MB/GL

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 09 MARS 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/01012 – N° Portalis DBVK-V-B7C-N277

Décision déférée à la Cour :

J u g e m e n t d u 1 1 S E P T E M B R E 2 0 1 8 d u C O N S E I L D E P R U D ' H O M M E S – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER – N° RG F13/00563

APPELANTE :

SA DELL

1 Rond-Point Benjamin Franklin

[…]

Représentée par M^e Olivier BONIJOLY et M^e Sylvie MARTINEZ de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER,

INTIME :

Monsieur Z X

[…]

[…]

Représenté par M^e Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 22 Décembre 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 JANVIER 2022,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, chargé du rapport et Madame Caroline CHICLET, Conseillère.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Conseillère

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M. X était engagé par la Société DELL à compter du 1 er octobre 2007, par contrat à durée indéterminée, en qualité d’ingénieur commercial, statut agent de maîtrise, classe VI échelon 2 selon la classification de la convention collective nationale du commerce de gros.

Il était soumis à une convention de forfait jours. Sa rémunération annuelle totale brute d’un montant de 30 000 €, était répartie à hauteur de 18 000 € au titre de la rémunération fixe annuelle brute, et de 12 000 € au titre de la rémunération variable annuelle brute, en cas de réalisation de 100 % des objectifs.

Le 4 mars 2013, M. X était placé en arrêt de travail, le certificat visant un état de stress traumatique.

Le 4 avril 2013, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier notamment aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d’obtenir paiement de diverses sommes.

Par courriers des 27 juin et 10 juillet 2013, il sollicitait une rupture conventionnelle de son contrat de travail

Le 15 octobre 2013, à l’issue d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail déclarait M. X « inapte au poste de commercial, à revoir dans deux semaines après étude de poste et conditions de travail ». Le 30 octobre 2013, à l’issue d’une seconde visite médicale, le médecin du travail confirmait cette inaptitude.
Le 8 novembre 2013, la société DELL proposait à M. X à titre de reclassement 5 postes en France et 28 postes à l’étranger et divers courriers étaient échangés sur ces propositions de reclassement. Finalement, M. X décidait de ne pas donner suite aux propositions de reclassement.

Le 12 décembre 2013, la société DELL convoquait M. X à un entretien préalable fixé au 20 décembre 2013. Par courrier du 17 janvier 2014, la société DELL notifiait à M. X son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par jugement rendu en formation de départage du 11 septembre 2018, le conseil de prud’hommes a constaté la nullité de la convention annuelle de forfait en jours, constaté que la société DELL n’avait pas déclaré sciemment toutes les heures travaillées par M. X commettant ainsi un travail dissimulé, constaté que la société DELL a manqué à son obligation de loyauté, prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail effet du 17 janvier 2014, emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la SA DELL à payer à M. X les sommes de :

- 13.234,02 € de rappel de salaires et 1.323,40 € de congés payés afférents, en brut ;

- 17.504,52 € nets d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

- 4.000 € nets de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de loyauté ;

- 4.809,11 € de rappels de primes sur objectifs et 480,91 € de congés payés afférents, en brut,

- 30.000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 5.834,84 € d’indemnité de préavis et 583,48 € de congés payés afférents, en brut,

- 1.000 € nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement a ordonné l’exécution provisoire de la décision à hauteur de la moitié des condamnations de nature indemnitaire, ordonné la régularisation auprès des organismes sociaux et la remise par la société DELL à M. X des bulletins de salaire rectifiés d’avril 2008 à décembre 2012, et des documents sociaux de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 10 € par jour et par document à compter du 30ème jour après notification du jugement.

La SA DELL a interjeté appel de ce jugement le 11 octobre 2018.

Dans ses conclusions déposées au RPVA le 17 décembre 2021, la SA DELL demande à la cour de réformer le jugement en ses dispositions sur la convention annuelle de forfait en jours, sur le travail dissimulé, sur l’obligation de loyauté, sur la résiliation judiciaire et sur les dispositions portant condamnation à son encontre, de débouter M. X de ses demandes au titre du forfait jours et des heures supplémentaires ou à titre subsidiaire de condamner M. X à rembourser des jours de RTT pour un montant brut de 1502,25 €, de débouter M. X de ses demandes de paiement à titre de rappel de rémunération variable, d’indemnité pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, de rejeter la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et demandes subséquentes, ou à titre subsidiaire, de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de débouter M. X de ses demandes au titre d’une rupture abusive du contrat de travail

Elle conclut au débouté de la demande adverse au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à la condamnation de M. X au paiement de la somme de 2000 € sur ce fondement.

Dans ses conclusions déposées au RPVA le 10 décembre 2021, M. X demande à la cour de confirmer partiellement le jugement en ses dispositions sur la nullité de la convention annuelle de forfait en jours, sur le paiement d’heures supplémentaires, sur la remise de documents, sur le travail dissimulé, de condamner la SA au paiement des sommes de :

-11.684,20 € bruts à titre de rappel de primes sur objectifs, outre la somme de 1.168,42

€ bruts au titre des congés payés afférents,

- 6 . 0 0 0 € n e t s d e C S G , d e C R D S e t d e t o u t e s c h a r g e s s o c i a l e s à t i t r e d e dommages-intérêts au titre de l’exécution fautive et déloyale du contrat

Il sollicite la confirmation du jugement en ses dispositions sur la résiliation judiciaire du contrat de travail et la condamnation de la SA au paiement de la somme de 45.000

€ nets de CSG, de CRDS et de toutes charges sociales à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la confirmation du jugement en ses dispositions sur l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et sur la remise des documents de fin de contrat avec réserve pour la cour de la liquidation de l’astreinte.

A titre subsidiaire, il conclut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la partie adverse aux mêmes sommes et remise que ci-dessus au titre de la rupture du contrat

Il conclut à la confirmation du jugement sur les dispositions au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à la condamnation de la partie adverse à la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 22 décembre 2021.

Vu l’article 455 du Code de procédure civile, pour l’exposé des moyens des parties, il sera renvoyé à leurs conclusions susvisées

MOTIFS

Sur le forfait jours

M. X était agent de maîtrise et n’avait pas le statut de cadre. L’application d’un forfait jours résulte de son contrat de travail à effet du 1er octobre 2007.

Pour soutenir la validité de la convention de forfait-jours, l’employeur ne peut se fonder ni sur les dispositions de la convention collective du commerce de gros, ni sur l’accord de branche du 14 décembre 2001 étendu par arrêt du 31 juillet 2002 qui réservaient ce type de convention à la catégorie cadres et à la condition que ceux-ci disposaient d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le 30 juin 2000, la société Dell a conclu un accord d’entreprise prévoyant une réduction de la durée du travail. Un avenant n°1 du 22 octobre 2004 portant révision de l’accord du 30 juin 2000 a prévu la possibilité de l’extension du forfait notamment aux ingénieurs commerciaux.

Il est constant que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires

Or, ainsi que l’a justement relevé le premier juge, l’accord d’entreprise du 30 juin 2000 et son avenant du 22 octobre 2004 ne prévoyaient pas de dispositions sur le respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires ni sur le suivi et le contrôle de la charge de travail des salariés assujettis à ce forfait en jours. En effet l’accord du 30 juin 2000 et son avenant d’octobre 2004 se limite à indiquer que la comptabilisation du temps de travail se fera en jours avec un calcul effectué annuellement, à lister les salariés auxquels serait appliqué ce forfait jour, et à mentionner que l’amplitude horaire journalière de travail s’étendra de 8h30 à 19h30 et ne pourra dépasser 45 heures par semaine. Ces accords ne prévoient aucune disposition sur le suivi et le contrôle de la charge de travail.

En conséquence, alors que l’article L3121-29 du code du travail prévoyait que la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures et en jours sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou par une convention ou un accord de branche, la société DELL ne pouvait se prévaloir pour prévoir une convention de forfait pour M. X qui n’était pas cadre, de l’accord du 30 juin 2000 et de son avenant du 22 octobre 2004 qui ne prévoyaient aucune mesure de nature à assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En conséquence, la convention de forfait insérée au contrat de travail doit être déclarée nulle et M. X est fondé à se prévaloir des dispositions sur la durée légale hebdomadaire du temps de travail et sur les heures supplémentaires

Sur les heures supplémentaires

Il résulte de l’article L 3171-4 du Code du travail qu’en matière d’heures supplémentaires, la preuve est libre et n’incombe spécialement à aucune des parties. Le salarié qui demande le paiement des heures supplémentaires doit au préalable fournir au juge des éléments factuels de nature à étayer sa demande, revêtant un minimum de précision et permettant à l’employeur de répondre. En présence de ces éléments, l’employeur doit à son tour fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge doit tirer les conséquences de la carence de l’employeur à fournir des éléments de nature à contredire ceux produits par le salarié. Prenant en considération les éléments produits de part et d’autre, le juge apprécie souverainement l’importance des heures supplémentaires et il n’est pas tenu de préciser le détail du calcul de celles-ci.

M. X produit le courrier de l’employeur du 9 août 2007 où celui-ci indique « l’amplitude horaire des salariés annualisés n’a depuis lors jamais dépassé 41 heures hebdomadaires (') les horaires collectifs sont 8h30 – 19h30 »» et le courrier de l’inspectrice du travail du 4 septembre 2007 : « En matière de durée du travail, je relève des contradictions dans votre courrier. Vous me signifiez d’une part sur « l’amplitude horaire » des salariés annualisés n’a jamais dépassé 41 heures hebdomadaires et d’autre part que les horaires collectifs « sont 8h30 à 19h30 ». (') J’observe (') que cet horaire collectif est de 11 heures par jour, soit 55 heures par semaine ce qui dépasse très largement les durées maximales de travail autorisées et devrait pour le moins générer le paiement d’heures supplémentaires. (') »
Il fait également valoir le courrier de l’inspectrice du travail du 23 octobre 2007 faisant suite à une réunion du CHSCT « (') J’ai pu noter au fil de la réunion :

-Que les horaires des salariés sont individuels et il n’existe pas d’horaires collectifs de travail au sein de l’établissement ;

-Que les salariés font généralement valoir auprès du Médecin du Travail un horaire de travail théorique différent de l’horaire de travail effectivement réalisé ;

-Que certains salariés sont amenés à travailler chez eux le soir en plus de leur journée de travail ; que certains travaillent également le dimanche ; (') »

Il relève également que dans son courrier du 7 mai 2013, l’inspectrice du travail notait : « « Il est relevé dans le rapport de l’ARACT (p24) que :

-Les cadres (au forfait-jours) sont culpabilisés s’ils partent « tôt »;

-Les horaires leur sont imposés alors qu’ils sont censés être autonomes ; (')

-Le temps de travail à la maison n’est pas visible mais il existe pour les travailleurs « officiels » et pour les autres travailleurs (') ».

M. X produit des courriels issus de sa messagerie professionnelle dont il n’est pas contesté qu’elle ne lui était accessible que depuis son poste de travail au sein de la société, courriels qui montrent des envois réguliers à caractère professionnel entre 2011 et 2013 après 18 heures.

Il fournit un tableau récapitulatif des heures qu’il soutient avoir effectuées récapitulant jour par jour ses horaires de travail et un décompte précis semaine par semaine des rappels de salaire auxquels il prétend.

Si ces relevés n’ont bien évidemment pas été établis contradictoirement, il n’en reste pas moins qu’ils constituent des éléments suffisamment précis et détaillés permettant à l’employeur, qui seul est tenu du décompte des heures de travail de ses salariés, d’y répondre utilement.

En termes de décompte du temps de travail, l’employeur ne produit que sa pièce n°3 sur laquelle ne figure même pas le nom du salarié et qui ne porte aucune mention des heures de travail, se limitant à lister les jours de travail.

Prenant en compte ces relevés détaillés produits par le salarié, relevés étayés par la production de courriels envoyés depuis les bureaux de l’entreprise, ainsi que l’absence de tout décompte fiable du temps de travail de la part de l’employeur, il convient d’allouer à M. X un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires pour la période d’avril 2008 à décembre 2012 de 13.234,02 € bruts.

Toutefois, la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis étant privée d’effet, en sorte que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention en devient indu, il convient de déduire de cette somme les paiements effectués par l’employeur au titre des jours RTT, soit suivant décompte de l’employeur non contesté par le salarié, une somme de 1.502,25 €.

Il reste donc dû au salarié au titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires la somme de 11.731,77 € brut et de 1.173,18 € brut au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

En application des articles L8221-3 et L8221-5 du code du travail, le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations qui doivent être effectuées aux organismes de sécurité sociale ou à l’administration fiscale, est réputé t r a v a i l d i s s i m u l é , a i n s i q u e l e f a i t d e s e s o u s t r a i r e i n t e n t i o n n e l l e m e n t à l’accomplissement des formalités de délivrance d’un bulletin de paie ou de déclaration préalable à l’embauche. De même est réputé travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

L’article L8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l’octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il est établi que pendant plusieurs années, l’employeur n’a pas déclaré les heures effectivement réalisées par le salarié.

C’est par des motifs pertinents que le premier juge a retenu que la société DELL avait pleine conscience de ce qu’elle appliquait une convention illicite, au vu des rappels de l’inspection du travail des 28 juin et 4 septembre 2007 et de décisions de justice la condamnant personnellement et annulant pour les mêmes motifs des conventions de forfait conclues dans les mêmes conditions et sur les mêmes bases.

Il convient de confirmer le jugement sur ce point en sa condamnation au paiement de la somme de 17.504,52 €, aucun argument n’étant toutefois invoqué qui justifierait que cette condamnation soit prononcée nette de CSG-CRDS.

Sur la prime sur objectifs

Les objectifs sur lesquels était assise la part variable de rémunération de 12.000 € annuelle devaient suivant les dispositions contractuelles, être fixés « périodiquement par (le) supérieur hiérarchique immédiat en concertation avec la direction ».

En application de l’article L1321-6 du code du travail, les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle doivent être rédigés en langue française.

Contrairement à ce que soutient le salarié, la lecture des courriels fixant les objectifs trimestriels montre qu’ils sont bien rédigés en français. Si effectivement, y sont insérés plusieurs termes en langue anglaise (mix bid, enterprise, target'), alors que M. X ne soutient pas qu’il méconnaissait le sens de ces termes, l’introduction de tels mots, désormais courant dans le monde de l’entreprise, ne suffit pas à rendre ces objectifs inopposables au salarié.

Par contre, il est constant que lorsque les objectifs à réaliser pour bénéficier d’une prime sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci ne peut les modifier que dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, et non en cours d’exécution alors qu’il prend connaissance de leur niveau d’exécution.

De même, lorsque l’employeur s’est engagé à verser une prime subordonnée à la réalisation d’objectifs, les salariés concernés doivent pouvoir vérifier que le calcul de leur rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues.

Reprenant les dates de communication des objectifs trimestriels par courriels émanant du supérieur hiérarchique, la cour constate que ces objectifs trimestriels étaient systématiquement communiqués en cours d’exercice :

-trimestre février-avril 2011 : communication le 3 mars, soit en début du deuxième mois

-trimestre mai-juillet 2011 : communication le 11 mai 2011

-trimestre août-octobre 2011 : communication le 22 septembre , soit en fin du deuxième mois

-trimestre novembre 2011-janvier 2012 : communication le 7 novembre 2011
-trimestre février-avril 2012 : communication le 16 février 2012

-trimestre mai-juillet 2012 : communication le 15 juin, soit au milieu du trimestre

-trimestre août-octobre 2012 : communication le 27 août, soit en fin du premier mois

-trimestre novembre 2012-janvier 2013 : communication le 20 novembre, soit en fin du premier mois

En outre, s’il peut être retenu que les résultats trimestriels étaient communiqués dans un délai raisonnable au salarié, en général hors période estivale dans le mois suivant, il doit par contre être constaté au vu des pièces 28-1 à 28-11 du salarié que ces résultats étaient communiqués sous forme de tableaux ne permettant absolument pas au salarié de connaître la méthode de calcul utilisée pour aboutir à de tels résultats.

A cet égard, l’attestation de M. Y supérieur hiérarchique de M. X selon laquelle il a expliqué lors de réunions d’équipe la méthodologie de calcul des objectifs individuels pour le trimestre, alors qu’il entrait dans ses fonctions de suivre les objectifs de ses subordonnés et de leur donner les explications nécessaires, ne peut s’analyser que comme un écrit que celui-ci se délivre pour lui-même.

Il ne peut qu’être constaté que les courriels des 20 novembre 2013 et 15 février 2013 de M. Y et que l’employeur produit, viennent confirmer l’absence de toute explication quant à la méthode de calcul de réalisation des objectifs.

Pour la période antérieure à février 2011, l’employeur ne justifie pas davantage de communications d’objectifs antérieures à chaque début de période trimestrielle, ni de communications de résultats permettant au salarié de connaître la méthode de calcul utilisée.

L’employeur ayant systématiquement communiqué les objectifs trimestriels à réaliser en cours d’exercice avec des retards allant de plusieurs semaines jusqu’à la moitié de la période et n’ayant pas mis le salarié en mesure de pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable avait été effectué conformément aux modalités prévues, les fixations d’objectifs notifiées au salarié doivent être considérées comme lui étant inopposables.

Lorsque la part variable de la rémunération dépend de la réalisation d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, cette part doit être intégralement versée au salarié si l’employeur n’a ni précisé les objectifs à réaliser avant la période de référence ni fixé des conditions de calcul vérifiables de cette rémunération.

En conséquence, M. X est fondé à demander paiement de l’entière rémunération variable prévue au contrat pour la période non prescrite après déduction des sommes perçues à ce titre, soit sur la période de mars 2008 (échéance trimestrielle) à novembre 2012 revendiquée (cf pièce 40 salarié), une somme qui n’est pas inférieure aux 11.684,20 € brut sollicités ( dispositif des conclusions). Il peut également prétendre à la somme de 1.168,42€ brut au titre des congés payés afférents.

Sur la demande au titre d’une exécution déloyale du contrat

Ainsi qu’il est dit à l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Un manquement de l’une ou l’autre des parties à cette obligation d’exécution de bonne foi est de nature à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.

La bonne foi se présumant, c’est à celui qui invoque une exécution déloyale d’établir le manquement de l’autre partie à l’exécution de bonne foi du contrat de travail.
Au vu de ce qui précède, il est établi que l’employeur imposant au salarié l’exécution d’une convention de forfait qu’il savait illicite, n’a pas rémunéré le salarié de ses heures supplémentaires. Lui notifiant tardivement ses objectifs trimestriels et ne lui transmettant pas d’informations vérifiables concernant la méthode de calcul de réalisation de ses objectifs, il l’a privé d’une part de sa rémunération variable.

Ces manquements de l’employeur caractérisent une exécution déloyale du contrat.

Alors que le salarié a été mis en arrêt de travail le 4 mars 2013 pour état de stress traumatique en cours d’évaluation. A. de panique » pour ne plus ensuite revenir dans l’entreprise, ce manquement de l’employeur justifie l’allocation d’une indemnité de 4.000 €, aucun élément n’étant toutefois produit qui justifierait que cette indemnité soit prononcée nette de CSG-CRDS.

Sur la demande de résiliation judiciaire

En application des dispositions du code civil prévoyant la résolution judiciaire pour inexécution de ses obligations par le cocontractant, le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement par ce dernier à ses obligations, dès lors que ces manquements sont d’une gravité suffisante. Lorsque la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est au salarié qui invoque la faute de l’employeur, d’établir cette faute.

Il est établi que la société Dell a imposé à M. X une convention de forfait-jours illicite, a omis ainsi de lui rémunérer ses heures supplémentaires, a violé ses obligations en matière de fixation d’objectifs trimestriels et de transmission d’informations vérifiables quant à l’atteinte des objectifs. Ces manquements continus de l’employeur tout au long de la période contractuelle constituent des fautes rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement qui a prononcé la résiliation judiciaire avec effet à la date où le contrat a été rompu par suite du licenciement intervenu, soit le 17 janvier 2014.

M. X né en 1969, avait une ancienneté de 6 ans et 3 mois dans une entreprise employant au moins 11 salariés. Il avait un salaire brut mensuel de 2.917,42 € brut ainsi qu’il le revendique. Par contre, il ne fournit strictement aucun élément sur sa situation professionnelle à compter de janvier 2014. C’est l’employeur qui fait état, sans toutefois le produire, du profil Linkedin du salarié, dont il résulterait qu’il avait retrouvé un emploi dès mars 2014 et qu’il y fait état de la succession de contrats conclus depuis son départ de la société Dell. Alors qu’il appartient à M. X de justifier notamment de son préjudice professionnel et financier suite à la rupture, il ne peut qu’être constaté que M. X n’apporte aucun démenti à ces allégations adverses.

Il ne saurait être tiré aucune conséquence du fait que le salarié qui avait sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail et donc formulé une demande tendant à mettre fin au contrat de travail, a en l’attente de la décision judiciaire, sollicité une rupture conventionnelle par courriers des 27 juin et 10 juillet 2013, demande qui lui aurait permis en cas d’acceptation par l’employeur, d’obtenir une rupture plus rapide de son contrat de travail.

Au vu de ces éléments, il convient de fixer à la somme de 21.000€ le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aucun argument n’étant toutefois invoqué qui justifierait que cette condamnation soit prononcée nette de CSG-CRDS.
La société Dell devra paiement d’une indemnité de préavis de deux mois, soit la somme de 5.834,84 € brut, outre 583,48 € brut au titre des congés payés afférents

Il sera ordonné la remise à M. X des bulletins de paie, attestation Pôle-emploi et d’un reçu pour solde de tout compte conformes aux dispositions de l’arrêt, sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte.

Les condamnations à paiement de rappels de salaires et à délivrance de bulletins de salaire emportent de plein droit obligation pour l’employeur de régularisation auprès des organismes sociaux, sans qu’il soit besoin de le préciser davantage dans l’arrêt.

Ajoutant au jugement, la cour, vu l’article L1235-4 du code du travail, ordonne le remboursement par la SA Dell des indemnités de chômage éventuellement versées à M. X dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les frais

Il apparait équitable d’allouer à M. X une indemnité de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe :

Confirme le jugement sauf en ses dispositions sur le montant du rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, sur le montant de rappel de rémunération variable sur objectifs, sur le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur la fixation d’astreinte

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la SA Dell à payer à M. X les sommes de :

-11.731,77 € brut au titre de rappels de salaires sur heures supplémentaires et de 1.173,18 € brut au titre des congés payés afférents,

-11.684,20 € brut au titre de rappels de salaires sur rémunération variable et de 1.168,42 € brut au titre des congés payés afférents,

-21.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel

Ordonne la remise par la SA Dell à M. X de bulletins de salaires, attestation Pôle-emploi et reçu pour solde de tout compte conformes aux dispositions de l’arrêt

Ordonne le remboursement par la SA Dell à Pôle-emploi des indemnités de chômage éventuellement payées à M. X du jour de son licenciement dans la limite de six mois d’indemnité et dit que conformément à l’article R1235-2 du code du travail , une copie du présent arrêt sera adressé par le greffe au Pôle-Emploi du domicile du salarié

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.