’ensemble des revenus de quelque nature que ce soit perçus en France et/ou à l’étranger depuis son licenciement,

— juger que le montant de l’indemnité de réintégration sera entendu en brut de cotisations et contributions sociales (CSG/CRDS incluses) ainsi que d’impôt sur le revenu,

— juger qu’il n’y a pas lieu d’assortir la réintégration d’une astreinte et, à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant de cette astreinte à un plus juste montant et juger qu’il n’y a pas lieu d’ordonner la liquidation de cette astreinte,

sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave notifié à Mme [N] le 5 décembre 2017,

statuant à nouveau,

à titre principal :

— juger que le licenciement de Mme [N] repose bien sur une faute grave,

— débouter Mme [N] de sa demande en paiement des sommes suivantes :

—  27.06,07 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 2.740,30 € à titre de congés payés afférents,

—  21.468,09 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  3.543,14 € bruts à titre de rappel de salaire sur les jours de mise à pied conservatoire, outre 354,31 € bruts de congés payés afférents,

—  73.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en tout état de cause et à toutes fins utiles Mme [N] au remboursement de toutes les sommes indument versées en suite du jugement du 9 février 2022 et notamment les salaires versés par la société Ricola à compter de février 2022 et l’ensemble des sommes versées à l’occasion de son solde de tout compte,

à titre subsidiaire, si la cour d’appel de céans venait à juger que le licenciement de Mme [N] ne repose pas sur une faute grave :

— juger que le licenciement de Mme [N] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que Mme [N] a déjà perçu une indemnité conventionnelle de licenciement au titre du licenciement notifié le 5 août 2022,

— juger en conséquence qu’il y a lieu d’opérer une compensation entre les sommes versées et dues et la condamner le cas échéant au remboursement du trop-perçu,

— juger que Mme [N] a déjà perçu une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents au titre du licenciement du 5 août 2022,

— juger en conséquence qu’il y a lieu d’opérer une compensation entre les sommes versées et dues et la condamner le cas échéant au remboursement du trop-perçu,

— débouter en conséquence Mme [N] de sa demande en paiement d’une somme de 73.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en tout état de cause et à toutes fins utiles Mme [N] au remboursement de toutes les sommes indument versées en suite du jugement du 9 février 2022 et notamment les salaires versés par la société Ricola à compter de février 2022,

à titre subsidiaire, si la cour d’appel de céans venait à juger que le licenciement de Mme [N] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse :

— juger qu’il y a lieu de faire une juste application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail (dans sa version en vigueur à la date du licenciement),

— limiter en conséquence la condamnation de la société Ricola au paiement d’une somme de 18.271 € bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 2 mois de salaire dès lors que la société Ricola compte moins de 10 salariés,

sur le second licenciement notifié à Mme [N] le 5 août 2022,

statuant sur l’appel incident de Mme [N],

à titre principal, sur l’irrecevabilité des demandes formées par Mme [N] au titre du licenciement notifié le 5 août 2022,

— juger que toutes les demandes formées par Mme [N] au titre de ce licenciement et des suites de ce licenciement notifié le 5 août 2022 (demande de communication de bulletins de paie rectificatifs, des documents de fins de contrat, demande de remboursement des frais de complémentaires) constituent des demandes nouvellement formées en cause d’appel et les juger en conséquence irrecevables,

à titre subsidiaire et si la cour juge les demandes nouvelles de Mme [N] recevables, sur l’absence de nullité du premier licenciement notifié à Mme [N] le 5 décembre 2017,

— juger que le licenciement notifié à Mme [N] le 5 août 2022 n’encourt pas la nullité,

— débouter Mme [N] de l’ensemble des demandes formées au titre de la nullité de ce licenciement et notamment des demandes suivantes :

— prononcer la réintégration de Mme [N] dans son emploi de directeur marketing France-Belgilux ou, à défaut, dans un emploi équivalent avec le même niveau de rémunération et la même qualification, avec reprise de l’ancienneté au 10 mai 2010 et paiement du salaire contractuel à compter de la date de réintégration, et ce dans un délai d’un mois à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, sous peine d’une astreinte de 1.000 € par jour de retard,

— condamner la société Ricola à verser à Mme [N] une somme à parfaire à titre d’indemnité pour licenciement nul s’élevant à 9.135,36 € par mois à compter du 9 décembre 2017 (date de sortie des effectifs) jusqu’à la date de sa réintégration effective, déduction faite des revenus de remplacement qu’elle aura perçus ou non,

à titre subsidiaire, si la cour d’appel de céans venait à prononcer la nullité du licenciement notifié à Mme [N] le 5 août 2022 :

— juger que la réintégration de Mme [N] est impossible et la débouter de sa demande de réintégration, de l’astreinte y afférente et de sa demande en paiement d’une indemnité de réintégration,

à titre très subsidiaire, si la réintégration de Mme [N] était malgré tout ordonnée :

— juger qu’il convient de déduire de l’indemnité de réintégration sollicitée l’ensemble des revenus de quelque nature que ce soit perçus en France et/ou à l’étranger par Mme [N] jusqu’à sa réintégration et notamment ses revenus d’activité et de remplacement,

— ordonner à Mme [N] de justifier de l’ensemble des revenus de quelque nature que ce soit perçus en France et/ou à l’étranger depuis son licenciement et jusqu’à sa réintégration,

— juger que le montant de cette indemnité de réintégration sera entendu en brut de cotisations et contributions sociales (CSG/CRDS incluses) ainsi que d’impôt sur le revenu,

— juger qu’il n’y a pas lieu d’assortir la réintégration d’une astreinte et, à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant de cette astreinte à un plus juste montant et juger qu’il n’y a pas lieu d’ordonner sa liquidation,

à titre subsidiaire et si la cour juge les demandes nouvelles de Mme [N] recevables, sur le bien-fondé du licenciement notifié à Mme [N] le 5 août 2022,

à titre principal :

— juger que le licenciement notifié à Mme [N] le 5 août 2022 repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [N] de sa demande en paiement des sommes suivantes :

—  36.541 € à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1.934,80 € bruts à titre de rappel de salaire de novembre 2022,

—  100.300 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire, si la cour d’appel venait à juger que le licenciement de Mme [N] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse :

— juger qu’aucune somme n’est due par la société Ricola au titre de son solde de tout compte qui s’en est déjà valablement acquittée (rappels de salaire, indemnité de licenciement notamment),

— juger qu’il y a lieu à une juste application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail (dans sa version en vigueur à la date du licenciement) et limiter en conséquence la condamnation de la société Ricola au paiement d’une somme de 27.406,50 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 3 mois de salaire,

en tout état de cause :

— juger qu’aucun rappel de salaire n’est dû à Mme [N] au titre de novembre 2022 et la débouter de cette demande,

— débouter Mme [N] de sa demande visant à obtenir « l’ensemble des autres éléments de son solde de tout compte dont le montant reste à parfaire (13 ème mois, congés payés, etc.) et à lui remettre son solde de tout compte, ses documents de fin de contrat à sa date de sortie des effectifs (8 novembre 2022) », dès lors qu’il s’agit d’éléments déjà remis par la société,

— débouter Mme [N] de ses demandes visant à voir la société Ricola condamnée à lui remettre les éléments suivants :

— les bulletins de paie rectifiés pour la période ayant couru du 9 février au 30 septembre 2022, ces éléments lui ayant déjà été transmis,

— son bulletin de paie d’octobre 2022, ce dernier lui ayant déjà été remis,

— un bulletin de paie rectificatif conforme à l’arrêt à intervenir,

— débouter Mme [N] de sa demande visant à voir la société Ricola condamnée au « remboursement des frais de mutuelle indument prélevés et à l’envoi des garanties et des bulletins d’adhésion individuelle de l’ensemble des organismes complémentaires (mutuelle, prévoyance, retraite complémentaire, etc.). » dès lors que cette demande n’est pas chiffrée et irrecevable et que la société Ricola a en tout état de cause déjà remboursé à Mme [N] les frais de mutuelle réclamés,

III. sur les autres demandes,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 9 février 2022 en ce qu’il a :

— condamné la société Ricola à payer à Mme [N] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Ricola à rembourser les indemnités versées à Mme [N] à Pôle emploi dans la limite de 3 mois,

— débouté la société Ricola de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure et rejeté sa demande au titre des dépens,

— condamné la société Ricola aux entiers dépens.

statuant à nouveau,

— débouter Mme [N] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

— juger en tout état de cause que les éventuelles condamnations prononcées à l’encontre de la société Ricola seront entendues brutes de cotisations et contributions sociales (CSG/CRDS incluses) et d’impôt sur le revenu,

— condamner Mme [N] au paiement de 10.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [N] aux entiers dépens,

— débouter en tout état de cause Mme [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 septembre 2024, Mme [N] demande à la cour de :

— dire et juger Ricola group AG venant aux droits de la société Ricola management AG mal fondée en son appel formé à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 9 février 2022 et l’en débouter,

— recevoir Mme [N] en son appel incident formé à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 9 février 2022,

en conséquence :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 9 février 2022 en ce qu’il a :

— fixé la moyenne de salaire mensuel de référence à 9.135,36 € bruts,

— jugé que le licenciement pour faute grave notifié à Mme [N] le 8 décembre 2017 par courrier du 5 décembre 2017 est nul et de nul effet,

— ordonné la réintégration, par Ricola group AG venant aux droits de ricola management AG, de Mme [N] dans son emploi ou dans un emploi équivalent avec le même niveau de rémunération et la même qualification, avec reprise de l’ancienneté au 10 mai 2010 et paiement du salaire contractuel à compter de la date de réintégration,

— jugé que sa convention de forfait-jours est inopposable à Mme [N] et condamné Ricola group AG à verser à Mme [N] des rappels d’heures supplémentaires au titre des années 2016 et 2017 outre les congés payés afférents,

— condamné Ricola group AG à lui verser un rappel de bonus variable pour 2017,

— condamné Ricola group AG à lui verser des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— condamné Ricola group AG au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

— condamné Ricola group AG à remettre à Mme [N] une attestation destinée à pôle emploi rectifiée, précisant que le dernier jour travaillé est le 18 octobre 2017 et renseignant les salaires perçus d’octobre 2016 à septembre 2017, ainsi qu’un bulletin de salaire récapitulatif conformes aux décisions du jugement entrepris,

— condamné Ricola group AG à rembourser le pôle emploi à hauteur de trois mois d’allocations de retour à l’emploi,

— prononcé l’exécution provisoire du jugement au titre de l’article 515 du code de procédure civile et la capitalisation des intérêts,

— débouté Ricola group AG de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 9 février 2022 en toutes ses autres dispositions et notamment en ce qu’il a :

— dit n’y avoir lieu d’assortir d’une astreinte la réintégration de Mme [N] dans son emploi ou dans un emploi équivalent,

— tenu compte des revenus de remplacement perçus par Mme [N] dans le calcul de l’indemnité d’éviction et arrêté le calcul de ladite indemnité à la date du 31 août 2021 en limitant son montant à 136.535,21 €,

— débouté Mme [N] de ses demandes de rappels d’heures supplémentaires accomplies avant le 1er janvier 2016,

— limité à 57.214,08 € bruts le montant du rappel à titre d’heures supplémentaires non rémunérées en 2016 et à 5.721,40 € bruts le montant du rappel à titre de congés payés sur les heures supplémentaires non rémunérées en 2016,

— limité à 36.286,64 € bruts le montant du rappel à titre d’heures supplémentaires non rémunérées en 2017 et à 3.628,66 € bruts le montant du rappel à titre de congés payés sur les heures supplémentaires non rémunérées en 2017,

— débouté Mme [N] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié,

— limité à 15.967,68 € bruts le montant du rappel de bonus variable pour 2017,

— limité à 10.000 € le montant des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— débouté Mme [N] de sa demande de dommages-intérêts pour absence de prévention du harcèlement moral,

— débouté Mme [N] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— débouté Mme [N] de sa demande de rappel des frais et dépenses liés au travail à domicile,

— limité à 2.000 € la somme allouée à Mme [N] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et statuant a nouveau et y ajoutant,

sur la rupture du contrat de travail,

à titre principal :

— dire et juger que le licenciement notifié à Mme [N] le 8 décembre 2017 par courrier du 5 décembre 2017 est nul et de nul effet :

— à titre principal, en ce qu’il constitue une mesure de rétorsion à sa liberté d’expression concernant sa situation de souffrance au travail, à sa dénonciation d’agissements de harcèlement moral et à son intention de saisir la juridiction prud’homale,

— à titre subsidiaire, en ce qu’il constitue une mesure de discrimination à raison de la dégradation de son état de santé,

— à titre encore plus subsidiaire, en ce qu’il viole les dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail,

— dire et juger que le licenciement notifié à Mme [N] le 6 août 2022 par courrier du 5 août 2022 est nul et de nul effet en ce qu’il n’est destiné qu’à éviter la réintégration de Mme [N] et procède d’un dessein frauduleux,

en conséquence :

— ordonner la réintégration, par Ricola group AG venant aux droits de la société Ricola management AG, de Mme [N] dans son emploi de directeur marketing France-Belgilux ou dans un emploi équivalent avec le même niveau de rémunération et la même qualification, avec reprise de l’ancienneté au 10 mai 2010 et paiement du salaire contractuel à compter de la date de réintégration, et ce dans un délai d’un mois à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, sous peine d’une astreinte de 1.000 € par jour de retard,

— condamner Ricola group AG à verser à Mme [N] une somme à parfaire à titre d’indemnité pour licenciement nul s’élevant à 9.135,36 € par mois à compter du 9 décembre 2017 (date de sortie des effectifs) jusqu’à la date de sa réintégration effective,

— dire et juger que, selon la cause de nullité retenue, la cour tiendra compte ou non des revenus de remplacement de Mme [N] pour le calcul de l’indemnité d’éviction,

— condamner Ricola group AG :

— à remettre à Mme [N] les bulletins de salaire rectifiés pour la période ayant couru du 9 février au 30 septembre 2022,

— à remettre à Mme [N] l’ensemble des bulletins de salaire conformes depuis octobre 2022 ainsi qu’un bulletin de salaire récapitulatif conforme à l’arrêt à intervenir,

— à procéder, au profit de Mme [N], au remboursement des frais de mutuelle indument prélevés et à l’envoi des garanties et des bulletins d’adhésion individuelle de l’ensemble des organismes complémentaires (mutuelle, prévoyance, retraite complémentaire, etc.),

à titre subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement notifié à Mme [N] le 8 décembre 2017 par courrier du 5 décembre 2017 est nul et de nul effet :

— à titre principal, en ce qu’il constitue une mesure de rétorsion à sa liberté d’expression concernant sa situation de souffrance au travail, à sa dénonciation d’agissements de harcèlement moral et à son intention de saisir la juridiction prud’homale,

— à titre subsidiaire, en ce qu’il constitue une mesure de discrimination à raison de la dégradation de son état de santé,

— à titre encore plus subsidiaire, en ce qu’il viole les dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail,

— dire et juger que le licenciement notifié à Mme [N] le 6 août 2022 par courrier du 5 août 2022 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence :

— condamner Ricola group AG à verser à Mme [N] une somme à parfaire à titre d’indemnité pour licenciement nul s’élevant à 9.135,36 € par mois à compter du 9 décembre 2017 (date de sortie des effectifs) jusqu’au 8 novembre 2022 (date de sortie des effectifs),

— dire et juger que, selon la cause de nullité retenue, la cour tiendra compte ou non des revenus de remplacement de Mme [N] pour le calcul de l’indemnité d’éviction,

— condamner Ricola group AG :

— à remettre à Mme [N] les bulletins de salaire rectifiés pour la période ayant couru du 9 février au 30 septembre 2022,

— à remettre à Mme [N] son bulletin de salaire d’octobre 2022 conforme ainsi qu’un bulletin de salaire récapitulatif conforme à l’arrêt à intervenir,

— à procéder, au profit de Mme [N], au remboursement des frais de mutuelle indument prélevés et à l’envoi des garanties et des bulletins d’adhésion individuelle de l’ensemble des organismes complémentaires (mutuelle, prévoyance, retraite complémentaire, etc.),

— à verser à Mme [N] :

—  36.541 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1.934,80 € bruts à titre de rappel salaire de novembre 2022 prorata temporis,

— l’ensemble des autres éléments de son solde de tout compte dont le montant reste à parfaire (13e mois, congés payés, etc.) et à lui remettre son solde de tout compte ses documents de fin de contrat à sa date de sortie des effectifs (8 novembre 2022),

— condamner Ricola group AG à verser à Mme [N] la somme de 100.300 €, équivalant à 11 mois de salaire, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre encore plus subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement notifié à Mme [N] le 8 décembre 2017 par courrier du 5 décembre 2017 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner Ricola group AG à payer à Mme [N] :

—  27.406,07 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2.740,60 € à titre de congés payés y afférents,

—  21.468,09 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner Ricola group AG à verser à Mme [N] la somme de 73.000 €, équivalant à 8 mois de salaire, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— condamner Ricola group AG à payer à Mme [N] 3.543,14 € bruts à titre de rappel de salaire sur les jours de mise à pied conservatoire, outre 354,31 € bruts de congés payés afférents,

sur la convention de forfait-jours de Mme [N],

A titre principal :

— dire et juger que la convention de forfait-jours de Mme [N] lui est inopposable,

— condamner Ricola group AG à payer à Mme [N] :

—  2.655,49 € bruts (à parfaire) au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées en 2014, outre 265,54 € bruts (à parfaire) de congés payés afférents,

—  51.413,86 € bruts (à parfaire) au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées en 2015, outre 5.141,38 € bruts (à parfaire) de congés payés afférents,

—  88.114,20 € bruts (à parfaire) au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées en 2016, outre 8.811,42 € bruts (à parfaire) de congés payés afférents,

—  64.841,46 € bruts (à parfaire) au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées en 2017, outre 6.484,14 € bruts (à parfaire) de congés payés afférents,

—  54.800 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié,

— condamner Ricola group AG à remettre à Mme [N] des bulletins de salaire conformes,

A titre subsidiaire :

— condamner Ricola group AG à payer à Mme [N] 54.800 € à titre d’indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait-jours,

En tout état de cause :

— condamner Ricola group AG à payer à Mme [N] :

—  18.270 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct causé par la violation par Ricola de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral (article L.1152-4 du code du travail),

—  18.270 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct causé par les agissements de harcèlement moral (article L.1152-1 du code du travail),

—  18.270 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct causé par la violation par Ricola de son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité de Mme [N] (article L.4121-1 du code du travail),

—  19.538,92 € à titre de rappel des frais et dépenses liés au travail à domicile,

— condamner Ricola group AG à verser à Mme [N] :

— à titre principal, 20.000 € bruts à titre de bonus variable 2017,

— à titre subsidiaire, 20.000 € à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de percevoir un bonus variable 2017,

— condamner Ricola group AG à remettre à Mme [N] une attestation pôle emploi rectifiée précisant que le dernier jour travaillé et payé est le 18 octobre 2017 et renseignant les salaires perçus d’octobre 2016 à septembre 2017, ainsi qu’un bulletin de salaire récapitulatif conformes aux décisions de l’arrêt à intervenir,

— ordonner le remboursement par Ricola group AG aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [N], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail,

— condamner Ricola group AG, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, à payer à Mme [N] 5.000 € au titre des frais irrépétibles de première instance et 2.000 € au titre des frais irrépétibles d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— débouter Ricola group AG de l’ensemble de ses demandes,

— dire que les dépens d’appel pourront être recouvrés par M^me Sylvie Kong Thong, avocat au barreau de Paris, en application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

L’affaire a été clôturée le 10 septembre 2024 à l’audience.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires

Pour infirmation de la décision entreprise, la société Ricola soutient en substance que la convention de forfait en jours est valable et opposable à la salariée ; que celle-ci n’évoluait pas dans les locaux de l’entreprise mais était salariée à domicile, de sorte qu’elle était libre pour l’essentiel de l’organisation de son travail ; que la société ne pouvait pas exercer du fait de la situation de travailleur à domicile d’autre contrôle que la réalisation de ses tâches ; que la salariée était reçue tous les ans en entretien individuel par la direction portant sur sa charge de travail et l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

A titre subsidiaire, la société soulève la prescription des heures supplémentaires prétendument accomplies avant le 5 décembre 2014 et fait valoir que la salariée ne verse aux débats aucun élément laissant supposer qu’elle aurait effectivement accompli des heures supplémentaires.

Mme [N], qui forme appel incident sur les sommes allouées, réplique qu’elle n’a jamais fait l’objet d’un suivi régulier et individualisé par son employeur ; que dès lors la convention de forfait en jours est inopposable : qu’elle est donc en droit de réclamer les heures supplémentaires réalisées au cours des trois années précédant la rupture du contrat de travail; qu’elle produit aux débats des tableaux permettant d’établir qu’elle a travaillé bien plus de 35 heures par semaine.

En application des articles L.3121-38 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n°2008-780 du 20 août 2008, et des articles L.31121-53 et suivants du code du travail dans leur version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit. Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39, d’une part les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et d’autre part, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 précise que les accords conclus en application des articles L. 3121-40 à L. 3121-51 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur.

En l’espèce, il est constant que le contrat de travail de Mme [N] prévoit expressément un forfait de travail de 215 jours par an, cet aménagement du temps de travail étant prévu par la convention collective applicable.

En revanche, la société Ricola ne justifie pas de la tenue d’un entretien annuel individuel avec Mme [N] portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération, sans pouvoir opposer de manière pertinente que les modalités d’organisation du travail de Mme [N], à savoir 'le travail à domicile', ne permettait que le contrôle de la réalisation de ce travail.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que la convention de forfait en jours était inopposable à Mme [N]. La décision sera confirmée de ce chef.

Mme [N] est donc en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

Suivant l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition de salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En conséquence, le contrat ayant été rompu le 5 décembre 2017, Mme [N] qui a saisi le conseil de prud’hommes le 19 janvier 2018 est recevable à réclamer le paiement des salaires une période de trois années précédant la rupture soit du 5 décembre 2014 au 5 décembre 2017 de telle sorte que sa demande n’est pas prescrite.

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, la salariée présente les éléments suivants:

— des tableaux annuels mentionnant l’amplitude journalière de travail, le nombre d’heures de travail par jour, le total par semaine et le montant des heures supplémentaires ;

— des factures de taxi, de repas, des billes d’avion et de train.

Mme [N] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle dit avoir réalisées, permettant à la société Ricola qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

A cet effet, c’est à juste titre que la société fait valoir qu’en application de l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement entre le domicile er le lieu de travail n’étant pas un temps de travail effectif, il ne peut pas être pris en compte pour le calcul des durées hebdomadaires de travail.

Cependant, c’est en vain que la société se prévaut de ce que la salariée s’est fabriquée elle même les tableaux d’heures supplémentaires sans élément corroborant l’ensemble de heures dont elle demande le paiement alors qu’il résulte des débats que Mme [N] a délivré à la société, sans succès, une sommation de communiquer une copie numérique et exploitable de l’intégralité de sa messagerie Outlook de 2010 à 2017 ainsi que de ses horaires et durées de connexion à PREVERO, BOARD, JOBROUTER, PASMEDIA et RICH. En outre la société ne peut arguer de l’ancienneté des éléments demandés par la salariée, de leur archivage ou même de leur suppression pour échapper à son obligation de justifier du contrôle des heures effectuées. Enfin à l’instar de la salariée, la cour relève que M. [R], Directeur de l’Europe et de l’Ouest (N+2) précise dans son attestation que 'Mme [N] jouissait d’un niveau de liberté quasi-total, sans contrôle sur ses heures de travail ou de temps libre'.

En conséquence, eu égard aux éléments présentés par la salarié et aux observations formulées par l’employeur, la cour a la conviction que salarié a exécuté des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées et après analyse des pièces produites, par infirmation du jugement déféré, condamne la société Ricola à verser à Mme [N] au titre des heures supplémentaires les sommes suivantes :

—  2 655,49 euros au titre de l’année 2014, outre la somme de 265,54 euros de congés payés afférents ;

—  34 275,90 euros au titre de l’année 2015, outre la somme de 3 427,59 euros de congés payés afférents ;

—  58 742,80 euros au titre de l’année 2016, outre la somme de 5 874,28 euros de congés payés afférents ;

—  43 227,64 euros au titre de l’année 2017, outre la somme de 4 322,76 euros de congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article’L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article’L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article’L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, il n’est pas établi que c’est de manière intentionnelle que l’employeur a dissimulé en partie l’emploi de la salariée, étant relevé que l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées résulte de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur la demande subsidiaire de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours

Mme [N] soutient que la société a violé les dispositions légales et conventionnelles sur le forfait en jours en ne respectant pas l’exigence d’un entretien spécifique annuel individuel qui plus est pour la période pendant laquelle elle travaillait à domicile ; que la salarié a évoqué sa charge de travail à plusieurs reprises à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation, en vain.

La société réplique qu’elle a reçu chaque année en entretien individuel lors desquels la question de sa charge de travail et de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnel et familiale était abordée.

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

En l’espèce, si la cour a retenu que la convention de forfait en jours était inopposable à la salariée en l’absence d’entretien portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, il n’est cependant pas établi que l’employeur a agi de mauvaise foi ou de manière déloyale.

En conséquence, la cour déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts par ajout à la décision critiquée.

Sur les demandes au titre des dépenses liées au travail à domicile

Pour infirmation sur ce point, la salariée expose que le télétravail n’est pas le travail à domicile ; que le montant fixe mensuel de 100 euros prévu à l’avenant de transfert de contrat de travail du 1er août 2014 pour l’indemniser de l’usage d’un bureau situé au sein de son domicile personnel et des frais accessoires est totalement hors de proportion avec les coûts que le travail à domicile a représenté pour elle, justifiés par le tableau qu’elle produit aux débats.

La société Ricola rétorque qu’elle ne disposait pas d’établissement en France et ne comptait que deux salariés sur l’ensemble du territoire ; qu’il était convenu entre les parties que Mme [N] exercerait ses fonctions depuis son domicile personnel et aurait en conséquence la qualité de travailleur à domicile ; qu’il était contractuellement prévu une indemnité mensuelle de 100 euros ; qu’il était également convenu que la société remette à la salariée un téléphone portable et un ordinateur portable avec une connexion internet intégrée dont le coût était intégralement pris en charge ; que la salariée n’a jamais fait valoir pendant l’exécution du contrat de travail que cette indemnité était insuffisante.

En l’espèce, l’avenant du 30 juillet 2014 portant transfert du contrat de travail de Mme [N] au sein de la société Ricola Management AG stipule en son article 1er sur le 'statut de la salariée’ que la société Ricola ne disposait pas d’établissement stable en France, il est expressément convenu entre les parties que Mme [N] exercera ses fonctions en son sein en qualité de salariée française représentante de firme étrangère en application des dispositions de l’article L 243-1-2 du code de la sécurité sociale ; que son ancienneté accumulée au sein de la société Ricola Europe est reprise de même que ses droits à congés …

En son article 3 – Lieu de travail – l’avenant précise que Mme [N] exercera ses fonctions principalement depuis son domicile ; qu’elle aura en conséquence la qualité de travailleur à domicile ; que la société lui versera pour l’indemniser de l’usage d’un bureau situé au sein de son domicile personnel, un montant fixe mensuel de 100 euros, ce montant couvrant l’utilisation du bureau mais aussi les frais accessoires (éclairage chauffage etc…) en application des dispositions de l’article L 7422-1 du code du travail ; que la société prendra en charge les frais de connexion à usage professionnel de Mme [N] concernant internet et le téléphone.

L’article L 7422- du code du travail visé par l’avenant dispose que 'Dans les branches professionnelles employant des travailleurs à domicile, le tableau des temps nécessaires à l’exécution des travaux en série et de ceux qui peuvent être préalablement décrits pour les divers articles et les diverses catégories de travailleurs est établi par les conventions ou accords collectifs de travail.'

La cour retient que si eu égard à l’économie générale du contrat conclu entre les parties, la salariée exécutait celui-ci dans le cadre d’un télétravail et non dans celui du travail à domicile tel que défini par la loi, il n’en demeure pas moins que l’indemnité forfaitaire mensuelle de 100 euros couvrant l’indemnité d’occupation et les frais accessoires a été convenue par les parties et qu’elle n’est pas dérisoire.

C’est donc à juste titre qu’elle a été déboutée de sa demande à ce titre par les premiers juges.

Sur le licenciement du 5 décembre 2017

Pour infirmation du jugement déféré, la société Ricola soutient essentiellement que ce licenciement est fondé sur la faute grave de la salariée qui rend impossible son maintien dans la société ; que la demande de nullité du licenciement pour violation des dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail est irrecevable comme étant nouvelle.

A titre principal, la salariée réplique que son licenciement est nul aux motifs qu’il caractérise une mesure de rétorsion à la liberté d’expression concernant sa situation de souffrance au travail, à sa dénonciation d’agissements de harcèlement moral et à son intention de saisir la juridiction prud’homale ; qu’il repose sur une discrimination liée à son état de santé ; qu’il a été prononcé en violation des dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

'Nous vous avons convoquée par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27

octobre 2017 pour un entretien préalable fixé au 13 novembre 2017 en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le 8 novembre 2017, vous avez sollicité la modification des modalités d’organisation de l’entretien préalable et qu’il soit procédé à cet entretien en utilisant la forme écrite en raison de votre arrêt maladie. Nous avons accepté cette demande ainsi que nous vous en avons informée par mail du 10 novembre 2017. Nous vous avons, en conséquence, par courrier en date du 14 novembre et notifié le 17 novembre 2017, exposé les motifs pour lesquels votre licenciement était envisagé. Vous nous avez fait parvenir vos explications en réponse par courrier daté du 21 novembre 2017 et réceptionné le 27 novembre 2017.

Nous vous informons que celles-ci n’ont pas modifié notre appréciation des faits en présence et que nous avons pris la décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Le 31 août 2017, à la fin d’un appel téléphonique vous avez insulté gravement le Manager Marketing de la Société SOLINEST, Monsieur [D] [I] en le traitant de con et incapable. Il en a fait part à sa direction. Le dirigeant de la Société SOLINEST Belgilux s’est plaint de votre comportement, ainsi que le propriétaire du groupe SOLINEST, M. [B].

Vous n’êtes pas sans savoir que la Société SOLINEST est notre client et partenaire principal de distribution sur les pays dont la supervision vous a été confiée, à savoir la France, la Belgique

et le Luxembourg.

Dans votre courrier du 21 novembre 2017, vous contestez avoir prononcé les insultes qui ont été entendues par Monsieur [I] en énonçant que vous auriez simplement déclaré 'qu’il était pas une flèche en informatique'. Cependant, les propos que vous avez prononcés le 31 août 2017 sont bien ceux que nous avons cités et non pas les termes bien plus anodins bien que indélicats que désormais vous revendiquez. Ils ont été entendus par Monsieur [I] et par Monsieur [T].

Dans ces conditions, nous contestons totalement les affirmations fantaisistes ou absurdes dans votre courrier en attribuant tels ou tels propos à vos supérieurs hiérarchiques. Vous n’êtes pas la victime de leur prétendu mésentente. Ce n’est pas Monsieur [U] qui a lancé ces insultes le lendemain lors d’une conversation avec Monsieur [T]. De même, Monsieur [R] ne vous a pas faussement accusé.

Force est de constater que vous niez l’évidence. Vous rappelez dans votre lettre la présence de difficultés techniques pour la liaison téléphonique et exposez très longuement le déroulement d’une réunion qui s’est tenue la veille et au cours de laquelle vous étiez, selon votre affirmation,

épuisée. Ces éléments ne sauraient ni justifier ni expliquer les termes que vous avez effectivement utilisés le 31 août 2017 à l’encontre de Monsieur [I].

De plus, vous avez déjà par le passé eu un comportement similaire qui avait posé de graves difficultés. En octobre 2015, la Responsable de la marque Ricola au sein de l’équipe marketing de SOLINEST s’est plainte auprès de sa direction du mauvais traitement infligé par vous et de son souhait d’un changement d’interlocuteur avec Ricola. Le Président de SOLINEST a convoqué une réunion avec Ricola et a même contacté le CEO de Ricola. Vu la gravité des faits,

nous avons adressé une note d’excuses officielle à SOLINEST le 15 octobre 2015, confirmant que vous vous étiez engagée à présenter vos excuses.

Nous avions considéré, après que vous vous soyez excusée et engagée à ne pas renouveler de tels propos, que l’incident devait être considéré comme clos.

Vous reconnaissez dans votre courrier en réponse l’existence de difficultés mais vous en avez

attribué la seule responsabilité à un tiers, à savoir Madame [Z] de la Société SOLINEST.

Vos responsabilités en votre qualité de Responsable Marketing des Secteurs France et Benelux

qui génèrent nécessairement des contacts avec les salariés de la Société SOLINEST ainsi que votre haut niveau hiérarchique rendent vos propos encore plus inadmissibles.

Enfin, votre comportement ne s’est pas limité à la Société SOLINEST sachant que Madame [K] [X], Responsable paie de FIBA, notre cabinet comptable, s’est également plainte auprès de nous en raison de votre comportement vis-à-vis de ses salariés. Lors de vos contacts avec elles, vous avez insulté tant Madame [O] que Madame [C] [J]. Il est vrai que ces échanges ont lieu tant en septembre qu’en octobre ainsi que vous le soulignez.

Vous contestez les faits en déclarant que vous ne les avez pas injuriées mais que la situation était tendue du fait, notamment, de l’absence de réponse de Monsieur [A], notre DRH. Il aurait eu des difficultés diverses entre lui et le Cabinet FIBA. A nouveau, vous imputez la responsabilité de la situation à un autre sans jamais reconnaître que vous avez eu un problème de comportement.

Celui-ci est totalement contraire à ce que l’on est droit d’attendre dans un cadre professionnel.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave, privative de l’indemnité de licenciement et du préavis. Votre licenciement prendra effet, en conséquence, immédiatement à la date de la première présentation de la présente lettre à votre domicile par les services de la poste. Votre licenciement étant fondé sur une faute grave la période de mise à pied ne sera pas rémunérée…'.

La cour relève que la lettre de licenciement ne vise nullement une quelconque dénonciation de faits de harcèlement et qu’il est reproché des faits que l’employeur qualifie de faute grave, à savoir d’avoir gravement insulté un partenaire commercial majeur de Ricola ( Solinest – distributeur exclusif) à l’occasion d’une réunion téléphonique s’étant tenue le 31 août 2017 sans considération de l’impact qu’un tel comportement était susceptible d’avoir sur le positionnement de Ricola et alors même que de tels agissements s’étaient déjà produits par le passé et d’avoir adopté une attitude agressive, anxiogène et inappropriée à l’égard de ses interlocuteurs du Cabinet Comptable français.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est de droit que l’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit des faits de même nature.

En l’espèce, il résulte des attestations, dont aucun élément ne permet de remettre en doute la sincérité, établies respectivement par M. [I], directeur marketing de la société Solinest principal partenaire de la société Ricola, et par M. [T], directeur régional de la région France/Belgilux N+1 de Mme [N] que lors d’une réunion organisée par Skype le 31 août 2017, à l’occasion d’une difficulté pour MM [I] et [U] ( supérieur hiérarchique de M. [I]) à se connecter, Mme [N] a indiqué à M. [T] que M. [I] était 'stupide’ selon celui-ci, 'nul, stupide, con’ selon M. [T], sans que la cour ne relève de contradiction entre les attestations. Dans son courrier de contestation du licenciement du 21 novembre 2017, Mme [N] indique quant à elle que le 31 août 2017, à l’occasion des difficultés rencontrées par ses interlocuteurs MM [I] et [U] pour se connecter à Skype, après avoir raccroché, elle a dit à M. [T] que ' ce n’était pas une flèche en informatique’ en parlant de M. [I] et qu’il s’agissait 'd’un commentaire a posteriori entre nous et non à l’intéressé'.

En outre, par mail du 16 octobre 2017, Mme [X], responsable pôle paie groupe du cabinet FIBA a sollicité un entretien avec M [A], directeur des ressources humaines de la société Ricola précisant qu’il n’était plus possible de continuer la mission du cabinet dans ces conditions, Mme [N] appelant tous les jours et ayant un comportement déplacé vis-à-vis d’une collaboratrice du cabinet.

Ces éléments établissent que Mme [N] adopte avec les partenaires de la société Ricola, et notamment son principal distributeur, la société Solinest, des comportements déplacés et irrespectueux qui, eu égard à sa position dans l’entreprise, caractérisent une faute grave empêchant la poursuite du contrat de travail.

La cour retient donc que le véritable motif du licenciement de Mme [N] est bien une faute grave et nullement une mesure de rétorsion de la dénonciation d’un harcèlement ou de sa liberté d’expression relative à sa situation de souffrance au travail. Il n’est pas non plus une mesure de discrimination à raison de l’état de santé de la salariée. En outre, contrairement à ce que prétend la salariée selon un nouveau moyen soulevé en cause d’appel, le licenciement d’un salarié dont le contrat est suspendu en raison de sa maladie étant possible en cas de faute grave, l’employeur n’a pas violé les articles L. 1226-9 et suivants du code du travail.

La cour déboute donc la salariée de sa demande de nullité du licenciement ou subsidiairement de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes subséquentes. La décision des premiers juges sera infirmée de ces chefs.

Sur le bonus variable

Pour infirmation de la décision sur ce point, la société Ricola expose que les objectifs étaient fixés et appréciés annuellement et que le bonus est un bonus présentant un 'caractère annuel’ ; qu’en conséquence, la performance du groupe s’apprécie nécessairement en fin d’exercice, de même que la performance individuelle de Mme [N] ; que le contrat précise également que la part de bonus calculée sur la base de la performance du Groupe Ricola ayant la nature d’une gratification, elle ne sera en aucun cas renouvelable automatiquement chaque année ; que ce n’est donc qu’à la fin de l’exercice que la société est en mesure d’apprécier la réalisation, ou non, des objectifs ; que dès lors que Mme [N] a cessé toute prestation de travail à compter du 19 octobre 2017, date à laquelle son contrat de travail a été suspendu du fait de son arrêt de travail, il était impossible d’apprécier la réalisation de ses objectifs annuels de telle sorte qu’aucune rémunération variable ne lui était due au titre de l’exercice 2017 ; qu’en outre, s’agissant des objectifs (30%) attachés à sa performance personnelle, la motivation de la lettre de licenciement démontre que Mme [N] ne pouvait espérer aucune gratification financière sur l’année 2017 ; que s’agissant des objectifs attachés à la performance de la société (70%), celle-ci s’apprécie en fonction du total annuel des ventes et de l’EBITDA, objectifs qui ne peuvent être appréciés qu’en fin d’exercice, or, Mme [N] a quitté les effectifs de la société le 5 décembre 2017.

Mme [N] qui forme appel incident sur le montant alloué, réplique que, le seul fait qu’elle ait fait l’objet d’un licenciement illicite aurait dû empêcher le juge départiteur de retenir que le bonus devait « être versé au prorata du temps de présence de la salariée de l’entreprise en 2017, lequel a pris fin le 18 octobre [2017]' ; que ce prorata temporis occulte à la fois les effets de la nullité du licenciement et de la réintégration de la concluante et le fait que, en tout état de cause, le licenciement en question a été notifié le 8 décembre 2017 de sorte que le préavis de la concluante courait jusqu’au 8 mars 2018 en conséquence de quoi elle a été présente à l’effectif tout au long de l’année 2017. A titre subsidiaire, la salariée fait valoir que son licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse et sa sortie des effectifs avant le 31 décembre 2017 lui ont causé un préjudice consistant dans l’impossibilité pour elle de percevoir son bonus variable maximal annuel de 20.000 euros au titre de 2017 ; que ce préjudice devra être réparé sur le terrain de la perte de chance à hauteur de dommages-intérêts fixés à 20.000 euros.

Il est de droit que la condition est réputée accomplie lorsque c’est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l’accomplissement.

En l’espèce, la cour a retenu que le licenciement de Mme [N] était bien fondé de telle sorte que la salariée ne peut reprocher à la société d’avoir empêché l’octroi du bonus variable dans sa totalité.

Il est acquis que le bonus variable était d’un montant maximum de 20 000 euros congés payés inclus, 70% étant déterminé fonction de la performance du Groupe Ricola et 30% en fonction de la performance de la salariée.

L’employeur n’établit pas qu’il avait fixé des objectifs individuels à Mme [N] et ne peut donc lui opposer qu’ils n’ont pas été atteints. En outre, la performance financière de la société dont le bonus dépendait à hauteur de 70% n’est pas précisée par la société.

En conséquence, eu égard à la présence de la salariée dans la société jusqu’au 18 octobre 2017, c’est à juste titre que les premiers juges l’ont condamnée à verser à Mme [N] la somme de 15 967,68 euros au titre du bonus variable 2017, congés payés inclus. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande de dommages-intérêts, la salariée invoque la situation qu’elle dit subir depuis les écrits adressés à sa hiérarchie au sujet de sa surcharge de travail ainsi que l’absence de visite médicale.

Si Mme [N] réalisait des heures supplémentaires comme l’a retenu la cour, aucun des éléments produits ne permet d’établir la réalité d’une quelconque situation subie après avoir évoqué sa charge de travail.

Les éléments relatifs à son état de santé ainsi que l’absence de visite médicale, pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le harcèlement moral n’est donc pas établi et c’est à juste titre que la salariée a été déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral

En application de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il n’est pas établi que la société Ricola a manqué à son obligation de prévenir des agissements de harcèlement moral. La cour confirme la décision qui a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d’information et de formation,

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Par des motifs, dont les débats devant la cour n’ont pas altéré la pertinence, les premiers juges ont fait une juste application de la règle de droit et une exacte appréciation des faits et documents de la cause en retenant que Mme [N] a signalé à plusieurs reprises, dans le cadre de ses rapports annuels d’évaluation des années 2014 et 2015 et par courriel du 26 avril 2017, son besoin d’aide pour réduire sa charge de travail et prévenir un risque de « burn out » explicitement souligné dans ce dernier écrit adressé à son N+2 ; que le recrutement parla société Ricola d’un assistant pour soulager Mme [N] n’a été décidé dans son principe qu’en janvier 2017 mais le processus de recrutement n’a été cependant lancé que fin avril 2017 et n’avait toujours pas abouti au moment où la salariée a été mise en arrêt maladie, son N+2 évoquant dans des échanges avec d’autres membres de la direction la nécessité de ne pas précipiter les choses pour trouver le bon profil et ne pas céder au « chantage » de Mme [N] avec ses « menaces de burn out » ; que Mme [N] a été mise en arrêt maladie à compter du 19 octobre 2017 sans interruption jusqu’au 31 mars 2021 et au regard des arrêts maladie et des certificats médicaux produits, le lien de causalité entre sa pathologie et ses conditions de travail est avéré, la salariée ayant été diagnostiquée comme étant en épuisement professionnel.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont condamné la société Ricola à verser à la salariée la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Sur la capitalisation des intérêts

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée. En l’espèce, il doit être fait droit à cette demande.

Sur les documents de fin de contrat

La société Ricola devra remettre à Mme [N] un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un bulletin de salaire récapitulatif et un solde de tout compte conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les frais irrépétibles

La société Ricola sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à Mme [N] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [L] [N] de sa demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé, de sa demande au titre des dépenses liées au travail à domicile, de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et au titre de la prévention du harcèlement moral ; en ce qu’il a condamné la société Ricola Group AG venant aux droits de la société Ricola management AG à verser à Mme [L] [N] la somme de 15 967,68 euros au titre du bonus variable 2017, congés payés inclus, la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation de la violation de l’obligation de sécurité ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

JUGE que le licenciement de Mme [L] [N] repose sur une faute grave ;

DEBOUTE Mme [L] [N] de l’ensemble de ses demandes afférentes à son licenciement ;

CONDAMNE la société Ricola Group AG venant aux droits de la société Ricola management AG à verser à Mme [L] [N] les sommes suivantes :

—  2 655,49 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2014, outre la somme de 265,54 euros de congés payés afférents ;

—  34 275,90 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2015, outre la somme de 3 427,59 euros de congés payés afférents ;

—  58 742,80 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2016, outre la somme de 5 874,28 euros de congés payés afférents ;

—  43 227,64 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2017, outre la somme de 4 322,76 euros de congés payés afférents ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

DEBOUTE Mme [L] [N] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours ;

ORDONNE la remise par la société Ricola Group AG venant aux droits de la société Ricola management AG à verser à Mme [L] [N] d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi, d’un bulletin de salaire récapitulatif et d’un solde de tout compte conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

CONDAMNE la société Ricola Group AG venant aux droits de la société Ricola management AG aux entiers dépens d’appel pourront être recouvrés par Maître Sylvie Kong Thong, avocat au barreau de Paris, en application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société Ricola Group AG venant aux droits de la société Ricola management AG à verser à Mme [L] [N] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE