IC/VD

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1^re chambre sociale

ARRET DU 05 MAI 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/01005 – N° Portalis

DBVK-V-B7B-NJHT

DOSSIER JOINT : 18/216

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 JUILLET 2017

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F 17/00456

APPELANTE :

Madame C X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…], Apt. 404, […], […]

[…]

Représentée par Maître Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER (bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2017/013311 du 04/10/2017 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER), substitué par Maître MAMODABASSE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

SAS COMADAL

[…]

[…]

Représentée par Maître Michèle TISSEYRE de la SCP TISSEYRE AVOCATS, avocat postulant au barreau de MONTPELLIER, substituée par Maître TAMANI Ludivine, avocat au barreau de MONTPELLIER et représenté par Maître Cédrick DUVAL de la SELARL CABINET DUVAL AVOCATS, avocat plaidant au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

ORDONNANCE DE CLOTURE DU 04 Février 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 FEVRIER 2021, en audience publique, Monsieur E F ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur E F, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Karine CLARAMUNT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ;

— signé par Monsieur E F, Président de chambre, et par Madame Isabelle CONSTANT, Greffière.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 13 août 2008, M^me G X a été engagée par la SAS Comidal, exploitant des restaurants à l’enseigne Mac Donald’s, à temps partiel à hauteur de 86,66 heures par semaine en qualité d’équipier polyvalent, moyennant une rémunération mensuelle brute de 754,81 €.

Plusieurs avenants ont été signés par la suite portant sur la durée du temps de travail.

Selon contrat à durée indéterminée du 1^er février 2015, son temps partiel a été augmenté à 104 heures mensuelles pour une rémunération mensuelle brute de 898,30 €.

Au dernier état de la relation de travail, sa rémunération mensuelle brute s’élevait à la somme de 1.001,52 €.

Après un congé maternité, elle a été placée en arrêt de travail à compter du 15 mai 2015 jusqu’en octobre 2015 et a été déclarée apte à la reprise de son poste de travail par avis du médecin du travail du 14 octobre 2015.

A compter du 23 octobre 2015, elle a été placée en arrêt de travail et n’a pas repris son poste.

La salariée a saisi à deux reprises le conseil de prud’hommes de Montpellier :

— dossier RG n°17/1005 :

Selon requête du 26 novembre 2013, elle a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par décision du 29 octobre 2014, le conseil de prud’hommes a constaté que la salariée sollicitait le retrait de l’affaire du rôle, ce à quoi l’employeur ne s’opposait pas.

Après réinscription de l’affaire sur demande reçue le 26 avril 2017, le conseil de prud’hommes a, par jugement du 26 juillet 2017, constaté la péremption de l’instance introduite le 26 avril 2017, a dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et a condamné la salariée aux dépens.

Par déclaration du 14 août 2017, M^me C X a régulièrement interjeté appel de cette décision.

-dossier RG18/216 :

Selon requête du 13 septembre 2016 reçue le 16 septembre 2016, elle a saisi le conseil de prud’hommes des mêmes demandes.

Par jugement du 31 janvier 2018, le conseil de prud’hommes a

— dit qu’aucun manquement sérieux au contrat de travail ne saurait être imputable à la SAS Comadal, qu’il n’y avait pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me C X et que son licenciement pour inaptitude était justifié,

— débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes y compris celle fondée sur l’article 700 du Code de procédure civile,

— débouté la SAS Comadal de sa demande fondée sur ces mêmes dispositions,

— mis les dépens à la charge de la salariée.

Par déclaration du 27 février 2018, M^me C X a régulièrement interjeté appel de l’intégralité des dispositions de ce jugement.

*

Entre-temps, le 10 novembre 2016 à l’occasion de la deuxième visite de reprise, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste, précisant que l’inaptitude était confirmée après étude de poste et des conditions de travail effectuée le 27 octobre 2016 et qu’elle pourrait occuper un poste dans un autre restaurant.

Par lettre du 22 décembre 2016, après convocation régulière à un entretien préalable, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

*

S’agissant du dossier RG n° 17/1005, les dernières conclusions de l’appelante ont été enregistrées au RPVA le 21 août 2017, celles de l’intimée l’ont été le 22 août 2017.

S’agissant du dossier RG n° 18/216, les dernières conclusions de l’appelante ont été enregistrées au RPVA le 21 août 2019, celles de l’intimée l’ont été le 1^er juin 2018.

Dans les deux procédures, les demandes contenues dans le dispositif des conclusions des parties sont identiques.

*

Aux termes de ses dernières conclusions, M^me C X demande à la Cour de

— requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps complet;

— condamner la SAS Comadal à lui verser les sommes de

*21.809,55 € bruts à titre de rappel de salaire lié au temps complet, outre la somme de 2.180,96 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

*30.000 € nets à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral,

— prononcer à titre principal la résiliation judiciaire de son contrat de travail et juger que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— juger à titre subsidiaire que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SAS Comadal à lui verser les sommes de

*20.000 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*2.460,48 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*246,09 € bruts à titre de congés payés y afférents,

*2.288,39 € nets à titre d’indemnité de licenciement ;

— ordonner à la SAS Comadal de

*lui délivrer des bulletins de paie conformes sous astreinte de 150€ par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ; la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte ;

*régulariser sa situation auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ; la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte ;

— condamner la SAS Comadal à lui verser la somme de 1.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, la SAS Comadal demande à la Cour, au visa des articles L 1152-1, L1154-1 et L1226-2 du Code du travail, de

— débouter M^me X de sa demande de jonction ;

— confirmer le jugement du 31 janvier 2018 sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner M^me X au paiement de la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance et la condamner au paiement de la somme de 1500 € au titre de ces mêmes dispositions au titre de la présente instance.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

Les deux procédures ont été clôturées par ordonnances séparées du 4 février 2021.

MOTIFS

Sur la jonction des deux procédures.

Dans le corps des conclusions de l’appelante enregistrées dans le cadre du dossier le plus ancien (RG n° 17/1005), celle-ci sollicite la jonction des deux procédures, estimant que la péremption d’instance n’était pas acquise.

Pour une bonne administration de la justice, il y a lieu d’ordonner d’office la jonction de la procédure RG n° 18/216 à la procédure RG n° 17/1005.

Sur la péremption d’instance.

L’article 386 du Code de procédure civile dispose que l’instance est périmée lorsqu’aucune des parties n’accomplit de diligences pendant deux ans.

L’article R 1452-8 du Code du travail dans sa rédaction avant son abrogation par le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 dispose qu’en matière prud’homale l’instance n’est périmée que lorsque les parties s’abstiennent d’accomplir, pendant le délai de deux ans mentionné à l’article 386 du Code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction.

Par application de l’article 45 du décret sus-visé, le nouveau chapitre II relatif à la saisine du conseil de prud’hommes ne s’applique qu’aux instances introduites devant la juridiction de premier ressort à compter du 1^er août 2016.

Il en résulte que les règles spécifiques de la péremption d’instance restent applicables aux instances introduites avant cette date.

En l’espèce, l’instance prud’homale a été introduite le 26 novembre 2013, soit antérieurement au 1^er août 2016, de sorte que les règles spécifiques relatives à la péremption restent applicables.

Aucune diligence n’ayant été expressément mise à la charge des parties par la décision de retrait de l’affaire du rôle de l’audience, le jugement du 26 juillet 2017 ayant constaté la péremption de l’instance sera infirmé en toutes ses dispositions et la fin de non-recevoir tirée de la péremption d’instance doit être rejetée.

Sur la requalification en contrat de travail à temps complet.

L’article L3123-14 du Code du travail, dans sa rédaction applicable, dispose que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit, lequel mentionne

1° la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, (..), la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification;

3° les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

4° les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle était dans l’incapacité de connaître à l’avance la répartition de sa durée de travail et se tenait à la disposition permanente de son employeur, lequel modifiait :

— ses jours et horaires de travail sans respect du délai de prévenance contractuel de 10 jours,

— la répartition de la durée de son travail en lui faisant signer un document intitulé « Rectification d’horaires » au moment de l’affluence de la clientèle en cuisine ou au comptoir de sorte qu’elle n’avait pas le temps de vérifier son contenu,

— ses plannings sans tenir compte des impératifs de ses autres emplois,

et refusait volontairement ses demandes de modifications de disponibilités horaires.

Il ressort des pièces contractuelles que les règles relatives à la modification des jours et horaires de travail, à la répartition de la durée du travail y sont rappelées clairement.

Sont produits aux débats les avenants et contrat signés par la salariée emportant modification de sa durée de travail plus de 10 jours avant sa mise en oeuvre, les « plannings équipiers » datés de plus de 10 jours avant la première date concernée dont la plupart est contre-signée et datée par un salarié présent au moment de l’affichage du document dans le délai imparti, ainsi que les courriers de la salariée sollicitant de son employeur qu’il modifie ses horaires ou ses jours de travail ou l’informant de ses disponibilités, tels que son courrier du 21 mai 2012 relatif à ses disponibilités à compter du 21 mai jusqu’au 27 mai 2012, son courrier du 10 mai 2012 relatif à ses indisponibilités du 12 au 19 mai 2012.

Ainsi, des documents produits par la salariée, il ne résulte pas que l’employeur aurait manqué à ses obligations liées au travail à temps partiel et qu’elle se serait tenue à sa disposition permanente.

Les demandes liées à la requalification du contrat de travail seront rejetées.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L.1154-1 du même Code prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle était victime de comportements irrespectueux de la part de la direction se traduisant notamment par des propos blessants et humiliants, qu’elle était mise à l’écart volontairement par sa hiérarchie, qu’elle était poussée à la démission, soumise à une organisation de travail néfaste se traduisant notamment par des pressions et une charge de travail importante, convoquée à des entretiens et sanctionnées de façon injustifiées pour de prétendues absences.

Elle verse aux débats

— les attestations régulières en la forme de trois salariés :

*M^me Y évoque le « harcèlement moral, comportement irrespectueux, manque de respect verbal (injures, abus de pouvoir) complots », la hiérarchie montant les équipiers contre elle,

*M^me Z mentionne le « comportement inacceptable » vis-à-vis de la salariée, « le manque de respect et de civilité », « complots (réunions informelles entre certaines formatrices visant à manipuler d’autres collègues contre elle), brimades, surtout de mépris notamment devant les clients sans aucun ménagement ni respect », « la politique de la maison est de faire allégeance à M^lle H I (Directrice) »,

*M. A fait état de « harcèlement constat de la part de la hiérarchie managers et responsable et contamination jusque l’équipe manque de respect proche de l’insulte », du fait qu’elle exerce des activités très variées (frites, boissons, chiffon, balayage) » et que « pour l’évolution se qui prête allégence à la directrice qui peuvent évoluer » par rapport aux autres salariés, « l’évolution se fait à l’affinité mes pas à la compétence »,

— les attestations régulières en la forme de deux clients:

*M. J K indique qu’elle « fait l’objet de harcèlement perpétuel tant de la hiérarchie, responsable et manager, autant verbalement que physiquement », qu’elle « occupe souvent les postes décisifs, à savoir boissons et frites très régulièrement se voit simultanément demandée d’assurer d’autres postes et doit en plus assurer le nettoyage (') à un rythme très soutenu »,

*M. B mentionne le fait qu’en tant que client régulier et ami de l’intéressée, il a constaté à plusieurs reprises qu’à la différence des autres employés, elle « s’attelait à des tâches beaucoup plus diverses. Dans un même service, elle occupait souvent plusieurs postes » et « certains membres du personnel lui portaient très peu de considération »,

— une mise à pied disciplinaire d’un jour notifiée le 29 mars 2012 après entretien préalable pour absences injustifiées les 14 et 17 mars 2012 en récidive, ainsi que la copie de son courrier du 10 mars 2012 sollicitant le report de ses horaires de travail des 14 et 17 mars 2012 étant dans l’incapacité d’assurer son travail ces jours-là,

— une mise à pied disciplinaire de six jours notifiée le 10 avril 2012 après entretien préalable pour absences injustifiées pendant 10 jours (du 13 au 16 mai 2012, les 19 et 20 mai 2012, du 23 au 25 avril 2012 et le 28 avril 2012) ainsi que les copies de ses courriers des 10 mai et 19 avril 2012 signalant ses indisponibilités respectivement du 12 au 19 mai 2012 et du 23 au 28 avril 2012 et communiquant pour cette dernière semaine ses « horaires d’indisponibilités »,

— des lettres de convocation à entretien préalable à sanction disciplinaire des 10 mai 2012, 27 octobre et 13 novembre 2015 ' cette dernière lettre annulant et remplaçant la précédente,

— les avis de prolongation d’arrêt de travail à compter du 19 novembre 2015 jusqu’au 18 décembre 2016 du fait d’un état dépressif puis anxieux,

— un certificat médical du 14 avril 2017 du docteur L M, neuro-psychiatre, mentionnant des « manifestations dépressives et anxieuses ayant nécessité la mise en train d’un traitement antidépresseur (…)»,

— les avis d’inaptitude médicale à son poste des 26 octobre et 10 novembre 2016.

Les témoignages produits sont rédigés dans des termes vagues et imprécis, sans qu’il soit possible de vérifier notamment le caractère irrespectueux ou insultant des propos allégués qui ne sont pas rapportés. L’ « allégeance » à la directrice, mentionnée par certains anciens collègues de travail n’est pas explicitée.

Le fait que la salariée ait pu être affectée à différentes tâches apparaît en accord avec la fonction exercée d’équipier polyvalent.

Si la salariée verse aux débats ses trois demandes d’aménagement ou de modification de ses jours et horaires de travail du fait de ses indisponibilités, elle ne produit aucun élément permettant d’établir que l’employeur lui avait donné son accord, en sorte que les mesures de mise à pied pour absences injustifiées qui s’en sont suivies apparaissent justifiées.

Par ailleurs, s’il est justifié d’une dégradation de l’état de santé de la salariée, il ne résulte pas des éléments médicaux que cette dégradation serait liée à ses conditions de travail.

Ainsi, pris dans leur ensemble, les éléments produits par le salarié, en ce compris les données médicales, ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée par des manquements de l’employeur d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et, dans le cas contraire, doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

En l’espèce, la salariée a introduit l’instance prud’homale le 26 novembre 2013 puis le 16 septembre 2016 et son licenciement est intervenu le 22 décembre 2016. Il y a lieu en conséquence d’analyser en premier lieu la demande au titre de la résiliation judiciaire.

Pour obtenir la résiliation judiciaire d’un contrat de travail, le salarié doit faire état de manquements de l’employeur, d’une gravité suffisante, et de l’impossibilité de poursuivre la relation de travail.

En l’espèce, la salariée fait valoir que les manquements contractuels de l’employeur et le harcèlement moral subi justifient la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de celui-ci.

Dès lors qu’il a été retenu que le harcèlement moral n’était pas constitué et que les obligations résultant du temps partiel avaient été respectées par l’employeur, aucun manquement n’est démontré au soutien de la demande aux fins de résiliation du contrat.

Les demandes liées à la résiliation judiciaire seront rejetées.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

A titre principal, la salarié soutient que le harcèlement moral subi est en lien direct avec la dégradation de son état de santé et la reconnaissance de son inaptitude et que, de ce fait, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Dans la mesure où le harcèlement moral et les manquements de l’employeurs au titre de l’exécution du contrat de travail n’ont pas été retenus, cette demande doit être rejetée.

A titre subsidiaire, elle fait valoir l’absence de loyauté dans la recherche de reclassement.

L’article L 1226-2 du Code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l’intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Si les entreprises membres d’un réseau de franchise n’ont en principe aucun lien capitalistique entre elles, elles présentent toutefois suffisamment d’éléments communs permettant un reclassement des salariés. Ainsi, la recherche doit porter sur les diverses sociétés sous contrat de franchise s’il existe des permutations de personnel entre les sociétés relevant de cette franchise.

En l’espèce, au vu des recherches réalisées par la salariée sur le site societe.com, il apparaît que si l’employeur a interrogé les SAS Garma, Binter, Mosseto, Ferrares, Corem et Stranoula, gérées par M. N O ' également gérant de la SAS Comadal ' il n’a pas adressé de courrier aux fins de reclassement à la SAS Sorou installée à Saint-P-de-Védas exploitant un restaurant rapide à l’enseigne Mac Donald’s et gérée par la même personne, alors que cet établissement compte un effectif compris entre 20 et 49 salariés, qu’elle fait partie du même réseau Mac Donald’s et qu’elle a nécessairement une organisation et des éléments communs avec la société employeur.

Il s’ensuit que la SAS Comadal ne démontre pas avoir accompli des recherches loyales et sérieuses aux fins de reclassement de la salariée.

Le licenciement est par conséquent dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement était justifié et en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes pécuniaires.

Sur les demandes pécuniaires.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née le 24/07/1986), de son ancienneté à la date du licenciement (8 ans), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brute (1.001,52€) et de l’absence de justificatif relatif à sa situation actuelle, il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

—  6.010 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.003,04 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

—  200,30 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  1.682,43 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

Sur les demandes accessoires.

L’employeur devra délivrer à la salariée un bulletin de salaire rectifiée conformément aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il soit besoin de prononcer une astreinte.

Il devra rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage payées à la salariée dans la limite de deux mois.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe ;

ORDONNE d’office la jonction de la procédure RG n° 18/216 à la procédure RG n° 17/1005 ;

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement du 26 juillet 2017 du conseil de prud’hommes de Montpellier prononcé dans le cadre de la procédure RG n°17/1005 opposant M^me C X à la SAS Comadal ;

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la péremption de cette instance ;

CONFIRME le jugement du 31 janvier 2018 du conseil de prud’hommes de Montpellier prononcé dans le cadre de la procédure RG n° 18/216, sauf en ce qu’il a dit le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M^me C X par la SAS Comadal, justifié par une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail ;

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M^me C X est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS Comadal à payer à M^me C X les sommes suivantes :

-6.010 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2.003,04 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

-200,30 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

-1.682,43 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

ORDONNE à la SAS Comadal de délivrer à M^me C X un bulletin de salaire rectifié conformément aux dispositions du présent arrêt ;

DIT n’y avoir lieu à prononcer une astreinte ;

ORDONNE le remboursement par la SAS Comadal à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M^me C X dans la limite de deux mois ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS Comadal aux entiers dépens de l’instance;

DIT que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du Code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure la salariée.

la greffière, le président,