MLV/VD

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 30 MARS 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/00998 – N° Portalis DBVK-V-B7C-N226

Arrêt n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 SEPTEMBRE 2018

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG F 17/00129

APPELANTE :

Madame I A

[…]

11310 SAINT-DENIS

Représentée par M^e Chloe DEMERET, avocat au barreau de CARCASSONNE, substituée par M^e Emilie TRONCIN, avocat du barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

SA N LE CONFORT MEDICAL

[…]

[…]

[…]

R e p r é s e n t é e p a r M e P h i l i p p e S E N M A R T I N d e l a S E L A R L CHABANNES-SENMARTIN ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e Hervé-Georges BASCOU, avocat au barreau de NIMES

Ordonnance de clôture du 21 Décembre 2021

COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 JANVIER 2022,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Isabelle MARTINEZ, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

- Contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

- signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M^me Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée déterminée du 12 août 2010, M^me I A a été engagée à temps complet du 24 août au 24 décembre 2010 par la SAS N Le Confort Médical exerçant une activité de vente et de location de matériel médical, en qualité de vendeuse conseil, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.374 € et a été affectée à l’agence de Carcassonne.

Plusieurs avenants ont par la suite été signés :

- par avenant du 1er octobre 2010, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée,

- par avenant du 30 décembre 2011 à effet au 1er janvier 2012, elle a été promue au poste de responsable de magasin au sein du magasin de Carcassonne moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.800 €,

- par avenant du 12 septembre 2012 à effet au 1er septembre 2012, elle a été promue responsable d’agence, sa durée du travail étant fixée à 217 jours par an moyennant une rémunération composée d’une partie fixe mensuelle brute totale de base d’un montant brut de 2.443 € et d’une partie variable en fonction des résultats de l’agence.

Par courrier du 26 septembre 2016, les trois salariées de l’agence dont l’appelante avait la responsabilité, ont dénoncé auprès de la direction des faits de harcèlement moral imputable à l’appelante, alors qu’elles étaient placées en arrêt de travail depuis le 23 septembre 2016.

Le 30 septembre 2016, la salariée a été à son tour placée en arrêt de travail pour maladie professionnelle jusqu’au 1er novembre 2016 inclus. Il a été prolongé le 28 octobre 2016 jusqu’au 26 novembre suivant.

Entre-temps, une enquête interne a été menée par le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), les salariés étant entendus le 25 octobre 2016.

Par lettre du 17 novembre 2016, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave, fixé au 6 décembre 2016, auquel la salariée ne s’est pas présentée.

Par courrier du 21 décembre 2016, l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 19 septembre 2017, faisant valoir qu’elle avait été victime de harcèlement moral et que son licenciement était nul, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne.

Par jugement du 19 septembre 2018, le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de la totalité de ses demandes, a débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle et a condamné la salariée aux entiers dépens.

Par déclaration du 9 octobre 2018, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 7 janvier 2019, M^me I A demande à la Cour de :

- réformer le licenciement dont appel ;

- constater que les motifs reprochés dans la lettre de licenciement ne sont pas constitués et dire et juger que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse ;

- dire et juger qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de la Société N Confort Médical ayant eu pour conséquence une dégradation de son état de santé ;

- condamner la société La N Confort Médical au paiement des sommes suivantes :

8.778 € bruts à titre de préavis,

877,80 € bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

35.112 € nets à titre de dommages et intérêt pour licenciement abusif,

3.850 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

5.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral ;
2.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées au RPVA le 4 avril 2019, la SA N Confort Médical demande à la Cour de

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement sauf en ce qui concerne l’article 700 du Code de procédure civile ;

- constater les multiples graves fautes de M^me I A et juger que son licenciement est fondé sur une faute grave ;

- juger qu’elle n’a subi aucun harcèlement moral ;

- débouter M^me I A de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- la condamner à lui verser la somme de 3.000 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

- la condamner aux entiers dépens, dont distraction au profit de la SELARL d’avocats postulants avec application des dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 21 décembre 2021.

MOTIFS :

Sur le harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L.1154-1 du même Code prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée expose avoir subi un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ayant entraîné un « burn-out » et fait valoir les faits suivants :

- en juin 2014, elle a sollicité une formation sur le management qui lui a été refusée et elle n’a suivi qu’une formation d’une journée sur les risques psycho-sociaux le 10 novembre 2015,

- elle a informé son supérieur hiérarchique des difficultés relationnelles rencontrées à partir du 28 juin 2016 avec une salariée sous sa responsabilité, M^me K Y, une amie, qui ne lui parlait plus et ne lui disait plus bonjour mais son supérieur n’avait pas réagi, lui demandant seulement d’être plus ferme et de la sanctionner ; elle a alors demandé qu’une lettre de rappel soit adressée à cette collaboratrice,

- ses congés initialement prévus du 18 juillet au 5 août 2016 ont été écourtés à la demande de son supérieur en raison d’une difficulté à régler dans une maison de retraite et elle n’a pu bénéficier que d’une semaine de congés,

- début septembre, au cours d’un séminaire, elle a de nouveau parlé des difficultés relationnelles à son supérieur, lequel lui a répondu que c’était de sa faute,

- le 23 septembre 2016, elle a constaté que les trois salariées de l’agence sous sa responsabilité étaient en arrêt de travail et elle a dû les remplacer seule pendant une semaine, son supérieur pourtant informé n’ayant pris aucune mesure pour lui venir en aide ; pendant cette période, son supérieur l’appelait régulièrement pour se plaindre de retards de traitements de tâches,

- le 30 septembre 2016, à la fin de cette semaine-là, épuisée, elle a fait l’objet d’un arrêt de travail, lequel a été prolongé par son médecin traitant, celui-ci ayant retenu le caractère professionnel de sa maladie (« burn-out »).

Pour justifier des agissements allégués, la salariée verse aux débats les pièces suivantes :

- un document du 4 juillet 2016 intitulé « debriefing responsable d’agence » la concernant dont il résulte que son supérieur lui a demandé de sanctionner « L »,

- un planning sous forme de tableaux, non daté, montrant que la salariée devait être en congés payés les semaines 29, 30 et 31,

- le procès-verbal de son audition du 9 mars 2017 par l’agent enquêteur assermenté de la CPAM de l’Aude aux termes duquel elle indiquait que son supérieur lui disait qu’elle « faisait de la merde », qu’il lui demandait notamment de rajouter des tâches aux missions des trois vendeuses, qu’il critiquait ces dernières, notamment M^me L X, et qu’il n’avait rien fait lorsqu’elle lui avait décrit les difficultés relationnelles existant entre elle et les trois vendeuses,

- ses avis d’arrêt de travail initial du 30 septembre 2016 pour maladie professionnelle et de prolongation, mentionnant « burn out ».

Les griefs relatifs au refus d’une formation en juin 2014 et à ses signalements auprès de son supérieur des difficultés relationnelles au sein de son équipe ne sont pas étayés.

Le fait que la salariée ait dû renoncer à deux semaines de congés au cours de l’été 2016 puis qu’elle ait été seule à gérer l’agence à compter du 23 septembre 2016 en raison de l’arrêt de travail des trois salariées de l’équipe, sont acquis aux débats même si elle ne produit aucun justificatif à l’appui de ces événements.

S’agissant toutefois de ses congés, la salariée affirme elle-même que leur annulation est en lien avec la gestion d’un problème relatif à une maison de retraite, dont il n’est pas contesté qu’elle relevait de sa sphère de compétences en tant que responsable d’agence. L’organisation des congés relève du pouvoir de direction de l’employeur et il n’y a pas trace dans le dossier d’un refus opposé par la salariée ou de remarques à ce sujet adressées à sa direction.
S’agissant de sa gestion seule de l’agence à compter du 23 septembre 2016 et pendant les 4 jours qui ont suivi, certes, il ne résulte pas du dossier que la salariée aurait expliqué à sa direction qu’elle était dans l’incapacité de faire face seule ou qu’elle lui aurait demandé de l’aide. Mais l’employeur ne pouvait ignorer qu’elle se trouvait seule à remplacer, en sus de son travail, trois salariées absentes en même temps du fait de leur arrêt de travail.

Ce fait, réitéré sur plusieurs jours alors que la salariée n’avait pas pu prendre l’intégralité de ses congés initialement prévus, ainsi que les éléments médicaux, laisse présumer un harcèlement moral.

L’employeur se borne à répondre d’une part, que la gestion seule de l’agence à compter du 23 septembre 2016 n’a duré qu’une semaine et d’autre part, que ce fait ne constitue pas des agissements répétés.

Il ne produit aucun justificatif établissant que la situation était provisoire et ne devait durer qu’une semaine, à l’exception de l’avis d’arrêt de travail de la salariée au cinquième jour ; ce qui montre que malgré sa connaissance des difficultés que la salariée ne devait pas manquer de rencontrer, il n’a pris aucune mesure destinée à l’accompagner dans cette situation et ce manquement à son obligation de sécurité s’est répété chaque jour de la semaine concernée.

L’employeur ne prouvant pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral sera retenu.

Le préjudice de la salariée résultant de celui-ci sera réparé par la somme de 500€ à titre de dommages et intérêts.

Sur le licenciement pour faute grave.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, dans sa lettre de licenciement, l’employeur reproche à la salariée d’avoir :

- harcelé moralement les trois salariées de son équipe,

- omis de respecter les procédures en vigueur au sein de l’entreprise.est rédigée comme suit :

Le harcèlement moral.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée s’agissant du harcèlement moral :

« (…) Harcèlement moral et dégradation des conditions de travail

(…)

En effet, trois salariés de votre agence ont alerté le Président Directeur Général du Groupe, Monsieur M N, par courrier en date du 26 septembre 2016. Dans ce courrier co-signé par Madame L X, Madame K Y et Madame O Z, celles-ci ont dénoncé la dégradation de leurs conditions de travail et nous ont fait état de faits extrêmement précis qui nous ont choqués et inquiétés.

Ces trois salariées sont en arrêt de travail depuis le 23 septembre 2016.

Par souci de transparence, le courrier rédigé par ces trois salariées vous a été transmis par courriel le 28 septembre 2016.

Dans le cadre de notre obligation de sécurité de résultat de préserver la santé mentale et physique de nos salariés, et conformément à nos obligations, nous avons réuni, à titre exceptionnel, les membres du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de travail le 10 octobre 2016.

Les membres du CHSCT ont unanimement confirmé la démarche d’enquête proposée.Deux membres du CHSCT, Madame P Q et Monsieur W AA AB ont conduit cette enquête sur le site de Carcassonne, le 25 octobre 2016.

A ce titre, l’ensemble des salariés de l’agence de Carcassonne a été reçu et entendu individuellement par les membres du CHSCT. Vous avez également été reçue dans le cadre de cette enquête interne contradictoire.

Un compte-rendu d’enquête a été présenté par les membres du CHSCT à la Direction, mi-novembre.

La conclusions de l’enquête du CHSCT est la suivante :

(texte reproduit ci-dessous)

L’enquête menée par le CHSCT a permis clairement d’établir que la dégradation des conditions de travail ainsi que les actes d’harcèlement moral qui vous étaient reprochés par les trois salariées étaient bien fondés.

Ce compte-rendu est accablant et d’autant plus grave que la Société N Le Confort Médical vous avait informée des risques psycho-sociaux et a mis à votre disposition tous les moyens nécessaires à la bonne exécution de votre contrat de travail.

Malheureusement, nous ne pouvons que constater que vous avez multiplié, dans l’exercice de vos fonctions, des pratiques managériales inadmissibles, des comportements et propos inacceptables à l’encontre de salariés placés sous votre autorité et ce, en totale contradiction avec vos fonctions à responsabilité, les formations dont vous avez bénéficié et le règlement intérieur de la Société (article 12) dont vous aviez connaissance.

Nous ne pouvons tolérer de telles pratiques qui sont aux antipodes des valeurs de la Société N Le Confort Médical et qui ont eu pour effet de dégrader l’état de santé et les conditions de travail de nos salariés.

Il est de notre responsabilité de faire cesser immédiatement ces pratiques et de rétablir des conditions sereines de travail (…) ».

L’employeur expose que la salariée critiquait régulièrement ses collègues de travail, notamment sur leur apparence physique mais également sur leurs compétences professionnelles en présence de la clientèle et que ce comportement, à l’origine de la dégradation de l’état de santé des trois salariées concernées, a causé leur arrêt de travail.

Pour que la Cour retienne le harcèlement moral de la salariée à l’égard des trois autres membres du personnel de son équipe, l’employeur verse aux débats les pièces suivantes :

- le courrier du 26 septembre 2016 signé par les trois salariées, M^mes X, Y et Z, lequel dénonce le comportement de leur responsable d’agence à leur égard : critiques sur l’aspect physique, sur leur vie personnelle avec mise à l’écart à tour de rôle de chacune d’entre elles, management inadapté avec notamment l’obligation d’accomplir des tâches étrangères à leurs missions, non prise en compte d’une situation potentiellement dangereuse pour elles du fait de la venue de clients suspects,

- le compte-rendu du CHSCT du 25 octobre 2016 rédigé par deux de ses membres chargés de procéder aux auditions de l’intéressée et des trois salariées à l’origine de la dénonciation, lequel reprend les déclarations de ces dernières et conclut comme suit :

« A notre avis, il s’avère que les accusations portées par Mesdames Y, Z et X sont fondées et que Madame I A a, a minima, mis en oeuvre une organisation du travail et des méthodes de gestion inadéquates et anormales susceptibles de générer du stress et des angoisses.

Il nous apparaît clairement que Mesdames Y, Z et surtout, Madame X ont subi des critiques et remarques désobligeantes régulières, voire des moqueries et humiliations de la part de Madame A (parfois même devant des clients).

Ces agissements sont extrêmement mal vécus par les collaboratrices de l’Agence, en particulier par Madame X.

Il ressort également de ces entretiens que Madame A a tendance à mettre à l’écart les salariées à tour de rôle et que ces agissements ne peuvent avoir d’autre but que celui de diviser l’équipe, ce qui est inadmissible au vu de sa fonction de cadre responsable.

Enfin, il est indéniable que ces agissements ont eu des effets sur la santé de Mesdames X, Y et Z puisqu’elles sont toutes les trois en arrêt de travail pour maladie depuis le mois d’octobre 2016 et qu’elles témoignent aujourd’hui, ressentir du stress et des angoisses rendant inenvisageables toutes collaboration avec Madame A, voire même avec Monsieur B en raison de son comportement déplacé.

Vu ces éléments, la définition du harcèlement moral et les décision de justice, nous considérons donc que Madame A a effectivement été l’auteur d’actes de harcèlement moral à l’encontre notamment de Mesdames X, Y et Z, et ce, pas obligatoirement avec l’intention de le faire »,

- les avis d’arrêts de travail des trois salariées ainsi que les trois avis d’inaptitude du 10 février 2017 en un seul examen pour danger immédiat, précisant qu’elles sont inaptes à leur poste et à tous les postes de l’établissement et qu’aucun reclassement n’est possible.

Ces éléments ne sauraient suffire à établir que la salariée aurait commis des actes constitutifs de harcèlement moral.

En effet, les déclarations des personnes à l’origine de la dénonciation recueillies par le CHSCT ' outre qu’elles ne sont pas produites aux débats ' ne sont corroborées par aucun élément objectif. L’employeur a considéré à tort que les seules déclarations des trois salariées suffisaient à démontrer les faits et à justifier le licenciement pour faute grave de l’appelante, alors même que celle-ci les contestait et donnait des explications qui n’ont pas été vérifiées.

Elle indiquait en effet lors de son audition ' et le confirme dans le cadre de ses écritures – avoir entretenu de bonnes relations avec son équipe jusqu’au 28 juin 2016, date à laquelle elle avait fait des remarques à M^me Y à la demande de sa direction.

Enfin, il doit être relevé que les avis d’inaptitude des trois salariées sont intervenus alors même que l’appelante avait été licenciée.

La salariée verse d’ailleurs aux débats les pièces suivantes :

- des échanges de courriels pendant l’été 2015 entre elle et les trois salariées, qui témoignent de relations très cordiales voire amicales,

- un courriel du 7 novembre 2016 de M. R S, responsable logistique, faisant notamment état de « ragots infondés des 3 anciennes vendeuses »,

- des attestations régulières de clients du magasin (M^me C et M. D et E) dont il résulte que la salariée était toujours souriante, aimable et agréable avec son équipe ; le premier témoin ajoute que mi-juillet 2016, K T, salariée du magasin, lui avait demandé, en vain, « de faire une attestation contre I A disant qu' (elle) l’avait vu l’insulter en agence » car elle voulait quitter celle-ci en raison de son faible salaire et connaissait une vendeuse, licenciée pour vol, qui avait eu 1.000 € de l’employeur en portant plainte pour harcèlement,

- le compte-rendu intitulé « Debriefing responsable d’agence » du 24 juin 2016 précisant que la salariée passe très bien avec les clients et que son supérieur n’a que de bons retours à son sujet ainsi qu’avec le reste de l’équipe,

- le compte-rendu intitulé « Debriefing collaborateur » du 28 juin 2016 dont il résulte que la salariée a relevé les qualités de M^me Y mais lui a conseillé de mettre les formes en parlant à ses collègues, d’aider L X en tant que de besoin, de faire attention à son comportement en agence car « toute vérité n’est pas bonne à dire », qu’elle ne doit plus faire de « réflexion en agence » et de venir la voir en cas de soucis,
- celui du 4 juillet 2016 dont il résulte que le supérieur hiérarchique de la salariée lui a demandé de sanctionner L X,

- le compte-rendu intitulé « Debriefing collaborateur » du 7 septembre 2016, lequel mentionne notamment que la salariée a appris lors de l’entretien avec sa collaboratrice que celle-ci partait en formation aide-soignante à la rentrée prochaine, qu’elle regretterait son départ et préparerait son départ en temps voulu.

Ainsi, outre que l’employeur ne rapporte pas la preuve de ce qu’il avance, la description du comportement de la salariée par ces collaboratrices est contredite par ces derniers éléments.

Le grief tiré du harcèlement moral par l’appelante n’est pas constitué.

Les violations graves des procédures.

L’employeur fait grief à la salariée d’avoir commis d’autres fautes graves ou de les avoir sciemment couvertes en sa qualité de responsable d’agence, statut cadre.

Plus précisément, il lui reproche dans la deuxième partie de la lettre de licenciement à laquelle il est expressément renvoyé :

- la création de dossiers de renouvellement d’ordonnances fictives (le 29 novembre 2016, réception d’une demande de renouvellement d’un fauteuil coquille pour M^me F alors qu’elle en avait déjà eu un en mai 2016 et qu’elle a confirmé n’avoir passé aucune commande et n’avoir jamais reçu ce matériel),

- la modification de la dénomination des produits sur les factures, (produits d’incontinence dénommés sets de pansement, sets de suture ou kits de désinfection notamment au profit de M. G qui a bénéficié de 64 modifications apportées sur son compte depuis juin 2014),

- l’utilisation d’un code « poubelle » pour réaliser des ventes (utilisation fréquente d’un code correspondant à un forfait livraison au lieu du code correspondant à une vente, vente à M^me H d’un fauteuil releveur à moteur pour 50 € alors que son prix de vente s’établit à 599 € pour un prix d’achat de 481 €, sans autorisation pour pratiquer cette réduction).

Pour établir ces différents faits, l’employeur verse aux débats les éléments suivants :

- deux courriels des 5 et 20 décembre 2016 d’un salarié concernant le fauteuil coquille, la commande signée par le magasin et le fournisseur ainsi qu’un courrier manuscrit de M^me U V adressé à la direction, précisant qu’elle s’occupe du couple F et qu’elle n’a jamais pris le matériel en mai 2016 au magasin,

- un courriel du 28 novembre 2016 d’un salarié adressé au supérieur hiérarchique de l’appelante, dont il résulte que M. G a déclaré le 5 novembre 2016 qu’il avait l’habitude avec la directrice du magasin et les vendeuses de faire changer la dénomination de « produits d’incontinence » sur la facture et de mentionner « set de pansements » et qu’après analyse rapide de ses anciens achats, il s’avérait que cet arrangement avait commencé courant 2014, ainsi que les captures d’écran des listes informatisées de commandes,
- un courriel du responsable d’agence de Pamiers adressé le 5 décembre 2016 au supérieur de la salariée aux termes duquel il l’informe avoir vu un client au magasin qui souhaitait prendre un fauteuil pour 50 € car il l’avait déjà fait, qu’il souhaitait voir la directrice ; ce responsable ajoute que le code utilisé correspondant à un forfait livraison était utilisé pour « tout et n’importe quoi » et notamment pour ce matériel, ainsi que les captures d’écran des listes de commandes informatisées portant la date du 15 mai 2018 pour des dates de livraison de 2014 à 2016, montrant que la désignation des produits a été modifiée, et ce à plusieurs reprises.

Les captures d’écran informatiques relatives aux commandes des client G entre 2014 et 2016 et H font mention de la date du 15 mai 2018 en sorte que, ainsi que le relève la salariée, l’employeur n’établit pas que les modifications de dénomination des produits commandés seraient intervenues au moment des commandes, ces modifications informatiques apparaissant avoir été réalisées postérieurement, soit deux ans après son licenciement.

Les éléments énumérés ci-dessus n’établissent pas non plus l’existence du renouvellement d’une ordonnance fictive, d’autant que la mention relative au fauteuil litigieux figure clairement sur la capture d’écran informatisée.

Faute pour l’employeur de rapporter la preuve d’une faute commise par la salariée, son licenciement n’était pas justifié.

Il convient de relever que, contrairement à sa requête introductive d’instance, la salariée ne sollicite pas la nullité de son licenciement mais demande qu’il soit reconnu sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement doit être infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre de la rupture abusive.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née en 1982), de son ancienneté à la date du licenciement (plus de 6 ans), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brute (2.926 €) et de l’absence de tout justificatif relatif à sa situation actuelle, il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

- 17.556 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 8.778 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

- 877,80 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

- 3.850 € au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu de rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage éventuellement versées à la salariée dans la limite de 6 mois.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.
L’employeur sera tenu aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 19 septembre 2018 du conseil de prud’hommes de Carcassonne en ce qu’il a débouté la SA N Le Confort Médical de sa demande fondée sur l’article 700 du Code de procédure civile ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau s’agissant des chefs infirmés,

DIT que M^me I A a subi un harcèlement moral ;

DIT que le licenciement pour faute grave de M^me I A est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SA N Le Confort Médical à payer à M^me I A les sommes suivantes :

- 500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au harcèlement moral,

- 17.556 € à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 8.778 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

- 877,80 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

- 3.850 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

ORDONNE le remboursement par la SA N Le Confort Médical à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M^me I A dans la limite de six mois ;

CONDAMNE la SA N Le Confort Médical aux entiers dépens de l’instance ;

DIT que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du Code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure la salariée.