Arrêt n° 24/00539

27 novembre 2024

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N° RG 21/02730 -

N° Portalis DBVS-V-B7F-FTZD

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de THIONVILLE

27 octobre 2021

20/00103

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Vingt sept novembre deux mille vingt quatre

APPELANT :

M. [D] [I]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Eric MUNIER, avocat au barreau de THIONVILLE

INTIMÉE :

SAS NORD CHROME prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Stanislas LOUVEL, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 décembre 2023, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Jocelyne WILD

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, M. [D] [I] a été embauché par la SAS Nord chrome à compter du 26 août 2011, en qualité d’opérateur niveau II échelon 3, coefficient 190.

Par lettre du 4 novembre 2019, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 novembre 2019.

Par courrier du 21 novembre 2019, il a été licencié pour faute grave pour son refus d’appliquer les consignes de sa hiérarchie et, dans un geste de colère, le jet d’une clé servant à des opérations de serrage.

Estimant la rupture abusive, M. [I] a saisi, le 9 juillet 2020, la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire du 27 octobre 2021 assorti de l’exécution provisoire, la formation paritaire de la section industrie du conseil de prud’hommes de Thionville a statué comme suit : .

« Dit que M. [I] [D] n’a pas fait l’objet de discrimination de la part de la SAS Nord chrome ;

Requalifie le licenciement pour faute grave de M. [I] [D] en un licenciement pour faute simple ;

En conséquence,

Condamne la SAS Nord chrome, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Monsieur [I] [D] les sommes suivantes :

* 3 610,64 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis et 361,06 euros brut d’indemnité de congés payés y afférent ;

* 3 610,64 euros d’indemnité de licenciement ;

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamne la SAS Nord chrome, prise en la personne de son représentant légal, à remettre à Monsieur [I] [D] l’attestation Pôle Emploi conforme au présent jugement sous astreinte de 20 euros par jour de retard, dans un délai de 15 jours suivant la notification du présent jugement ;

Déboute Monsieur [I] [D] du surplus de ses demandes ;

Déboute la SAS Nord chrome, prise en la personne de son représentant légal, de ses demandes reconventionnelles ; (…)

Met les dépens à la charge de la SAS Nord chrome, prise en la personne de son représentant légal.'

Le 5 novembre 2021, M. [I] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses conclusions d’appel remises par voie électronique le 17 janvier 2022, M. [I] requiert la cour d’infirmer le jugement, puis, statuant à nouveau, de :

— condamner la société Nord chrome à lui payer la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination ;

— de dire qu’il a fait l’objet d’un licenciement abusif ;

— de condamner la société Nord chrome à lui payer les sommes de :

* 16 248 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

* 3 610,64 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 316,06 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

* 3 610,64 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— condamner la société Nord chrome à lui délivrer, sous astreinte de 100 euros par jour de retard commençant à courir 8 jours après la notification de la décision à intervenir, une attestation Unédic conforme à l’arrêt à intervenir ;

— condamner la société Nord Chrome à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de ses prétentions, M. [I] expose :

— que l’équipe à laquelle il était rattaché rencontrait des difficultés relationnelles ;

— que son chef utilisait une excuse pour refuser de travailler ;

— que le jour des faits, lors de sa prise de poste à cinq heures, il s’est plaint de cette situation dans l’enceinte des vestiaires ;

— que M. [P], chef d’équipe adjoint, s’est soudainement mêlé de la conversation en lui disant d’aller parler directement au chef s’il avait quelque chose à reprocher à celui-ci ;

— que M. [P] n’a pas arrêté de le chercher, comme cela ressort de l’attestation d’un collègue, M. [Z] ;

— que la lettre de licenciement ne reprend que les propos du chef d’équipe adjoint sans qu’il y ait eu d’enquête contradictoire ;

— que son chef d’équipe adjoint l’a invectivé ;

— qu’un salarié a dû intervenir afin que le chef d’équipe adjoint ne se livre pas à des violences physiques à son encontre ;

— qu’il a repris son poste de travail et que c’est seulement deux jours plus tard qu’il a été convoqué à un entretien préalable.

Il considère :

— que les faits ne sont pas caractérisés ;

— que sa réaction n’est qu’une défense consécutive à des violences commises et à une provocation à son encontre ;

— qu’il n’y a pas eu de violences physiques et que le fait pour lui d’avoir jeté une clé au sol n’est pas constitutif d’une agression ;

— qu’il subissait un harcèlement constant de la part de son chef d’équipe adjoint depuis 5 heures du matin ;

— que la décision de le licencier sans qu’une enquête ait été diligentée et sans qu’une sanction soit prise à l’encontre du chef d’équipe adjoint traduit une différence de traitement constitutive d’une discrimination.

Par ordonnance du 18 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions notifiées par voie électronique le 16 mai 2022 par la société Nord chrome et condamné celle-ci aux dépens de l’incident.

Le 1er février 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

MOTIVATION.

A titre liminaire, conformément au dernier alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, la société Nord Chrome, qui n’a pas déposé de conclusions recevables en cause d’appel, est réputée s’approprier les motifs du jugement.

Sur le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.

'

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

'

En l’espèce, M. [I] a été licencié par courrier du 21 novembre 2019, dans les termes suivants (pièce n° 3 de l’appelant) :

' (…) Le samedi 02 novembre 2019, au cours de votre poste de travail, vous avez une nouvelle fois refusé d’appliquer les consignes de votre hiérarchie. En effet, l’adjoint au chef d’équipe vous demande d’aller au montage d’empoises de travail, coté moteur, pour faire les changements d’empoises. Vous refusez et allez travailler sur la NR2. L’adjoint au chef d’équipe appelle donc le chef d’équipe qui vous réitère la consigne. Vous finissez par vous rendre dans la halle montage d’empoises.

Mais à nouveau votre chef d’équipe adjoint vous demande de commencer par pousser le cylindre supérieur de la cage 4, car il a besoin de votre aide pour finir son montage. Vous continuez votre opération de montage puis vous partez faire un autre cylindre sans avoir effectué ce que vous avait demandé auparavant votre chef d’équipe adjoint.

Votre chef d’équipe adjoint vous redemande de venir l’aider sur cette opération qui s’effectue à deux. Vous lui répondez « t’es qui pour me dire ça ' et me dire ce que je dois faire ' » Et s’en est suivi un mot grossier et vous avez de colère, jeté la clé servant au serrage des empoises au sol. Votre chef d’équipe adjoint a prévenu le chef d’équipe qui a alerté le cadre d’astreinte.

(…)

Ce comportement, caractérisé par la persistance à ne pas exécuter vos obligations, met en cause la bonne marche du service et est constitutif d’un manquement particulièrement grave à vos obligations professionnelles qui, nous vous le rappelons, exigent que vous devez respecter :

— les consignes et les directives qui vous sont transmises dans le cadre de votre contrat de travail et par votre hiérarchie,

— les conditions de sécurité imposées à tout salarié.

De plus, vous n’avez pas tenu compte des sanctions déjà prononcées sur le non-respect des consignes données par votre hiérarchie.

En conséquence, nous avons le regret de vous informer que nous sommes dans l’obligation de vous licencier pour faute grave pour les raisons ci-dessus évoquées (')".

M. [I] produit deux attestations de son collègue, M. [Z] (pièces n° 4 et 9), ouvrier, dont il ressort que, le jour des faits, après la prise de poste, l’appelant a fait l’objet d’une remarque par son chef d’équipe adjoint, qu’il est sorti énervé du réfectoire et qu’il est parti dehors se calmer, attitude que le témoin indique comprendre et justifie par l’animosité du chef d’équipe adjoint à l’encontre de M. [I], M. [P] n’ayant 'pas arrêté de se prendre et de s’attaquer à Monsieur [I] [D]'.

Ce témoin, qui indique avoir lui-même engagé une procédure prud’homale à l’encontre de l’employeur, n’a pas assisté aux faits ultérieurs qui sont ceux de la lettre de licenciement.

M. [I] soutient que 'Les propos rapportés dans cette lettre de licenciement ne sont que la reproduction de la version qu’a pu en donner le chef-adjoint'.

Il expose que son chef d’équipe adjoint lui a demandé de venir l’aider et que celui-ci lui a dit « Ferme ta g’ ».

M. [I] reconnaît qu’il a alors lui-même jeté au sol une clé qu’il tenait.

Il n’est ainsi pas contestable que le salarié a commis à l’encontre de son supérieur hiérarchique, M. [P], un geste d’intimidation qui traduit son état d’énervement et démontre une dégradation de l’attitude du salarié qui, selon l’énonciation non contestée des premiers juges, avait déjà été sanctionné à trois reprises au cours des trois années précédentes, à savoir :

— un avertissement du 22 décembre 2016 pour non-respect des consignes de sécurité  ;

— une mise à pied du 22 mai 2018 d’une durée de sept jours pour négligence ayant conduit à l’explosion d’un cylindre ;

— un avertissement du 7 juin 2019 pour négligence en matière de sécurité personnelle.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur a légitimement considéré la poursuite de la relation de travail comme étant impossible.

Aucune des parties ne concluant en cause d’appel à la faute grave, il y a lieu de confirmer le jugement, en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a alloué à M. [I] une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés y afférents et une indemnité de licenciement qui ne sont pas contestées dans leurs montants.

Sur les dommages-intérêts pour discrimination

L’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version alors applicable, dispose notamment qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L. 1134-1 du même code ajoute que le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [I] demande la réparation d’un préjudice né d’une discrimination tenant à la décision de le licencier sans enquête et sans qu’une sanction n’ait été prise à l’encontre de son chef d’équipe adjoint.

Quand bien même ces éléments de fait laisseraient supposer l’existence d’une discrimination, il y a lieu de constater que l’appelant a pu faire valoir ses observations lors de l’entretien préalable, la lettre de licenciement relevant 'Vous étiez accompagné de M. [L] [Y]. Au cours de cet entretien, nous avons entendu vos explications. Mais les explications recueillies auprès de vous au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet'.

M. [I] a commis un geste d’intimidation à l’encontre de M. [P] par le jet d’une clé, ce qui n’est pas admissible.

L’appelant ne conteste pas avoir fait l’objet de trois sanctions disciplinaires anciennes de moins de trois ans lors de la rupture.

Au regard de la différence d’implication dans les faits du 2 novembre 2019 et de passé disciplinaire entre les deux salariés, la société Nord Chrome a pu, sans commettre de discrimination, ne sanctionner que l’appelant.

En conséquence, la demande de dommages-intérêts pour discrimination est rejetée.

Sur l’attestation Pôle emploi

Selon l’article R 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

En l’espèce, le jugement est confirmé, en ce qu’il a condamné la société Nord chrome à remettre à M. [I] une attestation Pôle emploi conforme.

Toutefois, aucun élément particulier ne laissant supposer que l’employeur entende se soustraire à l’exécution de la présente décision, il n’y a pas lieu de prévoir une astreinte, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La cour confirme le jugement s’agissant de ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance.

Le recours de M. [I] étant infondé, il est condamné aux dépens d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Il est débouté de sa demande sur le fondement de l’article 700 du même code en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement, sauf sur l’astreinte ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Déboute M. [D] [I] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne M. [D] [I] aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente