Arrêt n° 25/00159

14 mai 2025

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N° RG 22/02397 -

N° Portalis DBVS-V-B7G-F2RV

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

27 septembre 2022

21/00067

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Quatorze mai deux mille vingt cinq

APPELANTE :

SAS EXPO CAMPING-CARS prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par M^e Bertrand FOLTZ, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉ :

M. [S] [V]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Maud GIORIA, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 mars 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Sandrine MARTIN, Conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M^me Sandrine MARTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : M. Alexandre VAZZANA, en présence de Mme [O] [Z], Greffière stagiaire

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la SAS Expo camping cars a embauché, à compter du 5 février 2013, M. [S] [V] en qualité de réparateur VDL, les parties étant liées par la convention collective nationale du commerce des articles de sport et équipements de loisirs.

Par lettre du 16 juin 2020, la société Expo camping cars a convoqué M. [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire. Lors de l’entretien s’est déroulé le 25 juin 2020.

Par lettre du 1er juillet 2020, la société Expo camping cars a notifié à M. [V] son licenciement pour faute grave.

M. [V] a saisi la juridiction prud’homale de Metz par requête enregistrée le 11 février 2021.

Par jugement du 27 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Metz a statué dans les termes suivants :

« Dit et Juge la demande de M. [V] recevable en son action et bien fondée ;

Dit et juge que le licenciement de M. [V] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Expo camping cars, prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [V] les sommes de :

1 329,17 euros brut au titre de la mise à pied conservatoire,

132,91 euros brut au titre des congés payés afférents,

4 540,33 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

4 897,44 euros brut au titre de l’indemnité de préavis,

489,74 euros brut au titre des congés payés afférents

Avec intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure du 12 novembre 2020,

17 141,04 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

1 250,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

Ordonne à la société Expo camping cars, prise en la personne de son représentant légal, la remise d’un bulletin de salaire conforme au jugement à intervenir sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la présente décision,

Se réserve la liquidation d’astreinte,

Ordonne l’exécution provisoire du présent jugement conformément à l’article R.1454-28 du code du travail,

Déboute M. [V] de ses autres demandes,

Condamne la société Expo camping cars au paiement des indemnités chômage dans la limite de six mois conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail,

Condamne la société Expo camping cars aux entiers frais et dépens de l’instance. »

Le 13 octobre 2022, la société Expo camping cars a interjeté appel, par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions du 17 mai 2023 remises par voie électronique le même jour, la société Expo camping cars demande à la cour de :

« Déclarer recevable et bien-fondé l’appel interjeté.

Infirmer ledit jugement en ce qu’il a :

Dit et jugé la demande de M. [V] recevable en son action et bien-fondé en ses demandes,

Dit et jugé que le licenciement de M. [V] était sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la SAS Expo camping cars à lui verser les sommes suivantes :

1 329,17 euros brut au titre de la mise à pied conservatoire,

132,91 euros brut au titre des congés payés afférents,

4 540,33 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

4 897,44 euros brut au titre de l’indemnité de préavis,

489,74euros brut au titre des congés payés afférents,

Avec intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure du 12 novembre 2020,

17 141,04 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

1 250 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Ordonné à la SAS Expo camping cars la remise des bulletins de salaire conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 15euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision,

Ordonné l’exécution provisoire du jugement,

Débouté la SAS Expo camping cars de sa demande reconventionnelle tendant au paiement d’une somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Condamné la SAS Expo camping cars au paiement d’une indemnité de chômage dans la limite de 6 mois conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du Code du Travail,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [V] de ses autres demandes.

Et statuant à nouveau,

Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [V] est bien-fondé,

Débouter M. [V] de l’intégralité de ses demandes, et notamment de son appel incident

Condamner M. [V] à verser à la SAS Expo camping cars la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Laisser les dépens de première instance et d’appel à la charge de M. [V].»

Sur le bien-fondé du licenciement de M. [V], la société Expo camping cars estime en droit que :

— la poursuite par le salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires pour caractériser la faute grave ;

— le recours à toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle est assimilé au harcèlement sexuel, et peut être constitué même si les faits sont intervenus hors du temps et du lieu de travail, notamment lorsque leurs circonstances les rattachent à la vie professionnelle ;

— tout comportement, acte ou propos à connotation sexuelle ou sexiste tels que blagues douteuses, malveillantes, fondées sur le genre, les familiarités relève de la définition législative de l’article L 1153-1 du code du travail et de la directive européenne n 2002/73/CE, sans exiger ni de pression, ni un caractère explicitement et directement sexuel ;

— il suffit que l’acte ou la finalité soit apparent, de nature à donner l’impression la victime ou au tiers qu’un acte de nature sexuelle était recherché ;

— les faits de harcèlement sexuel constituent une faute grave justifiant le licenciement ;

— il incombe à l’employeur de mettre fin sans attendre aux agissements et de les sanctionner, dans le cadre d’une obligation de sécurité de résultat qui implique de déclencher une enquête interne lorsqu’un salarié affirme subir des faits de harcèlement moral, diligence transposable au harcèlement sexuel.

Elle expose en l’espèce que :

— Mme [U], salariée de l’entreprise s’est plainte de pressions physiques et morales de la part d’un autre salarié de l’entreprise, de ce qu’elle venait travailler avec la boule au ventre, et a confirmé les faits lors d’un entretien réalisé avec le directeur des ressources humaines et le responsable de site dont le contenu est retracé dans un compte rendu précis et circonstancié ;

— une enquête interne menée auprès des salariés ayant côtoyé les deux collègues concernés a révélé que Mme [U] était perçue depuis plusieurs semaines comme mal à l’aise en présence de M. [V], plusieurs salariés ayant rapporté des gestes voire propos anormaux de l’intéressé ;

— l’enquête a été menée auprès des 5 collègues ayant côtoyé au quotidien M. [V] et Mme [U] ;

— la vidéosurveillance n’a pas vocation à contrôler tout comportement des salariés, et les attestations produites établissant les faits, même celle de M. [K], anciennement responsable ressources humaines qui représentait l’employeur lors de l’entretien préalable ;

— l’enquête s’avère impartiale en ce qu’elle rapporte également la position de salariés auditionnés ayant indiqué ne pas avoir constaté de comportement anormal ;

— l’envoi par Mme [U] de SMS à M. [V] ne diminue en rien la gravité de ses agissements, lesquels ont perturbé gravement la salariée, les photos dénudées produites par M. [V] que celle-ci lui aurait envoyées confirmant le caractère sexuel des échanges et les circonstances de leur obtention n’étant pas établies au regard d’une date de modification inscrite sur la capture d’écran ;

— les factures téléphoniques détaillées produites par M. [V] ne portent pas sur la période de décembre à février, aucun élément ne confirmant le lien entre ces factures et la ligne téléphonique utilisée ;

— plusieurs agissements de M. [V] traduisent une pression à connotation sexuelle sur Mme [U] : il lui a offert des fleurs pour la Saint-Valentin, sur le parking de l’établissement et a tenté de l’embrasser, il reconnaît ce cadeau qu’il tente faussement de rattacher à l’anniversaire le 7 février de l’intéressée, et rien ne corrobore son explication d’une demande de la salariée à ce sujet ;

— M. [V] suivait Mme [U] partout dans la concession et sur le parking, dans l’atelier, avec de faux prétextes, ce qui est confirmé par des attestations et reste non contesté, M. [V] ne faisant qu’invoquer un comportement similaire avec l’ensemble des salariés, en expliquant qu’il s’inquiétait de son retard ;

— il a mis le sac à main de Mme [U] dans son casier ce qui n’est pas davantage contesté, alors que le sac pouvait être remis au responsable de site, démontrant ainsi sa volonté d’interagir avec Mme [U] ;

— il a fait remarquer à Mme [U] qu’elle était jolie ce qui caractérise un commentaire grivois ;

— le mal-être professionnel dénoncé par Mme [U], qui a démissionné de son poste suite au départ de M. [V], implique de tenir compte de faits relevant de la vie privée.

Sur les dommages intérêts sollicités par l’intimé, elle relève l’absence de preuve de l’étendue du préjudice lié à la perte d’emploi, en l’absence de démarche à ce titre, le caractère vexatoire allégué n’étant pas davantage expliqué par le salarié.

Dans ses dernières conclusions du 18 juillet 2023 remises par voie électronique le même jour, M. [V] sollicite que la cour statue en ces termes :

« Déclarer M. [V] recevable en son action et bien-fondé en ses demandes, en conséquence,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SAS Expo camping cars à lui payer les sommes suivantes :

1 329,17 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire,

132,91 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

4 540,33 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

4 897,44 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

489,74 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure du 12 novembre 2020.

Infirmer le jugement rendu le 27 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Metz en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour le caractère vexatoire de la mesure prononcée et en ce qu’il a limité son indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 17 141,04 euros nets.

Statuant à nouveau sur ces demandes,

Condamner la SAS Expo camping cars à lui payer les sommes suivantes :

19 589,76 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le caractère vexatoire de la mesure prononcée, avec intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir.

Outre la somme de 3 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonner la remise par la SAS Expo camping cars d’un bulletin de salaire conforme au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, se réserver la liquidation de l’astreinte.

Condamner la SAS Expo camping cars aux dépens.»

M. [V] expose que :

— il a offert des fleurs à Mme [U] pour son anniversaire le 7 février et non pour la Saint Valentin, à la demande de cette dernière qui avait insisté sous peine de révéler leur relation extraconjugale à sa femme ;

— il n’a jamais voulu l’embrasser ;

— ces faits ont eu lieu en dehors du temps et du lieu de travail de sorte qu’ils ne peuvent justifier son licenciement ;

— il faisait du covoiturage avec Mme [U], qui n’a pas fait état lors de son entretien du 16 juin 2020 de faits sur le parking ;

— Il n’a pas souvenir de lui avoir dit qu’elle était jolie, et estime ces seuls propos non répréhensibles ;

— ses fonctions impliquent de suivre les salariés pour savoir quel véhicule il devait réparer, et ce comportement ne revêt pas de connotation sexuelle, ni le questionnement lors de l’absence de Mme [U] qui esthabituel de sa part lors des arrêts de travail de l’ensemble de ses collègues ;

— Il conteste toute connotation sexuelle dans le fait d’avoir mis le sac à main de Mme [U] dans son casier ;

— certains salariés auditionnés lors de l’enquête n’ont rien constaté, en particulier M [T] et M [F] qui sont pourtant respectivement le chef d’atelier et celui qui travaille à ses côtés ;

— d’autres salariés ne font que reprendre les déclarations de Mme [U] ;

— l’attestation de M [K] doit être écartée dans la mesure où c’est lui-même qui a prononcé son licenciement, M [K] ayant faussement prétendu disposer de dizaines de témoignages selon projet de compte rendu d’entretien de M [P] [C] ;

— les relevés de ses appels téléphoniques et d’envois de SMS prouvent qu’il ne contactait pas Mme [U] comme cela est soutenu ;

— il n’a jamais reconnu l’exercice de pressions ;

— l’enquête et la procédure à son encontre sont partiales : Mme [U] a continué de se changer dans le vestiaire des hommes et a souhaité conserver un casier voisin au sien, l’employeur n’a ni vérifié cet emplacement, ni visionné la vidéo surveillance qui aurait permis de vérifier s’il avait subtilisé le téléphone de Mme [U], tous les salariés en contact avec lui et Mme [U] n’ont pas été entendus, M. [E] a énoncé son nom lors de l’audition de Mme [U] alors qu’elle ne l’avait pourtant pas identifié, l’employeur n’a jamais vérifié le numéro à partir duquel les prétendus messages reçus par Mme [U] auraient été envoyés, ni la vidéo surveillance qui aurait établi qu’il ne suivait pas Mme [U] alors qu’il en a fait la demande ;

— une offre d’emploi a été publiée sur son poste concomitamment à l’envoi de la convocation à entretien préalable, le 19 juin 2020 ;

— M [F] a subi des pressions pour ne pas attester en sa faveur ;

— les photographies de Mme [U] dénudée ont été envoyées par elle seule, le 24 et 28 décembre 2019 alors qu’il était en congés, il justifie par attestation que la date de modification correspond à la réception de la photographie mais non à la création de celle-ci ;

— aucune plainte n’a été déposée contre lui par Mme [U]..

M. [V] estime que sa demande de dommages intérêts est justifiée par son ancienneté et le relevé de Pôle emploi, outre ses répercussions sur son état de santé (hospitalisation pour dissection d’une artère pouvant être causée par le stress). Il fait état de charges élevées liées aux études supérieures de ses deux enfants assumées sur cette période.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 14 novembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et impose son départ immédiat.

La mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint, dès lors que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

L’employeur qui invoque la faute grave doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié, et il lui incombe d’apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige, et doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, c’est-à-dire l’imputation au salarié d’un fait ou d’un comportement assez explicite pour être identifiable en tant que tel pouvant donner lieu à une vérification par des éléments objectifs.

En l’espèce, la lettre recommandée en date du 1er juin 2020 indique :

« Le 12 juin dernier, Madame [A] [U], agent d’entretien d’Expo Camping cars s’est plainte auprès de Monsieur [R] [E], responsable de site, de comportements déplacés de votre part, susceptibles de caractériser un harcèlement sexuel.

Le 16 juin, Mme [U] a donc été reçue par Monsieur [E] et moi-même, et a précisé sous serment différents évènements au cours desquels vous vous seriez rendu coupable d’actes de harcèlement de nature sexuelle, et de la subtilisation de photos privées et intimes. Ayant reconnu lors de notre échange du 16 juin être en possession de photos intimes de Mme [U] sans vouloir justifier de leur mode d’obtention, vous avez été mis à pied à titre conservatoire.

Depuis cette date, Monsieur [E] a mené différentes auditions des salariés avec lesquels vous êtes en contact régulier, pour vérifier les dires de Mme [U]..

C’est dans ces conditions que vous avez été convoqué à un entretien préalable le 25 juin 2020.

Lors de cet entretien, nous vous avons donné lecture de différents extraits du témoignage de Mme [U] pour avoir votre version des faits et entendre vos explications.

En premier lieu, Mme [U] déclare « A partir du mois de décembre 2019, l’attitude de [S] [V] à mon égard a changé. Il m’a dit à plusieurs reprises que j’étais jolie. Ça m’a mis mal à l’aise. Puis, il m’a dit également que ça n’allait pas dans son couple, et qu’il ne se passait plus rien avec sa femme. Depuis, il m’appelle souvent le matin pour faire du covoiturage, mais j’ai pris mes distances ».

Lorsqu’il vous a été demandé si vous reconnaissiez avoir déjà dit à Mme [U] qu’elle était jolie, vous avez été particulièrement évasif, répondant « de mémoire, non, je ne crois pas », avant de répondre négativement lorsqu’il vous a été fait remarquer que ce genre de propos ne s’oubliaient pas.

Mme [U] a d’autre part déclaré « Pour la Saint Valentin, le 14 février 2020, il m’a offert des fleurs sur le parking et essayé de m’embrasser. J’ai repoussé ses avances, et lui ai rappelé que j’avais un compagnon. Il a mis les fleurs de force dans ma voiture. Mon compagnon l’a appelé le soir même pour avoir des explications.

Cela s’est par la suite calmé avec la période de fermeture de la concession, mais depuis une semaine ça recommence. Il me suit dans les locaux et sur le parc. Les techniciens me disent « il veut finir dans ton lit à te suivre partout comme ça », ce qui rajoute à mon malaise».

Questionné sur ce point, vous avez reconnu avoir offert des fleurs à Mme [U] le 14 février (ce qui a été confirmé également par des salariés) justifiant votre geste dans un premier temps par le fait que c’était son anniversaire (qui est en fait le ' 7 février), puis par le fait que c’est au contraire Madame [U] qui vous aurait obligé à lui offrir des fleurs sous peine de casser votre couple. Vous admettrez que votre justification peine à convaincre.

A la question de savoir si vous reconnaissiez avoir essayé d’embrasser Mme [U], vous avez répondu qu’au contraire c’est elle qui avait essayé de vous embrasser, et qu’elle s’était même, pour reprendre vos termes, « mise à poil » dans votre véhicule lors d’un covoiturage, et que vous aviez refusé ses avances. Nous ne pouvons que nous étonner que vous n’ayez jamais remonté de tels faits à la direction avant d’être mis en cause par Mme [U]..

Par ailleurs, Mme [U] a déclaré « J’ai peur de me retrouver seule avec lui dans les locaux ou à l’extérieur. Et il sait où j’habite [']. Je refuse un maximum les contacts mais il revient toujours, me suit sur le parc. Il menace de casser mon couple.

Il a appris que j’avais fait une demande de mutation sur CLC [Localité 4](pour éviter d’être en contact avec lui), et m’a dit que si j’étais mutée, il demanderait sa mutation également. Je ne me vois pas continuer à travailler à EXPO CAMPING CARS en sa présence ».

Plusieurs salariés ont confirmé que vous cherchiez régulièrement le contact de Mme [U] à l’atelier et que vous vous inquiétiez particulièrement lorsqu’elle n’était pas présente sur le site. Sur ce point, vous avez seulement répondu que vous vous inquiétiez «pour l’ensemble du personnel ».

Cet argument peut paraître étonnant pour quelqu’un qui se dit harcelé par sa collègue.

Enfin, Mme [U] a fait part d’autres faits particulièrement graves : « il y a quelques temps, il m’a dit avoir trouvé mon sac qui traînait et l’avoir mis dans mon casier. La semaine dernière, il est venu me montrer des photos intimes me concernant. Ces photos étaient sur mon téléphone. Il m’a dit qu’il allait les diffuser si je ne cédais pas à ses avances.

Mon téléphone n’était pas verrouillé, je suppose qu’il m’a pris mon téléphone dans mon sac. C’est ce qui m’a décidé à informer la direction, car ça va trop loin ».

Vous avez reconnu avoir récupéré le sac de Mme [U] qui traînait et l’avoir mis dans son casier. Dont acte.

Vous dites également avoir reçu une dizaine de photos osées de Mme [U] depuis le mois de décembre 2019, mais lorsque l’on vous demande de justifier qu’elles vous ont été envoyées volontairement par Mme [U], vous affirmez les avoir effacées suite à sa demande compte tenu de leur caractère intime. Toutefois, lors de notre échange, vous nous avez affirmé avoir montré une photo (qui était censée avoir été effacée donc') à Mme [U] le 15 février 2020 pour qu’elle cesse de vous harceler, et refusez également de nous justifier de la provenance de cette photo et du caractère volontaire de la transmission de celle-ci.

Votre persistance à ne pas vouloir nous justifier de la réception d’un SMS de la part de Mme [U] vous transmettant une photo ne peut également que nous laisser perplexe.

Pour résumer les termes de nos échanges, votre défense est axée sur le fait qu’il s’agirait d’un « coup monté » de la part de Mme [U], dans le but de vous faire licencier et de pénaliser économiquement la société qui perdrait un élément expérimenté à l’atelier. De harceleur, vous voulez passer pour le harcelé, alors même que vous n’avez jamais signalé le moindre problème à votre hiérarchie, et en allant même jusqu’à prétexter que Mme [U] a fait des avances à tous les hommes de l’atelier, ce qu’aucune des auditions des membres du personnel ne confirme.

Compte tenu de ce qui précède, des différents témoignages recueillis auprès des membres du personnel, et des incohérences de vos tentatives de justification des faits reprochés lors de l’entretien qui a eu lieu le 25 juin 2020, et au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [B] [P] [C], nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour comportements à connotation sexuelle répétés. Il est en effet inconcevable que nous poursuivions notre collaboration, y compris pendant la durée limitée du préavis ».

Le harcèlement sexuel résulte de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Il peut s’agir d’une proximité physique non nécessaire, notamment par toucher, de faits tels que la soumission à des images à connotation sexuelle, de remarques ou plaisanteries de nature sexuelle sur une personne, ses vêtements ou son anatomie, sans requérir un caractère explicitement et directement sexuel, leur survenue sur le temps et le lieu du travail n’impliquant pas nécessairement de les écarter.

En l’espèce pour établir la gravité de la faute, l’employeur produit :

— le contrat de travail de M. [V] ;

— un courriel du 12 juin 2020 de M. [E], (responsable de site) qui mentionne :

« suite à un entretien avec [J] et certaines confidences faites de [A] vers [J], j’ai reçu en entretien [A]. [A] vient travailler avec la boule au ventre, elle s’est effondrée en larmes

problème en atelier : une personne avec qui cela ne se passe pas bien/elle a des soucis/ on la drague sur le lieu de travail/avances repoussées et ça continue/pressions physiques et morales ayant des répercussions sur sa vie personnelle/ tentative d’embrassades – fleurs à la sortie du travail

Elle a repoussé les tentatives mais encore fréquentes il revient

refus du contact mais il revient toujours/me suit sur le parc/harcèlement verbal

si j’arrête de le calculer il ira dire des choses à son copain pour casser son couple (menace)

se réfugie dans le magasin et dans le show-room pour ne pas être en contact avec lui

ne veut plus rester ici

ne veut pas qu’il y ait des problèmes pour cette personne et ne voulait pas le nommer

j’ai nommé [S] [V] aussi il m’a confirmé qu’il s’agit bien de [S] [V]

J’ai demandé à [A] de ne plus aller à l’atelier et d’éviter tout contact ou proximité avec [S] [V] » ;

— la lettre de convocation à entretien préalable remise en main propre le 16 juin 2020, 4 jours après la connaissance des faits, établissant la rapidité de la réaction de l’employeur ;

— un courriel du 23 juin 2020 de M. [E] le responsable de site (sa pièce 5) libellé ainsi :

« tu trouveras ci-joint les éléments recueillis ce jour pour les collaborateurs d’Expo :

Mme [J] [D] : « [J] le 14 février a vu [A] qui s’est confiée en l’informant que [S] [V] lui avait offert des fleurs et tenté de l’embrasser

[J] atteste que [S] [V] a toujours couru derrière [A] après cette date du 14 février 2020 toujours derrière elle – dès qu’elle arrivait il était derrière ou avec elle et il allait la rejoindre dans l’atelier – après le confinement j’ai vu que [S] continuer à la suivre en atelier sur le parc ' des qu’elle nettoyait un camping-car il allait dans ce camping-car où était [A] – [A] a rapporté à [J] que [S] [V] lui envoyait des messages de menaces (messages non vu par [J])

M [H] « a constaté que [A] était mal à l’aise depuis plusieurs semaines et il y a eu un jour ou [S] [V] avait caché son sac à main dans le casier de [A] ; [A] l’a informé que [S] [V] avait des photo d’elle dans son portable et dit que c’est [S] [V] qui lui a pris (pas de code de protection)

[S] [V] posait beaucoup de questions sur les absences de [A] ou est-elle ' elle est encore là etc

M. [H] a vu [S] discuter avec [A] sur le parc

Elle a informé M. [H] que [S] [V] lui aurait offert des fleurs pour le 14 février – il aurait essayé de l’embrasser

[S] [V] faisait effectivement du convoyage avec [A] a minima deux fois »

M. [F] : « a découvert cela lors du départ de [S] [V] rien remarqué avant

avec le recul [S] [V] s’inquiétait que [A] ne soit pas à l’heure

M. [E] précise que l’intéressé n’a pas davantage constaté d’autres éléments, n’a pas donné suite à des SMS envoyés par [A] celle-ci ne lui ayant jamais rien proposé ;

M. [N] « dit ne rien avoir vu ou entendu que ce soit d’un côté ou de l’autre, il n’a rien remarqué laissant apparaître des comportements anormaux entre [A] et [S] »

M. [T] « n’a jamais constaté de comportements anormaux entre [A] et [S]- il a été informé que [S] [V] avait remis le sac de [A] dans son casier à [A] alors qu’il traînait dans le show-room – il n’y a pas d’éléments permettant de penser à des comportements de pression ou autre de l’un envers l’autre ».

Outre ces éléments, l’employeur produit trois attestations de :

— Mme [J] [D] [L] (sa pièce n° 6), secrétaire, qui relate :

« le samedi 15 février, [A] est venue me confier que M. [V] lui avait offert un bouquet de fleurs le 14 février et avait tenté de l’embrasser [']

depuis ce jour j’ai constaté que M. [V] suivait tout le temps [A] alors qu’elle était dans l’atelier quand elle était dans un camping-car. M. [V] trouvait toujours une excuse pour la suivre.

[A] m’a aussi confié que M. [V] lui donnait un coup de fil tous les matins » ;

— M. [H], technicien (sa pièce n° 7) qui indique :

« j’ai constaté que [A] était mal au travail pendant une période de 15 jours pendant la reprise du 15 mai au 29 mai 2020, elle m’a fait part des problèmes internes à la société avec M. [V].

Elle m’a dit qu’il lui avait offert des fleurs pour la Saint-Valentin et tenté de l’embrasser à plusieurs reprises, qu’il la suivait partout – qu’il lui avait caché son sac à main et lui disait des menaces et j’ai constaté effectivement que M. [V] la suivait partout dans la concession et sur le parc et j’ai remarqué que [A] était affectée de cette situation et je confirme que [A] ne m’a jamais fait des avances douteuses et je n’ai jamais entendu d’histoire de harcèlement de [A] envers des collègues de l’atelier » ;

— M. [K] (sa pièce n° 8) qui rappelle avoir occupé la fonction de directeur des ressources humaines et avoir supervisé la gestion des ressources humaines de la société, avoir quitté ses fonctions pour des raisons personnelles indépendantes du litige opposant la société à M. [V], évoque les circonstances dans lesquelles il a pris de connaissance des faits puis les instructions données à Mme [U] de ne plus entrer en contact avec M. [V] à l’issue de son audition le 16 juin 2020 et précise :

«  elle était très perturbée par la situation, ne voulant pas causer d’ennuis à M. [V] et ne voyait comme issue qu’une démission pour faire cesser son mal-être à venir travailler et sauver son couple. Lors de notre entrevue, elle m’a informé de faits assimilables selon elle à du harcèlement sexuel et de la subtilisation de photos privées et intimes dans son téléphone personnel. Le même jour j’ai reçu M. [V] avec M. [E].M. [V] contestait les faits de harcèlement mais reconnaissait être en possession de photos intimes de Mme [U], sans vouloir nous expliquer comment il en était entré en leur possession. Cela nous a fortement troublé et nous avons alors pris la décision de le mettre à pied à titre conservatoire pour protéger Mme [U] et mener une enquête approfondie. ». ll relate ensuite qu’il a entendu « M. [H] et Mme [D] qui m’ont confirmé leurs dires. Ils m’ont remis une attestation sur l’honneur. ».

Il ajoute, au sujet du déroulement de l’entretien préalable, que M. [V] «' a notamment reconnu : avoir offert des fleurs à Mme [U] ; avoir eu un échange téléphonique houleux à ce sujet avec le compagnon de Mme [U] ; être en possession de photos intimes de Mme [U] sans vouloir expliquer comment il les avait reçues ; avoir utilisé une de ses photos pour faire pression sur Mme [U] ; avoir eu en sa possession le sac de Mme [U] où se trouvait son téléphone, et l’avoir remis dans son casier »['] « l’enquête qui a été menée auprès de Mme [U] et de l’ensemble du personnel, ainsi que les difficultés manifestes de M. [V] à expliquer son comportement vis-à-vis de Mme [U] m’ont conduit à lui notifier son licenciement. Cette décision a été prise alors même que je savais les difficultés auxquelles j’allais être confronté pour remplacer M. [V] technicien expérimenté aux compétences techniques difficiles à trouver sur le marché du travail messin. »

M. [V] fait état de la démission quelques mois plus tard de Mme [U] « car nous n’étions pas en mesure d’augmenter son temps de travail comme elle l’aurait souhaité ».

La société appelante se prévaut enfin du compte rendu de l’entretien du 16 juin 2020 entre M. [K], directeur des ressources humaines, M [E], responsable de site et de Mme [U], agent d’entretien, dont la lecture révèle que M. [V] est collègue depuis mars 2019 de Mme [U], qui le croise régulièrement dans les locaux de la concession dont elle assure le nettoyage, à l’occasion du nettoyage des véhicules sur lesquels il est intervenu et qui décrit les faits en ces termes :

« à partir du mois de décembre 2019, l’attitude de M. [V] à mon égard a changé. Il m’a dit à plusieurs reprises que j’étais jolie. Ça m’a mise mal à l’aise.

Puis il m’a dit également que ça n’allait pas dans son couple, et qu’il ne se passait plus rien avec sa femme.

Depuis il m’appelle souvent le matin pour faire du covoiturage mais j’ai pris mes distances.

Pour la Saint-Valentin le 14 février 2020, il m’a offert des fleurs sur le parking et a essayé de m’embrasser. J’ai repoussé ses avances et lui ai rappelé que j’avais un compagnon. Il m’a mis les fleurs de force de ma voiture. Mon compagnon l’a appelé le soir même pour avoir des explications.

Cela s’est par la suite calmé avec la période de fermeture de la concession, mais depuis une semaine ça recommence. Il me suit dans les locaux et sur le parc.

Les techniciens me disent il veut finir dans ton lit à te suivre partout comme ça, ce qui rajoute à mon malaise.[']

Je n’ai pas porté plainte pour l’instant, je ne veux pas qu’il ait des problèmes, mais cette situation m’atteint moralement. J’ai peur de me retrouver seule avec lui dans les locaux à l’extérieur. Et il sait où j’habite.[']

Il y a quelque temps, il m’a dit avoir trouvé mon sac qui traînait et l’avoir mis dans mon casier. La semaine dernière, il est venu me montrer des photos intimes me concernant. Ces photos étaient sur mon téléphone. Il m’a dit qu’il allait les diffuser si je ne cédais pas à ses avances.

Mon téléphone n’était pas verrouillé. Je suppose qu’il m’a pris mon téléphone dans mon sac. C’est ce qui m’a décidée à informer la direction, car ça va trop loin.[']

Je refuse un maximum les contacts mais il revient toujours, me suis dans le parc. Il menace de casser mon couple. Il a appris que j’avais fait une demande de mutation sur CLC [Localité 4] ( pour éviter d’être en contact avec lui) il m’a dit que si j’étais muté, il demanderait sa mutation également. Je ne me vois pas continuer à travailler en sa présence. »

Mme [U] précise enfin ne pas être amenée à fréquenter M. [V] dans un cadre privé, après avoir été informée de la définition du harcèlement sexuel selon l’article L 1153 ' 1 du code du travail, et considère que les faits relatés constituent un harcèlement sexuel.

A l’appui de sa contestation des griefs et des éléments produits par l’employeur, M. [V] se rapporte à un projet de compte rendu d’entretien préalable non signé, qu’il attribue au conseiller qui l’a assisté lors de l’entretien préalable au licenciement, sans qu’il soit possible d’identifier l’auteur de cet écrit, qui n’a donc aucune valeur probante.

Le salarié produit également deux attestations de son épouse, qui indique avoir vu quelques messages de Mme [U] lui demandant de venir la chercher et qui précise :

«  avoir vu les photographies envoyées par Mme [U] le 14 février 2020 le soir suite à son appel et à celui de son conjoint. Les photographies avaient été envoyées en décembre janvier et début février »

A ce titre la cour relève que les dates apposées sur les fichiers comportant les photographies dont les copies d’écran sont produites par le salarié remontent bien à décembre 2019, mais qu’aucune des parties n’est en mesure de produire les échanges de messages qui seraient intervenus à cette date.

En l’état des données du débat la cour constate que les circonstances dans lesquelles M. [V] est entré en possession des photographies de Mme [U] restent inexpliquées, et au regard notamment de la date de décembre 2019 de création du fichier sur lequel elles ont été transférées, aucun élément ne permet pas de considérer que les photographies auraient été prises et transmises postérieurement.

En particulier aucun échange de messages entre M [V] et Mme [U] n’a été communiqué à l’employeur, qui permettrait d’en caractériser la teneur, notamment en décembre 2019.

Dès lors l’employeur échoue à prouver la subtilisation par M. [V] des clichés invoquée par Mme [U] début juin 2020.

Par ailleurs les salariés auteurs des témoignages évoqués ci-avant n’ont fait que rapporter les confidences faites par Mme [U] tant sur la tentative d’embrassade, que sur les circonstances de l’offre des fleurs ainsi que sur un discours de menace qu’elle évoque.

En outre aucun élément ne corrobore la volonté de Mme [U] de changer de lieu de site d’affectatop, en raison d’un comportement de M. [V]. Le dossier ne comporte aucune demande formée par elle auprès de l’employeur en ce sens.

Il résulte des éléments objectifs dont se prévaut l’employeur que deux collègues ont constaté que M. [V] suivait Mme [U] sur le site, dont l’attitude laissait transparaître un malaise notamment en présence de M. [V].

Ces faits sont insuffisants pour caractériser le grief de harcèlement sexuel reproché à M. [V] et une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En définitive le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement pour faute grave de M. [V] est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur la mise à pied conservatoire

L’absence de faute grave du salarié implique le caractère non fondé de la mise à pied conservatoire.

Le montant réclamé au titre du rappel de salaire n’étant pas contesté par l’employeur, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a condamné la société Expo camping cars à payer la somme de 1 329,17 euros brut, outre 132,91 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité de licenciement

Il résulte de l’article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

En vertu de l’article R. 1234-2 du même code, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

La somme de 4 540,33 euros allouée par les premiers juges n’est pas contestée dans son montant. Le jugement déféré est également confirmé sur ce point.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Selon l’article L. 1234-1 3° du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

L’indemnité présente un caractère forfaitaire, proportionnel à la durée du préavis non exécuté, et correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

En l’espèce, l’indemnité compensatrice de préavis non contestée dans son montant, a été fixée par les premiers juges à la somme de 4 897,44 euros brut, outre la somme de 489,74 euros bruts de congés payés y afférents. Ces dispositions sont confirmées.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

En l’espèce, M. [V] comptait lors de son licenciement sept années d’ancienneté, et relève du régime d’indemnisation de l’article L. 1235-3 al. 2 du code du travail qui prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 8 mois de salaire.

L’employeur fait valoir l’absence d’éléments fournis par M. [V] sur son préjudice.

Au regard de l’âge du salarié lors de la rupture de son contrat de travail (50 ans), de son ancienneté (7 ans) et du montant de son salaire mensuel brut (2 448,72 euros brut), et alors qu’il justifie avoir bénéficié de l’allocation retour à l’emploi, la cour fait la même appréciation de son préjudice que les premiers juges.

En conséquence le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a condamné la société Expo camping cars à payer la somme de 17 141,04 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des indemnités Pôle emploi (désormais France Travail

Il convient de confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Metz qui en application de l’article L. 1235-4 du code du travail a ordonné d’office le remboursement par l’employeur à Pôle emploi (désormais France Travail) des indemnités de chômage versées du jour du licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires

Il résulte de l’article 1240 du code civil que, même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

En application de cette jurisprudence, le salarié qui invoque des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d’un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation, y compris lorsque le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse ou une faute grave.

En l’espèce, M. [V] se prévaut, au soutien de son préjudice, de la nature même du grief qui touche sa vie personnelle et qui a causé son départ immédiat, ainsi que de l’insuffisance des précautions prises par l’employeur lors d’une enquête diligentée rapidement au regard de son contenu et de l’issue du litige.

Le préjudice moral subi par M. [V] est indéniable, et la société est condamnée à lui payer une somme de 1 000 euros à ce titre, assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Les dispositions du jugement déféré relatives à la remise d’un bulletin de salaire tenant compte des montants alloués sont confirmées. Toutefois aucun motif ne laisse craindre une réticence de l’employeur justifiant le prononcé d’une astreinte. Le jugement déféré est infirmé sur ce point.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement déféré relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens sont confirmées.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, l’employeur qui succombe est condamné aux dépens d’appel.

L’équité implique en outre la condamnation de l’employeur à payer au salarié un montant de 2 000 euros de rejeter la demande de la société appelante au titre de ces frais.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi :

Confirme le jugement rendu le 27 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Metz sauf en ce qu’il a assorti la remise d’un bulletin de salaire conforme à ses dispositions d’une astreinte, et sauf en ce qu’il a débouté M. [S] [V] de sa demande de dommages intérêts au titre du licenciement vexatoire,

Statuant à nouveau dans ces limites, et y ajoutant :

Condamne la SAS Expo camping cars à payer à M. [S] [V] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires, assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à assortir la remise d’un bulletin de paie conforme aux dispositions du jugement d’une astreinte ;

Condamne la SAS Expo camping cars à payer à M. [S] [V] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel ;

Déboute la SAS Expo camping cars de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Expo camping cars au paiement des dépens d’appel.

La Greffière, La Présidente,