ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 02 OCTOBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/03917 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PBNS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 MAI 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG F 20/00067

APPELANTE :

SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE DU LANGUEDOC ROUSSILLON

prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié ès-qualités au dit siège social, sis

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Pascale DELL’OVA de la SCP ELEOM MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [P] [I]

née le 05 Août 1974 à [Localité 5] (78)

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée sur l’audience par M^e Fabien MARTELLI de la SEP FABIEN MARTELLI, FRANCOIS ESCARGUEL & AYRAL ANOUK, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 13 Mai 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 JUIN 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 24 octobre 1995, Mme [P] [I] a été recrutée par la caisse d’épargne.

Elle a occupé plusieurs postes au cours de sa carrière et, par contrat de travail à durée indéterminée du 30 novembre 2007 à effet au 1er décembre suivant, elle a été engagée à temps complet par la caisse d’épargne Languedoc-Roussillon en qualité de responsable d’agence moyennant une rémunération annuelle brut de 35 000 euros sur 13 mois.

Elle a été affectée en qualité de responsable adjointe à l’agence de Pelletan à [Localité 1] aux côtés de Mme [A], directrice de l’agence.

Le 9 octobre 2019, la salariée a été reçue en entretien par son supérieur hiérarchique qui lui reprochait la validation d’une opération de financement suivie par M. [M], collègue de travail, au profit du client M. [W], alors que M. [M] avait monté le dossier avec de faux documents dont il était l’auteur.

Du 15 octobre au 17 novembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Une enquête interne a été menée le 28 novembre 2019, au cours de laquelle la salariée a été entendue.

Du 28 novembre au soir jusqu’au 31 décembre 2019, la salariée a été placée de nouveau en arrêt de travail pour maladie.

Le 5 décembre 2019, le conseil de la salariée a dénoncé auprès de l’employeur les menaces de mutation proférées à son encontre lors des deux entretiens.

Après convocation à un entretien préalable par lettre du 24 décembre 2019, fixé le 7 janvier 2020 et avis du conseil de discipline national du 25 février 2020 (avis défavorable de la délégation des salariés et avis favorable de la délégation des employeurs), l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave par lettre du 4 mars 2020.

Le 21 janvier 2020, 30 salariés du groupe ont fait parvenir une lettre de soutien en faveur de la salariée.

Par requête enregistrée le 9 juillet 2020, estimant qu’elle avait été victime d’un harcèlement moral et à tout moins d’un manquement à l’obligation de sécurité de la part de l’employeur et que son licenciement était nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne de diverses demandes pécuniaires.

Par jugement du 26 mai 2021, le conseil de prud’hommes a, après avoir ordonné la jonction de deux dossiers, statué comme suit :

« Dit et juge que :

— la nullité du licenciement de Mme [I] au motif d’une situation de harcèlement moral ne peut être retenue,

— les obligations de l’employeur en matière de protection de la santé des travailleurs n’ont pas été violées par la Caisse d’épargne et de prévoyance,

— le licenciement de Mme [I] est sans motif réel et sérieux,

Condamne la Caisse d’épargne et de prévoyance à verser à Mme [I] :

12 000 € brut à titre d’indemnité de préavis et 1 200 € brut de congés payés y afférents,

28 666 € net d’indemnité de licenciement,

60 000 € brut de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne l’exécution provisoire de droit sur l’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois (12 000 €) et les congés payés afférents (1 200 €),

Ordonne la remise des documents rectifiés sous 1 mois à partir de la notification de la présente décision et dit qu’il n’y a pas lieu à astreinte,

Condamne la Caisse d’épargne et de prévoyance à verser 1 500 € à Mme [I] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Caisse d’épargne et de prévoyance aux dépens,

Dit que les sommes portées dans ce jugement porteront intérêt au taux légal à compter de la notification du jugement,

Condamne la Caisse d’épargne et de prévoyance à rembourser à Pôle emploi 3 mois des indemnités de chômage versées à Mme [I] à compter de son licenciement,

Déboute Mme [I] de ses autres demandes indemnitaires (') ».

Par déclaration enregistrée au RPVA le 18 juin 2021, la SA Caisse d’épargne et de prévoyance du Languedoc-Roussillon a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 7 mai 2024, la SA Caisse d’épargne Languedoc Roussillon demande à la Cour :

— d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la salariée de ses autres demandes indemnitaires, dire le licenciement fondé sur une faute grave, débouter Mme [I] de la totalité de ses demandes au titre du licenciement abusif et, en tout état de cause, la débouter de ses demandes au titre de la rectification sous astreinte de ses documents de fin de contrat et la condamner au paiement de 4 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 13 mars 2024, Mme [P] [I] demande à la Cour de débouter la Caisse d’Epargne LR de l’ensemble de ses demandes, de juger que la moyenne des 12 derniers mois de salaire s’élève à la somme de 4 000 euros brut et :

A titre principal, d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre d’un licenciement nul et, statuant à nouveau, condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 28 666 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

* 12 000 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 200 euros brut à titre de congés payés afférents,

* 250 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre de la violation l’obligation de sécurité et sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement abusif et condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 140 000 euros net de dommages intérêts en réparation de son préjudice consécutif au manquement à l’obligation de sécurité,

* 110 666 euros net à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif,

— de confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré abusif son licenciement et a condamné la Caisse d’Epargne et de prévoyance du Languedoc Roussillon à lui payer les sommes au titre de la rupture abusive ;

En toutes hypothèses, de condamner l’employeur :

* à lui remettre et porter l’attestation Pôle emploi rectifiée, un bulletin de paie de régularisation et un certificat de travail rectifié et ce conformément à la décision à intervenir, le tout sous une astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 10ème jour de la notification de la décision à intervenir ; et ce pour une période de trois mois à l’issue de laquelle il sera, à nouveau, statué, la juridiction de céans se réservant le droit, en application des articles L.131-2 et suivants du code des procédures civiles d’exécution, de liquider ladite astreinte,

* à lui payer la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 13 mai 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle a été menacée de mutation autoritaire puis de licenciement au cours des deux entretiens des 9 octobre et 28 novembre 2019, sans possibilité d’être assistée, pour des faits dont elle n’était pas responsable et des faits qu’elle contestait, ce qui entraîné une dégradation de son état de santé physique et mentale avec deux arrêts de travail successifs, qu’elle a, de ce fait, été victime de harcèlement moral et que le licenciement qui a suivi est en lien direct avec ces actes.

Elle verse aux débats les pièces suivantes :

— l’attestation régulière de M. [X] [W], infirmier libéral client de la banque depuis plus de 20 ans, lequel explique avoir confié à M. [C] [M], son conseiller au sein de l’agence, le regroupement de tous ses crédits immobilier et à la consommation, avoir dû le relancer à plusieurs reprises en vain pendant des mois, notamment par un SMS envoyé le 5 juillet 2019 par lequel il le menaçait de partir à la concurrence et avoir reçu immédiatement une réponse de sa part destinée à le rassurer sur le suivi de son dossier,

— le courriel envoyé le 5 décembre 2019 par son avocat à son employeur, par lequel il fait pour l’essentiel état de la violence morale subie par la salariée d’une part, au cours de l’entretien du 9 octobre 2019, celle-ci croyant qu’elle allait expliquer la situation du dossier [W] alors qu’il lui a été reproché son relationnel avec M. [M] et qu’il lui a été dit qu’elle partirait par la petite porte, ce qui a entraîné un premier arrêt de travail et d’autre part, au cours de son audition le 28 novembre 2019 par la représentante des affaires sociales lorsqu’elle a appris que des plaintes de collaborateurs à son encontre avaient été envoyées à la direction, ce qui a entraîné son second arrêt de travail pour maladie,

— le SMS envoyé par M. [W] à M. [M] rédigé comme suit :

« Salut, comme tu n’as toujours pas le temps de m’informer sur ma demande de prêt, je fais le rachat de prêt ailleurs. Par contre, tu m’as pris pour un con depuis plusieurs mois, un coup l’offre de prêt, après le délai, etc. je ne vais pas en rester là. J’ai discuté de ta façon de faire avec moi avec l’organisme ou le prêt m’est accordé. J’ai pigé pas mal de truc que tu as était incapable de m’expliquer, du moins m’informer en tant que client. Donc faute. A ce jour, oubli tout, de toute façon tu n’as jamais le temps de m’informer et encore moins d’avoir la délicatesse de répondre, je vais régler mes comptes avec toi, sur le plan professionnel une bonne fois pour toute. A bientôt »,

— ses écrits retraçant l’historique de sa carrière professionnelle au sein de l’établissement depuis le 24 octobre 1995 ainsi que l’affaire [W] qu’elle considère être l’origine du litige, sa perception des collaborateurs qui se sont plaints de son management (MM. [M], [F] et [G] et Mme [U]) ainsi que de sa directrice (Mme [A]), ses dénégations des griefs reprochés et son sentiment de cabale à son encontre par les personnes susvisées ; elle précise que M. [M] n’était pas rigoureux, qu’il a d’ailleurs obtenu une fausse facture d’un client et ami pisciniste pour monter le dossier de M. [W], que M. [F] était alcoolique, que M. [G] avait par le passé été sanctionné, de même que Mme [U] et que Mme [A] devait être licenciée 6 mois après son licenciement pour faute grave pour des malversations au préjudice de clients de la banque,

— un certificat médical dont la date est incomplète du docteur [E], médecin généraliste, pour un confrère non identifié rédigé comme suit :

« Merci de voir en consultation Mme [P] [I] (').

Elle présente des problèmes au travail avec la caisse d’épargne entraînant des crises d’angoisses, un comportement d’évitement ; merci de votre avis et de réaliser un certificat si vous le jugez nécessaire afin d’une inaptitude à tout poste de l’entreprise »,

— un certificat médical du 6 juillet 2020 du même médecin certifiant que la patiente « a été en arrêt de travail du 15 octobre 2019 au 30 avril 2020 pour anxiété lié au travail et rajout du syndrome dépressif lors de l’arrêt du 13 mars 2020 au 30 avril 2020 »,

— ses avis d’arrêt de travail et de prolongation d’arrêt de travail correspondant.

Il ressort de ces éléments que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie immédiatement après les deux entrevues avec sa direction, même si aucun élément du dossier ne permet d’établir la façon dont ces entretiens se sont déroulés.

La chronologie de ces faits, pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments de nature médicale, laissent présumer une situation de harcèlement moral de la part de l’employeur.

Celui-ci rétorque qu’il a dû recevoir la salariée car il avait été destinataire d’une lettre dénonçant un management nocif de sa part. Il verse en effet aux débats :

— le courriel du 20 septembre 2019 de Mme [A] aux termes duquel elle indiquait avoir fait le point avec M. [F] pour comprendre les raisons de sa décision soudaine de faire valoir ses droits à la retraite et précisait que celui-ci lui avait dit : « vous faites n’importe quoi de laisser cette fille dans l’agence ; je voulais attendre mais je n’en peux plus, je ne peux plus travailler avec un hyène pareille, je m’en rends malade’ J’ai la diarrhée chaque fois que je la vois » ; ce qui lui faisait penser qu’en son absence, « des actes d’humiliations ou harcèlements envers les hommes » de l’agence s’étaient produits comme pour deux autres collaborateurs, « [C] et [K] »,

— le courriel du même jour du directeur M. [T], lequel précise notamment que « des problèmes de comportement et de risques prudentiels » lui remontaient régulièrement sur l’agence de Pelletan mais sans formalisation à ce jour, que selon Mme [A], la salariée était agressive exclusivement avec les hommes et que lui-même sait qu’elle est investie dans son travail « mais de façon très excessive » et que son comportement cache selon lui une souffrance qu’il ne saurait expliquer.

L’employeur établit que les entretiens des 9 octobre et 28 novembre 2019 étaient objectivement justifiés par les alertes qu’il avait reçues sur le management de la salariée, de sorte que le harcèlement moral n’est pas caractérisé, même en présence des arrêts de travail démontrant la dégradation de l’état de santé de la salariée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre de la nullité du licenciement.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’article L. 4121-1 du Code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, la salariée estime à titre subsidiaire que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et se réfère aux éléments développés au soutien du harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral n’a pas été retenu, de sorte que le manquement n’est pas établi.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur le licenciement pour faute grave.

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

« (')

Plusieurs salariés ont fait part de leur mal être au travail ainsi que de la dégradation de leurs conditions de travail et ont alerté la Direction quant à vos pratiques de management et votre attitude envers certains de vos collaborateurs.

Madame [Y] [A], Directrice de l’Agence [Localité 1] Pelletan, alertait ainsi Monsieur [Z] [T], Directeur de Groupe, d’importants problèmes comportementaux de votre part, et notamment d’une attitude humiliante envers les hommes de l’Agence, lesquels engendraient de graves répercussions sur la santé des collaborateurs de l’Agence et sur son fonctionnement.

Par la suite, la Direction a été destinataire de plusieurs courriers de salariés, lesquels confortaient les premières alertes lancées par Madame [A].

Compte tenu des éléments portés à la connaissance de l’Entreprise, une enquête, rendue nécessaire par la gravité des faits rapportés, a été diligentée. Il ressort de cette dernière la réalité de la dégradation des conditions de travail évoquée par les collaborateurs et l’imputabilité de cette dégradation à votre comportement à leur égard.

En effet, Messieurs [M], [F] et [G] confirment leur analyse quant à votre management clanique et déviant et leurs versions s’avèrent concordantes s’agissant des méthodes employées. (') ».

L’employeur reproche à la salariée un management clanique et déviant, une attitude humiliante à l’égard des collaborateurs masculins ayant entraîné de graves répercussions sur leur santé.

Pour établir ces faits, il verse aux débats les lettres de MM. [F] et [G] et de Mmes [A] et [U] envoyées à la direction ainsi que leurs attestations régulières reprenant leur présentation des faits.

Il en résulte que les témoins font état de manipulations, de mesquinerie, de colportages et de déstabilisation de la part de la salariée (M. [F]), de réflexions déplacées sur ses antécédents professionnels (M. [G]), d’une grande compétence technique, d’une réelle capacité à expliquer et à transmettre et d’un véritable savoir-faire mais également d’une attitude changeante et despotique avec une volonté de recadrer les collaborateurs ainsi que d’un manque de bienveillance à l’égard de MM. [F], [G] et [M] (Mme [A]).

Mme [U], qui ne travaillait pas au sein de l’équipe, explique avoir eu des remontrances de la part de la salariée car elle n’avait pas salué l’intégralité de l’équipe.

Les attestations de MM. [F] et [G] sont imprécises et non circonstanciées faute de description des manipulations ou des réflexions déplacées évoquées, le témoignage de Mme [A] manque également de précisions en ce qu’elle ne décrit pas en quoi le comportement de la salariée serait despotique et sans bienveillance à l’égard des collaborateurs masculin, notamment à l’égard de M. [M]. En effet, il est constant que celui-ci n’a pas fait preuve de rigueur et d’honnêteté dans l’exécution de ses missions puisqu’il n’est pas contesté qu’il a utilisé un faux document obtenu par ses soins auprès d’un artisan client de l’établissement pour monter un dossier de crédit au profit d’un autre client.

L’attestation de Mme [U] est précise mais ne suffit pas à prouver un harcèlement de la part de la salariée.

Par ailleurs, l’employeur qui a la charge de la preuve, ne produit aucune pièce médicale objective susceptible d’établir que les collaborateurs masculins auraient subi une dégradation de leur état de santé.

Les griefs reprochés à la salariée n’étant pas caractérisés, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef par substitution de motifs.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

Ainsi que l’a rappelé le conseil de prud’hommes, l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er avril 2018 prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant 24 années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 3 mois et 17,5 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née le5/08/1974), de son ancienneté à la date du licenciement (24 ans), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (4 000 euros) et des justificatifs relatifs à sa situation (ARE du 1er décembre 2019 au 6 novembre 2020, contrat de mission d’intérim en octobre et novembre 2023, employée de vente à temps partiel de juin 2023 à août 2023, contrat de mission temporaire à temps complet en usine en mai 2024), les premiers juges ont parfaitement évalué les sommes dues à la salariée, qui seront confirmées.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur devra délivrer à la salariée l’attestation destinée à France Travail, un bulletin de salaire récapitulatif et un certificat de travail, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte, contrairement à ce qu’a jugé le premier juge.

Il y aura lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à rembourser les allocations de chômage versées par Pôle emploi devenu France Travail à la salariée à hauteur de trois mois.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 26 mai 2021 du conseil de prud’hommes de Carcassonne en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a prononcé une astreinte assortissant l’obligation de l’employeur de délivrer à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés ;

Statuant à nouveau de ce seul chef infirmé,

CONDAMNE la SA Caisse d’épargne et de prévoyance du Languedoc-Roussillon à délivrer à Mme [P] [I] l’attestation destinée à France Travail, un bulletin de salaire récapitulatif et un certificat de travail, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la SA Caisse d’épargne et de prévoyance du Languedoc-Roussillon à payer à Mme [P] [I] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE la SA Caisse d’épargne et de prévoyance du Languedoc-Roussillon aux dépens de première instance et d’appel ;

DIT que conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à l’organisme France Travail du lieu où demeure la salariée.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT