PC/JPM

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 23 MARS 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/01041 – N° Portalis DBVK-V-B7C-N3JA

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 17 SEPTEMBRE 2018

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS N° RG F17/00208

APPELANTE :

Madame Z X

[…]

[…]

Représentée par M^e François BERNON, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

SAS D & D SERVICES CODomaine de la Martine

[…]

Représentée par M^e Fabrice BABOIN de la SELAS PVB AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e Sophie MEISSONNIER-CAYEZ de la SELAS PVB AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

Ordonnance de clôture du 27 Décembre 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 JANVIER 2022,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Pierre MASIA, Président, chargé du rapport.
Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Florence FERRANET, Conseiller

M^me J DUCHARNE, Conseillère

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

- CONTRADICTOIRE.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

- signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

Services Co par contrat à durée indéterminée. La convention collective applicable à la relation de travail était la convention des hôtels, cafés et restaurants.

L’activité de la société étant la location d’appartements de luxe dans des résidences de prestige, la salariée a d’abord travaillé sur le site du château Les Carasses, sis à Quarante, avant de travailler au château de Saint-Pierre de Serjac à Puissalicon.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée était directrice d’établissement.

Le 14 septembre 2016, la salariée a fait l’objet d’un malaise syncopal d’origine cardiaque qui n’a pas été originellement pris en charge par la caisse de sécurité sociale au titre de la législation des risques professionnels.

Du 14 septembre 2016 au 24 mai 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail.

Le 24 avril 2017, la salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail en ces termes : 'inaptitude au poste de directrice d’établissement cf. l’art. R. 4624-42 CONTRAT DE TRAVAIL. Etude de poste et des conditions de travail le 18.04.207. Echange avec l’employeur le 13.04.2017 et courrier le 05.04.2017. Fiche d’entreprise le 18.04.2017. L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi de l’entreprise. Au vu de son état de santé, la salariée ne peut pas suivre des formations'.

Sollicitant diverses sommes au titre de l’exécution de son contrat de travail, et notamment un rappel d’heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, la salariée a saisi, le 1er juin 2017, le conseil de prud’hommes de Béziers.

Par courrier du 9 juin 2017, l’employeur a notifié à la salariée l’impossibilité de la reclasser et, par courriel du 22 juin 2017, il lui a notifié de nouveau cette impossibilité.

Le 12 juin 2017, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 22 juin 2017, et, le 29 juin 2017, il l’a licenciée pour inaptitude.

Par jugement du 17 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Béziers a prononcé la jonction des instances RG F17/00208 et RG/18/00101, débouté Madame X de l’ensemble de ses demandes et condamne Madame X aux entiers dépens.

C’est l’arrêt dont Madame Z X a régulièrement interjeté appel.

Le 3 décembre 2018, le tribunal des affaires de sécurité sociale de l’Hérault (devenu tribunal judiciaire), qui avait été saisi le 16 juillet 2017 par la salariée qui demandait la nullité de la décision rendue par la caisse de sécurité sociale, a annulé ladite décision et a dit que l’accident dont Madame Z X avait été victime le 14 septembre 2016 devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 3 décembre 2021, Madame Z X demande à la cour de:

- réformer en toutes ses dispositions le jugement dont appel.

- dire le licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse

- condamner la société D&D Services Co au paiement des sommes suivantes :

* au titre des heures supplémentaires non-rémunérées : à titre principal, 107003,36 € bruts, auxquels s’ajoutent 10 % de congés payés, soit la somme de 10700,33 € bruts ;

* au titre des heures supplémentaires non-rémunérées : à titre subsidiaire : 53316,69 € bruts outre 5331,67 € bruts de congés payés afférent ;

* au titre du rappel de congés payés : 7629,78 € bruts

* au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé : 28753,08 €

* au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat : 30000 €

* au titre de la violation des seuils légaux en matière de durée du travail : 5000 €

* au titre du harcèlement : 15000 €

* au titre du licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse : 100000 €

* au titre du caractère vexatoire du licenciement : 8000 €

* au titre du solde de l’indemnité de licenciement doublée : 4969€ * au titre du solde des congés payés impayés d’octobre 2016 à Juin 2017 : 3596,38 €

* au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 14376,54 € bruts outre 1437,65 € à titre

d’incidence sur congés payés.

* au titre du paiement des IJSS : 32 205,88€

- condamner la société au paiement de la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

- débouter l’employeur de l’ensemble de ses demandes, fin et conclusions.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 26 mars 2021, la sas D&D Services Co demande à la cour de :

- à titre principal :

*confirmer le jugement dont appel,

* débouter Madame Z X de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- à titre subsidiaire :

* débouter Madame Z X de ses demandes prescrites,

* limiter à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts mis à la charge de la société D&D Services Co,

- en tout état de cause :

* condamner Madame Z X à payer à la société D&D Services Co la somme de 2000€ au titre de l’article l’article 700 du code de procédure civile du Code de Procédure Civile,

* condamner Madame Z X aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

Vu l’ordonnance de clôture du 27 décembre 2021.

SUR CE

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée soutient avoir effectué:

- 705 heures supplémentaires pour 2012,

-571,50 heures supplémentaires pour 2013,

-576 heures supplémentaires pour 2014,

-557,5 heures supplémentaires pour 2015,

- 614 heures supplémentaires pour 2016.

Elle produit des décomptes hebdomadaires pour chacune de ces années ainsi que 15 plannings hebdomadaires du personnel travaillant au château Saint-Pierre de Serjac pour les mois de juin, juillet, août, septembre 2016 lesquels concordent, pour les périodes sur lesquelles ils portent, avec ses décomptes. La salariée soutient que les plannings étaient consultables par l’employeur sur le réseau partagé de la société.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Ce dernier soutient en premier lieu que les sommes sont prescrites pour la période antérieure à juin 2014.

L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Les dispositions du nouvel article L3245-1 du code du travail s’appliquent aux prescriptions en cours à compter du 17 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit cinq ans.

En l’espèce, la salariée, qui avait saisi la juridiction prud’homale le 1er juin 2017 et dont le contrat de travail avait été rompu le 29 juin 2017, demandait paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires portant sur une période allant de janvier 2012 à septembre 2016, ce dont il résultait que, la prescription de trois ans étant applicable aux créances salariales non prescrites à la date de promulgation de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 sans que la durée totale de prescription ne puisse excéder cinq ans, les demandes en paiement des créances salariales exigibles postérieurement au 1er juin 2014 n’étaient pas prescrites.

L’employeur soutient en deuxième lieu que la salariée travaillait en application d’une convention de forfait jours sur l’année.

En application de l’article L3121-40 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit.

En l’espèce, l’employeur ne produit pas le contrat de travail signé ni une convention individuelle de forfait en jours. Cette carence dans la production de cet écrit indispensable à la validité du forfait ne peut être supplée par la mention 'salaire forfait ann. jours' figurant sur les bulletins de paie ni par la mention 'salaire forfait annuel

/jrs mensuels' figurant sur le décompte du salarié de ses heures de travail réalisées en 2013.

Dès lors, la preuve de l’existence d’une convention de forfait n’étant pas rapportée, et en l’absence de contrat de travail écrit et signé, le régime des heures supplémentaires doit être appliqué dans son intégralité, c’est-à-dire que toute heure réalisée au-delà de la durée légale de travail hebdomadaire doit être qualifiée d’heure supplémentaire.

S’agissant de la réalisation par Madame X de ces heures, l’employeur soutient en dernier lieu que cette dernière n’avait jamais alerté son employeur sur d’éventuelles heures supplémentaires et qu’elle ne produit aucun élément objectif justifiant de la réalité des heures supplémentaires, étant précisé qu’elle n’avait jamais indiqué au cabinet comptable en charge de la paie qu’elle avait réalisé des heures supplémentaires alors que c’était elle qui transmettait à ce cabinet toutes les informations utiles pour la paie et notamment les navettes de paie ou les projets de bulletin de paie pour toute l’équipe dont elle-même.

Le fait que la salariée n’ait pas sollicité le paiement d’heures supplémentaires avant son courrier du 27 mars 2017 adressé à son employeur ne la prive du droit d’en réclamer le paiement dans le cadre de la présence instance. Il en va de même de la circonstance tirée de ce qu’elle était chargée de transmettre au cabinet réalisant la paie les éléments relatifs à la durée du travail des salariés de l’entreprise dont elle-même, étant précisé qu’il ressort du dossier que si la salariée était directrice d’établissement, elle était en étroit contact avec le dirigeant de la société, d’une part et ne gérait pas toute seule les relations sociales de l’entreprise, d’autre part.

Dès lors, il revenait à l’employeur, nonobstant les fonctions de directrice d’établissement assurées par la salariée, de contrôler les heures de travail effectuées par cette dernière.

I l e s t c o n s t a n t q u e l e s b u l l e t i n s d e p a i e n e f o n t m e n t i o n d ' a u c u n e h e u r e supplémentaire.

Pour la période non prescrite, l’employeur ne produit aucun élément de contrôle du temps de travail ni aucun planning, étant précisé que les seuls plannings qu’il verse aux débats concernent l’année 2013.

Au vu des décomptes produits, de la prescription et une fois déduits les congés payés p r i s p a r l a s a l a r i é e , i l s e r a f a i t d r o i t à l a d e m a n d e e n p a i e m e n t d ' h e u r e s supplémentaires à hauteur de 18480,15€ bruts et 1848,02€ à titre d’indemnité de congés payés afférents. Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de la salariée.

Sur le rappel de congés payés

Sur les congés payés au titre des années 2013 et 2014

La salariée soutient que son employeur avait pour pratique de décompter le dernier mois de l’année en congés payés nonobstant le fait que celui-ci soit travaillé et qu’il en résultait une disparition de congés payés pour les années 2013 et 2014.

L’employeur réplique que les demandes portant sur l’année 2013 sont prescrites, que la société transmettait elle-même les jours de congés pris (congés payés et RTT) au cabinet chargé de la paie en oubliant régulièrement de déclarer les congés payés pris ce qui l’obligeait à une régularisation en fin d’année et que la salariée avait bien pris l’intégralité de ses congés pour les années 2013 et 2014.

Aux termes de l’article L3141-3 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

Il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Nonobstant la délivrance de bulletins de paie, il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation de paiement de l’intégralité de l’indemnité due au titre des droits à congés payés, d’établir qu’il a exécuté son obligation.

En l’espèce, il a été jugé plus haut que les créances salariales antérieures au 1er juin 2014 étaient prescrites.

S’agissant des périodes non prescrites, l’employeur ne démontre pas que Madame X avait effectivement pris les jours auxquels elle avait droit ni qu’il l’avait mise en mesure de prendre ses congés payés annuels. Contrairement à ce qu’il soutient, et à supposer que ces décomptes puissent tenir lieu de preuve, il ne ressort pas des décomptes unilatéraux établis par la salariée et produits par elle au soutien de sa demande d’heures supplémentaires qu’elle avait pris l’ensemble de son congé légal au cours de l’année 2014. Au surplus, les nombreux échanges de courriels intervenus entre la salariée et divers membres de l’entreprise, dont le dirigeant Monsieur HHanlon, établissent que la salariée avait travaillé au cours du mois de décembre 2014 alors que le bulletin de ce mois de décembre indique que la salariée était intégralement en congés payés.

En conséquence, il sera fait droit à la demande de la salariée qui sollicite un rappel de jours de congés payés non pris par elle en 2014 d’un montant de 4161,70€. Lejugement qui a débouté la salariée de sa demande sera infirmé.

Sur les congés payés d’octobre à juin 2017

La salariée soutient qu’à compter d’octobre 2016, à la suite de l’accident du travail dont elle avait été l’objet, son employeur avait cessé de cumuler les congés auxquels elle avait pourtant droit en raison de l’origine professionnelle de son arrêt de travail.
L’employeur réplique que le rejet du caractère professionnel de l’accident par la caisse était définitive envers l’employeur.

Eu égard au jugement rendu le 3 décembre 2018 par le tribunal des affaires de sécurité sociale de l’Hérault (devenu tribunal judiciaire) qui a reconnu le caractère professionnel de l’accident survenu le 14 septembre 2016 au lieu et temps de travail, la période d’absence du 14 septembre 2016 au 29 juin 2017 doit être assimilée à du travail effectif générateur de congés payés.

Dès lors, Madame X peut prétendre à une indemnité compensatrice pour les congés non pris à la date de la rupture du contrat de travail et dont l’employeur ne démontre pas qu’il les a indemnisés.

En conséquence, il sera fait droit à la demande de la salariée qui sollicite le versement de la somme de 3596,38€ au titre des congés impayés d’octobre 2016 à juin 2017. Lejugement qui a débouté la salariée de sa demande sera infirmé.

Sur le travail dissimulé

Si l’existence d’heures supplémentaires a été reconnue, il n’en demeure pas moins que la preuve d’une intention délibérée de dissimuler l’emploi de la salariée ne saurait se déduire de ce que l’employeur avait appliqué un forfait jours irrégulier .

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement qui a débouté la salariée de sa demande au titre du travail dissimulé.

Sur l’obligation de sécurité

La salariée fait valoir qu’elle avait dépassé, durant les mois qui avaient précédé son accident du travail, tous les seuils légaux de travail et qu’elle avait vainement alerté son employeur sur son état de fatigue.

L’employeur réplique que la salariée avait toujours été maître de son planning de travail, qu’elle avait pris l’ensemble des jours de congés payés auxquels elle avait droit, aux dates qui l’arrangeaient, qu’elle disposait de plusieurs managers sous sa hiérarchie et que c’était de son propre chef qu’elle avait toujours essayé de se rendre indispensable.

En application de l’article L4121-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, il ressort notamment du dossier les éléments suivants :
- un courriel du 14 août 2016 par lequel la salariée alertait son employeur de son rythme de travail ;

- l’attestation du 13 février 2017 de Madame Y, prestataire externe de la société, qui rapporte qu'' (…) à partir du mois de septembre 2015 et ceci jusqu’en septembre 2016, Z s’est occupée de la mise en place et du lancement du château Saint Pierre de Serjac en plus de ses autres attributions. Dès lors, je l’ai vue travailler 7 jours sur 7, restant très souvent dormir sur place (…) Je l’ai vue fatiguée puis épuisée par le stress, les heures de travail et le manque de sommeil (…)' ;

- l’attestation du 13 février 2017 de Monsieur A, ancien salarié de l’entreprise, dont l’action en justice exercée contre la société D&D Services Co ne disqualifie pas à elle seule son témoignage, qui rapporte qu’à compter du mois de mai 2016, 'nous avons tous eu une charge de travail importante, notamment Madame X’ et que le 13 septembre 2016 'nous avions une très longue journée devant nous (7h-21h) pour Madame X qui de plus a dormi au château car elle devait également superviser le petit déjeuner du lendemain matin' ;

- un courrier non daté non manuscrit, mais non contesté en sa forme par l’intimée, de Madame J K, salariée de l’entreprise, qui rapporte que l’ouverture du château de Saint Pierre avait demandé beaucoup d’investissement à Madame X 'qui enchaînait des journées de tôt le matin jusqu’à souvent tard le soir du fait de l’activité nouvelle et incessante'

- des 15 plannings de travail produits par la salariée pour la période du 6 juin au 18 septembre 2016 qui font apparaître, pour la période précédant son accident du travail, une durée hebdomadaire moyenne de travail de 53,39 heures avec un pic à 73,5 heures la semaine du 20 juin.

Ainsi, la salariée avait vu son rythme de travail particulièrement s’intensifier en 2016 au moment du lancement du nouveau site de la société sis à Puissalicon. Les plannings de 2016 qu’elle produits et qui ne sont contredits par aucun élément de l’employeur font état de dépassement réguliers et importants de la durée du travail.

Il en résulte que la salariée avait atteint un important état de fatigue que la société intimée ne pouvait ignorer au vu du courriel qu’elle lui avait envoyé le 14 août 2016 et que son employeur n’avait pas pris les mesures nécessaires à assurer sa sécurité. Le fait que la salariée ait pris 12 jours de congés payés en avril 2016 et 4 jours de congés légaux pour son mariage en août 2016 ne sauraient suffire à établir que l’employeur avait réagi de façon satisfaisante.

En conséquence, l’employeur qui a manqué à son obligation de sécurité sera condamné à verser à la salariée la somme de 5000€ à titre de dommages et intérêts. Le jugement qui a débouté la salariée de sa demande sera infirmé.

Sur la violation des seuils légaux

Aux termes du premier alinéa de l’article L3121-34, dans sa rédaction applicable, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.

Aux termes du premier alinéa de l’article L3121-35, dans sa rédaction applicable, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.
Aux termes du premier alinéa de l’article L3121-36, dans sa rédaction applicable, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.

En l’espèce, il résulte des plannings de travail produits par la salariée pour la période du 6 juin au 18 septembre 2016 que la durée moyenne hebdomadaire de travail sur douze semaines avait été dépassée, d’une part, et que les durées maximales journalière et hebdomadaire avaient été régulièrement atteintes, d’autre part .

Contrairement à ce que soutient l’employeur, il n’appartient pas au salarié de prouver et de justifier le préjudice résultant du dépassement des durées maximales de travail dans la mesure où le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.

En conséquence, il convient d’allouer à la salariée des dommages et intérêts au titre de son préjudice évalué à la somme de 5000€. Lejugement qui a débouté la salariée de sa demande sera infirmé.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement était ainsi rédigée : 'Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 22 juin dernier. Nous vous informons que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement, du fait de votre inaptitude définitive à votre poste de Directrice d’établissement, et de l’impossibilité de pourvoir à votre reclassement, tant en interne qu’en externe. Au terme d’une unique visite médicale de reprise, le médecin du travail a estimé que vous étiez définitivement inapte à votre poste de travail de Directrice d’établissement,

Cet avis médical était rédigé comme suit : * Inapte au poste de directrice d’établissement. Cf l’art R4624-42 du CT. Etude du poste et des conditions de travail le 18.04.2017. Echange avec l’employeur le 13.04.2017. Fiche d’entreprise le 18.04.2017. L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise. Au vu de son état de santé, la salariée ne peut pas suivre de formation. »,

Suite à la réception de cet avis, nous l’avons immédiatement sollicité pour connaître ses préconisations médicales complémentaires éventuelles afin de rechercher utilement à votre bénéfice un reclassement, même en externe. Le médecin du travail nous a répondu par courrier du 11 mai 2017 que votre état de santé de faisait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise et qu’aucun poste existant dans l’entreprise ne pouvait convenir, et ce même en envisageant des aménagements ou des transformations, Malgré une étude approfondie des postes existants ainsi que des postes pouvant être créés au sein de notre entreprise, nous n’avons pas pu identifier de poste de reclassement susceptible de vous être proposé.

Nous avons consulté plusieurs entreprises susceptibles d’être intéressées par votre profil, Nous avons également consulté les délégués du personnel sur l’absence de possibilité de reclassement.

Au cours de la réunion du 08 juin 2017, les délégués du personnel ont rendu un avis favorable sur l’absence de possibilité de reclassement.

Malheureusement, nous sommes dans l’impossibilité totale de procéder à votre reclassement : ne disposant pas au sein de l’entreprise et du groupe d’un emploi conforme à vos capacités restantes et aux conclusions formulées par le médecin du travail, et n’ayant pas reçu de réponse positive des entreprises que nous avons contactées pour savoir si elles pouvaient être intéressées par votre profil.

Du fait de votre inaptitude, votre état de santé ne vous permet pas d’effectuer votre préavis. La date d’envoi de cette lettre recommandée fixe la date à laquelle le contrat de travail prendra fin.'.

La salariée demande à ce que son licenciement soit jugé 'nul et sans cause réelle et sérieuse'. Elle fait valoir pour cela le harcèlement moral dont elle aurait fait l’objet, l’origine fautive de l’employeur à l’origine de son inaptitude ainsi que le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Si l’inaptitude du salarié est consécutive à des actes de harcèlement moral , le licenciement prononcé pour inaptitude est nul.

En l’espèce, l’appelante expose que son employeur :

- avait adopté un management intrusif et la mettait sous pression constante,

- surgissait régulièrement, à compter de juillet 2016, dans l’entreprise en détruisant la cohésion d’équipe,

- empiétait sur ses temps de repos,

- l’avait recadrée lors d’un entretien particulièrement agressif le 12 septembre 2016,

- avait procédé, dans son dos, à son remplacement en recrutant M^me B alors qu’elle n’avait pas encore quitté l’entreprise,

- l’avait faite travailler à un rythme effréné notamment au cours du mois de septembre 2016,

- avait dénigré sa performance tout au long de la relation contractuelle,

- l’avait sollicitée au cours de la période de suspension de son contrat de travail notamment en lui demandant de restituer le matériel alors qu’il était d’usage qu’elle les ait en permanence et en lui demandant de signer une rupture conventionnelle,

- lui avait supprimé l’accès à sa boîte mail pendant la période de suspension de son contrat de travail.

Au soutien de ses accusations, elle produit aux débats :

- un courriel du 11 août 2016 du dirigeant de la société, Monsieur HHanlon, par lequel ce dernier demandait à 'Edmundo de venir à 12h ou encore mieux à 11h30",

- des fiches d’événements s’étant tenus au château Saint-Pierre de Serjac en septembre 2016,

- une capture écran du profil LinkedIn de Madame L B indiquant 'directrice d’exploitation château Saint-Pierre de Serjac sept. 2016 – aujourd’hui – 6 mois',
- la déclaration d’accident du travail du 14 septembre 2016 et le certificat médical d’accident du travail du 14 septembre 2016 du D^r C pour 'malaise avec perte de connaissance, dysfonction sinusale BAV, implantation pace-maker, malaise syncopal',

- son courriel du 20 septembre 2016 à Madame D par lequel elle transmettait son arrêt de travail,

- un courriel du 20 septembre 2016 par lequel Monsieur HHanlon demandait à la salariée comment elle allait et quelles étaient les implications pour la rupture conventionnelle,

- son courriel du 20 septembre 2016 envoyé à Monsieur HHanlon par lequel elle lui disait être sortie hier soir et être toujours très faible,

- un courriel du 20 septembre 2016 par lequel Monsieur HHanlon souhaitait une bonne récupération à la salariée et poursuivait ainsi 'par rapport à la rupture conventionnel, je serai guidée par toi comment avancer. Je ne voudrais pas dans aucune cas que ça contribue à un stresse supplémentaire pour toi. Mais évidemment pour la bonne fonctionnement de la société il serait bien d’avoir une idée de ta part',

- un courriel du 21 septembre 2016 de Monsieur HHanlon qui annonçait à la salariée procéder au transfert automatique des mails envoyés sur la boîte professionnelle de cette dernière afin que ceux-ci soient traités, qui l’assurait qu’elle pourrait accéder à sa messagerie pour traiter ses mails personnels et qui lui demandait si elle préférait que le transfert se fasse sans laisser les originaux des courriels sur sa boîte, proposition déclinée par la salariée qui souhaitait maintenir son accès à tous ses mails,

- son courriel du 18 octobre 2016 par lequel elle informait Monsieur HHanlon qu’elle n’avait plus accès à sa boîte mail,

- la réponse de Monsieur HHanlon laissant le support informatique répondre en copie à la salariée et demandant à cette dernière ce qu’il en était de la rupture conventionnelle prévue,

- un échange de courriel du 18 octobre 2016 entre la salariée et le support informatique qui rétablissait l’accès à la boîte mail en lui disant que suite à un problème technique, il avait dû changer certains mots de passe,

- un courriel du 5 janvier 2017 de Madame D, salariée de l’entreprise, qui relançait la salariée concernant le matériel de l’entreprise suite à un premier courriel du 17 décembre 2016 par lequel elle demandait à Madame X de leur faire parvenir le téléphone et l’ordinateur portable professionnels,

- un courriel du 16 février 2017 que Monsieur HHanlon avait envoyé à la salariée afin de l’informer qu’il avait suspendu sa ligne téléphonique professionnelle en raison de la taille et des contraintes de la société, que l’accès à son compte mail pouvait être rétabli en cas de demande de sa part, qu’elle pouvait récupérer son ordinateur portable si elle le souhaitait et pour lui demander où se trouvaient les contrats France Boissons et Feuillatte gérés par la salariée,

- un courriel du 13 février 2017 qu’elle avait envoyé à Monsieur HHanlon ainsi qu’à des salariés de l’entreprise pour les informer que son époux avait remis en main propre son matériel professionnel, qu’elle ne pouvait plus accéder à ses mails ni à ses messages téléphoniques et qu’ils trouveraient tous ses dossiers numériques sur le réseau partagé en interne,

- un courriel du 16 février 2017 qu’elle avait envoyé à Monsieur HHanlon pour l’informer qu’elle ne pouvait pas accéder à sa boîte mail professionnelle pour accéder aux informations sur les accords passés pour le F&B avec France Boissons,

- un certificat du 23 octobre 2018 du D^r E qui rapporte que Madame X 'ne présentait en juin 2016 aucune pathologie cliniquement décelable, au niveau cardiaque les bruits du coeur étaient réguliers et non bradycarde, sans anomalie à l’auscultation. Le reste de l’examen clinique était normal par ailleurs',

- l’attestation du 14 février 2017 de Monsieur M N, chef de cuisine de la société, qui rapporte avoir trouvé sa directrice inconsciente dans son bureau le 14 septembre 2017 et que 'le rythme fut intense ce jour là ainsi que les jours en amont',

- le courrier non daté non manuscrit de Madame J K, salariée de l’entreprise, qui rapporte que l’ouverture du château de Saint Pierre avait demandé beaucoup d’investissement à Madame X 'qui enchaînait des journées de tôt le matin jusqu’à souvent tard le soir du fait de l’activité nouvelle et incessante' et qui décrit le malaise cardiaque survenu le 14 septembre 2016,

- l’attestation du 13 février 2017 de Madame Y, prestataire externe de la société, qui rapporte que chaque décision de la salariée était remise en question par Monsieur HHanlon, que la salariée était épuisée par son rythme de travail en lien avec la mise en place et le lancement du château Saint-Pierre, qu’elle subissait une pression de sa hiérarchie et qu’elle appréhendait un entretien avec Monsieur HHanlon,

- de l’attestation du 13 février 2017 de Monsieur A, ancien salarié de l’entreprise, dont l’action en justice exercée contre la société D&D Services Co ne disqualifie pas à elle seule le témoignage, qui rapporte qu’à compter du mois de mai 2016 tous les salariés travaillant au château de Saint-Pierre de Serjac avaient une importante charge de travail, que Monsieur HHanlon stressait et démotivait les équipes lorsqu’il se rendait sur le site, que la salariée avait demandé à plusieurs reprises à ce dernier de ne plus être présent afin de pouvoir faire son travail sereinement, qu’il avait vu la salariée à plusieurs reprises en larmes après les passages de Monsieur HHanlon sur site, que la salariée avait eu une réunion avec Monsieur HHanlon le 12 septembre 2016 et qu’elle en était ressortie très affectée. Le témoin décrit ensuite le malaise cardiaque survenu le 14 septembre 2016,

- de l’attestation du 15 février 2017 de Monsieur F, époux de la salariée, qui rapporte que la salariée subissait une grande pression de la part de Monsieur HHanlon et qu’elle était régulièrement appelée très tôt le matin ou tard le soir, que les tensions s ' é t a i e n t e x a c e r b é e s à c o m p t e r d e m a i 2 0 1 6 l a s a l a r i é e d e v a n t r e s t e r quasi-continuellement sur le site, que la salariée et l’employeur avaient eu une altercation verbale mi-juillet 2016, que l’entretien qu’ils avaient eu le 12 septembre 2016 s’était très mal passé et que l’employeur lui avait dit à cette occasion que sa future remplaçante était déjà sélectionnée.

La cour constate que les pratiques managériales et le dénigrement de la performance de Madame X ne sont décrites que de façon vague, non circonstanciée et imprécise par les témoins qui n’imputent aucun propos ni geste précis au dirigeant de l’entreprise. La cour constate également que le témoignage de l’époux de la salariée, outre son caractère partial et qui au surplus n’était pas présent sur le lieu de travail, ne fait que rapporter les dires de son épouse .
S’il est établi que la salariée et Monsieur HHanlon s’étaient rencontrés lors de l’entretien du 12 septembre 2016, il ne ressort pas du dossier que cet entretien ait donné lieu à un 'recadrage agressif '.

Les faits ci-dessus évoqués ne laissent donc pas présumer une situation de harcèlement moral.

En revanche, les autres pièces produites par Madame X établissent que l’employeur :

- avait fait travailler la salariée selon un rythme soutenu qui avait mené à la réalisation régulière d’heures supplémentaires entre 2014 et 2016 et au dépassement des durées maximales de travail au moins pour la période de juin à septembre 2016,

- avait procédé à l’embauche d’une salariée sur son poste en septembre 2016,

- l’avait sollicitée au sujet d’une rupture conventionnelle à trois reprises au cours de la période de suspension de son contrat de travail dont une fois alors qu’elle était encore hospitalisée,

- lui avait progressivement supprimé l’accès à son téléphone et à sa boîte mail pendant la période de suspension de son contrat de travail.

Ces éléments constituent autant d’agissements répétés ayant émaillé la relation de travail et qui laissent présumer une situation de harcèlement moral. Il incombe donc à l’employeur de rapporter la preuve de ce que sa décision était motivée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société intimée réplique que Monsieur HHanlon ne s’était livré à aucun harcèlement moral et que ce dernier entretenait par ailleurs une relation amicale avec la salariée. S’agissant des éléments dont la cour a dit qu’ils laissaient présumer une situation de harcèlement moral, cette société produit d’abord en réponse le contrat à durée déterminée de Madame B du 19 septembre 2016 et conclu pour le remplacement de Madame X, ce dont il résulte que l’employeur n’avait pas cherché à évincer la salariée ni à la remplacer définitivement alors que son contrat de travail était encore en cours.

Au sujet ensuite de l’accès de la salariée à ses outils professionnels (téléphone et boîte mail), si l’employeur pouvait récupérer le matériel appartenant à l’entreprise durant la suspension du contrat de travail, la salariée n’étant pas supposée travailler durant cette période, cette récupération ne pouvait se faire qu’en dehors de toute privation abusive ou punitive. Or, l’employeur, qui avait initialement indiqué à la salariée qu’elle conserverait ses outils professionnels avant de lui en demander la restitution et de lui en couper l’accès quelques semaines après, ne répond pas à la salariée qui soutient qu’il était d’usage que le matériel professionnel soit conservé. Il ne démontre pas plus la réalité des contraintes invoquées dans son courriel du 16 février 2017 au sujet de la suspension de la ligne téléphonique ni la réalité du bug technique qui aurait conduit au changement de certains mots de passe dont celui de la salariée.

Dès lors, la suppression de l’accès de la salariée à sa boîte mail et la demande de restitution de matériel revêtaient une dimension punitive et ne reposaient pas sur des raisons objectives, étant précisé que l’employeur, après lui avoir demandé par deux fois de restituer son ordinateur, avait proposé à la salariée de le récupérer alors qu’elle était toujours en arrêt de travail, ce qui établit qu’il n’existait aucune difficulté pour qu’elle garde son ordinateur.

Au sujet enfin des sollicitations de Monsieur HHanlon pendant l’arrêt de travail quant à une éventuelle rupture conventionnelle, l’employeur produit un courriel du 7 septembre 2016 envoyé par la salariée à son employeur duquel il s’évince que la salariée envisageait une rupture conventionnelle et que la signature de cette dernière entre les parties était imminente. Cette rupture conventionnelle n’ayant pas pu être conclue avant la survenance de l’accident du travail le 14 septembre 2014, il était légitime de la part de Monsieur HHanlon de s’interroger sur le devenir de ce projet de rupture envisagé par les deux parties. Toutefois, la sollicitation de Monsieur HHanlon à ce sujet n’aurait pas dû être formulée dès le 20 septembre 2016, alors que la salariée venait de lui transmettre son arrêt de travail et qu’elle était encore hospitalisée suite à son malaise cardiaque survenu sur le lieu de travail et la pose d’un pace-maker. La société ayant déjà procédé au remplacement de la salariée par le recrutement d’une salariée en contrat à durée déterminée, cette sollicitation ne revêtait aucun caractère d’urgence. De même, c’est de façon répréhensible que Monsieur HHanlon ne s’était pas contenté de s’enquérir une fois du devenir de la rupture conventionnelle envisagée mais avait réitéré cette demande deux autres fois alors que la salariée était encore en arrêt de travail. En agissant de la sorte, Monsieur HHanlon ne pouvait ignorer que ses sollicitations étaient inopportunes dans un contexte de vulnérabilité et étaient de nature à affecter la salariée et consistaient à exercer sur elle une pression.

Il s’en suit que la société intimée, qui avait fait travailler à de nombreuses reprises la salariée au-delà de la durée légale et des durées maximales de travail et l’avait, durant son arrêt de travail, privée sans raison objective de ses outils professionnels et sollicité plusieurs fois sans raison légitime sur le devenir du projet de rupture conventionnelle avait commis des agissements de harcèlement moral.

En conséquence, il sera alloué à la salariée la somme de 5000€ au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Il n’est pas contesté que la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 15 septembre 2016 à la suite d’un accident du travail ayant résulté d’un malaise cardique suivi d’une hospitalisation et d’un pace-maker et qu’elle n’a plus repris le travail à compter de cette date. Elle a été déclarée inapte définitivement à la reprise de son poste le 24 avril 2017.

Les actes de harcèlement moral de l’employeur ci-dessus rapportés avaient été commis avant et pendant l’arrêt de travail, alors que pendant cet arrêt la salariée était censée se rétablir de son accident du travail. Il s’en suit que de tels agissements ont contribué à la déclaration d’inaptitude.

En conséquence, la cour dit le licenciement nul et réforme le jugement sur ce chef. Il n’y a lieu à analyser le moyen tiré du défaut de reclassement.

Au vu de la taille de l’entreprise (supérieure à 11 salariés), de l’ancienneté de la salariée (cinq ans et sept mois), de son âge (née en 1966), de sa rémunération brute moyenne (4792,18€), de ce que la salariée justifie de sa situation professionnelle postérieure à la rupture (inscrite à pôle emploi jusqu’au 31 août 2019 avant de retrouver un emploi à durée indéterminée le 13 mars 2021), il sera alloué à Madame X la somme de 35000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière ne se cumulant pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette demande sera rejetée.

La société intimée sera également condamnée à verser à Madame X la somme de 4969€ au titre du rappel de l’indemnité de licenciement qui aurait dû être doublée eu égard à l’origine de l’inaptitude.

La société intimée sera enfin condamnée à verser à Madame X la somme de 9584.36€ au titre de l’indemnité compensatrice égale à l’indemnité légale de préavis de deux mois ainsi que la somme de 958.44€ au titre des congés payés afférents.

Sur le licenciement vexatoire

La salariée soutient que les conditions dans lesquelles l’entretien s’était déroulé avaient été particulièrement humiliantes dans la mesure où l’entretien s’était tenu à une table du restaurant de l’entreprise, au vu et su de toute l’équipe et des clients présents ce jour-là.

L’employeur réplique que s’il avait effectivement reçu la salariée dans la salle du restaurant de l’entreprise, celle-ci était fermée et aucun client n’était présent.

Contrairement à ce qui est soutenu par la salariée, le licenciement n’était pas intervenu dans des circonstances vexatoires tirées du caractère public de l’entretien, dans la mesure où le planning produit par la salariée établit au contraire que tous les salariés avaient terminé leur service à 17h00, heure de l’entretien. L’entretien préalable pouvait dès lors se tenir dans le restaurant de l’entreprise, lieu de travail, qui n’accueillait plus, au moment de cet entretien, ni salariés ni clients.

La salariée sera donc déboutée de sa demande de licenciement vexatoire. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le paiement des indemnités journalières de sécurité sociale

Sans que l’employeur réplique sur ce point, la salariée soutient que la caisse de sécurité sociale ayant finalement retenu le 9 mai 2019 comme date de consolidation, elle avait bénéficié d’une majoration rétroactive des indemnités journalières de sécurité sociale qui avaient été versées directement à l’employeur par la caisse.

Par un courrier du 4 juin 2019, la caisse primaire d’assurance maladie avait effectivement notifié à la salariée qu’à la suite d’une expertise médicale, la date de consolidation de son accident du travail devait être fixée au 9 mai 2019 et non plus au 15 septembre 2016.

Il résulte de l’attestation de paiement des indemnités journalières produite par la salariée que la caisse de sécurité sociale avait versé directement à l’employeur, de façon subrogatoire, la somme de 32205,88€ au titre de l’accident du travail pour la période du 15 septembre 2016 au 24 mai 2017.

Aucune des parties ne produit les bulletins de paie pour la période considérée.

C’est à la société D&D Services Co, subrogée dans les droits de la salariée relativement aux indemnités journalières de sécurité sociale, de rapporter la preuve du paiement des salaires, en ce comprises les indemnités journalières en cas de subrogation, durant le temps de l’arrêt de travail.
Cette preuve n’étant pas rapportée, la société intimée sera en conséquence condamnée à payer à Madame X la somme de 32205,88€ au titre des indemnités journalières de sécurité sociale. Le jugement sera infirmé de ce chef

Sur les autres demandes

Il sera alloué à Madame X la somme de 2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Dit que les demandes en paiement des créances salariales exigibles antérieurement au 1er juin 2014 étaient prescrites,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Béziers qui a débouté Madame Z X de sa demande de licenciement vexatoire,

Le réforme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement nul,

Condamne la sas D&D Services Co à payer à Madame Z X les sommes suivantes :

- 18480,15€ bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

- 1848,02€ à titre d’indemnité de congés payés afférents;

- 4161,70€ à titre de rappel de jours de congés payés pour les années 2013 et 2014 ;

- 3596,38€ à titre d’indemnité de congés payés pour la période d’octobre 2016 à juin 2017 ;

- 5000€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

- 5000€ à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail ;

- 5000€ au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- 35000€ à titre d’indemnités pour licenciement nul ;

- 4969€ à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement :

- 9584,36€ à titre d’indemnité compensatrice égale à l’indemnité de préavis ;

- 958,44€ à titre d’indemnité de congés payés afférents ;

- 32205,88€ au titre des indemnités journalières de sécurité sociale pour la période du 15 septembre 2016 au 24 mai 2017 ;
- 2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute la salariée de ses plus amples demandes,

Condamne la sas D&D Services Co aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT