ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 24 AVRIL 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/00885 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PKBZ

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 24 JANVIER 2022 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SETE

N° RG F 20/00106

APPELANTE :

Madame [Y] [S]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sarah MASOTTA de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par M^e ROUSSEAU, avocat au barreau de Montpellier

INTIMEE :

L’EURL DEBZA KARIM Exerçant Sous l’Enseigne OX’HYGIENE,

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Marion CHEVALIER, avocat au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 31 Janvier 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 FEVRIER 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

[Y] [S] a été recrutée par l’EURL DEBZA KARIM par contrats à durée déterminée à compter du 17 janvier 2018 suivis d’un contrat à durée indéterminée à compter du 13 juillet 2018 en qualité d’agent d’entretien.

Par acte du 6 septembre 2019, l’EURL DEBZA KARIM a consenti un prêt d’un montant de 2455,50 euros à [Y] [S] remboursable sur 24 mois.

[Y] [S] était en arrêt de travail à compter du 23 décembre 2019 jusqu’au 30 octobre 2020.

Se plaignant d’avoir reçu un certificat de travail et un solde de tout compte le 13 janvier 2020 sans respect d’une procédure de licenciement, [Y] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Sète le 30 novembre 2020 aux fins d’être indemnisée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour licenciement nul et irrégulier.

Par jugement du 24 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Sète a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et a jugé que le licenciement pour faute grave était justifié.

Par acte du 15 février 2022, [Y] [S] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 21 avril 2022, [Y] [S] demande à la cour de réformer le jugement, de constater la rupture de fait de la relation de travail le 13 janvier 2020 alors que le contrat de travail était suspendu par un arrêt de travail pour maladie rendant le licenciement nul pour être discriminatoire et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes nettes de CSG/RDS :

—  3230 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 323 euros à titre de congés payés y afférents,

—  807 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et irrégulier et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— ordonner la remise de l’attestation pôle emploi sollicitée depuis l’audience de conciliation, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision,

—  3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

[Y] [S] fait valoir n’avoir reçu aucun acte de procédure de licenciement pour faute grave et avoir découvert la rupture du contrat de travail par la réception du certificat de travail et du solde de tout compte sans respect de la procédure de licenciement et alors que son contrat de travail était suspendu pour cause de maladie rendant nul le licenciement. Sur le fond, elle conteste le licenciement pour faute grave.

Par conclusions du 25 août 2022, l’EURL DEBZA KARIM demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce que la salariée est débitrice de la somme de 2032,22 euros au titre d’un prêt consenti le 6 septembre 2019 et qu’en conséquence, toutes condamnations prononcées à l’encontre de l’employeur sera éteinte ou réduite par voie de compensation et sollicite la condamnation de la salariée au paiement de la somme de 2850 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’EURL DEBZA KARIM objecte que la procédure de licenciement a été respectée mais que la salariée n’a pas été retirer les envois en recommandé et qu’aucun critère de discrimination n’est établi permettant de rendre le licenciement nul.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 31 janvier 2024.

LES MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le licenciement :

L’article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave qu’il reproche au salarié.

Enfin, il résulte de l’article L1132-4 qu’en cas de licenciement discriminatoire lié notamment à l’état de santé du salarié, tout acte pris à son égard est nul.

En l’espèce, une mise à pied conservatoire a été adressée le 20 décembre 2019 à la salariée par lettre recommandée avec avis de réception. Par acte du 26 décembre 2019, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 8 janvier 2020 auquel la salariée ne s’est pas présentée, le courrier ayant été adressé en recommandé avec avis de réception du 27 décembre 2019 et faisant état d’un pli avisé et non réclamé. L’employeur a notifié le 13 janvier 2020 à la salariée son licenciement pour faute grave par courrier recommandé avec avis de réception du 14 janvier 2020 faisant état d’un pli avisé et non réclamé. L’employeur a fait signifier à la salariée la lettre de licenciement, le bulletin de salaire de janvier 2020, le reçu pour solde de tout compte et le certificat de travail, le 19 février 2020 à domicile avec dépôt des pièces à étude d’huissier de justice en l’absence de la salariée. Ainsi, le licenciement est régulier en la forme.

La mise à pied est de nature conservatoire et non disciplinaire contrairement à ce qu’invoque la salariée. Aucun cumul d’une mise à pied disciplinaire et d’un licenciement disciplinaire pour les mêmes faits n’est établi.

Sur le fond, la lettre de licenciement fait état des faits suivants : « le 20 décembre 2019, vous vous êtes rendue coupable d’insultes et de menaces envers votre collègue de travail Madame [V] [X]. Vous avez menacé Madame [V] [X] de lui porter des coups. Vous m’avez téléphoné en disant « viens vite, je vais la frapper ». Je suis intervenu pour vous calmer et j’ai été contraint de vous raccompagner à votre domicile. Je me permets de vous rappeler qu’à plusieurs reprises, j’ai été obligé de vous faire des remontrances sur votre comportement au sein de l’entreprise et plus particulièrement envers vos collègues de travail. Plusieurs salariés se sont plaints de votre agressivité. Je considère que l’ensemble de ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise ».

En pareille situation il est admis que la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle au licenciement pour une cause indépendante de la maladie. Le licenciement peut être notifié au salarié en cours d’arrêt de travail pour une cause antérieure à la suspension du contrat. Tel est le cas en l’espèce du licenciement prononcé le 13 janvier 2024 alors que la salariée était en arrêt de travail et fondé sur un motif disciplinaire distinct de la maladie et antérieur. Le licenciement n’est donc pas discriminatoire pour être lié à l’état de santé de la salariée et la demande de nullité du licenciement sera rejetée.

S’agissant de la force probante des attestations, l’employeur produit une série d’attestations de salariés ou de témoins. Quand bien même s’agirait-il de salariés, l’appelante ne justifie d’aucun élément permettant de considérer que ces attestations ne revêtent aucun caractère probant alors même qu’il s’agit de salariés ayant personnellement été témoins des faits litigieux ou de faits plus anciens les corroborant.

La mise à pied conservatoire du 20 décembre 2019 faisait état d’insultes et de menaces envers [X] [V].

Il résulte des attestations [V] et [C] que [Y] [S], après une dispute avec [X] [V], tenait des propos très agressifs à son encontre et l’a menacée physiquement à la limite de passer à l’acte même si ce ne fut pas le cas. [X] [V] a indiqué qu’à la suite de cet événement, [Y] [S] lui a envoyé un SMS en lui demandant de « ne pas balancer » ce qu’elle lui avait confié depuis plusieurs jours. [X] [V] a déposé une main courante au commissariat de [Localité 2].

Il résulte des attestations [W], [F], [Z] et [H] un conflit d’autorité de [Y] [S] avec les autres salariés, des sautes d’humeur, une altercation avec un autre salarié sur la façon de s’adresser aux clients nuisant au bon fonctionnement de l’entreprise et à son image, un manque de respect vis-à-vis de la direction et des attaques verbales contre les salariés depuis de nombreux mois.

La faute grave est ainsi caractérisée et est exclusive de toute indemnité de licenciement et de préavis. Ce chef de jugement qui a jugé le licenciement fondé, sera confirmé.

S’agissant des documents de fin de contrat, il est admis en application des articles L.1234-19 et L.1234-20 du code du travail qu’ils sont quérables. Il en résulte l’obligation pour l’employeur de tenir ces documents à la disposition du salarié qui doit venir les chercher. En application de l’article R.1234-9, l’employeur doit délivrer au salarié, au moment de l’expiration de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L.5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à pôle emploi. En l’espèce, l’employeur n’avait pas à adresser une attestation à la salariée qui devait venir la chercher dans les locaux de l’entreprise. Sa demande tendant à voir ordonner à l’employeur la remise de cette attestation à son domicile sera rejetée. Ce chef de jugement, en ce qu’il a rejeté l’intégralité des demandes de la salariée, sera confirmé.

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’intimée, l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 600 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement en toutes ses dispositions.

Condamne [Y] [S] à payer à l’EURL DEBZA KARIM la somme de 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne [Y] [S] aux dépens de la procédure d’appel.

Le greffier Le président