MB/VD

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2^e chambre sociale

ARRET DU 10 FEVRIER 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/00050 – N° Portalis

DBVK-V-B7B-M7N6

Arrêt n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 JANVIER 2017 du

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 15/01882

APPELANTE :

Madame J Y

née le […] à ARRAS

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentée par M^e Ratiba OGBI, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

SARL HISTALIM

[…]

[…]

Représentée par M^e Christophe KALCZYNSKI de l’AARPI DABIENS, KALCZYNSKI, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de Clôture du 04 Novembre 2020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 NOVEMBRE 2020,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Pierre MASIA, Président chargé du rapport et M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 27 janvier 2021 à celle du 10 février 2021, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée déterminée du 15 mars 2013, Madame J Y a été engagée par la Sarl Histalim en qualité de chef de projet à temps complet du 18 mars 2013 au 17 mars 2014 pour accroissement temporaire et exceptionnel du volume d’activité de l’entreprise, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2550€ pour 151,67 heures de travail par mois.

Le 31 mai 2013, les parties ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée selon les mêmes conditions que celles initialement prévues dans le contrat de travail à durée déterminée du 15 mars 2013.

La relation de travail est soumise à la convention collective nationale des industries chimiques.

Le 18 novembre 2014, l’employeur a notifié à la salariée un avertissement pour non-respect des procédures en vigueur dans l’entreprise.

Le 12 janvier 2015, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable et, le 23 janvier 2015, lui a notifié son licenciement.

Contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, le 22 décembre 2015, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier lequel, par jugement du 9 janvier 2017, a dit que le licenciement était intervenu pour une faute grave, débouté la salariée de l’ensemble de sa demande et l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 12 janvier 2017, Madame J Y a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

* * *

Madame J Y, appelante, a déposé ses dernières conclusions au RPVA le 29 septembre 2020.

La Sarl Histalim, intimée, a déposé ses dernières conclusions au RPVA le 9 octobre 2020.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 novembre 2020.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Madame J Y demande à la cour de :

— réformer le jugement,

— requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

— en conséquence, condamner l’employeur au paiement de la somme de 2930€ à titre d’indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

— condamner l’employeur au paiement des sommes de :

*37922,82€ à titre de rappel d’heures supplémentaires,

*3792,28 € au titre des congés payés afférents,

— ordonner la délivrance des bulletins de paie et des documents de rupture rectifiés sous astreinte de 100€ par jour de retard,

— déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner l’employeur au paiement de la somme de 35000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 10000 € à titre de dommages et intérêts venant réparer le préjudice moral subi,

— annuler l’avertissement du 18 novembre 2014,

— en conséquence, condamner l’employeur au paiement de la somme de 3500 € à titre de dommages et intérêts,

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens de l’instance.

Elle soutient que le motif d’accroissement temporaire et exceptionnel du volume d’activité de l’entreprise était inexact et sa demande n’était pas prescrite dès lors que le terme initialement prévu du contrat à durée déterminée était le 17 mars 2014 ; que l’employeur n’avait jamais contesté qu’elle accomplissait des heures supplémentaires jusqu’à 60 heures de travail par semaine et plusieurs samedis par mois dans l’année ; que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse compte tenu de l’organisation même de son travail et des griefs non fondés invoqués par l’employeur ; que l’employeur était tenu à une obligation de résultat trouvant à s’appliquer en matière de harcèlement moral, or, en l’espèce, elle avait subi une dégradation de ses conditions de travail du fait de l’employeur, laquelle avait engendré du stress et des maux de ventre ayant nécessité un traitement médicamenteux; que l’avertissement du 18 novembre 2014 était injustifié, l’employeur ayant seulement cherché à constituer un dossier disciplinaire contre elle, et elle contestait les griefs invoqués par l’employeur, lesquels étaient, en outre, prescrits.

La Sarl Histalim demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— condamner la salariée au paiement de la somme de 3000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

Elle fait valoir que la demande au titre de la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée était prescrite et, en tout état de cause, le surcroît d’activité invoqué comme motif de recours était bien réel ; que la salariée n’avait pas effectué ces prétendues 60 heures de travail pendant toute la durée contractuelle et lorsque des heures supplémentaires avaient été effectuées elles avaient été payées ; que s’agissant de l’avertissement du 18 novembre 2014, la prescription ne saurait lui être opposée dès lors qu’elle n’avait eu connaissance des faits que, le 30 octobre 2014, à la suite de l’appel d’un client et les griefs reprochés à la salariée étaient établis ; que le licenciement était parfaitement fondé, la salariée avait toujours travaillé dans des conditions de travail normales sur un poste aux fonctions transversales et elle n’avait pas été licenciée pour insuffisance professionnelle mais pour faute ; que les problèmes de santé de la salariée étaient sans aucun lien avec ses conditions de travail et ne mettaient pas en cause son aptitude physique et psychique au travail, en réalité, la relation contractuelle s’était dégradée à compter de juillet 2014, lorsque l’employeur avait refusé d’accepter sa demande d’augmentation de salaire, la salariée s’étant alors enlisée dans un comportement de provocation et de victimisation.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

SUR CE

I] Sur les demandes au titre de la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

Il résulte des articles L. 1471-1 du code du travail issu de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 et 2222 du code civil que la durée initiale de cinq ans dont disposait le salarié pour obtenir réparation d’un préjudice né d’un manquement de l’employeur à ses obligations a été porté à deux ans, ce nouveau délai courant à compter du jour de l’entrée en vigueur de la loi nouvelle, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

S’agissant de l’action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur l’existence ou non de l’accroissement d’activité, ce délai de prescription a pour point de départ le terme du contrat à durée déterminée.

En l’espèce, si le terme du contrat de travail à durée déterminée initialement prévu était le 17 mars 2014, dans les faits, ce contrat avait pris fin à la date de prise d’effet du contrat de travail à durée indéterminée, le 3 juin 2013.

Ainsi, au jour de la saisine du conseil de prud’hommes le 22 décembre 2015, la demande en requalification du contrat à durée déterminée conclu le 15 mars 2013 était prescrite.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement qui a constaté que la prescription biennale était en l’espèce acquise.

II] Sur les demandes au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-1, alinéa 1^er, du code du travail, l’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la salariée avait réalisé des heures supplémentaires lesquelles apparaissent sur les bulletins de paie.

Pour démontrer qu’outre ces heures apparaissant sur ses bulletins de paie, elle avait réalisé des heures supplémentaires qui ne lui avaient pas été payées, elle produit des courriels par lesquels elle avait, pour l’essentiel, adressé au client des rapports, entre le mois d’août 2013 et le mois de septembre 2014, en dehors des horaires prévus à son contrat de travail et tels qu’ils résultent de l’affichage produit par l’employeur, soit 8 heures 30 à 12 heures et 14 heures à 17 heures 30 du lundi au vendredi.

Ces courriels ne constituent pas des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies, d’autant qu’il n’est pas allégué que l’employeur aurait exigé de la salariée d’envoyer ces documents en dehors des horaires de travail habituels.

Et le calcul d’éventuelles heures supplémentaires s’entendant d’heures de travail réellement effectuées, la moyenne forfaitaire de 60 heures sur laquelle la salariée se base pour le calcul des heures supplémentaires sollicitées, laquelle correspond à une simple estimation, n’est pas non plus suffisamment précise quant aux horaires effectivement réalisés sur la période considérée pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Dans ces conditions, il y a lieu de confirmer le jugement qui a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

III] Sur les demandes au titre du licenciement

La lettre de licenciement du 23 janvier 2015 est ainsi motivée :

'* Propos dénigrants et insultants, voire menaçants, tenus à l’égard de l’entreprise et de son personnel.

Nous avons reçu, ce 08 Janvier 2015, un courriel de Madame L X qui dénonce des conditions de travail qu’elle estime aujourd’hui dégradées au sein du service.

Madame X nous apprend à cette occasion avoir été témoin à de nombreuses reprises, de conversations péjoratives et de moqueries vis-à-vis de l’entreprise, de son management, et de l’ensemble des salariés.

Plus grave

, Madame X fait état de propos menaçants formulés vis-à-vis de l’entreprise

(vous lui avez confié vouloir faire « couler la boite », tout en précisant que « vous vous moquiez des conséquences » ou de propos obscènes et insultants à l’égard du personnel de type : « de toutes manières, dans cette société, il faut sucer pour réussir ».

Lors de notre entretien vous avez indiqué, pour toute explication, que Madame X souhaitait « se venger » sans néanmoins pouvoir expliquer les raisons qui selon vous justifieraient ce besoin ou sentiment.

* Négligences répétées et non-respect des procédures révélés par les audits menés durant le mois de Décembre 2014.

L’audit du processus « analyse » du 08/12/2014 qui porte sur l’ensemble des activités analytiques de l’entreprise a révélé 5 écarts (dont 1 Ecart critique) vis-à-vis de nos procédures.

Ces 5 écarts sont la conséquence directe de votre non-respect des procédures en tant qu’analyste en biologie moléculaire.

Cet audit s’est attaché à retracer les activités analytiques impliquant les autres collaborateurs de l’entreprise en charge de la réalisation d’analyses (au total 51 personnes), parmi lesquels M F qui occupe également la fonction d’analyste en biologie moléculaire.

Pour autant, aucun autre écart n’a été mis en évidence dans les dossiers gérés par ces personnes.

L’audit « Veille normative et réglementaire » du 09/12/2014 a mis en évidence que vous n’avez pas tenu compte de l’environnement normatif lié à votre principal projet de Conception et Validation (référence v.13.11.09 ' mise au point d’un protocole de détection d’espèces animales par PCR et primer spécifique).

En effet, vous étiez informée dès le mois de Juillet 2014 du projet de norme internationale ISO/CEN/AFNOR sur le même sujet (pourtant très spécifique) que le projet V.13.11.09 (AFNOR/Instruction N°2014/053 du 18/07/2014).

Contrairement à ce que nos procédures exigent de chaque Chef de Projet, vous n’avez pas mis à jour le cahier des charges de ce projet.

Par ailleurs, le compte rendu DE-S4-07 du 10/11/2014 (Etape 1 du projet) ne fait pas mention de ce document normatif et présente un primer universel différent de celui qui est proposé dans le projet de norme.

De ce fait, ce projet ne sera probablement pas exploitable en raison d’une divergence majeure avec la méthode reconnue comme le standard du marché, l’analyse du produit alimentaire étant un marché dont la demande est majoritairement définie par les méthodes normalisées.

La situation n’est donc pas acceptable.

L’audit « Préparation des échantillons » (partie Biologie Moléculaire) du 02/01/2015 révèle pour sa part 16 Ecarts dont 13 critiques et 41 remarques qui écrivent une activité de biologie moléculaire en situation de décrépitude.

Au travers de vos fonctions de Chef de Projet, d’Analyste en Biologie Moléculaire ou de votre Suppléance Manager de Laboratoire, vous êtes directement impliquée dans la plupart des dysfonctionnements constatés qui sont la conséquence de négligences ou d’oublis de votre part :

- Oubli de retranscription dans le dossier d’analyse de vos échanges avec les clients,

- Ratures dans les documents sans respecter les dispositions prévues pour les annotations manuscrites dans la procédure de gestion documentaire,

- Perte de traçabilité des manipulations liée à la disparition ou au mauvais usage de documents d’enregistrements,

- Perte de la traçabilité des réactifs impliqués dans les manipulations,

- Non-respect des règles de formulation des conclusions de vos rapports d’analyse,

- Dossiers d’analyse non archivés, bien que finalisés depuis plusieurs mois, retrouvés sous des piles de documents sur votre bureau,

- Disparition de rapports d’analyse et de données brutes d’analyses pour des dossiers qui vous étaient confiés.

Pour rappel, un des objectifs de l’entreprise, qui vous a été rappelé lors de votre dernier entretien individuel annuel, est d’obtenir une accréditation de la part du COFRAC pour la conformité d’une méthode de biologie moléculaire à l’ISO 17025.

La traçabilité défaillante, le non-respect de nos procédures et le manque de rigueur de votre travail sont très loin de contribuer positivement à la réalisation de cet objectif.

* Non-respect délibéré des règles de traçabilité des travaux dans le cadre de votre projet V.13.11.09, mis en évidence par le bilan effectué lors de la réunion du 09 Janvier 2015.

Depuis quelques mois, en dépit des rappels réguliers de J Z-S, vous refusez d’utiliser l’application informatique « BD conception et validation » (pourtant utilisée par l’ensemble des autres chefs de projet pour assurer la traçabilité et la gestion des enregistrements liés aux travaux de Conception et Validation).

Ainsi, et à titre d’exemples :

- vos demandes de manipulation techniques aux techniciens de laboratoire sont faites oralement et non formalisées au moyen du « DE-S4-09 Demande technique ' projet C&V » ce qui entraîne de nombreuses erreurs dans les manipulations des techniciens du fait de l’absence de consignes écrites. Lors de l’entretien préalable, vous avez nié la situation en me présentant une fiche de demande technique que vous présentiez comme un exemple. Je vous ai alors fait remarquer que cette fiche n’était pas datée mais que j’allais néanmoins vérifier son existence. Or ce document ne se trouve pas sur l’espace prévu à cet effet sur le serveur et les techniciens interrogés nous ont affirmé ne jamais avoir eu connaissance de ce document.

- vous refusez d’utiliser la nomenclature de l’entreprise destinée à assurer la traçabilité des échantillons impliqués dans les essais de conception & validation (sous la forme « V.AA.MM. PP.EEE ») , ce qui accroît considérablement le risque de confusion entre différents échantillons et le manque de lisibilité a posteriori des projets, notamment en vue d’un audit COFRAC (A titre d’exemple, j’ai pu constater personnellement le lundi 05 Janvier 2015 que l’identification d’échantillons au moyen d’une écriture peu lisible, avec des dénominations fantaisistes, inscrites au moyen d’un feutre inadapté à la cuisson à la vapeur, rendait l’identification de plusieurs échantillons illisible ; vous avez persisté à poursuivre l’essai sur cette série d’échantillons, en me répondant qu’il était possible « de deviner » ce qui était inscrit !).

Vous refusez par ailleurs de rédiger les comptes rendus de revus de projet au cours desquelles des décisions importantes sont parfois prises (reformulation des objectifs, point à améliorer, réévaluation des ressources mises en 'uvre, changement dans la planification, ') ou les comptes rendus qui vous ont été demandés afin d’assurer un enregistrement des données brutes intermédiaires résultants de vos travaux.

La traçabilité de la gestion du projet de conception et validation et le suivi de sa planification ne sont donc plus conformes à l’ISO 17025, ce qui remet en question la possibilité de soumettre la méthode d’analyse issue de votre travail au COFRAC pour une éventuelle accréditation.

Par ailleurs, le plan d’expérience sur la robustesse qui vous a été si souvent demandé par J Z-S n’a pas été rédigé alors même que votre planification du 09 Octobre 2014 prévoyait que les 6 étapes fassent l’objet d’au moins 6 comptes rendus pour le 31 Décembre 2014. Cette échéance, à laquelle ces livrables devaient être rendus, a été repoussée à votre demande au 10 Janvier 2015, sans que cela ne permette d’aboutir si ce n’est qu’à des données brutes sans résultat exploitable :

-les 2 comptes rendus délivrés le 09/01/2015 ne sont pas sur le serveur, dans les emplacements prévus à cet effet pour assurer la sauvegarde et la traçabilité des donnés,

-l’un de ces deux comptes rendus qui porte sur la comparaison des projets de norme avec les protocoles entrepris dans le cadre du projet V.13.11.09 présente des formulations incompréhensibles.

Pour l’ensemble des motifs susvisés, nous n’avons d’autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement.'

S’agissant des griefs tenant au non-respect par la salariée des procédures en vigueur dans l’entreprise

Il résulte de la fiche de poste de Madame Y, dans sa dernière version mise à jour le 27 août 2013, qu’à côté de ses fonctions de chef de projet, sous la direction de Madame Z, pour lesquelles elle avait été engagée, elle occupait également les fonctions d’analyste en biologie moléculaire, sous la direction de Madame A, et assurait, par ailleurs, la suppléance de la fonction manager de laboratoire, secondant ainsi le titulaire du poste, en dernier lieu Madame B.

Dans la lettre de licenciement du 23 janvier 2015 comme dans l’avertissement notifié à la salariée un peu plus tôt, le 18 novembre 2014, les griefs invoqués par l’employeur relevaient chacun de l’une de ces trois fonctions occupées par la salariée.

Il résulte des éléments versés aux débats par l’employeur au soutient de ces griefs que :

— Concernant l’activité d’analyste moléculaire :

*comme cela avait été relevé dans la lettre d’avertissement du 18 novembre 2014, lors de la revue de processus du 29 juillet 2014, il avait été constaté que les courriels d’envoi des résultats d’analyses n’étaient pas toujours enregistrés notamment dans les dossiers en biologie moléculaire dont la salariée avait la charge, qu’il avait alors été demandé à cette dernière de mettre à jour les enregistrements de ces courriels et qu’à la suite d’une vérification sollicitée par Monsieur C, directeur général, le 31 octobre 2014, il avait été de nouveau constaté, pour la période de mai à octobre 2014, un taux considérable de dossiers d’analyses en biologie moléculaire dans lesquels les courriers d’envoi des résultats n’avaient pas été retrouvés ;

*l’audit 'analyse’ du 28 novembre 2014 (rapport du 8 décembre 2014) sur l’activité biologie moléculaire dont la salariée avait la charge, avait révélé cinq points de non-conformité avec notamment la norme ISO 17025 relative à la compétence des laboratoires d’étalonnages et d’essais.

— Concernant l’activité de chef de projet :

*l’audit 'veille normative et réglementaire' du 09 décembre 2014 avait révélé que dans le cadre du projet 'conception et validation', un référentiel normatif n’avait pas été pris

en compte alors que la salariée en avait eu connaissance dès le mois de juillet 2014 ;

*le 14 octobre 2014, Madame Z avait adressé à Monsieur C un planning concernant les travaux 'conception et validation' en biologie moléculaire avec une finalisation prévue fin décembre 2014, que, le 29 décembre 2014, les délais n’ayant pas été tenus, la date butoir avait été repoussée au 10 janvier 2015 et que, le 9 janvier 2015, la salariée n’avait été en mesure de fournir qu’un compte-rendu d’étape, lequel comportait des erreurs de forme et de fond ;

*le 12 janvier 2015, il avait été reproché à la salariée de ne pas appliquer les dispositions de suivi du projet 'conception et validation'.

— Concernant à la fois les activités de chef de projet, analyste et manager de laboratoire suppléant de la salariée, l’audit 'préparation des échantillons' du 19 décembre 2014 (rapport du 2 janvier 2015), audit annuel du processus de préparation des échantillons tenant à la partie biologie moléculaire dont la principale auditée était la salariée, avait fait apparaître de nombreux dysfonctionnements dont certains étaient très critiques.

Si l’ensemble de ces éléments caractérisent une mauvaise exécution par la salariée des missions qui lui étaient confiées, en revanche, il n’est pas établi que, comme le prétend l’employeur, ces manquements étaient délibérés.

Au contraire, des difficultés rencontrées par la salariée dans l’exécution de son contrat de travail avaient été abordées au cours d’une réunion intervenue le 3 octobre 2014 entre elle, Monsieur C, Madame Z et Madame D, en sa qualité de délégué du personnel qui avait rédigé le compte-rendu de la réunion. Au cours de cette réunion, il lui avait été reproché de ne pas respecter ses objectifs en tant que chef de projet ni documenter son projet 'conception et validation', empêchant ainsi le suivi de ses actions. Elle avait alors expliqué qu’elle devait réaliser un grand nombre d’heures de travail pour pouvoir assurer ses missions d’analyste en biologie moléculaire tout en avançant sur ses projets et qu’en raison de nombreux changements de priorité et du 'turn over' de l’équipe technique, elle n’avait pas le temps de rédiger tous les comptes-rendus dans ses projets mais que tous les résultats étaient tracés et enregistrés.

A l’issue de cette réunion, plusieurs solutions avaient été proposées et acceptées par tous pour améliorer la situation de la salariée et notamment de :

— recentrer sa fonction de chef de projet,

— organiser, au minimum une fois par mois, une réunion avec Madame Z pour faire le point sur ses projets,

— assurer la passation de la fonction d’analyste en biologie moléculaire, une analyste ayant été recrutée pour lui permettre, après l’avoir formée, de se consacrer à sa fonction de chef de projet,

— organiser une réunion avec la manager de laboratoire dans la mesure où, bien que simple suppléante, elle assurait les responsabilités d’encadrement de l’ensemble des techniciens en lieu et place de la manager de laboratoire titulaire.

Ainsi, la direction avait admis les difficultés évoquées par la salariée concernant sa charge de travail, la délimitation de ses fonctions et la hiérarchisation des missions relevant de chacune de ces fonctions et elle avait proposé des solutions pour décharger

la salariée et lui permettre d’exécuter ses missions de manière plus efficiente.

Pourtant dans les deux mois qui avaient suivi cette réunion, l’employeur avait notifié à la salariée l’avertissement du 18 novembre 2014 puis son licenciement le 23 janvier 2015, lui reprochant des manquements relevant de l’exécution de ses missions alors qu’il venait d’être constaté que ses conditions de travail ne lui permettaient pas de travailler de manière efficiente et qu’il n’était pas démontré que les mesures proposées pour y remédier avaient été mises en oeuvre.

Au contraire, il résulte des courriels des 19 et 29 décembre 2014 dans lesquels Madame Z avait reproché à la salariée de ne pas avoir respecté les délais fixés dans le cadre du projet 'conception et validation', que les difficultés relatives aux tâches qui lui étaient confiées au titre de ses différentes fonctions n’avait pas été solutionnées :

— dans le courriel du 19 décembre 2014, Madame Z écrivait à la salariée 'Alors qu’il était prévu que cette semaine soit entièrement consacrée à ta fonction de chef de projet, tu m’as annoncé avoir passé l’essentiel de ton temps à des activités de formation et de qualité. Je vais clarifier les choses avec BAN [Madame A] et LGU [Madame B] afin qu’il soit bien compris par tous que ton temps de travail soit prioritairement consacré à ton projet. […] A ton retour de congé, il sera nécessaire que nous fassions un point ensemble en impliquant BAN et LGU. En effet, la bonne réalisation de tes objectifs implique que tu puisses te consacrer majoritairement à ta fonction chef de projet.'

— dans le courriel du 29 décembre 2014, elle formulait les reproches suivants : 'il est rappelé que le projet V13.11.09 doit être ta priorité. Or semaine 51, seule l’extraction de 72 micro tubes a été réalisée car tu as consacré du temps à la formation technique et à de la qualité. En accord avec LGU, il est convenu que tu n’avais plus à intervenir dans la formation des techniciens en biologie moléculaire, sauf max 2h pour la technique 'marrons’ afin d’expliquer les spécificités de ce produit et les emplacements des produits à E et Maud. Concernant la qualité et comme discuté avec BAN, tu n’aurais pas dû passer du temps à préparer les audits : la préparation est le fait des auditeurs et non des audités'.

S’il est ainsi démontré que Madame Z mettait la pression à la salariée pour qu’elle se consacre à ses fonctions de chef de projet, en revanche, il n’est pas établi qu’elle l’avait mise en mesure de le faire. Il n’est en effet, pas justifié des mesures mises en oeuvre pour décharger la salariée des tâches qu’elle occupait au titre de ses autres fonctions.

En outre, il résulte du compte-rendu de la réunion du 3 octobre 2014 ainsi que des courriers qui avaient suivi que Monsieur C avait demandé à la salariée de cesser d’avoir recours à des heures supplémentaires ce qui implique qu’elle avait dû, en moins de temps, fournir la même quantité de travail, voire plus, sans que les dysfonctionnements liés à l’organisation de ses missions n’aient été solutionnés.

L’employeur qui avait admis que les aménagements discutés le 3 octobre 2014 étaient nécessaires pour que la salariée puisse mener à bien ses missions, ne pouvait justifier son inaction par la circonstance que d’autres salariées étaient parvenues à assurer des fonctions similaires à celles de la salariée et ce d’autant que ces salariées n’étaient pas dans la même situation que Madame Y, Madame F n’assurant que des fonctions d’analyste et Madame G n’assurant pas la suppléance de la fonction manager de laboratoire laquelle avait considérablement contribué à surcharger la salariée.

Il en résulte que ces griefs ne sont pas fondés.

Il convient, à ce titre, de réformer le jugement qui a débouté la salariée de sa demande tenant à l’annulation de l’avertissement du 18 novembre 2014 et de lui allouer la somme de 500€ au titre du préjudice subi en résultant.

S’agissant du grief tenant aux propos dénigrants et insultants, voire menaçants de la salariée :

L’employeur produit aux débats le courriel dans lequel Madame X avait rapporté à Monsieur C les faits suivants :

'Tout a commencé en novembre dernier, lorsque J Y a exprimé son souhait de se venger vis-à-vis de la direction de l’entreprise suite à la lettre d’avertissement qu’elle venait de recevoir. Elle a dit vouloir faire couler la boîte et se moquer des conséquences. Etant présente dans le bureau à ce moment là, J Y m’a demandé de ne pas répéter ce que je venais d’entendre à O A. Ce à quoi je n’ai pas répondu, tout en considérant que son propos n’était que l’expression d’une frustration passagère et qu’il n’était pas nécessaire d’ébruiter des propos qu’elle-même regretterait certainement dès le lendemain.

Dans les semaines qui ont suivi, alors que O A était absente du bureau d’analyse, J Y mobilisait très régulièrement plusieurs de ses collègues de travail pour organiser des séances de bavardage, les détournant de leur travail. Les sujets de conversations concernaient en général leurs vies professionnelles mais pouvaient dévier à l’initiative parfois, de J Y, sur des conversations péjoratives ainsi que des moqueries vis-à-vis de l’entreprise, de son management, et de l’ensemble des autres salariés. Dans un premier temps, je me suis dit que cela n’était très lourd de conséquence, et je les ai laissé faire, tout en continuant mon travail. Pour autant, la répétition systématique des mêmes agissements dès lors que O A quittait son bureau, m’a semblé à la longue un peu excessif.

Le fait que je ne participe pas à ces débats a été remarqué par J Y qui a dit tout haut que je devais penser qu’elles étaient folles. De plus J Y a indiqué que toutes manières

, dans cette société, il fallait sucer pour réussir.'

Si Madame X évoque des 'conversations péjoratives ainsi que des moqueries' intervenues entre Madame Y et d’autres salariées qui se réunissaient dans le bureau de cette dernière, ce grief est imprécis quant au contenu de ces conversations, aux dates auxquelles elles seraient intervenues et à l’auteur des propos prétendument péjoratifs en sorte qu’il est impossible d’imputer quelconques propos dénigrants à la salariée.

S’agissant des propos insultants qu’auraient tenus la salariée, Madame I, technicienne de laboratoire travaillant avec la salariée, avait confirmé que les propos selon lesquelles il fallait 'sucer dans cette société pour réussir' avaient été prononcés au cours d’une conversation dans le bureau de Madame Y. Cependant, elle affirme que ce n’était pas cette dernière qui les avait prononcés. La circonstance que Madame I et Madame Y étaient, par ailleurs, 'amies' sur les réseaux sociaux ne suffit pas à elle seule à écarter le témoignage de Madame I lequel témoignage est de nature à remettre en cause celui de Madame X, le doute profitant à la salariée.

Sur les menaces qu’aurait proférés la salariée, il y a lieu de constater que si elle avait pu affirmer qu’elle entendant 'faire couler la boîte', selon le témoignage même de Madame X, ces propos avaient été tenus après que la salariée s’était vue notifier un avertissement injustifié, qu’elle conteste d’ailleurs encore aujourd’hui, Madame X admettant elle-même qu’elle n’avait pas considéré ces propos comme constituant une réelle menace mais plutôt l’expression d’une ' frustration passagère' de la salariée. Par ailleurs, ces propos n’avaient pas été tenus en public mais dans le bureau de la salariée, cette dernière ayant même demandé à Madame X de les garder pour elle.

Ces propos sans réel portée ne pouvaient à eux seuls constituer une cause de licenciement.

Dans ces conditions, il y a lieu de réformer le jugement et de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant du licenciement d’une salariée de moins de deux ans d’ancienneté (un an et dix mois) opéré dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés et compte tenu de son salaire mensuel brut (2930€), de son âge (née le 28 décembre 1974) et de ce qu’elle justifie avoir perçu des allocations chômage dont le versement avait été maintenu lors de la reprise de sa scolarité en septembre 2015, jusqu’au 31 mai 2016, et avoir par la suite retrouvé un emploi, il y a lieu de lui allouer la somme de 4500€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

IV] Sur les demandes au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, la salariée soutient avoir subi un harcèlement moral en raison d’une surcharge de travail connue de l’employeur, de reproches infondés après avoir corrigé le courrier de contestation de l’avertissement notifié à un collègue, d’une organisation de travail source de stress et de conflit avec trois supérieurs hiérarchiques ayant tous des attentes et des objectifs précis, de l’accomplissement d’un grand nombre d’heures supplémentaires suivi d’une interdiction de dépasser 35 heures de travail hebdomadaire avec la même charge de travail et du stress et des maux de ventre nécessitant un traitement médicamenteux qui en avait suivis.

Au soutien de ses allégations, la salariée produit un courriel du 31 juillet 2013 dans lequel Monsieur P Q que la salariée avait fait l’objet de remarques de la part de Monsieur C qui lui avait notamment reproché d’avoir trahi l’entreprise après qu’elle ait relu, à son domicile et en dehors de son temps de travail, la lettre par laquelle il avait contesté l’avertissement qui lui avait été notifié. Ce courriel du 31 juillet 2013 qui apparaît isolé dans le temps par rapport aux autres griefs formulés par la salariée constitue en outre un témoignage indirect qui n’est corroboré par aucun autre élément en sorte qu’il sera écarté.

En revanche, il résulte effectivement des éléments précédemment analysés que la salariée avait subi une surcharge de travail qui l’avait conduite à réaliser des heures supplémentaires puis une interdiction d’en réaliser sans diminution de sa charge de travail, à compter du 3 octobre 2014, qu’au cours de la réunion intervenue à cette dernière date, des difficultés liées à la configuration de son poste avaient été mises en évidence, notamment quant à la délimitation de ses fonctions et aux tâches qui lui étaient confiées dans le cadre de ces dernières, et que les solutions proposées pour y

remédier n’avaient pas été mises en oeuvre alors que les reproches avaient commencé à se multiplier.

Ces éléments pris dans leur ensemble, auxquels s’ajoutent des éléments médicaux afférents à la constatation d’une 'humeur dépressive' et à des troubles gastro-entérologiques, laissent présumer une situation de harcèlement moral au travail à charge pour l’employeur de prouver que ses agissements n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur se borne à contester le lien entre l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail et à soutenir que la dégradation de ces dernières avait commencé lorsqu’il avait refusé de faire droit à sa demande d’augmentation de salaire, la salariée ayant alors adopté un comportement de provocation et de victimisation.

Or, à supposer le comportement de provocation et de victimisation de la salarié établi, il n’aurait pas suffi à démontrer que les agissements de l’employeur n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement et étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, s’il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir demandé à la salariée de ne plus avoir recours à des heures supplémentaires, à compter du mois d’octobre 2014, l’accomplissement d’heures supplémentaires n’étant pas un droit acquis, en revanche, la circonstance que, parallèlement à cette baisse de ses heures de travail, la charge de travail de la salariée avait été maintenue voire accentuée, sans que les dysfonctionnements relevés n’aient été solutionnés, avait nécessairement eu une incidence sur ses conditions de travail. À ce titre, lors de l’examen réalisé par le médecin du travail, le 21 novembre 2014, à la demande de l’employeur, la salariée lui avait fait part de la pression qu’elle ressentait ainsi que de son état dépressif et de ses troubles gastro-entérologiques et sa prescription médicamenteuse du 5 novembre 2014 venait confirmer ces symptômes.

Ainsi les agissements de l’employeur avaient bien eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral dénoncé par la salariée est caractérisé.

Si, à ce titre, l’employeur démontre qu’il avait saisi la médecine du travail dès qu’il avait été alerté des risques pesant sur l’état de santé de la salariée, le 19 novembre 2014, pour autant, il ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement moral qu’elle subissait ni avoir pris les mesures de prévention permettant d’éviter une telle situation.

Ainsi, l’employeur a manqué à son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En conséquence, il y a lieu de réformer le jugement et d’allouer à la salarié la somme de 2000€ en réparation du préjudice moral subi de ce fait.

V] Sur les autres demandes

Il y a lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à la salariée la somme de 1500€ à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montpellier du 9 janvier 2017 en ce qu’il a débouté Madame J Y de ses demandes au titre de la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et au titre des heures supplémentaires.

Le réforme pour le surplus.

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et y ajoutant,

Condamne la Sarl Histalim à payer à Madame J Y les sommes de :

—  500€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la notification de l’avertissement injustifié du 18 novembre 2014,

—  4500€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  2000€ en réparation du préjudice moral résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs,

—  1500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne la Sarl Histalim aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT