Arrêt n° 24/00092

14 mars 2024

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N° RG 21/01911 -

N° Portalis DBVS-V-B7F-FRWE

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORBACH

1er juillet 2021

19/00299

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Quatorze mars deux mille vingt quatre

APPELANTE :

Mme [D] [V]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Yassin BOUAZIZ de la SELARL HAYA AVOCATS, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

SASU SEIFERT AUTOMOTIVE LOGISTICS FRANCE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Thierry COUMES, avocat au barreau de SARREGUEMINES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 juin 2023, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [V] [D] a été embauchée à compter du 5 juin 2000 par la société Panopa Logistique France en qualité de secrétaire de direction en exécution d’un contrat à durée indéterminée.

Par un avenant en date du 2 novembre 2013, Mme [D] a évolué aux fonctions de responsable des ressources humaines, et le 1er janvier 2017 son contrat de travail a été transféré à la société Seifert Automotive Logistics France.

Par avenant au contrat du 20 avril 2018, Mme [D] a été nommée au poste de responsable ressources humaines et comptabilité, statut cadre groupe 3 coefficient 113 L, et sa rémunération était en dernier lieu de 5 252,63 euros brut.

Mme [D] a par un courrier signé le 16 octobre 2018 sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, et son employeur l’a convoquée à un entretien fixé au 6 novembre 2018 à l’issue duquel un protocole de rupture conventionnelle a été signé faisant courir un délai de rétractation jusqu’au 21 novembre 2018 et fixant la date de rupture du contrat de travail au 18 décembre 2018 ainsi qu’une indemnité spécifique de rupture d’un montant de 39 000 euros.

La rupture conventionnelle a été homologuée par la Direccte le 13 décembre 2018, qui a adressé par courrier du 19 décembre 2019 une attestation d’homologation à l’employeur.

Par requête enregistrée au greffe le 19 septembre 2019, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Forbach en contestant la validité de la convention de rupture conventionnelle, et en sollicitant des dommages-intérêts à hauteur de 84 433,79 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les indemnités de rupture.

En cours de procédure Mme [D] a complété ses demandes en réclamant les sommes de 20 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et 20 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Par jugement contradictoire du 1er juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Forbach a statué comme suit :

« Juge les demandes de Mme [D] recevables ;

Déboute Mme [D], la demanderesse, de l’ensemble de ses prétentions ;

Déboute la SASU Seifert Automotive Logistics France de sa demande reconventionnelle de 3 000 € pour procédure abusive ;

Déboute la SASU Seifert Automotive Logistics France de sa demande de versement de la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres frais et dépens. »

Par déclaration électronique du 27 juillet 2021, Mme [D] a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 7 juillet 2021.

Par ses conclusions d’appel en date du 22 octobre 2021, Mme [D] demande à la cour de statuer comme suit :

« Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il déboute Mme [D] de ses demandes ;

Statuer à nouveau et,

Annuler la rupture conventionnelle.

En conséquence,

Dire que la rupture produit les effets d’un licenciement nul

Condamner la SASU Seifert Automotive Logistics France à lui verser la somme de :

—  219,64 € net au titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  15 757,89 € brut au titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 575,79 € brut au titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis ;

avec intérêts au taux légal au jour de la demande ;

—  84 433,79 € net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

avec intérêts au taux légal à compter du jour du jugement à intervenir ;

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 20 000 €

— Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 20 000 €

Condamner la SASU Seifert Automotive Logistics France à payer à Mme [D] la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la SASU Seifert Automotive Logistics France aux entiers frais et dépens. »

Sur la nullité de la convention de rupture conventionnelle, Mme [D] fait état d’une situation de stress permanent, et de ce que son médecin a constaté à plusieurs reprises depuis 2014 qu’elle était atteinte de troubles anxiodépressifs récurrents dans un contexte de stress professionnel et de surmenage.

Elle soutient que son employeur a profité de sa faiblesse pour l’obliger à signer une rupture conventionnelle qui est antidatée en la menaçant d’un licenciement pour faute grave et en exerçant des violences morales ; elle précise qu’elle n’a pas bénéficié d’un entretien préalable à la rupture conventionnelle.

Mme [D] soutient que la convention a été signée dans un contexte où la société intimée lui a reproché :

— de s’être octroyée des frais de transports et d’avoir versé des primes TPM à M. [R] en septembre 2018, alors qu’elle n’avait pas la main sur les bulletins de salaire et que la prime TPM a continué à être versée à M. [R] après la sortie de Mme [D] des effectifs de l’entreprise.

— l’usage d’un véhicule Smart pris en location par M. [R] par l’intermédiaire de son employeur : elle souligne que ce contrat concernant le véhicule de M. [R] avait été conclu à compter du 22 novembre 2016, qu’il n’y a aucune collusion avec M. [R] et qu’elle a pris en charge les frais.

— des erreurs comptables : elle considère qu’elle n’a commis aucune erreur comptable (s’agissant de la fiduciaire notamment), et qu’elle avait très peu de pouvoir sur les bulletins de salaire car les calculs relevaient du cabinet comptable.

Sur une supposée volonté de quitter l’entreprise dont fait état l’employeur, Mme [D] réfute cette volonté et précise qu’elle n’avait aucun projet lorsqu’elle a quitté l’entreprise.

Au titre du harcèlement moral, Mme [D] indique que ses conditions de travail se sont dégradées, notamment à l’arrivée de la nouvelle équipe de management, et qu’au vu de sa position hiérarchique il lui était très difficile d’évoquer la souffrance au travail dont elle faisait l’objet.

Mme [D] fait état d’une mise à l’écart en n’étant plus conviée aux réunions de direction et se prévaut du témoignage de M. [R] qui évoque plusieurs faits précis.

Elle mentionne que le harcèlement moral ainsi que des violences morales qui lui ont été infligées lors d’une réunion de direction du 23 novembre 2018 ont vicié son consentement.

Au titre de la violation de l’obligation de sécurité, Mme [D] évoque un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels en n’ayant mis en place aucun dispositif pour la mise en 'uvre d’une alerte relative à sa détresse professionnelle.

Au titre des montants réclamés, notamment au titre de la rupture du contrat de travail, Mme [D] fait état de ses difficultés à retrouver un emploi au regard de son âge, et souligne les conditions vexatoires de la rupture.

Par ses conclusions d’intimée en date du 3 janvier 2022, la SASU Seifert Automotive Logistics France demande à la cour de statuer comme suit :

« A titre principal,

Débouter Mme [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Confirmer le jugement entrepris au besoin par substitutions de motifs ;

A titre subsidiaire, si la cour devait suivre Mme [D] dans sa demande tendant à l’annulation de la rupture conventionnelle :

— condamner Mme [D] à restituer et payer à la SASU Seifert Automotive Logistics France la somme de nette de 39 000 € ;

— juger que l’indemnité de licenciement due s’élève à la somme nette de 32 084,81 € ;

— ordonner la compensation à due hauteur ;

— confirmer le jugement entrepris au besoin par substitutions de motifs pour le surplus ;

Dans tous les cas, y ajoutant :

Condamner Mme [D] à payer à la SASU Seifert Automotive Logistics France prise en la personne de son Président en exercice la somme de 3 000 € au visa des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [D] aux entiers frais et dépens. »

Sur la rupture conventionnelle, la société Seifert Automotive Logistics France observe à titre préliminaire que c’est dix mois après avoir signé sa rupture conventionnelle que Mme [D] en a demandé la nullité en soutenant un vice du consentement.

Elle précise que Mme [D] avait demandé une rupture conventionnelle par un écrit du 16 octobre 2018.

Elle évoque le contexte de cette démarche de la directrice des ressources humaines en relatant que dans le cadre de la préparation du budget 2019 des explications ont été réclamées à Mme [D] à propos de primes TPM versées à des chauffeurs (notamment M. [R]) ainsi que des frais de transport concernant Mme [D].

Mme [D] n’ayant pas fourni d’explications, après son départ la société a sollicité une analyse des des bulletins de salaires, et s’est dès lors rendue compte qu’aucune erreur n’avait été commise par le cabinet comptable puisqu’il se référait aux données fournies par Mme [D] qui contrairement à ce qu’elle prétend avait bien la main sur les fiches de paie puisque cela relevait notamment de ses fonctions.

Elle explique que si les primes TPM ont continué à être versées à M. [R] après le départ de Mme [D] (jusqu’en mars 2019) c’est dans l’attente du résultat d’un audit, et retient que Mme [D] a favorisé un membre du personnel auquel le CSE réclame des justificatifs pour la gestion de la trésorerie de l’ancien CE.

La société Seifert Automotive Logistics France conteste les allégations de Mme [D], et observe que la directrice des ressources humaines a eu à traiter durant sa carrière diverses ruptures de contrats de travail, y compris pour faute grave, que la salariée avait accès à des sources dont elle se servait pour son activité et ne peut prétendre qu’elle ne connaissait pas les conditions de prise en charge d’une indemnisation en cas de licenciement pour faute grave.

Elle estime que les questions posées à Mme [D], s’agissant des primes et de ses frais, l’ont mise dans une situation inconfortable et que c’est pour cela que Mme [D] a demandé une rupture conventionnelle. Elle ajoute que cette situation était d’autant plus avantageuse pour Mme [D] qui avait des problèmes financiers et se voyait prélever chaque mois des saisies importantes sur son salaire : la rupture conventionnelle n’est pas susceptible de saisie, ce que l’appelante ne pouvait ignorer au regard de ses fonctions de responsable de ressources humaines et comptabilité.

Elle mentionne que Mme [D] a demandé qu’aucun prénom ne figure sur son solde de tout compte afin que le chèque puisse être encaissé sur le compte de sa mère, qui n’était dès lors pas susceptible de saisie.

Elle souligne que Mme [D] était parfaitement lucide lors de la signature de sa rupture conventionnelle, et qu’en ce sens la salariée a également négocié un complément d’indemnité de rupture d’un montant de 7 000 euros.

Sur le vice du consentement, la société Seifert Automotive Logistics France se prévaut des observations suivantes :

— s’agissant du harcèlement moral, du stress et surmenage, la société observe que l’appelante n’a pas été mise à l’écart, qu’elle participait à toutes les réunions de direction mais qu’elle refusait de se rendre aux réunions organisées par la Smart, principal client sur le site duquel Mme [D] était installée. Elle précise également que l’appelante a fait l’objet d’une augmentation de 22% six mois avant sa rupture conventionnelle, et que M. [R] ' syndicaliste et représentant du personnel ' n’a jamais évoqué la situation de Mme [D] avec la direction, le CHSCT ou averti l’inspection du travail ou la médecine du travail.

— s’agissant de la situation de faiblesse de Mme [D], la société indique que l’appelante n’a jamais évoqué un mal être auprès du médecin du travail.

Au soutien de la situation de Mme [D] au sein de l’entreprise et de son comportement à l’égard des autres salariés ainsi que du directeur M. [A], la société intimée se rapporte aux témoignages des collègues qui travaillaient avec la directrice des ressources humaines.

Concernant les montants réclamés par Mme [D], la société Seifert Automotive Logistics France émet les observations suivantes :

— le calcul de l’indemnité de licenciement est erroné, car il ne correspond pas aux dispositions conventionnelles, de même que celui au titre des dommages-intérêts liés à la rupture qui sont calculés par la salariée en retenant une rémunération moyenne erronée.

— Mme [D] ne justifie de surcroît d’aucun préjudice s’agissant d’un prétendu harcèlement moral et de la violation de l’obligation de sécurité.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 octobre 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions de l’appelant, il est renvoyé aux écritures de celle-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Il est constant que Mme [D] a été embauchée à compter du 5 juin 2000 par la société Panopa Logistique France en qualité de gestionnaire du trafic, et a accédé au poste d’assistante de direction à compter du 1er mars 2008, puis par avenant en date du 2 novembre 2013 au poste de responsable ressources humaines avec une qualification coefficient 106.5L groupe 6 statut cadre, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 912,28 euros pour 35 heures de travail hebdomadaire.

Le contrat de travail de Mme [D] a été transféré à la société Seifert Automotive Logistics France à compter du 1er janvier 2017.

Par avenant en date du 20 avril 2018 à effet au 1er avril 2018 Mme [D] a accédé au poste de responsable ressources humaines et comptabilité « placée sous la responsabilité directe de la direction » avec une qualification groupe 3 coefficient 113L statut cadre, une rémunération forfaitaire mensuelle brute fixée à 4 500 euros ainsi qu’un bonus cible annuel de 3 000 euros brut versé en fin d’année, et application d’une convention de forfait en jours prévoyant un nombre de 218 jours travaillés par an.

La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle des transports routiers.

Le contrat de travail de Mme [D] a pris fin le 18 décembre 2018 à l’issue d’une procédure de rupture conventionnelle selon convention signée par les parties le 6 novembre 2018 et homologuée par la DIRECCTE le 13 décembre 2018.

Sur les prétentions de Mme [D] au titre du harcèlement moral et de la violation de l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. ».

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

A l’appui d’une situation de harcèlement moral, Mme [D] soutient dans ses écritures qu’elle a vu ses conditions de travail se dégrader, et qu'« à cause de sa position hiérarchique au sein de l’entreprise en qualité de responsable des ressources humaines, il lui était très difficile, voire impossible d’évoquer sa souffrance au travail et les problèmes avec son responsable hiérarchique qui est également son bourreau » (sic).

Mme [D] se prévaut également de ce que l’employeur n’a mis en 'uvre aucun dispositif permettant d’évaluer les risques professionnels, notamment en matière de harcèlement moral, et de planifier la prévention conformément aux dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail en vertu desquels l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Au soutien des manquements de l’employeur, Mme [D] se prévaut du témoignage de M. [U] [R] daté du 20 avril 2019 (sa pièce n° 14), qui précise au titre de ses liens avec les parties qu’il a « été un élu DP et CE de l’entreprise, j’avais eu affaire avec les 2 parties. Etant aujourd’hui un élu CSE de l’entreprise, j’ai toujours affaire avec l’une des parties » et qui atteste :

« Depuis mon embauche en janvier 2007 jusqu’à son ''départ'' en décembre 2018, j’ai eu l’occasion à de nombreuses reprises de pouvoir collaborer avec Mme [D] [V]. Nous avons plus particulièrement travaillé conjointement sur la période de 2007 à 2014. Lorsque j’ai successivement exercé les fonctions de technicien qualité » puis de « responsable qualité » et qu’elle exerçait de son côté la fonction de « secrétaire/assistante de direction ».

Sur la période de 2014 à 2018, suite à l’évolution de l’entreprise et au changement significatif au niveau de la direction, et faisant également suite à la reprise d’activité de 2017, j’ai eu beaucoup moins, voire même plus du tout, l’occasion de pouvoir collaborer avec Mme [D] [V] dans le cadre de mon travail, étant donné que j’ai été réaffecté dans la « logistique informatique » alors qu’elle exerçait de son côté la fonction de « responsable des ressources humaines et de la comptabilité ». '. « j’ai toujours apprécié collaborer avec Mme [D] [V], qui pour ma part a toujours su se montrer professionnelle, empathique et très efficace dans son travail et dans les résultats demandés.

Durant la dernière période, notamment après la reprise d’activités de 2017, j’ai également pu constater lors de mes visites en tant que délégué du personnel que Mme [D] [V] se « transformait socialement » ; elle était nettement moins joviale et souriante qu’à ses débuts, certainement du fait d’une pression « psychologique » qui lui était exercée, et je l’ai même rencontrée à plusieurs reprises en pleurs à son bureau.

Durant ses moments de larmes, elle me confiait qu’elle ne supportait plus les situations auxquelles elle devait faire face : elle n’était plus conviée à toutes les réunions de Direction, elle découvrait que des points sous sa responsabilité étaient traités et validés par d’autres collègues de même statut, elle était réprimandée à cause de tâches non-effectuées alors qu’elle n’avait même pas eu connaissance au préalable de ces sujets, elle devait « traquer » les informations qui lui étaient nécessaires pour pouvoir continuer à réaliser convenablement son travail, elle devait passer par « collègue interposé » pour pouvoir dialoguer avec ses collègues de même statut ainsi qu’avec la Direction, et avec tout ceci elle confiait clairement qu’elle se sentait de plus en plus évincée et mise à l’écart. ».

Mme [D] soutient qu’elle a également « été violentée lors de la réunion (du 23 novembre 2018) provoquant la signature de la convention de rupture » et que M. [A], directeur général, « s’est même vanté auprès de M. [T] [R] », dont elle produit le témoignage qui est rédigé comme suit :

« Le 26 novembre 2018 lors d’une réunion CE, M. [A] président du CE et directeur de l’entreprise a annoncé aux membres présents que Mme [D] ne fait plus partie de l’entreprise sans pour autant vouloir développer sur le sujet avec les élus.

Aussi, pour couper court, il me convie à un rdv le 29 novembre en tête à tête.

Lors du rdv, il précise que c pour faire le point entre la direction et le secrétaire du CE qui faisait parti de mes fonctions.

Durant ce rdv, d’entrée, il m’annonce ce que je savais déjà, càd le départ de Mme [D] en me précisant que cela n’était pas un coup monté entre M. [A], B., W. L. contre Mme [D].

Il m’explique que des irrégularités ont été constaté lors des 2-3 dernières semaines dans ses tâches.

Le 23 novembre 2018, lors de la réunion hebdomadaire avec les responsables de service, M. [A] en abordant les points du service RH commence à énumérer les faits reprochés à Mme [D] en laissant laissant (sic) entendre qu’il avait la possibilité de la licencier pour faute grave.

A moins de trouver un arrangement à l’amiable.

Mme [D] a donc accepté une rupture conventionnelle.

Dans l’heure qui a suivi, un avocat mandaté par M. [A] est arrivé pour finaliser les documents qu’il avait au préalable déjà préparés en amont.

A la fin de cette réunion du 23 novembre 2018, Mme [D] a été mise en congés jusqu’à la fin de la procédure.

Je l’interpelle en lui disant que cela n’était pas légal comme procédure du fait que lors des échanges entre M. [A] et Mme [D] il s’agissait d’une réunion de direction hebdomadaire avec la présence de Mrs B., W., L., et non d’un entretien de licenciement.

Il me répondit que pour lui il n’y a aucune erreur de sa part sur le déroulement de cette réunion, car son avocat l’a conseillé ainsi.

Pour terminer avec ce thème concernant Mme [D], je fis remarquer à M. [A] qui si lui voulait être assisté par le biais de responsables de service présents, Mme [D] avait également le droit de se faire assister. ».

Au titre des répercussions de cette situation sur son état de santé, Mme [D] produit un certificat médical de son médecin généraliste qui à la date du 1er avril 2019 mentionne que l’appelante « présente des troubles anxiodépressifs récurrents depuis 2014 dans un contexte de stress professionnel et surmenage’ Les arrêts de travail et traitements médicamenteux ont toujours été refusés jusqu’à l’arrêt du 01/10/2018 au 05/10/2018 inclus. Elle avait bénéficié d’un suivi psychologique en 2015. ».

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral dont aurait été victime Mme [D].

Au soutien de l’absence de toute situation de harcèlement subie par Mme [D], la société Seifert Automotive Logistics France se prévaut :

1 – de ce qu’aucun signalement n’a été effectué ni par Mme [D], ni par les consorts [R] – alors que M. [U] [R] est syndicaliste et représentant du personnel -, que ce soit auprès du CHSCT, de l’inspection du travail ou du médecin du travail, ne serait-ce que de manière anonyme afin de permettre l’organisation d’une enquête.

La société intimée observe également avec pertinence qu’aucun élément tangible, aucun élément factuel concret n’est évoqué par Mme [D] pour illustrer le harcèlement managérial dont elle fait état dans ses écritures en prétendant qu’elle a été victime d’un « bourreau ».

2 – de ce que lors de la réunion hebdomadaire du 23 novembre 2018 le sujet des primes TPM et des frais de transport a été abordé, que Mme [D] a répondu qu’elle allait demander au cabinet comptable de faire le nécessaire, et qu’aucune menace d’un licenciement pour faute grave n’a été proférée à l’encontre de Mme [D] par M. [A] qui ne disposait alors d’aucune information précise sur les versements de ces montants et ne pouvait adresser à Mme [D] des reproches dont il n’avait pas encore connaissance.

La société intimée souligne que M. [A] « en était resté à une erreur de la fiduciaire que Mme [D] devait éclaircir », conformément aux propos qui lui avaient été tenus par la directrice des ressources humaines et qui sont confirmés dans les écritures de l’appelante qui indique (page 8 de ses dernières écritures) que « le jour de la réunion litigieuse, Mme [D] n’a pas été en mesure de traiter les erreurs reprochées. Elle avait indiqué qu’elle devait faire le point avec la fiduciaire et les salariés concernés. ».

La société produit aux débats les attestations des salariés présents lors de la réunion de direction du 23 novembre 2018, soit :

— M. [O], responsable EPcc (sa pièce n° 9), qui atteste que lors de ladite réunion de direction M. [A] « a mentionné différents problèmes avec la paie. Mme [D] a simplement dit que le cabinet comptable pourra regarder. Lorsque M. [A] l’a interrogée sur une autre anomalie, Mme [D] a alors dit à M. [A] « où veux-tu aller avec ça » et comme elle ne savait pas répondre la réunion a pris fin. Il nous a demandé de sortir, ils sont restés ensemble pour encore discuter. Mme [D] nous a salué en partant ce jour-là. » ;

— M. [I], responsable de service (sa pièce n° 11), qui décrit le même déroulement de la réunion du 23 novembre 2018 et ajoute qu'« En sortant de l’entretien avec M. [A], elle (Mme [D]) est passée nous voir M. [O] et moi étions ensemble et en rigolant elle nous a dit en partant de l’entreprise « bon eh bien au revoir Messieurs » et elle était joyeuse. » ;

— M. [F], responsable projets supports (sa pièce n° 12), qui confirme le déroulement de la réunion hebdomadaire à l’issue de laquelle la question des incohérences au niveau de la paie a été abordée, et qui précise que M. [A] et Mme [D] sont restés pour discuter les deux, après que lui-même, M. [O] et M. [I] soient sortis.

La cour fait la même appréciation que les premiers juges du témoignage de M. [T] [R] dont se prévaut Mme [D] au soutien d’un « chantage » (sic) exercé par l’employeur afin de « précipiter la signature d’une rupture conventionnelle » en profitant de « la faiblesse de la salariée », qui fait état de ''confidences'' qui lui auraient été faites par le directeur M. [A] lors d’un rendez-vous en tête-à-tête le 29 novembre 2018.

Ce seul élément censé illustrer les agissements de l’employeur au titre d’un harcèlement lors de la réunion de direction du 23 novembre 2018 est d’autant moins crédible que son contenu est contraire aux témoignages des trois responsables qui ont assisté à cette réunion, et qu’il a été rédigé par un salarié qui entretenait des relations particulières avec Mme [D].

Il est en effet avéré que la directrice des ressources humaines a bénéficié de l’usage d’un véhicule professionnel mis à la disposition de M. [T] [R] par l’employeur qu’elle a assuré à son nom (pièce n° 21 de l’intimée), et que M. [T] [R] a bénéficié du versement d’une prime TPM à laquelle il n’avait pas droit. Ces deux données, qui concrétisent la réalité d’intérêts financiers entremêlés entre les deux salariés, sont à tout le moins de nature à altérer l’objectivité du témoignage de M. [T] [R].

3 – de ce que les conditions de travail de Mme [D] ne l’exposaient pas à un stress ou un état de surmenage, de ce qu’elle n’était nullement ''placardisée'', de ce qu’elle bénéficiait au contraire de la bienveillance de sa direction qui l’aidait y compris financièrement, et de ce qu’elle n’était pas en situation de faiblesse :

La société intimée se prévaut en ce sens des témoignages des collègues de Mme [D], soit ;

— M. [O], responsable EPcc (sa pièce n° 9), qui relate que Mme [D] était présente à toutes les réunions et qu’elle lui disait souvent qu’elle aimerait quitter l’entreprise ;

— Mme [J], assistante des ressources humaines (sa pièce n° 10), qui explique qu’elle a intégré en 2014 à l’âge de 18 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage le service de Mme [D], avec laquelle elle a noué des relations dépassant le cadre professionnel au point qu’elle l’a soutenue financièrement en se mettant plusieurs fois « à découvert pour l’aider à sortir du gouffre financier dans lequel elle était », et qui mentionne :

« ses problèmes personnels influençaient beaucoup son travail et ses humeurs. J’ai pu constater au quotidien qu’elle ramenait au travail ses problèmes personnels et ses très gros problèmes financiers. Je n’ai jamais constaté personnellement une pression professionnelle de la part de la direction. En effet, l’ambiance au travail entre la direction et Mme [D] était bonne enfant. M. [A] était des fois trop indulgent et trop conciliant vis-à-vis de Mme [D] suite à certains excès de sa part. En revanche, elle se plaignait souvent de devoir venir travailler, « qu’ils me doivent une rupture conventionnelle et je me casse », « vivement la retraite », « je n’ai pas envie de venir ». Elle générait souvent très souvent une mauvaise ambiance de travail car elle était très contrariée. » ;

— M. [L], assistant comptable (sa pièce n° 22) qui atteste :

« Je travaillais au quotidien avec Mme [D] et M. [A] au service comptabilité. Je respecte en tant que personne mes responsables hiérarchiques, il m’importe d’être juste. J’ai pu constater que M. [A] soutenait régulièrement Mme [D] y compris financièrement. Mme [D] faisait souvent des erreurs répétées comme pour la facture à établir au principal client de Seifert. A chaque fois M. [A] lui demandait simplement de régulariser la situation. M. [A] n’a jamais eu devant mes yeux une parole agressive ou déplacée à son égard. Au contraire, je trouvais M. [A] trop indulgent et conciliant envers Mme [D]. Elle critiquait continuellement de manière vulgaire M. [A] en me rapportant qu’il est incompétent. Selon Mme [D], M. [A] portait la responsabilité de tous les dysfonctionnements de l’entreprise. Aussi, sans entrer dans le détail de sa situation, l’humeur de Mme [D] était très impactée par sa situation financière. J’appréhendais à chaque fois ses réactions lorsqu’il fallait l’informer, surtout pour résoudre un litige, et j’avais l’impression que M. [A] avait les mêmes craintes que moi quand il communiquait devant moi avec elle. ».

La société intimée souligne également que Mme [D] a bénéficié au mois d’avril 2018, soit quelques mois avant la rupture des relations contractuelles, d’une augmentation de l’ordre de 22 % ainsi que d’une indemnité de rupture supérieure de 7 000 euros à l’indemnité de licenciement.

Si Mme [D] s’étonne du contenu du témoignage de Mme [J], les éléments produits par l’appelante (ses pièces n° 18, 19, 28 et 19) ' qui sont notamment censés discréditer son ancienne collègue plus jeune qu’elle de 24 ans ' ne font que confirmer les liens entre les deux personnes et traduisent l’emprise de l’appelante sur sa jeune collègue dont les traits de fragilité transparaissent dans certains documents relatifs à sa vie personnelle (photographies ' courriels ' échanges de messages téléphoniques).

Quant au témoignage de M. [L] que Mme [D] retient comme dressant 'un portrait peu élogieux de sa personne', les courriels produits aux débats par l’appelante (sa pièce n° 22) qui concernent des échanges entre les deux intéressés courant avril 2018 ne remettent pas en cause la sincérité de son contenu et confirment l’emploi par la directrice des ressources humaines d’un langage à tout le moins familier.

Aussi le contenu de l’attestation rédigée par M. [U] [R] ' fils de M. [T] [R] ' produite par Mme [D] au soutien de ses conditions de travail dégradées, ne comporte outre son appréciation personnelle des qualités professionnelles de la directrice des ressources humaines, que des informations qui lui ont été données par l’appelante hormis le fait qu’il a été amené à trouver sa collègue en larmes dans son bureau qui n’est pas révélateur d’une responsabilité de l’employeur et de faits de harcèlement dont Mme [D] aurait été victime.

En outre la société Seifert Automotive Logistics France observe avec pertinence que ce salarié n’était, au regard de ses fonctions de manager du système de gestion du stock, pas amené à travailler quotidiennement avec Mme [D].

S’agissant de la dégradation de l’état de santé de Mme [D], la société Seifert Automotive Logistics France relève avec justesse que si le certificat médical dont se prévaut l’appelante évoque des troubles anxiodépressifs récurrents depuis 2014 dans un contexte de stress professionnel et de surmenage, le médecin ne fait que rapporter les allégations de Mme [D] qui n’a jamais évoqué de difficultés auprès du médecin du travail, et que ce mal-être est bien antérieur au changement de direction intervenu en janvier 2017.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, et notamment des données objectives produites par l’employeur en réplique aux allégations de la salariée, la cour a la conviction que Mme [D] n’a pas été victime d’une situation de harcèlement moral.

En conséquence le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a rejeté les prétentions de Mme [D] à ce titre.

S’agissant du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité de prévention, la société Seifert Automotive Logistics France souligne sans être efficacement contredite par Mme [D] que ce domaine relevait du champ de compétences de l’appelante qui occupait avec un degré d’autonomie élevé un poste de responsabilité de directrice des ressources humaines, et qui était notamment en charge des problématiques liées aux mesures de prévention des risques professionnels.

Cette prétention de Mme [D] est en conséquence rejetée. Le jugement déféré est également confirmé sur ce point.

Sur la nullité de la convention de rupture conventionnelle

Aux termes de l’article L. 1237-11 du code du travail « L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. ».

L’article L. 1237-12 du même code stipule que les parties conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens.

En vertu de l’article L.1237-13 du code du travail « La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. ».

Il ressort des données du débat que le contrat de travail de Mme [D] a pris fin le 18 décembre 2018 au terme d’une procédure de rupture conventionnelle diligentée comme suit :

— un courrier dactylographié de Mme [D] daté du 16 octobre 2018 adressé à son employeur représenté par M. [A], et rédigé comme suit :

« Je souhaite mettre un terme au contrat de travail qui me lie avec votre société dans le cadre d’une rupture conventionnelle conformément aux dispositions des Articles L1237-11 et suivants du Code du Travail.

Je vous remercie de bien vouloir me confirmer que la société Seifert n’y est pas opposée.

Veuillez agréer’ » (pièces n° 9 de Mme [D]) ;

— un courrier daté du 22 octobre 2018 remis à cette date en main propre à Mme [D], la conviant à un entretien dans les termes suivants :

« Afin que nous discutions des modalités de cette rupture, je vous convie à un entretien le 06 Novembre 2018 à 10 heures 00, en notre établissement sis sur le site [Adresse 3].

Au cours de cet entretien, vous pouvez, si vous le souhaitez, être assistée par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Si vous souhaitez être assistée, vous voudrez bien m’en informer afin que je puisse en faire autant.

Ainsi qu’il est rappelé dans la fiche récapitulative ci-après (pages 2 et 3 de la présente lettre), vous avez la possibilité de contacter le service public de l’emploi afin de vous renseigner sur les possibilités qui s’offrent à vous pour la poursuite de votre parcours professionnel et sur vos droits à indemnisation du chômage. » (pièce n° 10 de la salariée) ;

— une convention de rupture conventionnelle signée par les parties le 6 novembre 2018 fixant le montant de l’indemnité de rupture à 39 000 euros, la date envisagée de la rupture au 18 décembre 2018, et la date de la fin du délai de rétractation au 21 novembre 2018 (pièce n° 11 de Mme [D]).

A l’appui de la démonstration qui lui incombe d’un vice de son consentement et du caractère antidaté des documents qu’elle a signés, Mme [D] soutient que « lors d’une réunion du 23 novembre 2018, l’employeur a profité de la faiblesse de la salariée pour lui demander que soit rédigée une demande de rupture conventionnelle afin qu’il puisse paraître que l’initiative appartient à la salariée », que le directeur général M. [A] l’a menacée de « licenciement pour faute grave, à moins qu’un accord ne soit trouvé », que « tombée dans un guet-apens Mme [D] était paniquée de perdre ses droits en cas de faute grave. De plus elle pensait faussement qu’elle serait privée de l’indemnisation chômage », qu’ainsi les formalités légales qui sont destinées à garantir le libre consentement des parties n’ont pas été respectées par son employeur car « l’ensemble des documents conclus ont été antidatés », que « la rupture a, en réalité, été conclue le 23 novembre 2018 », et que « la violence était telle qu’elle a préféré ne pas solliciter l’annulation de la convention auprès de l’administration » (sic).

Mme [D] soutient encore que « la convention de rupture conventionnelle a été établie immédiatement après cette réunion », que le conseil de la société est venu préparer les documents pendant qu’elle vidait son bureau de ses affaires personnelles, et que « dès que (les) documents furent signés, immédiatement elle fut raccompagnée à la porte de l’entreprise » (sic).

Mme [D] se prévaut à cette fin du témoignage de M. [T] [R] dont le contenu et la valeur probante ont été examinés dans les développements ci-avant, et qui n’a pas été retenu comme établissant la réalité de violences morales dont Mme [D] aurait été victime sous forme d’un chantage exercé par l’employeur pour obtenir à l’issue d’une réunion de direction du 23 novembre 2018 la signature par la directrice des ressources humaines d’une convention de rupture conventionnelle.

La cour rappelle que les prétentions de Mme [D] au titre d’une situation de harcèlement moral sont rejetées comme infondées, et que si la directrice des ressources humaines soutient que la société intimée a provoqué son départ en la menaçant d’un licenciement pour faute grave, aucune donnée objective ne confirme ces allégations.

En outre, si Mme [D] considère comme « grotesques » (sic) les observations de l’employeur concernant sa situation financière obérée qui engendrait notamment une saisie sur son salaire pour une dette fiscale à hauteur de 1 300 euros par mois, et concernant sa volonté d’échapper à ses créanciers, l’appelante ne conteste pas que le chèque émis par l’employeur en règlement de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle n’a pas mentionné son prénom et qu’elle a ainsi pu approvisionner le compte bancaire de sa mère (pièce n° 23 de la société intimée).

Il ressort de l’ensemble de ces données que Mme [D] ne démontre ni que les divers écrits signés par elle dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle ont été antidatés, ni qu’elle n’a pas bénéficié d’un entretien avec la possibilité d’être assistée, étant rappelé que Mme [D] ne conteste pas avoir bénéficié d’un délai de rétractation.

En conséquence les prétentions de Mme [D] au titre de la rupture des relations contractuelles sont rejetées. Le jugement déféré est confirmé en ce sens.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Etant observé que la société intimée n’a pas formé d’appel incident, les dispositions de la décision déférée relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens sont confirmées.

Il est contraire à l’équité de laisser à la charge de la société Seifert Automotive Logistics France ses frais irrépétibles. Il lui est alloué à ce titre une somme de 2 000 euros.

Mme [D] est condamnée à payer les dépens d’appel et sa demande au titre de ses frais irrépétibles est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement rendu le 1er juillet 2021 par le conseil de prud’hommes de Forbach dans toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

Condamne Mme [V] [D] à payer à la SASU Seifert Automotive Logistics France la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par cette société en cause d’appel ;

Rejette les prétentions de Mme [V] [D] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [V] [D] aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente