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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2^e chambre sociale

ARRET DU 25 NOVEMBRE 2020

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/00220 – N° Portalis

DBVK-V-B7B-NBEG

Arrêt n° :

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 FEVRIER 2017

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG 15/00296

APPELANTE :

S.A.R.L. CAUDEVAL CONDITIONNEMENT Prise en la personne de son gérant en exercice domicilié es qualité au siège social sis

[…]

[…]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER substitué par Maître Iris RICHAUD, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e Olivier MICHAUD de la SELARL JURICIAL, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME :

Monsieur A X

[…]

[…]

Représenté par M^e Valérie RENEAUD, avocat au barreau de CARCASSONNE

Ordonnance de Clôture du 21 Septembre 2020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 OCTOBRE 2020,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marianne FEBVRE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Marianne FEBVRE, Conseillère

Greffière, lors des débats : Madame Wafa MEHDI

ARRET :

— Contradictoire.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile;

— signé par Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président, et par Madame Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

M. A X a été engagé le 1^er septembre 2009 par la société Caudeval Conditionnement en qualité de responsable de ligne d’embouteillage (agent de maîtrise) dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée prévoyant une rémunération mensuelle brute de 2.160 €.

Le salarié a été promu responsable de production (cadre) à compter du 1^er octobre 2010. Sa rémunération mensuelle brute était en dernier lieu de 2.826,49 €.

La relation de travail était soumise à la convention collective des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux.

Le 11 octobre 2014, M. X a été placé en arrêt maladie et ce, jusqu’au 28 février 2015.

Estimant avoir alors été écarté de toute responsabilité et 'mis au placard', il a fait état d’une dégradation de ses conditions de travail depuis son retour de congé par une lettre recommandée avec demande d’avis de réception datée du 26 mars 2015 dans laquelle il contestait également le fait qu’il lui avait été demandé de restituer un véhicule précédemment attribué.

Le 2 Avril 2015, le salarié a fait l’objet d’un avertissement pour non respect des horaires de travail, qu’il a contesté sans succès.

Le 4 mai 2015, il a bénéficié d’un nouvel arrêt maladie et ce, jusqu’au 14 septembre 2015. Le premier jour de cet arrêt, il a écrit à l’inspection et au médecin du travail pour dénoncer une situation de harcèlement depuis son retour d’arrêt maladie.

Après une visite de pré-reprise effectuée le 17 août 2015, M. X a fait l’objet d’un unique examen médical de reprise le 15 septembre 2015, à l’issue duquel il a été déclaré inapte à son poste de travail et à tous les postes de l’entreprise.

Convoqué à un entretien préalable fixé au 27 novembre 2015, il a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par une lettre du 10 décembre 2015.

Le salarié a saisi le conseil des prud’hommes de Carcassonne le 30 décembre 2015 pour voir prononcer la nullité de son licenciement, juger qu’il a été victime de harcèlement moral et réclamer des dommages et intérêts à ces titres, une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

La cour statue sur l’appel principal de la société Caudeval Conditionnement et l’appel incident de M. X contre le jugement du 8 février 2017 qui :

— a dit que le salarié avait été victime de harcèlement moral,

— a dit que son licenciement était nul,

— a rejeté les demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, de l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnisation du préjudice lié au retrait du véhicule,

— a annulé l’avertissement du 2 avril 2015,

— a condamné la société Caudeval Conditionnement à payer à M. X les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement,

—  20.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  20.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  8.478,80 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 847,80€ de congés payés sur préavis,

—  1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a ordonné l’exécution provisoire partielle selon l’article 515 du code de procédure civile sur les 8.478 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, les 847,80 € de congés payés sur préavis et les 20.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— a dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de1'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 septembre 1996, seront supportées par l’employeur en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— a rejeté ses autres demandes,

— a condamné la société Caudeval Conditionnement aux dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par le RPVA le 22 mai 2017 par la société Caudeval Conditionnement qui demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a reconnu l’existence d’un harcèlement moral et jugé que le licenciement de M. X était nul mais le confirmer sur le rejet des autres demandes du salarié,

— statuant à nouveau sur les chefs infirmés, débouter le salarié de l’intégralité de ses prétentions,

— condamner ce dernier à lui payer une indemnité de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Vu les dernières conclusions transmises par le RPVA le 17 septembre 2020 par M. X, aux fins de voir :

— confirmer le jugement qui a considéré qu’il avait été victime de harcèlement moral et jugé que son licenciement était nul,

— le réformer sur la demande d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé et condamner la société Caudeval Conditionnement à lui payer les sommes suivantes :

—  40.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  40.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  8.478 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  847,80 € à titre de congés payés sur préavis,

—  11.865,19 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires,

—  1.186,51 € au titre de congés payés sur le rappel de salaire,

—  16.958,94 € à titre de l’indemnité de travail dissimulé,

—  1.547 € au titre de l’indemnisation du préjudice lié au retrait du véhicule de fonction,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance,

— débouter la société Caudeval Conditionnement de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la société Caudeval Conditionnement à lui payer une indemnité de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 21 septembre 2020,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites susvisées.

A l’issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le 25 novembre 2020 par mise à disposition au greffe.

SUR CE :

Sur le harcèlement moral, l’avertissement et le licenciement:

Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte au droit et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il peut donc être constitué indépendamment de toute intention de nuire. Les agissements visés ne peuvent toutefois résulter ni de contraintes de gestion ni d’un exercice normal par l’employeur de son pouvoir de direction. Ils doivent être la conséquence d’éléments identifiables portant atteinte à la dignité de la personne et créant un environnement intimidant, hostile ou humiliant.

En cas de litige – selon les dispositions applicables à la date des faits -, le salarié doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement. Il appartient alors au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

La sanction édictée est la nullité. Il est ainsi du licenciement d’un salarié auquel il est reproché une réaction au harcèlement moral dont il est victime, de celui fondé sur la perturbation causée par une absence prolongée lorsque cette absence est la conséquence du harcèlement moral dont ce salarié a fait l’objet, ou encore le licenciement pour inaptitude physique et définitive du salarié ayant pour origine un état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral qu’il a subis.

En l’espèce, après avoir rappelé les principes applicables et examiné séparément les éléments invoqués par M. X, le conseil de prud’hommes de Carcassonne a estimé qu’il y avait eu à son encontre une succession d’agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de la société Caudeval Conditionnement entre février et septembre 2015, lesquels avaient eu pour effet de porter atteinte à ses droits, sa dignité et sa santé. Les éléments retenus par les premiers juges sont les suivants :

— les deux visites effectuées par le gérant de la société Caudeval Conditionnement au domicile du salarié pendant la suspension de son contrat de travail liés à l’arrêt maladie, afin d’évoquer les problèmes en résultant et pour récupérer le véhicule qui lui avait été affecté,

— l’absence de mention du salarié et du poste qu’il occupait, sur l’organigramme, à compter du 2 mars 2015 et jusqu’au licenciement,

— la disparition du salarié du livret d’accueil de l’entreprise qui répertoriait pourtant, en dernière page, tous les responsables avec leurs fonctions et numéros de téléphone,

— son omission de la liste des destinataires d’un mail adressé à l’ensemble du personnel et des chefs de service le 27 avril 2015 et destiné à les informer de la fermeture du site entre le 13 et le 17 mai suivant,

— l’absence d’information concernant un changement de mutuelle (contrat collectif obligatoire) à compter du 1^er novembre 2014 pendant son arrêt de travail, ce qui l’a obligé à effectuer des démarches pour être rétabli dans ses droits après qu’il ait découvert la situation en février 2015,

— la désactivation de son badge après le 23 mars 2015, l’obligeant à sonner pour pouvoir pénétrer dans les locaux de l’entreprise,

— l’affectation dans un nouveau bureau, non identifié (absence de nom sur la porte, ni mention des fonctions occupées) et insuffisamment équipé,

— une information tardive (la veille, par le biais d’un mail retransféré) concernant une formation débutant le 29 avril 2015,

— l’attribution de tâches insuffisantes au regard des responsabilités exercées,

— la notification d’un avertissement pour avoir quitté l’entreprise à 16 heures le 2 avril 2015.

Les premiers juges ont retenu la matérialité de ces éléments et ont relevé que, malgré le courrier du salarié en date du 26 mars 2015, les agissements de l’employeur avaient perduré tandis que ce dernier ne justifiait pas d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le conseil de prud’hommes a enfin constaté l’état d’épuisement professionnel et d’effondrement anxio-dépressif de M. X survenu dans ce contexte de difficultés professionnelles ayant conduit à la déclaration d’inaptitude physique en une seule visite par le médecin du travail.

Dans le cadre de son appel, la société Caudeval Conditionnement soutient en substance que les conditions de travail de M. X n’avaient pas fait l’objet d’une dégradation de nature à compromettre son avenir professionnel, que les pièces versées n’établissent aucun harcèlement et que la dégradation de l’état de santé de M. X est d’origine non professionnelle.

La cour constate que si l’employeur justifie par exemple de la légitimité de sa demande de restitution du véhicule de service pendant l’arrêt maladie du salarié, et du fait que ce dernier avait lui-même pris l’initiative de se rapprocher du représentant de la société, la matérialité d’autres faits précis et concordants invoqués par le salariés est établie.

Tel est le cas du changement de bureau au retour de l’arrêt maladie. L’employeur reconnaît en effet qu’il a effectivement changé de bureau, puisque son bureau avait été attribué à d’autres salariés tandis que M. X avait été temporairement installé dans un bureau qu’il devait partager avec la responsable Qualité, avant de se voir attribuer un autre bureau. Il ressort par ailleurs du procès verbal de constat en date du 9 novembre 2015 que le bureau qu’il occupait initialement est occupé par le responsable du site et l’assistante de production, que le bureau qu’il occupe est vide et ne comporte qu’une lampe de bureau et que la porte de ce bureau ne mentionne ni le nom du salarié ni sa qualité. Même si l’employeur détient le pouvoir de modifier les attributions de bureau, cet élément mérite d’être pris en considération en lien avec d’autres

agissements invoqués et matériellement établis, tels que la disparition de l’organigramme jusqu’au 31 mars 2015 (après le courrier du salarié, qui était revenu depuis le 28 février précédent), son omission totale du livret d’accueil de l’entreprise et la désactivation de son badge d’accès au locaux de l’entreprise à la fin du mois de mars et en avril 2015.

Comme justement constaté en première instance également, M. X a fait l’objet d’un avertissement injustifié pour avoir quitté l’entreprise le 2 avril à 16h alors qu’il n’était soumis à aucun horaire de travail contractuel et qu’il ne lui avait jamais été fait la moindre remarque à ce sujet par le passé.

Outre le fait que l’annulation de cette sanction doit être confirmée, la cour estime que ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et que les explications fournies par la société Caudeval Conditionnement ainsi que les pièces produites ne prouvent pas que ces agissements n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et qu’ils étaient objectivement justifiés.

M. X produit également des éléments établissant que ses agissements ont eu des répercussions sur son état de santé, ce qui a finalement conduit le médecin du travail à le déclarer inapte à son emploi pour danger immédiat, à l’issue d’un unique examen de reprise tandis que la société Caudeval Conditionnement qui le conteste ne rapporte pas la preuve de l’origine non professionnelle de la dégradation de l’état de santé du salarié.

Le jugement sera donc confirmé sur l’annulation de l’avertissement injustifié et en ce qu’il a constaté l’existence d’un harcèlement moral et dit que le licenciement était nul.

Sur le montant des dommages et intérêts, même s’il ne demande pas formellement l’infirmation ou la réformation du jugement dans le dispositif de ses conclusions, M. X demande à la cour de condamner la société Caudeval Conditionnement à lui payer 40.000 € pour harcèlement moral alors qu’il a obtenu 20.000 € en première instance à ce titre, et 40.000 € pour licenciement nul au lieu des 20.000 € alloués par le conseil de prud’hommes.

La cour considère cependant que l’indemnisation décidée par les premiers juges au titre du harcèlement moral et du licenciement nul est justifiée et qu’il y a lieu de confirmer le jugement de ces deux chefs.

Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé :

Il résulte des dispositions des articles L.3171-2, alinéa 1^er, L.3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L.3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon les dispositions de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code – notamment en mentionnant sciemment sur le bulletin de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli – a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail quel qu’en soit le mode.

Le paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé n’est pas subordonné à l’existence d’une décision pénale déclarant l’employeur coupable. En revanche, le travail dissimulé doit être caractérisé dans ses éléments matériel et intentionnel, ce dernier ne pouvant se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. En effet, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’employeur s’est soustrait intentionnellement à l’accomplissement d’une formalité telle que celle prévue à l’article L. 1221-10 du code du travail ou permettant le calcul des cotisations sociales.

Pour rejeter les demandes de M. X au titre des heures supplémentaires et travail dissimulé en lien avec des heures supplémentaires non payées, le conseil de prud’hommes de Carcassonne a constaté :

— que le salarié était rémunéré sur une base de 39 heures hebdomadaires conformément à son contrat de travail qui prévoyait une durée hebdomadaire de travail de 35 heures de base et de 4 heures supplémentaires, effectuées selon le principe de modulation,

en vertu de l’article 34, par. 2, de la Convention Collective Vins Cidres et Jus de fruits,

— qu’il prétendait à la réalisation de 328,09 heures supplémentaires pour l’année 2013, soit 27,33 heures par mois à partir de relevés de badgeage établis mois par mois, faisant apparaître l’amplitude totale quotidienne de présence dans l’entreprise (arrivée, départ) mais ne mentionnant pas la pause déjeuner de sorte qu’il n’était pas possible de déterminer son temps de travail effectif,

— qu’il prétendait à la réalisation de 287 heures supplémentaires pour l’année 2014 sur la base d’un relevé de badgeage jusqu’au 7 janvier 2014 et un 'récapitulatif’ qui était en fait une estimation par projection des heures qu’il aurait réalisées à partir de celles qu’il disait avoir réalisées en 2013 (2733 heures par mois),

— qu’il produisait également deux mails, l’un envoyé le 18.09.2014 à M. Y indiquant qu’il 'produi(sait) le midi sans prendre de pause’ et l’autre adressé le 10.10.2014 à M. Z indiquant 'je suis arrivé à 5h ce matin et pas de pause',

— que ces pièces n’étaient pas suffisante pour apporter la preuve qu’il travaillait en continu chaque jour et n’avait jamais pris de pause déjeuner pendant au moins deux années consécutive, en 2013 et 2014,

— qu’il indiquait que son entreprise avait demandé aux cadres de ne plus pointer depuis le début de 1'année précédente (2013) et d’être à zéro en heures supplémentaires en fin d’année 2014 (mail du 7 janvier 2014 puis du 21 août 2014 de M. Y),

— que cependant, le mail de M. Y du 21.08.2014 ne portait pas sur les heures de travail de M. X mais sur celles des salariés placés sous sa responsabilité et celle de M. Colomes (également destinataire du mail) et qu’il s’agissait d’attirer leur attention sur les salariés pour lesquels des dépassement importants d’horaires avaient été constatés : ('les heures supplémentaires doivent être justifiées. Si cela ne change pas, on supprimera la pointeuse et la personne qui devra en faire viendra les justifier à

A (X) au préalable',

— qu’en conséquence, les justificatifs présenté par M. X pour étayer sa demande n’étaient ni objectifs ni suffisants pour apporter la preuve de l’accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

Dans le cadre de son appel incident, le salarié maintient que les relevés de badgeages et le décompte qu’il a établi sont propres à justifier du bien fondé de sa demande.

Cependant, comme constaté en première instance et objecté à juste titre par la société Caudeval Conditionnement, d’une part les heures d’embauche et de débauche enregistrés par la badgeuse ne permettent pas d’étayer la demande du salarié dans la mesure où ne sont pas décomptés les pauses méridiennes, d’autre part, pour ce qui concerne l’année 2014, le salarié raisonne par analogie avec la moyenne des heures supplémentaires qu’il estime avoir accomplies l’année précédente, sans produire d’élément venant confirmer ses hypothèses.

En l’état de ces éléments, la cour constate que la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non prises en compte n’est pas suffisamment étayée.

Par suite, le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef également.

Sur les autres demandes :

Il serait inéquitable que le salarié supporte l’intégralité des frais non compris dans les dépens tandis que l’employeur appelant qui succombe dans sa critique des dispositions lui faisant grief doit en être débouté.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement contradictoirement :

Confirme le jugement rendu le 8 février 2017 par le conseil des prud’hommes de Carcassonne en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne la société Caudeval Conditionnement aux dépens d’appel et à payer à M. X la somme de 1.500 € en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT