Arrêt n°24/00196

12 Juin 2024

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N° RG 22/00371 – N° Portalis DBVS-V-B7G-FVRU

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

13 Janvier 2022

20/00169

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

douze Juin deux mille vingt quatre

APPELANT :

M. [K] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Laurent PATE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A.S.U. ARCELORMITTAL CENTRES DE SERVICES représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par M^e Sébastien PONCET, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Octobre 2023, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Madame Sylvie MATHIS, Greffier

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [K] [F] a été employé en qualité d’agent logistique au sein de la société Prosimo qui appartenait au groupe ArcelorMittal d’abord en exécution de missions intérim pour le compte de la société Adia, puis dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée conclu avec l’entreprise utilisatrice à compter du 17 novembre 2011 jusqu’au 31 décembre 2011.

M. [F] a bénéficié d’une embauche définitive par la société Prosimo à compter du 2 janvier 2012 avec reprise de son ancienneté au 1er juillet 2011 et une qualification ETAM niveau III échelon 1 coefficient 215, selon la grille de la convention collective des industries des métaux de la Moselle. Sa rémunération annuelle a été fixée à 24 300 euros pour un travail à temps complet.

Le 22 avril 2014 M. [F] a été informé que son contrat de travail était transféré à la société ArcelorMittal Centres de Services.

Par courrier du 27 juin 2019, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 juillet 2019.

Par lettre recommandée du 12 juillet 2019, M. [F] a été licencié pour cause réelle et sérieuse – pour avoir refusé de signer un avenant à son contrat de travail -, et dispensé d’effectuer son préavis de deux mois qui lui a été payé.

Par courrier du 24 juillet 2019, M. [F] a demandé à son employeur de préciser les motifs de son licenciement, puis a contesté la présentation des faits.

Par requête enregistrée au greffe le 11 mars 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Metz en se prévalant de la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral discriminatoire exercé sur lui.

Par jugement contradictoire du 13 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Metz a statué comme suit :

« Constate que les faits reprochés à la société ne relèvent pas d’agissements de harcèlement moral, ni de discrimination ;

Dit et juge que le licenciement de M. [F] n’est pas nul ;

Déboute la partie demanderesse de toutes ses demandes indemnitaires formulées pour licenciement nul ;

Dit et juge que le contrat de travail a été exécuté de façon déloyale ;

Confirme que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute la partie demanderesse de toutes ses demandes indemnitaires formulées pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [F] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société ArcelorMittal Centre des Services de sa demande reconventionnelle à ce titre;

Condamne M. [F] aux entiers frais et dépens de l’instance. »

Par déclaration électronique du 10 février 2022, M. [F] a interjeté appel du jugement.

Par ses dernières conclusions du 3 avril 2023 M. [F] demande à la cour de statuer comme suit :

« Dire et juger l’appel de M. [F] bien fondé ;

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes ;

Dire et juger que le licenciement de M. [F] est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société ArcelorMittal Centre Services à lui payer la somme de 65 000 € au visa de l’article L. 1235-3-1 du code du travail à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement 16 250 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail ainsi que la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de la procédure. »

M. [F] observe en premier lieu que la dernière proposition de poste qui lui a été présentée par l’employeur au mois de juin 2019, durant un arrêt maladie, n’emporte pas une simple modification de ses conditions de travail : en effet les fonctions étaient modifiées, de même que sa classification et sa rémunération.

Au titre du harcèlement discriminatoire M. [F] considère :

— qu’il était en droit de refuser cette proposition qui modifiait son contrat de travail ;

— que la société n’a pas tenu compte de son arrêt maladie puisque la procédure de licenciement a été rapidement déclenchée, alors qu’il n’avait même pas répondu à la proposition de l’employeur en raison de la suspension de son contrat de travail ;

— que les différentes propositions de mutation qui lui ont été faites n’étaient pas dictées par l’intérêt de l’entreprise, et qu’elles s’inscrivaient dans un processus de harcèlement discriminatoire ;

— qu’il a en effet été le seul salarié concerné par une proposition d’un poste à [Localité 6], et que l’insistance du DRH à lui imposer une mutation l’a profondément affecté ;

— qu’il a reçu près de cinq lettres recommandées en deux mois et que sa santé en a été altérée, à tel point qu’il a été diagnostiqué en dépression réactionnelle.

M. [F] relève que son contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité, et évoque son évolution au sein de l’entreprise en précisant :

— qu’il avait été recruté d’abord en intérim puis en CDD à un poste pour lequel il était surqualifié, et que son niveau de diplôme justifiait qu’il évolue vers le statut de cadre ;

— qu’il avait été embauché en vue de devenir le responsable planning de production, ce qui apparaît dans l’entretien annuel réalisé en 2012 ;

— qu’il avait fait part à sa hiérarchie de son souhait d’évoluer dans sa fonction dès avant 2015, notamment lors des entretiens annuels ;

— que contrairement à ce que soutient l’employeur un seul poste lui a été proposé au mois d’avril 2016 ;

— qu’une pression des ressources humaines a été exercée sur lui pour qu’il accepte la proposition d’un poste de gestionnaire de stock à [Localité 6] alors qu’il avait déjà exprimé qu’il n’était pas géographiquement mobile ;

— qu’il a été contraint en octobre 2018 de contacter le président du CHSCT afin de lui faire part des risques psychosociaux concernant le service ''Supply Chain'' ;

— que suite à la démission de M. [X] en mars 2019 rendant le poste de responsable ordonnancement vacant, la société intimée a demandé à M. [F] d’assurer en plus de ses propres missions celles de ce collègue sans qu’il soit pour autant nommé à ce poste, et qu’il ne s’agissait pas d’une évolution de poste comme en atteste l’organigramme.

M. [F] soutient que les pressions auxquelles il a été soumis pour accepter sa mutation à [Localité 6] ou provoquer son départ de l’entreprise ont été anormales et déloyales, et caractérisent une situation de harcèlement discriminatoire.

Il rappelle qu’il avait le droit de refuser la modification de son contrat de travail, et qu’il était en arrêt de travail lorsqu’il a reçu la proposition d’un poste à [Localité 6].

En réponse aux arguments de l’employeur M. [F] indique :

— que la déclaration d’appel est conforme aux dispositions des articles 561, 562 et 901 du code de procédure civile ;

— que son poste à [Localité 7] a été supprimé, car contrairement à ce que soutient l’employeur il n’a pas été remplacé par un autre salarié puisque ses fonctions ont été transférées à M. [Z] sur le site de [Localité 6] ;

— que la société aurait dû procéder à son licenciement pour motif économique, et qu’elle ne pouvait le licencier en raison de ses refus successifs des postes proposés.

Par ses conclusions transmises par voie électronique le 22 juillet 2022, la SASU ArcelorMittal Centre de Services demande à la cour de statuer comme suit :

« A titre principal, sur l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel ;

Juger que la déclaration d’appel de M. [F] en date du 10 février 2022 ne mentionne pas les chefs de jugement critiqués par lui

Juger en conséquence que ladite déclaration d’appel n’opère pas dévolution de sorte que la cour d’appel ne peut statuer sur des demandes dont elle n’est pas saisie ;

A titre subsidiaire, sur le bien-fondé du licenciement :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz rendu le 13 janvier 2022 en ce qu’il:

« Constate que les faits reprochés à la société ne relèvent pas d’agissements de harcèlement moral, ni de discrimination

Dit et juge que le licenciement de M. [F] n’est pas nul

Déboute la partie demanderesse de toutes ses demandes indemnitaires formulées pour licenciement nul ;

Dit et juge que le contrat de travail a été exécuté de façon déloyale

Confirme que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse

Déboute la partie demanderesse de toutes ses demandes indemnitaires formulées pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

A titre infiniment subsidiaire, à supposer que la cour vienne à infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le licenciement était bien fondé

En cas de nullité :

Limiter le montant des dommages et intérêts à 6 mois de salaire soit la somme de 12 189,84 €,

En l’absence de cause réelle et sérieuse

Juger que l’article L. 1235-3 du code du travail est applicable ;

Limiter le montant des dommages et intérêts alloués à M. [F] à 3 mois de salaire soit la somme de 6 094,92 €,

En tout état de cause,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz rendu le 13 janvier 2022 en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz rendu le 13 janvier 2022 en ce qu’il a condamné M. [F] aux dépens

L’infirmer en ce qu’il a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau et y ajoutant :

Condamner M. [F] à payer à la société la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance

Condamner M. [F] à payer à la société la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel

Condamner M. [F] aux entiers dépens d’appel. ».

Sur l’absence d’effet dévolutif, la société ArcelorMittal fait valoir que la déclaration d’appel ne fait pas mention des chefs de jugement expressément critiqués, et ne comporte que la reprise des demandes de première instance du salarié.

Elle considère qu’à défaut de mention expresse des chefs du jugement critiqués dans la déclaration d’appel, la dévolution n’opère pas et la cour n’est saisie d’aucune demande.

Sur le bien-fondé du licenciement, l’intimée indique qu’il est reproché à M. [F] une exécution déloyale du contrat de travail dans la mesure où :

— le salarié a manifesté le souhait d’évoluer dans l’entreprise, en a informé sa hiérarchie pour la première fois en 2014 lors de son entretien annuel, et a ensuite précisé qu’il souhaitait une promotion dans la ''supply chain'' ;

— la société a donné suite à cette demande en lui proposant près de 10 promotions au cours des trois dernières années ainsi que par des sollicitations du site de [Localité 4], selon la chronologie suivante : une offre en 2014 d’un poste d’animateur sécurité plus avantageux que celui qu’il occupait, un poste de ''key user'' en avril 2016 sur le site de [Localité 7], un poste de commercial sédentaire au sein du service ''prototype'', un autre poste au sein du service prototype en début d’année 2018, un poste de gestionnaire de stock en juillet 2018, une mise en relation avec le responsable de l’équipe prototypes automobiles de [Localité 4] en janvier 2019 pour une offre qui n’a pas abouti en raison des conditions posées par le salarié (en termes de qualification, de rémunération et de missions), une offre de responsable ordonnancement/lancement au mois de mars 2019, une offre de technicien de gestion de production sur le site de [Localité 6] au mois d’avril 2019, et une dernière offre de coordinateur parachèvement sur le site de [Localité 7] adressée à M. [F] par un courrier du 6 juin 2019 auquel il n’a apporté aucune réponse.

La société intimée fait état d’un comportement déloyal de la part de l’appelant qui souhaitait évoluer et qui a refusé près de dix promotions sur les trois dernières années.

La société intimée réfute toute situation de harcèlement moral ou de discrimination. Elle soutient que si elle avait pour objectif de concentrer les activités ''supply Chain'' du site de [Localité 7] sur celui de [Localité 6], et si elle s’était engagée auprès des représentants du personnel à ne pas imposer aux salariés de [Localité 7] une mutation à [Localité 6], les opportunités étaient nécessairement plus nombreuses sur ce site que celles sur le site de [Localité 7], d’où la proposition le 16 juillet 2018 au salarié d’un poste à [Localité 6] dans le secteur d’activité de la supply chain, à défaut d’emploi disponible dans le bassin de [Localité 5]/Luxembourg.

Elle observe que M. [F] n’a jamais dénoncé les agissements dont il prétend avoir été victime, et qu’il a simplement évoqué son stress lié aux propositions de postes qui lui avaient été faites lors d’une réunion du CHSCT du 4 octobre 2018.

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 6 septembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’effet dévolutif de la déclaration d’appel

En vertu de l’article 562 du code de procédure civile l’appel défère à la cour d’appel la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s’opérant pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Selon l’article 901 4° du même code la déclaration d’appel qui tend à la réformation du jugement doit mentionner les chefs de jugement critiqué.

Il en résulte que lorsque la déclaration d’appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de dispositif qui sont critiqués, l’effet dévolutif n’opère pas.

La déclaration d’appel de M. [F] est rédigée comme suit :

« Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués Monsieur [F] demande à la Cour d’infirmer le jugement du Conseil des Prud’hommes du 13 janvier 2022 qui l’a débouté de sa demande tendant à faire juger son licenciement par la société ArcelorMittal Centre de Services nul ou sans cause réelle et sérieuse et à la condamnation de cette dernière à lui payer la somme de 65 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement 16 250 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que 1500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile. Il demande à la Cour de juger que son licenciement par la société ArcelorMittal Centre de Services est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société ArcelorMittal Centre de Services à lui payer la somme de 65 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement 16 250 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que 1500 € au titre de l’article 700 en première instance et 1500 € au titre de l’article 700 devant la Cour. Il demande également à la Cour de condamner la société ArcelorMittal Centre de Services aux dépens éventuels de la procédure. ».

Cet acte mentionne qu’il est fait appel du jugement en ce qu’il a débouté son auteur de ses demandes au titre de son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et respecte donc l’obligation d’indication dans l’acte d’appel des chefs critiqués (jurisprudence Cass. 2e civ., 29 juin 2023, n° 21-24.821).

En conséquence la cour constate qu’au regard de l’effet dévolutif de la déclaration d’appel elle est régulièrement saisie des demandes de M. [F] au titre de son licenciement.

Sur le licenciement de M. [F]

M. [F], qui est titulaire d’un DESS en automatisation organisation industrielle, a été employé à compter du 1er juillet 2011 par la société Prosimo qui faisait partie du groupe ArcelorMittal, dans le cadre d’une embauche dans un premier temps précaire puis définitive selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 7 décembre 2011, au poste d’agent logistique avec une qualification niveau 3 échelon 1 coefficient 215 ainsi qu’ une rémunération annuelle brute de 24 300 euros pour un travail à temps complet, la convention collective des industries des métaux de la Moselle étant applicable à la relation contractuelle.

M. [F] était en dernier lieu, suite à un transfert de son contrat de travail, employé par la société ArcelorMittal Centre de Services sise à [Localité 7] en qualité d'''agent de gestion production'' ou également ''technicien gestion production'' avec le statut ETAM et la qualification niveau 3 échelon 3 coefficient 240.

M. [F] a par lettre recommandée en date du 12 juillet 2019 été licencié dans les termes suivants :

« Préambule :

Depuis 2017 notamment, vous nous aviez fait connaître votre souhait d’évoluer au sein de notre structure ou du groupe, en termes de mission (un emploi à la hauteur de vos diplômes), de responsabilités (en adéquation avec vos aspirations), de qualification (une évolution au-delà de votre statut et de votre coefficient hiérarchique actuel de 240 ' niveau 3 ' échelon 3) et de rémunération (plus élevée que celle dont vous bénéficiez jusqu’alors).

Ceci nous avait alors conduit à vous exposer successivement les propositions suivantes, en référence aux opportunités qui se sont présentées au sein de notre entité AMCS, notamment sur le site de [Localité 7] :

— Un poste d’animateur sécurité, inhérent à notre organisation qualité I production

— Un poste de Key User au sein du service informatique

— Un poste de commercial sédentaire au sein du service commercial « Prototypes »

Vous aviez décliné toutes ces offres, sachant que nous avions alors estimé regrettable que vous n’ayiez pas même tenté de faire un essai durant une période probatoire, ce qui vous aurait permis d’appréhender le contenu des missions et responsabilités, et témoigner ainsi vos capacités d’adaptation.

Eu égard aux enjeux stratégiques auxquels notre société est exposée, une autre opportunité vous a alors été soumise le 16/7/2018, associée à une augmentation de rémunération de +10%, en l’occurrence un emploi de « gestionnaire de stocks » au sein du siège à [Localité 6], dans une fonction inhérente à la famille d’emploi « supply chain » à laquelle vous sembliez attaché. Une nouvelle fois, vous aviez décliné, en soulignant le fait que vous n’étiez mobile que sur le bassin d’emploi limité à la région de [Localité 5] jusqu’au Luxembourg.

Ainsi, en référence à vos attentes et aspirations, fin janvier 2019 nous avions identifié une nouvelle opportunité d’emploi au sein d’un site, dans un autre segment de notre groupe, à [Localité 4]. Cette offre que nous avions captée en exclusivité et en amont du processus de recrutement présentait d’une part l’avantage d’un maintien dans les effectifs du groupe et donc de vos garanties en matière d’ancienneté notamment, et d’autre part, satisfaisait à vos attentes tant sur le plan de l’emploi (mission et responsabilités accrues), tant sur sa localisation (même bassin d’emploi), tant sur la qualification et la rémunération :

. Classement au niveau 5 ' échelon 3 (statut assimilé cadre) au coefficient 365, avec possibilité d’évolution à 395, associé à une progression de rémunération annuelle, nettement plus élevée.

Or, les contraintes et prétentions que vous aviez alors opposées suite à l’entretien avec la personne associée au recrutement ' M. [S] [B] du site de [Localité 4], ont abouti à une « légitime » fin de non-recevoir. En effet, selon nos informations recueillies à l’issue des échanges et positions arrêtées, vos prétentions étaient qualifiées de « nettement disproportionnées », tant sur le statut (vous revendiquiez un statut 'cadre'), tant sur la nature de la mission confiée (votre condition : réduire le volet commercial de la fonction) et enfin de rémunération (prétention salariale nettement au-dessus de l’offre).

Cet épilogue nous a amené à reconsidérer une nouvelle fois la situation, mais sachant que le champ des possibilités qui s’offrirait à nous, serait nettement plus réduit.

Peu après, et notamment suite à la démission de M. [C] [X] (démissionnaire) qui occupait le poste de « gestionnaire de production & appros » à [Localité 7], nous vous avions proposé de le suppléer dans cet emploi qui correspondait parfaitement à votre profil, connaissances / compétences et aptitudes. Vous aviez refusé d’adhérer à notre proposition.

Aussi, en date du 15/4/2019 (voir annexe 1), nous avions émis une proposition d’avenant au contrat de travail sur une opportunité ouverte alors sur le site de [Localité 6]. Vous aviez également refusé.

En date du 6/6/2019, compte tenu des évolutions et adaptations initiées au sein de notre organisation, par courrier en recommandé avec ARS nous avons renouvelé une nouvelle offre d’emploi au travers d’une proposition d’avenant au contrat de travail, fondée sur un emploi dédié sur le site même de [Localité 7], dont le contenu a été enrichi et qui, comme la précédente proposition, était associée à une évolution en terme de coefficient hiérarchique (saut de I niveau et de 2 échelons), et en terme de rémunération.

Extrait de la lettre à laquelle était jointe une description de fonction (voir Annexe 2) :

« 'A ce jour et en vertu de la configuration actuelle, nous vous exposons une opportunité de fonction sur le site de [Localité 7], dont vous trouverez ci-après la description actualisée et formalisée. Cette proposition est complétée par des mesures d’évolution salariale définies comme suit.

Actuel Proposition

Niveau 3 4

échelon 3 2

Coefficient 240 270

Salaire de base brut mensuel 35h 2 031,64€ 2 235€ (+ 10 %)

En référence aux aspirations que vous aviez exprimées jusqu’à présent, et eu égard à vos connaissances, compétences et aptitudes actuelles, nous estimons que cet emploi revêt les critères et caractéristiques requis pour satisfaire tant aux pré-requis de la fonction, tant à vos attentes, ceci d’autant plus que la dimension du poste permettrait d’ouvrir des perspectives d’évolution futures. Ce poste étant actuellement occupé par un intérimaire, nous requérons une réponse, au plus tard en date du lundi 24/6/2019. L’absence de réponse sera considérée comme un refus avec toutes les conséquences de droit qui en découleront. »

Ainsi, en l’absence de réponse de votre part dans le délai imparti, et tel que relaté lors de notre entretien du 9/7/2019, nous avons pris acte de votre mutisme, ce qui nous a conduit le jeudi 27/6/2019 à vous adresser ladite convocation à l’entretien.

Lors de l’entretien, nous vous avions questionné pour recueillir des explications et notamment :

— Avez-vous bien reçu notre lettre relatant la proposition '

o Votre réponse : oui

— Pour quelle raison n’avez-vous pas formulé de réponse à notre proposition '

o Votre réponse : je n’étais pas dans la capacité de le faire

— A présent que nous sommes en face à face, quelle est votre décision sur notre proposition '

o Votre réponse : je ne suis pas en mesure de vous donner une réponse

Ainsi, en référence aux faits relatés ci-dessus, très nombreuses ont été les démarches initiées par nos soins pour tenter d’identifier des pistes et solutions destinées à mettre en adéquation les opportunités qui se présentaient au sein de l’organisation (en interne au sein du site de [Localité 7] et de l’entité AMCS, comme à l’externe de notre segment d’activité « Distribution ») avec vos attentes, aspirations (voire vos exigences..), mais, force est de constater qu’aucune proposition n’a suscité une adhésion ou intérêt de votre part, permettant d’aboutir à une issue favorable.

Après épuisement de toutes les pistes et solutions qui se seront présentées à nous, qui ont fait l’objet d’échanges et de propositions (y compris même la voie d’une éventuelle rupture conventionnelle dont le sujet était abordé en concertation en juillet 2018 ' piste abandonnée compte tenu de votre demande d’une indemnité supérieure à 60K€, jugée à nos yeux inappropriée compte tenu du montant, de votre ancienneté de 8 ans, de votre âge de 39 ans), nous sommes conduits de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, en raison de votre refus d’honorer en dernier lieu la modification de votre contrat de travail relatée dans notre courrier du 6/6/2019, portant sur des éléments NON essentiels, et relatant un simple changement de conditions de travail qui, de surcroît se conjuguait à une promotion et une revalorisation de votre salaire, dans une fonction qui vous était parfaitement accessible étant donné qu’elle s’inscrivait dans la même famille de métier de celle exercée à ce jour, étant précisé que les pré-requis du poste étaient en parfaite adéquation avec vos compétences et aptitudes’ ».

Il ressort de ce courrier de rupture que M. [F] a été licencié pour motif personnel pour avoir refusé « d’honorer en dernier lieu la modification de votre contrat de travail modifiant des éléments NON essentiels, et relatant un simple changement de conditions de travail qui, de surcroît, se conjuguaient à une promotion et une revalorisation de votre salaire’ » (sic).

En vertu des dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige, et doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, c’est-à-dire l’imputation au salarié d’un fait ou d’un comportement assez explicite pour être identifiable en tant que tel pouvant donner lieu à une vérification par des éléments objectifs.

M. [F] conteste son licenciement en faisant valoir que non seulement la dernière proposition de poste qui lui a été présentée au mois de juin 2019 n’emportait pas une simple modification de ses conditions de travail ' au regard de la modification des fonctions, de la classification et de la rémunération ' et nécessitait son accord, mais qu’elle s’inscrivait dans un processus de « harcèlement discriminatoire » au cours duquel des propositions de mutations lui ont été adressées « non dictées dans l’intérêt de l’entreprise ».

Au soutien de la nullité de son licenciement, M. [F] fait état de ce que les diverses propositions de postes qui lui ont été adressées entre juin 2018 et avril 2019 traduisent de la part de l’employeur une discrimination et une pression exercée sur lui « pour provoquer son départ », au point que sa santé a été altérée et qu’il a été placé en arrêt de travail pour dépression réactionnelle à compter du 16 mai 2019.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

Est discriminatoire le harcèlement qui se fonde sur les motifs discriminatoires visés à l’article L. 1132-1 du code du travail.

M. [F] ne présente aucune demande indemnitaire au titre du harcèlement discriminatoire qu’il invoque au titre du prononcé de son licenciement en se prévalant des éléments suivants :

— lors de l’entretien de 2012 l’employeur avait fixé comme objectif l’apprentissage du poste de responsable planning en vue du départ du titulaire, qui finalement ne lui a pas été proposé ;

— en avril 2016 la fonction de ''Key user'' à [Localité 6] lui a été proposée alors qu’elle ne correspondait pas à son profil, ayant d’ailleurs été également soumise à d’autres collègues dont les profils étaient différents ;

— suite aux informations contenues dans une lettre du responsable des ressources humaines rédigée aprés à son refus de ce poste et remise en main propre le 29 avril 2016, M. [F] a par un courrier adressé le 3 mai 2016 au directeur des ressources humaines (pièce n° 1 de l’appelant): . rappelé les conditions de son embauche initiale ainsi que ses aspirations professionnelles visant à obtenir des responsabilités et un niveau de rémunération conforme à sa qualification, notamment en comparant sa situation à celle d’une collègue « qui travaille dans le même service que moi, car son statut cadre ne lui permettait pas de rester à son poste actuel. De nouveau, je ne comprends pas cet écart avec ma situation professionnelle, ayant tous les deux une formation Bac + 5 et une rémunération nettement différente. Je vous rappelle que mon salaire mensuel brut de 1 944,69 euros à l’échelon 3 et au coefficient 240' » ;

. précisé pour ce qui est des démarches de l’employeur effectuées avant cette offre que les deux postes au service prototype dont faisait état le responsable des ressources humaines ne lui ont pas été proposés ;

— le représentant des ressources humaines l’a convoqué à plusieurs reprises, notamment le 27 juin 2018 pour qu’il accepte sa mutation à [Localité 6], en lui expliquant que la société regroupait la fonction ''supply chain'' sur le site de cette ville ;

— il a été destinataire le 16 juillet 2018 d’un courrier recommandé de l’employeur (sa pièce n° 3) qui évoque la demande d’évolution du salarié à laquelle la société a donné suite par plusieurs démarches (propositions de postes santé /sécurité, ''key user’ , au sein de l’équipe ''prototypes'' – soutien d’une candidature du salarié à un poste à [Localité 4] non retenue) et qui lui propose un poste à [Localité 6] de gestionnaire de stock avec une augmentation de salaire de 10 % en fixant le délai de réponse mis à disposition du salarié à 15 jours ;

— il a adressé un courrier le 1er août 2018 au directeur des ressources humaines en réponse à cette proposition (pièce n° 3 de l’appelant) qui :

. rectifie la chronologie développée dans le courrier du représentant des ressources humaines en précisant que seules des « pistes professionnelles » ont été évoquées « sans qu’aucune ne se traduise par une proposition ferme et sans correspondance à un poste de classification cadre ou à ma filière métier. De plus, ces pistes ont été en vue de la suppression de mon poste sur le site de [Localité 7] et non en réponse à mes demandes d’évolution. Enfin, il n’a jamais été question d’augmentation de salaire au cours de nos échanges.», et en mentionnant la recherche effectuée par le salarié lui-même et ses démarches seul sans soutien de sa hiérarchie pour candidater à un poste de cadre ''support supply chain'' sans suite favorable ;

. constate :

« 'vous me proposez de rejoindre l’équipe SC sur un poste de gestionnaire de stocks sans présentation de la fiche de poste, de la classification et de la rémunération brute associée.

Vous mentionnez que ce poste nécessite un déménagement et que je ne dispose pas de contraintes personnelles.

Comme déjà évoqué à M. [E], je ne suis pas mobile géographiquement en raison de contraintes familiales.

Encore une fois vos propos sont erronés et contradictoires avec votre propos puisque vous reconnaissez mon absence de mobilité géographique dans le même courrier.

Par ailleurs, je m’étonne de la teneur de ce courrier et de vos méthodes.

En effet lors de différents CCE, vous mentionnez aux représentants du personnel que vous ne forcerez pas les salariés à des mobilités géographiques.

Vous reconnaissez mon absence de mobilité géographique et me proposez un poste qui en comprend une.

Vous utilisez des critères d’évaluation discriminants en mentionnant qu’ « une situation au regard de mon âge ne saurait perdurer trop longtemps. ».

Votre insistance et votre pratique plus que douteuses deviennent intimidantes et source de stress au travail. » ;

— lors de la réunion du CHSCT du 4 octobre 2018 (sa pièce n° 5) son sort au sein de la ''supply chain'' a été évoqué en point 13 qui mentionne « Vives inquiétudes émises par un salarié de la ''supply chain'' dans son poste de travail (sentiment de stress et persécution sur des mesures exposées verbalement, relatant des propositions d’affectation impliquant une mobilité) », puis il a été à nouveau convoqué par le responsable des ressources humaines le 9 octobre 2018 qui a exercé de nouvelles pressions sous forme notamment d’évocation du barème des indemnités de licenciement, au point que M. [F] a été placé en arrêt de travail le 19 octobre 2018 en raison d’une dépression réactionnelle (sa pièce n° 10) ;

— un délégué central syndical a rencontré le directeur des ressources humaines le 23 octobre 2018 pour évoquer l’impact du plan stratégique de la société sur le personnel de [Localité 7], les risques psychosociaux, le mal être et les dépressions affectant les différents services (sa pièce n° 20) ;

— courant février 2019 il a échangé avec le responsable des ressources humaines du site de [Localité 4] (ses pièces n° 6 et 7) en soumettant son accord pour être muté à un poste à l’obtention du statut cadre, de missions techniques à 100 % et d’un salaire annuel de 50 000 euros, sans suite donnée à ces demandes ;

— le poste de ''responsable ordonnancement'' à [Localité 7], vacant en mars 2019 suite à la démission de son titulaire M. [X] ne lui a pas été proposé, et il lui a seulement été demandé d’accomplir les tâches d’un poste non remplacé ;

— une lettre recommandée lui a été adressée par le représentant des ressources humaines le 15 avril 2019, qui a évoqué deux opportunités non abouties en raison des exigences puis du refus du salarié, l’une concernant le site de [Localité 4] et l’autre le site de [Localité 7] en remplacement de M. [X], et qui a proposé à M. [F] une mutation à [Localité 6] à un poste de ''gestionnaire de stock'' alors que l’employeur mentionne également que le salarié lui avait fait connaître qu’il n’était pas mobile dans cette région et indique : « A présent que toutes les pistes concentrées et identifiées à ce jour sur le bassin d’emploi de [Localité 7] sont épuisées, nous vous soumettons une proposition de mutation conformément à l’avenant au contrat de travail joint au présent courrier’ » avec un avenant daté du même jour concernant un emploi à [Localité 6] de ''technicien de gestion production'' statut employé niveau 3 échelon 3 coefficient 240 pour un salaire brut de 1 997, 68 euros ;

— il a répondu (par un courrier du 6 mai 2019 en corrigeant la relation des évènements faites par l’employeur, en constatant que sa collègue Mme [W] qui avait également rencontré le représentant du site de [Localité 4] pour le même poste à pourvoir « n’a pas reçu d’ultimatum par recommandé comme vous le faites avec moi », et qui précise que suite à la démission le 1er mars 2019 de M. [X] « qui ne supportait pas ces projets de suppression de poste au sein de notre service, on m’a de nouveau sollicité pour compenser son travail. Vous pouvez constater que j’ai fait 20 heures supplémentaires le mois dernier. Je me suis toujours impliqué dans mon travail avec sérieux. Les fiches de paie et différents documents disponibles sur le serveur en libre accès démontrent que je fais l’objet d’une différence de traitement 'Comme mentionné lors de notre dernier échange verbal, je reste ouvert à une discussion sur une rupture conventionnelle que vous avez initiée. » ;

— un courrier recommandé a été adressé le 6 juin 2019 par le responsable des ressources humaines à M. [F], alors en arrêt maladie, et est rédigé comme suit :

« 'A ce jour et en vertu de la configuration actuelle, nous vous exposons une opportunité de fonction sur le site de [Localité 7], dont vous trouverez ci-après la description actualisée et formalisée. Cette proposition est complétée par des mesures d’évolution salariale définies comme suit :

Niveau actuel 3 proposition 4

échelon actuel 3 proposition 2

Coefficient actuel 240 proposition 270

Salaire de base brut mensuel 35h 2 031,64€ 2 235€ (+ 10 %)

En référence aux aspirations que vous aviez exprimées jusqu’à présent, et eu égard à vos connaissances, compétences et aptitudes actuelles, nous estimons que cet emploi revêt les critères et caractéristiques requis pour satisfaire aux pré-requis de la fonction, tant à vos attentes, ceci d’autant plus que la dimension du poste permettrait d’ouvrir des perspectives d’évolution futures. Ce poste étant actuellement occupé par un intérimaire, nous requérons une réponse, au plus tard en date du lundi 24 juin 2019. L’absence de réponse sera considérée comme un refus avec toutes les conséquences qui en découleront.».

M. [F] fait valoir que :

— sous couvert de répondre à son souhait d’évoluer dans l’entreprise, l’employeur a cherché à provoquer son départ, et les propositions de postes qui lui ont été adressées ne s’accompagnaient pas toutes d’une revalorisation de sa classification ;

— sa collègue Mme [R][W] qui a le même niveau de diplôme que lui et qui a exercé le même poste que lui à [Localité 7] a le statut cadre alors qu’elle occupe le même niveau que lui dans l’organigramme de l’entreprise ;

— en réalité depuis 2018 l’employeur avait pour objectif de réduire le personnel dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise, et son poste a été supprimé car le salarié qui est censé l’avoir remplacé (M. [V]) n’occupe pas ses fonctions qui ont été transférées à un autre salarié (M. [Z]) sur le site de [Localité 6].

Au titre de la dégradation de ses conditions de travail M. [F] fait état de l’altération de son état de santé qui a engendré un arrêt de travail du 19 octobre 2018 au 4 novembre 2018 pour syndrome anxieux réactionnel, puis un arrêt du 16 mai 2019 au 31 juillet 2019 pour syndrome anxio dépressif réactionnel.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement discriminatoire dont aurait été victime M. [F].

A l’appui de l’absence de toute situation de harcèlement discriminatoire subie par M. [F] la société ArcelorMittal Centre de Services invoque la mauvaise foi du salarié qui a souhaité évoluer dans l’entreprise et qui s’est vu proposer « près de 10 promotions sur les 3 dernières années » auxquelles il a opposé des refus ''systématiques'', et qui n’a même pas répondu à la dernière proposition de poste qui lui a été adressée.

S’agissant des faits auxquels se rapporte M. [F] la société ArcelorMittal développe les arguments suivants :

1 – Aucune pression n’a été exercée sur le salarié pour qu’il accepte le poste de ''key user'' au cours du mois d’avril 2016'', et si un courrier daté du 28 avril 2018 lui a été remis en main propre contre décharge le 29 avril 2018 (pièce n° 21 de l’employeur) ce document ne traduit pas une pression de l’employeur mais correspond à des regrets exprimés par écrit par le responsable des ressources humaines, M. [E], suite la décision de M. [F] de décliner l’offre, tout comme celle émise en 2015 sur le poste QHSE en réalité en 2014) d’animateur sécurité ;

Il ressort cependant de la lettre adressée en réplique le 3 mai 2018 par le salarié à l’attention du directeur des ressources humaines (pièce n° 8) que le poste proposé « ne correspond pas à mon profil, ni à mes aspirations professionnelles, d’autant plus qu’il a été proposé quelques jours auparavant à 4 autres personnes dont le profil est différent du mien », et que le poste QHSE/animateur sécurité avait été « émis en 2014 et non en 2015 comme évoqué dans le courrier. En effet, bien que n’ayant jamais occupé un poste QHSE, il me semble que les missions d’un tel poste nécessitent une formation en lien avec ce domaine, ce qui n’est pas mon cas. ». Cette correction par le salarié de la date de l’offre du poste QHSE s’avère exacte au regard des renseignements figurant dans l’entretien managérial du 4 décembre 2014 (pièce n° 25 de l’intimée).

La cour relève qu’outre les précisions apportées par M. [F] dans cet écrit quant à l’inadéquation de ces propositions d’emplois au regard de son profil de compétence, l’employeur ne justifie pas de la communication au salarié de documents définissant les conditions d’embauche des postes proposés.

Ce courrier du représentant des ressources humaines remis en main propre contre décharge pouvait, de par son contenu empreint de reproches et la singularité de la démarche, légitimement être ressenti comme une pression exercée sur M. [F], alors que l’employeur indique lui-même dans ses écritures qu’ « ' il ne s’agissait simplement que d’une proposition et non d’une obligation ».

2 – La proposition d’un poste de ''gestionnaire des stocks'' à [Localité 6] faite le 16 juillet 2018 à la seule personne de M. [F] correspond non pas à une discrimination mais à une réponse apportée à la volonté du salarié d’évoluer à un autre poste ;

La société ArcelorMittal évoque à l’appui de cette proposition l’entretien managérial du 10 décembre 2015 lors duquel il a été mentionné que « [K] n’est plus satisfait de sa situation et voudrait que ses compétences (DESS + BAC + 5) soient mieux utilisées et mises en valeur (salaire) », avec pour commentaire du manager « La demande de [K] concernant sa rémunération est à étudier et à prendre en compte dans le cadre d’une évolution de la fonction ou vers une autre fonction ».

L’employeur explique dans ses écritures que son objectif était de concentrer les activités ''supply chain'' sur le site de [Localité 6], qu’il s’était effectivement engagé auprès des représentants du personnel à ne pas imposer aux salariés de [Localité 7] une mutation à [Localité 6], et qu’il « s’agissait d’une proposition et non d’une obligation ».

La cour relève que dès le 21 février 2017 M. [F] indiquait au représentant des ressources humaines qu’il ciblait principalement le Luxembourg et [Localité 4] dans le domaine de la ''supply chain'' (pièce n° 6 et 6 bis de l’employeur) comme zone de mutation, et que le 9 janvier 2018 le représentant des ressources humaines évoquait le profil de M. [F] auprès de sa collègue du site de [Localité 4] en indiquant « ' nous concentrons les activités Supply Chain vers [Localité 6] (stratégie Ets). Comme il (M. [F]) n’est pas mobile géographiquement, en interne et à ce jour, nous n’avons pas d’opportunité d’évolution à lui proposer dans ce secteur. » (pièce n° 9 de l’intimée).

La proposition de ce poste à [Localité 6] adressée à M. [F] par lettre recommandée du 16 juillet 2018 (pièce n° 10 de l’employeur) rappelle au préalable l’absence de mobilité géographique du salarié, ainsi que les diverses propositions de postes que le salarié conteste toutefois avoir été ''concrétisées'' en les qualifiant de « pistes ». Cette correction du salarié est confirmée par la pièce n° 27 de l’employeur qui correspond à un courriel d’un salarié de l’équipe ''prototype'' adressé au directeur des ressources humaines, qui lui rend compte des résultats d’une rencontre avec l’appelant qui « ne manifeste aucun intérêt pour intégrer l’équipe proto’ ».

Cette offre faite à M. [F] mentionne :

« Nous ne pouvons que constater que rien ne trouve grâce à vos yeux et ce malgré nos efforts pour vous accompagner dans une évolution recherchée et que nous considérons par ailleurs tout à fait légitime. Nous sommes bien d’accord avec votre sentiment que votre formation de base n’est pas suffisamment utilisée et qu’une telle situation, au regard également de votre âge et de votre ancienneté dans le poste actuel, ne saurait perdurer trop longtemps.

Vous n’êtes pas sans savoir que le plan stratégique de l’entreprise présenté au CCE prévoit à terme la centralisation des fonctions Supply Chain sur le site de [Localité 6]. Votre poste est donc appelé à être transféré sur ce site.

La société est en train de revoir complètement son système informatique pour un déploiement à partir de la fin de cette année. Les métiers de la supply chain vont grandement évoluer avec plus d’automatisation, plus de digitalisation et plus d’expertise dans les différents métiers.

Dans ce cadre, vos compétences nous seraient utiles'.

Nous vous proposons donc de rejoindre l’équipe SC à [Localité 6] dans un poste de gestionnaire de stocks '.

Cette évolution s’accompagne d’une augmentation de salaire de 10 % '.

Cette proposition répond plus à vos souhaits d’avoir un poste plus en adéquation avec vos études et vos souhaits’ ».

Si l’intimée n’hésite pas à soutenir dans ses écritures que « la mauvaise foi de M. [F] est patente » de par le refus ce poste, il ressort du contenu de ce courrier adressé au salarié que la véritable finalité de cette proposition visait non pas à répondre aux aspirations du salarié d’une embauche conforme à son niveau de qualification mais à respecter un ''plan stratégique'' impliquant la mutation de M. [F] du site de [Localité 7] vers celui de [Localité 6].

La cour observe en ce sens que si la société ArcelorMittal affirme dans ses écritures que « les propositions de postes de la société étaient toutes en réalité des promotions assorties d’une augmentation de rémunération et de qualification », ces allégations sont erronées. En effet, cette offre ne prévoit qu’une augmentation de rémunération de 10 %, et l’avenant soumis à la signature de M. [F] le 15 avril 2019 (pièce n° 9 de l’intimée) concernant un poste de technicien de gestion de production à [Localité 6] ne prévoit ni augmentation de rémunération ni progression de la qualification.

3 ' qu’une rencontre a bien eu lieu le 9 octobre 2018 entre M. [E] et M. [F] mais qu’elle a été organisée à l’initiative du salarié sur un éventuel départ négocié « suite à la demande de rupture conventionnelle », et que le montant proposé par la société a été considéré trop faible par M. [F].

Le seul document produit par l’intimée au soutien d’une sollicitation venant de M. [F] n’est pas probant car il correspond à un courriel adressé par le salarié à M. [E] le 11 décembre 2018 qui mentionne « je décline votre proposition car je la trouve insuffisante. », étant rappelé que M. [F] soutient quant à lui que l’évocation par l’employeur des indemnités de licenciement faisait partie des pressions exercées sur lui par le représentant des ressources humaines.

4 ' que les éléments produits par M. [F] au titre de la dégradation de son état de santé ne sont pas probants :

Il s’avère que M. [F] a été placé en arrêt de travail à deux reprises, et que les documents indiquent comme motifs de ses arrêts un syndrome anxio dépressif réactionnel.

Si la société intimée observe que le salarié n’a jamais dénoncé une situation de harcèlement ou de discrimination, les contenus des courriers qui lui ont été adressés par M. [F] évoquent ponctuellement une situation de harcèlement et de discrimination (par rapport à une collègue du même service, notamment en termes de qualification) ', ainsi que des pressions exercées sur lui.

M. [F] indique que son évolution au sein de l’entreprise était la raison de son embauche précaire – dont la société intimée ne conteste pas qu’elle ne correspondait pas au niveau de qualification de l’appelant -, car le responsable planning de production était amené à cesser ses fonctions pour cause de départ à la retraite. Ce contexte décrit par l’appelant est en parfaite cohérence avec le motif du recours à l’embauche précaire de M. [F] d’un accroissement temporaire d’activité inhérent à la réorganisation interne de service affectant les fonctions logistique et planning (pièce n° 1a de l’appelant).

En l’état des explications fournies par la société intimée, celle-ci n’apporte aucune précision sur le fait que seul M. [F] a été concerné par un avenant prévoyant sa mutation sur le site de [Localité 6], ni sur les conditions d’embauche de Mme [R][W] dont M. [F] indique pourtant dans son courrier du 1er août 2018 que cette collègue a le même niveau de diplôme que lui et qu’elle possède un statut cadre pour un même poste que lui sur le site de [Localité 7] au sein du service gestion production de la ''supply chain'' tel que cela ressort de l’organigramme (pièce n° 2 de l’appelant).

En définitive, au vu de ces données, la cour relève que l’employeur ne justifie pas d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et la cour acquiert la conviction que M. [F] a été victime de faits de harcèlement discriminatoire de la part la société ArcelorMittal Centre de Service ayant abouti au licenciement du salarié pour refus implicite d’une modification de son contrat de travail au cours d’une suspension de son contrat de travail pour cause de maladie.

En conséquence la cour déclare nul le licenciement de M. [F]. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

En vertu des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul l’indemnité à la charge de l’employeur ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’âge (40 ans), de l’ancienneté (8 ans) et du niveau de rémunération de M. [F] (2 031,64 euros par mois), il lui est alloué la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur le remboursement des prestations de chômage

Conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, la cour ordonne d’office le remboursement à France Travail des indemnités de chômage perçues par M. [F] du jour du licenciement jusqu’au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens ne sont pas contestées dans l’acte d’appel de M. [F] et sont d’ores et déjà confirmées.

Il est contraire à l’équité de laisser à la charge de M. [F] ses frais irrépétibles. Il lui est alloué la somme de 1 500 euros à ce titre.

La société ArcelorMittal est condamnée aux dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile, et sa demande au titre de ses frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Constate qu’elle est régulièrement saisie des demandes de M. [K] [F] au titre de son licenciement par l’effet dévolutif de la déclaration d’appel ;

Infirme le jugement rendu le 22 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Metz en toutes ses dispositions frappées d’appel ;

Statuant à nouveau,

Déclare le licenciement de M. [K] [F] nul,

Condamne la SASU ArcelorMittal Centre de Services à payer à M. [K] [F] :

—  30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  1 500 euros au titre au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne d’office le remboursement par la SASU ArcelorMittal Centre de Services à France Travail des indemnités de chômage perçues par M. [K] [F] du jour du licenciement jusqu’au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités ;

Rejette les demandes de SASU ArcelorMittal Centre de Services au titre de ses frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel ;

Condamne la SASU ArcelorMittal Centre de Services aux dépens d’appel.

Le greffier La Présidente