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4^e A chambre sociale

ARRÊT DU 17 Juin 2015

Numéro d’inscription au répertoire général : 12/07513

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 SEPTEMBRE 2012 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS

N° RG11/00039

APPELANTE :

Association ATELIERS DE LA VALLEE DE L’HERAULT

prise en la personne de son représentant légal

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Représentée par Maître L SIAU, avocat au barreau de BEZIERS

INTIME :

Monsieur L D E

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Représenté par Maître Laurent PORTES de la SCP LAFON PORTES, avocat au barreau de BEZIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 AVRIL 2015, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Marc PIETTON, Président de chambre

Monsieur Richard BOUGON, Conseiller

M^me F G, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffière, lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT

ARRÊT :

— Contradictoire.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 03 juin 2015 et prorogé aux 10 et 17 juin 2015, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Marc PIETTON, Président de chambre, et par Madame Isabelle CONSTANT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

M. L D E a été engagé par l’Association La Vallée de l’Hérault (AVH) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 9 octobre 2001 et affecté au centre d’aide par le travail 'Ateliers Vallée de l’Hérault’ en qualité d’ouvrier de production, soudeur, indice 360 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Au dernier état de la relation contractuelle il exerçait les fonctions de moniteur d’atelier, 2^e classe, échelon 6, coefficient 482.

En 2006 M. D E a été élu délégué du personnel. Il a été délégué syndical jusqu’au 16 avril 2012.

Le 21 décembre 2010 l’association AVH a notifié un avertissement à M. D E, après une mise à pied conservatoire notifiée le 6 décembre 2010.

Contestant cette sanction disciplinaire et estimant être victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale, M. D E a, le 17 janvier 2011 saisi le conseil de prud’hommes de Béziers qui, par jugement en date du 28 septembre 2012 a :

dit que M. D E a été victime de la part de son employeur d’agissements répétés de harcèlement moral et de discrimination syndicale ;

condamné l’association AVH à lui payer les sommes de 8 000 euros pour harcèlement moral, 8 000 euros pour discrimination syndicale et 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

dit que les sommes allouées porteront intérêts conformément aux dispositions de l’article 1152 du code civil ;

rejeté les demandes reconventionnelles de la partie défenderesse

condamné l’association AVH aux entiers dépens.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 octobre 2012 l’association AVH a fait appel de ce jugement.

Postérieurement, M. D E a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie. Le 16 octobre 2012 le médecin du travail l’a déclaré 'inapte à son poste sans 2^e visite prévue conformément à l’article R4624-31 du code du travail. Pas de reclassement souhaité dans l’entreprise.'

L’inspecteur du travail par décision du 20 février 2013 a autorisé le licenciement de M. D E, qui lui a été notifié par courrier du 28 février 2013.

Cette cour, par arrêt avant dire droit du 14 janvier 2015 a ordonné la réouverture des débats et, en application de l’article 16 du code de procédure civile, a invité l’intimé à remettre un dossier comportant des pièces numérotées conformément à l’énoncé de son bordereau figurant en dernières pages de ses conclusions déposées le 12 novembre 2014.

L’association AVH demande à la cour de réformer le jugement déféré et, statuant à nouveau, de débouter M. D E de ses prétentions et de le condamner au paiement de la somme de 3 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir principalement que l’avertissement disciplinaire de décembre 2010 était parfaitement justifié, que ni le CHSCT ni le comité d’entreprise n’ont mis en avant une quelconque discrimination syndicale ou de quelconques faits de harcèlement moral et que le salarié n’établit aucun lien entre son suivi médical et les conditions de travail au sein de l’association.

Elle expose que les deux autres salariés, M. A et M^me X, qui témoignent en faveur de M. D E ont également engagé une procédure prud’homale contre elle et ont fait une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la CPAM qui a été rejetée le 27 mai 2011 ; que par conséquent leurs accusations sont fallacieuses.

M. L D E demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit qu’il avait été victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale, de le réformer sur le montant des dommages-intérêts alloués, et statuant à nouveau sur ce point, de condamner l’association à lui payer la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et celle de 20 000 euros pour discrimination syndicale, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de jugement, celle-ci valant sommation de payer au sens de l’article 1152 du code civil.

Il réclame une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il fait valoir en substance qu’il existait au sein de l’entreprise un mal être important de l’ensemble des salariés, qu’il a personnellement subi divers agissements de harcèlement moral qui ont eu une incidence sur son état de santé, ce qui justifie le montant des dommages-intérêts demandés.

Il soutient qu’en raison de son implication syndicale, il n’a pas connu le déroulement de carrière dont il aurait dû bénéficier, ses demandes de revalorisation salariales ont été refusées de même que la reprise de son ancienneté alors que la convention collective le prévoit.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions écrites auxquelles elles se sont expressément rapportées lors des débats.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’annulation de l’avertissement

En application des dispositions des articles L.1333-1 et L1333-2 du code du travail le juge doit apprécier, au vu des éléments fournis par l’employeur et de ceux fournis par le salarié, si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction, le doute devant profiter au salarié.

Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il est établi que le 6 décembre 2010 M. D E a été accusé de vol par l’employeur qui l’a mis à pied à titre conservatoire et l’a convoqué pour le 13 décembre 2010 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le 7 décembre 2010 M. Y, directeur des Ateliers de la Vallée de l’Hérault, a déposé plainte à la gendarmerie de Florensac à l’encontre de M. D E et de M^me X, moniteurs d’atelier, pour vol et tentative de vol de chutes de bois, pieds de bancs et lames de bois.

Le comité d’entreprise à l’issue de sa réunion extraordinaire du 20 décembre 2010 n’a pas voté en faveur du licenciement de M. D E.

Le 21 décembre 2010 M. D E a reçu un avertissement ainsi libellé :

'Suite à notre entretien du 13 décembre 2010, en présence de M^me J K déléguée syndicale CGT et de M. B C, Ingénieur bois, au cours duquel vous avez pu vous exprimer, et après consultation du Comité d’Entreprise du 20/12/2010 dont procès verbal a été dressé le même jour, auquel vous étiez convoqué mais non présent, je vous sanctionne par un avertissement aux motifs suivants ;

— négligence au niveau du contrôle de la production dont vous êtes responsable (voir CCN du 15 mars 1966) et plus particulièrement au niveau du tri qui doit distinguer clairement les produits utilisables et les produits mis au rebut. Négligence qui a généré une perte pour AVH.

— Non respect du travail des personnes (personnel et ouvriers) qui réalisent l’usinage en amont de votre atelier.

— Négligence au niveau de la gestion de votre atelier : à votre insu du matériel volumineux a été sorti de votre atelier par un ouvrier handicapé.'

Il résulte des pièces produites que l’association AVH définit le rôle du moniteur d’atelier comme devant réaliser des ajustements permanents entre les tâches relevant du plan social (encadrement des travailleurs handicapés, par notamment, la valorisation de chacun, l’adaptation du travail, le développement de la socialisation) et celles concernant le plan économique (notamment aménager les postes de travail, aide à l’exécution, garantir la qualité en effectuant des contrôles, garantir la sécurité, gérer les stocks et déclencher les commandes).

M. D E expose, sans être contredit par l’association AVH, qu’il devait gérer une surface de 1 000 m² composée de trois ateliers et assurer l’encadrement de 14 travailleurs handicapés.

Il n’est par ailleurs pas contesté que le bois de coupe peut être récupéré par le personnel pour être utilisé notamment comme bois de chauffage.

Dans ce contexte, l’avertissement donné pour une négligence dans le tri des produits utilisables et des produits mis au rebut et la gestion de l’atelier, apparaît disproportionné au regard de l’absence d’antécédents disciplinaire de M. D E.

La perte pour AVH n’est au demeurant pas avérée puisqu’il s’évince des pièces produites et notamment du rapport établi par M. Y communiqué au comité d’entreprise que les pièces de bois utilisables sont restées dans l’entreprise et ont ainsi pu être récupérées.

Il convient donc de faire droit à la demande d’annulation de l’avertissement du 21 décembre 2010.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel’ ;

L’article 1154-1 prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné

établit la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral peut être le fait de l’employeur, de son représentant ou d’un supérieur hiérarchique mais également de toute technique de gestion présentant les mêmes caractères.

Sur la matérialité des faits allégués par le salarié

M. D E se plaint des faits suivants :

— sa demande de reprise d’ancienneté a été refusée.

La matérialité de ce fait n’est pas établie, M. D E ne justifiant pas avoir sollicité une reprise d’ancienneté. Le courrier du 23 avril 2007 de demandes de reprise d’ancienneté émanant de quatre moniteurs ne concerne pas M. D E, mais M^me X et MM A, Bourgade et Prunet.

Par ailleurs M. D E ne précise pas à quel titre il pouvait bénéficier d’une telle reprise au regard des dispositions conventionnelles applicables.

— M. D E ne produit aucun élément de nature à établir qu’il lui a été refusé d’amener les membres de son équipe visiter une usine de peinture et de fabrication de carton d’emballage.

— M. D E n’établit pas que ses demandes de formation, sur lesquelles il ne donne d’ailleurs aucune précision, ont été refusées en 2010 et 2011, ni même qu’il les ait demandées.

— M. D E ne produit aucune pièce attestant de ce que l’absence de vestiaire dans son atelier résulte d’une volonté délibérée de l’employeur et non pas d’une configuration générale des lieux, dès lors qu’il résulte du document 'fiche d’entreprise’ du 18 décembre 2008 établie par le médecin du travail que 'l’ensemble des vestiaires se situe en zone de stockage au lieu des WC collectifs, le médecin du travail préconisant d’en délocaliser un certain nombre dans les ateliers où ceux-ci font défaut en particulier ateliers emballage et peinture.

— il a subi des humiliations : l’employeur lui a notifié le 6 décembre 2010 une mise à pied conservatoire avec convocation à un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. A 8 h45 sous le regard des travailleurs handicapés de son équipe il a dû quitter l’entreprise.

— Il a subi une fausse accusation de vol avec dépôt de plainte de l’employeur à son encontre.

Il est établi que M. Y, directeur de l’établissement a déposé plainte le 7 décembre 2010 auprès de la gendarmerie de Florensac pour vol et tentative de vol.

— Il n’a pas été en mesure d’être entendu le 20 décembre 2010 par le comité d’entreprise consulté par l’employeur sur le projet de licenciement.

Il justifie que la convocation datée du 16 décembre 2010 a été postée en recommandé avec avis de réception le 17 décembre 2010 et qu’elle lui a été présentée le 21 décembre 2010 soit postérieurement à la réunion du comité d’entreprise.

— L’employeur lui a délivré un avertissement injustifié.

Ce fait est matériellement établi l’avertissement du 21 décembre 2010 ayant été annulé pour les raisons évoquées plus avant.

— Il travaillait dans un contexte de travail tendu.

Le bilan de l’analyse des risques psychosociaux au sein d’AVH réalisé en 2010 par 'EI Consulting’ mentionne que 'les entretiens ont permis d’établir une boucle infernale dans l’entreprise AVH. Les conflits se sont cristallisés, les interventions de la direction ont généré un sentiment d’injustice. De ce fait les IRP ont systématiquement contesté les décisions. Ceci a généré un sentiment, auprès de la direction, d’interventionnisme des IRP dans la fonction RH. Nos axes de solutions sont inspirés par cette boucle infernale. Leur réussite est liée à la volonté de l’ensemble des collectifs de travail de partir du principe que le 'respect’ est l’obligation minimale que l’on doit aux autres salariés qui travaillent dans une même structure'.

M. D E verse aux débats des éléments de son dossier 'santé au travail’ tenu par le médecin du travail qui fait état au cours des cinq visites réalisées entre le 18 juillet 2008 et le 17 janvier 2011 d’un état de stress et d’anxiété, M. D E ayant exprimé à plusieurs reprises un 'climat de tension avec la direction'. Lors des visites médicales après maladie des 6 janvier 2010 et 10 novembre 2010 il a été déclaré apte, le médecin du travail notant néanmoins la persistance d’un état de 'stress et de troubles psychosomatiques'.

Le 17 janvier 2011 le médecin du travail a noté que M. D E, en arrêt maladie, se sentait très éprouvé et déstabilisé par l’accusation de vol et l’avertissement, qu’il avait 'peur de revenir travailler dans un climat de suspicion'. Il a noté, 'insomnies, anxiété quasi-permanente, traitements psychotropes'.

La mise à pied disciplinaire, l’accusation de vol, les conditions de la convocation de M. D E à la réunion extraordinaire du comité d’entreprise et l’avertissement injustifié prononcé, sont des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de M. D E.

Sur les réponses de l’employeur

L’association soutient que l’inspecteur du travail dans le cadre de l’enquête administrative menée pour l’autorisation de licenciement pour inaptitude en 2013 n’a pas prêté foi aux accusations de M. D E sur un prétendu harcèlement moral.

Toutefois, dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant la juridiction judiciaire, notamment, le droit à réparation du préjudice qui est résulté du harcèlement moral.

L’Association AVH fait valoir l’existence d’éléments objectifs résultant de l’enquête menée par M. Y pour justifier la mise à pied disciplinaire, le dépôt de plainte pour vol et la sanction disciplinaire prise.

Il apparaît que l’enquête en cause repose sur le compte rendu établi par M Y et communiqué au comité d’entreprise.

Ce rapport ne mentionne pas que M. Y ait vu un travailleur handicapé chargé des pièces de bois dans le véhicule de M^me X ou de M. D E, mais seulement que le 2 décembre 2010 il a surpris M. Z, ouvrier handicapé, faisant des allers-retours entre l’atelier et le trottoir sur lequel est stationné le véhicule de M^me X.

M. Y indique dans son rapport qu’il a été informé dès le 6 décembre dans l’après midi par le personnel de la cantine que celui-ci avait été témoin du transport de pieds et de lames de bancs par trois personnes handicapées.

Ce faisant, l’association AVH ne justifie pas pour quelle raison M. Y a néanmoins déposé plainte le 7 décembre 2010 contre les moniteurs d’atelier, M. D E et M^me X, pour vol et tentative de vol, sans mentionner l’action des travailleurs handicapés.

Il s’avère que dès le 14 décembre 2010 M. Y a su que M. Z, travailleur handicapé, avait effectué le 2 décembre 2010 le transport de matériel pour faire des étagères chez lui, matériel laissé le long du mur dans l’attente de quelqu’un de l’extérieur qui devait venir le chercher.

Au regard de cet élément l’association ne peut objectivement justifier que M. Y ait saisi le 20 décembre 2010 le comité d’entreprise d’un projet de licenciement pour faute grave concernant M. D E en visant des faits de 'fraude et abus de confiance (le tri effectué par l’atelier dont M. D E est responsable fait apparaître (voir photo) non pas des chutes de bois ou des mises au rebut mais des lames de jardinières destinées à Altrad collectivités tout à fait saines) ; complicité de détournement ou sortie d’objet de l’association, non-respect du travail des autres et des intérêts d’AVH ( les lames de jardinières ont été usinées et leur destruction porte préjudice à AVH), manipulation et mise en danger d’un travailleur handicapé en lui donnant l’autorisation d’effectuer un acte délictueux.'

L’employeur ne fournit aucune explication sur le fait que la convocation de M. D E à la réunion extraordinaire du comité d’entreprise du 20 décembre 2010 a été postée le 17 décembre et lui est parvenue le 21 décembre 2010, de telle sorte qu’il n’a pas pu s’exprimer.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’association AVH échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. D E sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En considération des pièces produites et des explications fournies, les premiers juges ont exactement évalué à la somme de 8 000 euros la réparation du préjudice subi par M. D E du fait du harcèlement moral.

La décision déférée doit donc recevoir confirmation sur ce point.

Sur la discrimination syndicale

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle, en raison de ses activités syndicales ou mutualistes.

Au surplus l’article L2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière d’avancement et de rémunération.

La discrimination directe consiste à traiter, pour un motif prohibé, une personne de manière moins favorable qu’une autre ne l’est ou ne l’a été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d’entraîner, pour un motif prohibé, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, il ressort des dispositions de l’article L 1134-1 que le salarié qui se prétend victime doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est fondée sur des objectifs étrangers à toute discrimination.

M. D E soutient qu’il n’a pas connu le déroulement de carrière dont il aurait pu bénéficier, que ses demandes de revalorisation salariales lui ont été refusées et que sa reprise d’ancienneté lui a été refusée.

Il résulte cependant des pièces du dossier et des explications fournies par l’association AVH que M. D E a bénéficié d’une évolution de carrière, d’ouvrier soudeur vers le poste de moniteur d’atelier, qu’en sa qualité de moniteur d’atelier de 2^e classe depuis le 29 mars 2004, son déroulement de carrière apparaît conforme aux dispositions conventionnelles.

La société AVH justifie que les décisions prises en la matière concernant M. D E ont été fondées sur des motifs étrangers à toute discrimination syndicale.

Il convient donc, infirmant en cela la décision déférée, de débouter M. D E de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme partiellement la décision rendue par la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Béziers le 28 septembre 2012 en ce qu’elle a condamné l’Association AVH à payer à M. L D E la somme de 8 000 € de dommages-intérêts pour discrimination syndicale ;

Confirme pour le surplus ;

Ajoutant :

Annule l’avertissement notifié le 21 décembre 2010 à M. D E;

Laisse les dépens de la procédure d’appel à la charge de l’Association AVH ;

Condamne l’Association AVH à payer à M. D E la somme de 1 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIERE, LE PRESIDENT,