ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 03 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00156 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PVUJ

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 06 DECEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG 22/00340

APPELANTE :

Madame [K] [J]

née le 11 Juin 1977 à [Localité 9]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A [4]

Représentée par son représentant légal en exercice domiciliéen cette qualité au siège social

[Adresse 8]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean-pierre NICOLAU de la SCP GADEL-CAPSIE, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, avocat plaidant, substitué à l’audience par M^e Jacques MALAVIALLE, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

Représentée par M^e Emily APOLLIS de la SELARL SAFRAN AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Ordonnance de clôture du 08 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Septembre 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

Greffier lors du prononcé : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— Contradictoire ;

— mise à disposition le 26 novembre 2025, prorogée au 03 décembre 2025;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER , Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Mme [K] [J] a été engagée en qualité de vendeuse, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet du 18 mai 2017, par la société [4], qui exploite un supermarché à l’enseigne Intermarché à [Localité 10], relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Placée à compter du 29 avril 2020, en arrêt maladie, Mme [J] a saisi le 8 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Perpignan aux fins d’entendre prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et la condamnation de ce dernier au paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et des indemnités de rupture.

A l’issue de la visite de reprise du 25 novembre 2021, le médecin du travail a rendu l’avis suivant :

Essai en caisse 2 mois avec suivi personnalisé de la salariée qui sera mis en place pour veiller au bien être de la salariée et au maintien des bonnes conditions de travail. Contre indication au travail le dimanche.

Mi-temps thérapeutique.

A revoir dans deux mois.

Contestant cet avis, la salariée a saisi le 9 décembre 2021, la formation de référé du conseil de prud’hommes pour voir désigner un médecin expert afin de statuer sur son aptitude au poste de vendeuse.

Par ordonnance de référé du 9 mars 2022, Mme [J] a été déboutée de sa demande de contestation de l’avis du médecin du travail, décision dont elle n’a pas interjeté appel.

Par courrier du 17 mars 2022, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes :

'Je reviens vers vous suite à l’avis d’aptitude qui avait été émis par le médecin du travail et au terme duquel je devais reprendre un poste en mi-temps thérapeutique et à l’essai pendant un mois.

Compte tenu de mon état de santé et de ma situation psychologique, il m’est impossible d’occuper le poste préconisé au sein de votre entreprise même si cela me place dans une situation de précarité totale car je suis sans revenu.

Vous êtes à l’origine de mes difficultés, je ne peux que prendre acte de la rupture de mon contrat à vos torts'.

Par jugement du 6 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Perpignan a débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, dit que la prise d’acte s’analyse en une démission, et débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Le 10 janvier 2023, Mme [J] a relevé appel de cette décision qui lui a été notifiée le 10 décembre 2022.

Par ordonnance rendue le 8 septembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 24 septembre 2025.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 27 janvier 2023, Mme [J] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et de condamner en conséquence la société [4] à lui verser les sommes suivantes:

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  10 700 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 564,79 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 356,47 euros bruts au titre des congés payés correspondants,

—  1 485,32 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 26 mai 2023, la société [4] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes et, y ajoutant, de la condamner à lui payer la somme de 3 260 euros d’indemnité, outre la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. À titre subsidiaire, elle demande à la cour de débouter Mme [J] de sa prétention à bénéficier de dommages-intérêts pour préjudice moral, de réduire les dommages-intérêts en fonction du barème Macron, réduire l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés et l’indemnité de licenciement au salaire réel de la salariée et à sa véritable ancienneté, et débouter Mme [J] de sa prétention tendant à obtenir sa condamnation au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au constat que le dispositif des conclusions de la société intimée remises au greffe conformément aux dispositions de l’article 909 du code de procédure civile ne comporte pas de demande d’infirmation, de réformation ou d’annulation du jugement entrepris, la cour a invité les parties, au visa de la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt N° 23-14.837, encore récemment réaffirmé arrêt publié du 11 septembre 2025 23-10.426 ) de présenter leurs observations sur la recevabilité de l’appel incident dans le délai de dix jours.

Le conseil de la société intimée a répondu qu’aucun de ces chefs de jugement (hormis le rejet de l’article 700 de première instance) ne lui causant grief, la société ne pouvait donc pas solliciter l’infirmation de l’un de ces chefs. Elle ajoute que si en page 14 de ses conclusions, dans la partie motivation, il est vrai qu’elle qualifie (à tort) d’ « appel incident » la demande qu’elle formule au titre de l’indemnité de préavis, elle sollicite bien dans le dispositif de ses écritures la confirmation du jugement, sauf à demander à la cour « y ajoutant », de condamner Mme [J] à ce titre.

Le conseil de prud’hommes n’ayant pas statué sur cette demande, elle indique que c’est donc bien par voie de réparation d’omission de statuer que l’ASPAM sollicite de la Cour qu’elle « ajoute » au jugement confirmé (et non pas qu’elle l’infirme), en condamnant Mme [J] à régler une indemnité de préavis de deux mois de 2630,33 euros nets, soit 3260 euros bruts.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION :

Sur l’exécution déloyale du contrat :

Par application des articles 1103 du code civil (1134 code civil ancien) et L. 1222-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation d’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail. L’engagement de la responsabilité contractuelle de l’employeur envers son salarié n’impose pas que l’employeur ait agi dans le but de nuire au salarié mais il suffit qu’il ait manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts, Mme [J] fait valoir essentiellement, outre le fait que recrutée en qualité d’employée commerciale, elle exerçait en réalité les fonctions de bouchère, qu’elle a été soumise à une charge de travail colossale, contrainte de travailler 7 jours sur 7, parfois durant 9 jours consécutifs sans repos, et que sa charge de travail, qui n’a eu de cesse de croître, ne lui permettait plus de gérer l’articulation vie privée/vie professionnelle. Elle indique avoir tenté de mener à bien l’ensemble de ses missions avant que ses conditions de travail ne se dégradent encore davantage en raison de difficultés relationnelles avec sa hiérarchie, qui la convoquera en présence d’un client embarassé après qu’elle ait formulé la demande de pouvoir bénéficier d’un dimanche pour souffler puis le 29 avril, la directrice lui reprochant son prétendu 'manque d’investissement', humiliation qui a conduit à son placement en arrêt de travail pour burnout à compter du 29 avril 2020.

L’employeur conteste avoir manqué à ses obligations légales et conventionnelles. Tout en concédant avoir affecté la salariée à la vente au rayon boucherie, elle critique la force probante de l’attestation dactylographiée de Mme [T], non conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ce qu’elle ne mentionne pas l’avertissement légal ; elle réfute l’analyse proposée par la salariée relativement au repositionnement qu’aurait dû entraîner la reconnaissance de son emploi de bouchère, et objecte que la classification dépend de 5 critères classants, le niveau 3 requérant d’accomplir des travaux qualifiés avec une part d’autonomie suscitant une maîtrise professionnelle, ce qui n’était pas son cas, conteste le caractère colossal de la charge de travail et renvoie la cour aux relevés de pointage qu’elle verse aux débats, en soulignant que lorsque Mme [J] travaillait exceptionnellement le dimanche matin elle bénéficiait en principe du lundi comme jour de repos sauf demande expresse contraire de l’intéressée, que l’heure de nuit figurant sur son bulletin de paie correspond à une mission d’inventaire, et conteste catégoriquement tout incident survenu le 29 avril 2020.

La société intimée plaide enfin s’être conformé aux prescriptions du médecin du travail qui préconisait la reprise à mi-temps, avoir vainement adressé à la salariée à deux reprises un avenant en ce sens en soulignant que l’intéressée est restée en absence injustifiée durant la procédure de contestation de l’avis du médecin du travail avant de prendre acte de la rupture du contrat de travail.

Il convient de reprendre les différents griefs invoqués par la salariée :

' En ce qui concerne les heures supplémentaires, dont Mme [J] ne sollicite pas le paiement, ni ne fournit d’élément précis pour en déterminer le nombre, s’il ressort des bulletins de salaire qu’elles étaient régulièrement acquittées jusqu’en décembre 2019, aucune n’a été réglée de janvier à avril 2020.

Il convient de rappeler que celles-ci s’apprécient en principe à la semaine, observation faite que l’employeur n’invoque pas le bénéfice des stipulations de l’article 5.2.3. de la convention collective énonçant qu’en application de l’article L. 3121-45 du code du travail, le temps de travail peut être organisé par l’employeur sous la forme de périodes de travail n’excédant pas neuf semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et quatre semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus et que dans cette organisation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures sur une même semaine, ainsi que, sous déduction des précédentes, celles effectuées au-delà de 35 heures de moyenne sur la période. La société ne justifie pas, en toute hypothèse, de l’éventuelle mise en oeuvre de ce dispositif conventionnel.

Force est de relever, à l’examen comparé des fiches horaires hebdomadaires signées par la salariée et des bulletins de salaire, que Mme [J] pouvait occasionnellement accomplir certaines plus de 35 heures, voire même plus de 39 heures sur la semaine (39 heures la semaine du 24 au 29 février 2020, 41 heures la semaine du 6 au 12 avril 2020, 36 heures les semaines du 13 au 19 avril, 36 heures la semaine du 20 au 26 avril), sans déclencher le paiement des majorations heures supplémentaires.

De ce chef, le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail est établi.

' S’agissant du non-respect des temps de repos, les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne ni à la preuve de ceux prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail, qui incombe à l’employeur.

Mme [J] cite 3 périodes problématiques, qu’il convient d’examiner au vu des plannings du service frais, qu’elle communique, pièces peu lisibles, et les fiches horaires contresignées par Mme [J] versées aux débats par l’employeur, à qui incombe la charge de la preuve en la matière.

Il ressort des feuilles de pointage annexées aux bulletins de salaire que Mme [J] a travaillé :

— en février 2020 :

' la semaine du 3 au 9 février du mardi au dimanche (le lundi étant reposé),

' la semaine du 10 au 16 février, du lundi au samedi,

de sorte que Mme [J] a travaillé 12 jours d’affilée,

— en avril 2020 :

' la semaine du 6 au 12 avril 2020, elle a travaillé 7j/7,

' puis elle a enchaîné la semaine suivante en travaillant en suivant du lundi 13 au samedi 18 avril, la feuille de pointage laissant apparaître que Mme [J] devait bénéficier d’un jour de repos le lundi 13 mais que finalement elle a travaillé ce jour là 6 heures, totalisant ainsi 13 jours de travail d’affilée dont une semaine complète sans repos.

' elle bénéficiera ensuite de deux dimanches non travaillés les 19 et 26 avril avant son arrêt maladie prescrit le 28 avril.

Or, s’il résulte de l’article L. 3132-1 du code du travail que toute semaine civile doit comporter un repos de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, ce texte n’exige pas que cette période minimale de repos hebdomadaire soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs (arrêt publié Chambre sociale – 13 novembre 2025 n° 24-10.733).

Par suite, la société [4] justifie du respect des durées de travail et des temps de repos à la seule exception de la semaine du 6 au 12 avril 2020, la salariée ayant travaillé sur cette semaine durant sept jours consécutifs sans bénéficier d’un jour de repos, c’est à dire à tout le moins de 35 heures de repos d’affilée.

De ce chef le manquement est caractérisé.

' Relativement au non-respect des stipulations conventionnelles sur la durée de travail, l’article 5.12 de la convention collective énonce que :

5.12.1. Règles générales

Chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue notamment aux articles L. 3132-20, L. 3132-23 et L. 3132-29 du code du travail), de 1 journée ou de 2 demi-journées supplémentaires par roulement.

Les entreprises s’efforceront d’organiser le roulement de telle sorte que les salariés qui le souhaitent puissent bénéficier, 1 semaine sur 4, de 48 heures de repos consécutives. En tout état de cause ils doivent bénéficier d’un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines.

Dans le cadre du présent article, la demi-journée de repos s’entend d’une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14 heures.

Le repos hebdomadaire des salariés appelés à travailler le dimanche sera attribué dans les conditions suivantes :

5.12.2. Repos hebdomadaire des salariés travaillant habituellement le dimanche dans une activité de commerce de détail

Les salariés travaillant le dimanche dans le cadre de l’article L. 3132-13 du code du travail bénéficient chaque semaine de 1 journée entière et de 1 demi-journée de repos en principe consécutives. Est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui suit.

Ils doivent bénéficier d’un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines.

[…]

S’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il convient en revanche au salarié qui se plaint d’un non respect des stipulations conventionnelles d’en rapporter la preuve.

Or, alors qu’il ressort de l’examen des plannings et des fiches horaires, concordants, que le travail de Mme [J] était organisé selon des plages horaires correspondant, selon les journées, soit à la matinée (7H/7H30 à 13H/13H30), soit à l’après-midi, (13H30/14H à 19H30), de sorte qu’elle bénéficiait sur les semaines, outre de sa journée de repos (à l’exception faite de la semaine du 6 au 12 avril) de plusieurs demi-journées de repos complètes, la salariée se borne à invoquer un manquement aux stipulations conventionnelles, sans développer une quelconque argumentation circonstanciée, ni communiquer d’éléments de nature à caractériser un manquement de l’employeur aux stipulations conventionnelles, lequel n’est pas établi.

' En ce qui concerne le positionnement conventionnel, l’article 4.1 de la convention collective stipule que :

La présente classification conventionnelle met en 'uvre cinq critères classants, considérés par les partenaires sociaux signataires comme permettant de mesurer, pour chaque fonction existante, la contribution tant immédiate que dans la durée, au fonctionnement économique de l’entreprise : les connaissances nécessaires pour exercer la fonction, les aptitudes qu’elle requiert, son degré de relations, ses responsabilités, son niveau d’autonomie.

Chaque critère classant comporte six degrés possibles. Au sein de l’entreprise, toutes les fonctions doivent être pesées, de manière à être positionnées pour chaque critère, sur l’un ou l’autre des degrés qu’il comporte. Cette pesée détermine un nombre de points par critère, le total des points de la fonction déterminant son niveau de classification.

La pesée prend en compte le contenu de la fonction, tel que ce contenu se caractérise dans l’entreprise, et indépendamment des personnes qui exercent l’activité : la classification porte sur des postes et non sur la manière de les occuper ou sur la qualité du travail de leur titulaire.

Chaque critère est analysé indépendamment des autres : le fait qu’une fonction soit positionnée à tel ou tel degré pour un critère donné ne détermine pas son positionnement pour les autres critères.

Les critères n’ont pas tous le même poids : les partenaires sociaux ont affecté chacun d’eux d’une pondération, choix traduisant à la fois la culture de la branche professionnelle, et le fait que certains critères peuvent être paritairement considérés comme devant être pris en compte dans la classification, sans pour autant présenter une importance identique aux autres.

Les critères et chacun de leurs six degrés font l’objet du paragraphe 4.2.1. La pondération des critères et le nombre de points en résultant sont exposés au paragraphe 4.2.2. Les niveaux de classification qui en découlent font l’objet du paragraphe 4.2.3.

Afin de faciliter le travail de classification des salariés, des « emplois repères » sont décrits au sein de chaque annexe catégorielle (annexes I, II et III) de la présente convention collective. Ces emplois repères n’ont pas d’autre objet que de représenter un positionnement standard de la fonction, au regard de ce qui lui est communément demandé. Le classement de l’emploi repère ne prime donc jamais sur la réalité de la fonction. Le fait qu’un emploi ne figure pas dans les emplois repères, notamment parce qu’il n’est pas apparu comme très typique ni comme regroupant de nombreux salariés au sein de la branche, n’est donc pas un obstacle pour opérer sa classification au sein des entreprises.

Les règles de fonctionnement des emplois repères sont décrites au paragraphe 4.3 ci-après.

[…]

L’article 4.3 expose que :

Les « fonctions repères », ou « emplois repères » sont destinés à faciliter la mise en 'uvre de la classification ; ils ont une valeur indicative, y compris dans les appellations, et correspondent au positionnement de la fonction au regard de son contenu le plus communément rencontré dans la profession, standard qui n’a pas nécessairement vocation à se vérifier dans toutes les entreprises. En cas de particularités au sein d’une entreprise qui auraient une incidence sur le nombre de points résultant de la pesée du poste, le positionnement effectif de celui-ci est à adapter en conséquence.

En tout état de cause, la classification des fonctions repères est une résultante de l’application des critères classants, et non l’inverse.

La classification des emplois repères résulte du positionnement des fonctions concernées au regard des cinq critères de classification, et prend en compte les règles de base suivantes :

— dans une filière déterminée, toute fonction d’un niveau donné inclut l’exécution des tâches des fonctions des niveaux inférieurs ;

— l’exécution à titre exceptionnel de travaux annexes relevant d’une autre fonction repère peut être requise ;

— chaque salarié :

— assure en permanence la propreté de son poste de travail et l’entretien courant du matériel qu’il utilise ;

— veille, par son action, à assurer la sécurité des clients, de ses collègues de travail et la sienne propre ;

— contribue, selon les consignes reçues, à la lutte contre la démarque inconnue ;

— participe au respect des réglementations professionnelles de toutes natures concernant son activité;

— peut, quels que soient son classement hiérarchique et la filière dont il relève, être amené à participer aux opérations d’inventaire ;

— peut être amené à exercer un rôle de formateur ;

— est coresponsable de l’image de l’entreprise vis-à-vis de la clientèle.

Le descriptif des tâches des fonctions repères est succinct: les fonctions repères comportent donc des activités non énumérées qui font néanmoins partie de l’exercice du métier. Par exemple, au regard de la généralisation de l’utilisation de matériel informatique, il n’en est pas fait systématiquement mention dans la description des fonctions repères.

La liste des fonctions repères et leur classement figurent dans les annexes prévues à l’article 3.6 de la présente convention (annexes I pour les ouvriers et employés, annexe II pour les agents de maîtrise et techniciens, annexe III pour les cadres) ;

Dans la mesure où les emplois repères constituent une illustration, la liste de ces emplois n’a pas vocation à l’exhaustivité, et le fait qu’un emploi ne figure pas dans la liste n’exclut ni son existence, ni sa classification.

Les entreprises sont en tout état de cause invitées à analyser périodiquement si des évolutions des emplois au regard des différents critères de classification et des degrés existants au sein de chaque critère entraînent des modifications de leur cotation devant se traduire par des modifications de leur positionnement au sein des différents niveaux.

Eu égard aux fonctions exercées par Mme [J] au rayon boucherie, la classification conventionnelle figurant à l’annexe 1 de la convention dispose que :

' Fonctions repères

Les fonctions de niveau 3 comportent l’exécution de travaux qualifiés avec une part d’autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle ;

[…]

Ouvrier/ Ouvrière professionnel(le) de fabrication : boucher/ bouchère, poissonnier/ poissonnière, boulanger/ boulangère, pâtissier/ pâtissière, charcutier/ charcutière ' Assure toutes les tâches d’exécution courantes nécessaires à la transformation (viandes, poissons ') ou fabrication de produits (pain, pâtisserie ') jusqu’à leur présentation en vue de leur mise en vente en respectant les impératifs gastronomiques et de présentation. Respecte la réglementation en matière d’hygiène alimentaire, d’équipements et d’installations des locaux professionnels.

Peut être amené(e) à accueillir, conseiller et servir le client.

La fonction requiert les compétences correspondant à une certification de la spécialité, acquises par formation ou par l’expérience.

[…]

Les fonctions de niveau 2 comportent l’exécution de travaux impliquant un savoir-faire et la responsabilité d’appliquer des directives précises :

Employé(e) commercial(e) 2 En plus des tâches effectuées par l’employé commercial 1, tient à jour les cadenciers de vente, prépare les propositions de commande de réapprovisionnement, effectue les comptages périodiques, les enregistrements informatiques simples. Peut aussi tenir une caisse ou vendre des produits alimentaires. Peut être amené à utiliser un engin de manutention.

Employé(e) de transformation

Travaille au sein d’un rayon alimentaire frais nécessitant une préparation et/ ou un conditionnement spécifiques. Prépare à partir de produits semi-finis des recettes simples en respectant les procédures définies, met les produits en rayon.

Nettoie le rayon ou laboratoire dans le respect des règles d’hygiène (la fonction ne requiert pas le diplôme de la spécialité).

En l’espèce, Mme [J], titulaire du CAP de boucher, justifie qu’à l’occasion de son entretien professionnel à l’issue de l’année 2019, elle avait demandé à l’employeur à ce que ses bulletins de salaire mentionnent ses fonctions de 'boucher’ et communique l’attestation circonstanciée de Mme [T], dont l’irrégularité formelle ne retire pas sa force probante, aux termes de laquelle ce témoin déclare que la salariée ne se contentait pas de servir et vendre de la viande au rayon boucherie, mais qu’elle exerçait concrètement des tâches relevant de ce métier (découpe…), témoignage qui n’est pas utilement combattu par les attestations de M. [E], chef boucher, qui indique que la salariée a été engagée qu’en qualité d’employée libre service, sans préciser les tâches concrètement confiées à l’intéressée, ni de celle de M. [P], qui se borne à indiquer que lors de l’arrêt maladie de M. [E], Mme [J] n’avait pas remplacé ce dernier en qualité de responsable du rayon.

Mme [J], titulaire d’un CAP de boucher, justifie s’être vu concrètement confier des tâches de boucher, métier qu’elle avait exercé en août 2016, puis en février 2017 au sein des sociétés [11] et [5], qu’elle exerçait dans le cadre d’une relative autonomie en l’absence du chef boucher, l’examen des plannings révélant que ces salariés étaient présents dans le magasin en alternance. Observation complémentaire faite que l’employeur s’abstient de communiquer la pesée du poste de l’intéressée en fonction des six critères classant permettant de déterminer son positionnement, il sera jugé qu’en considération des fonctions repères, Mme [J] aurait dû être classée par l’employeur au niveau 3 et non 2, conduisant à une perte mensuelle de salaire de 33,62 euros par rapport au salaire minimum conventionnel, dont l’appelante ne sollicite pas le paiement.

De ce chef, la société [4] a manqué à son obligation d’exécuter loyalement ses obligations en maintenant l’intéressée sous le statut d’employée commerciale.

' Observation préalable faite que Mme [J] ne communique aucun élément de nature à caractériser que ses horaires de travail ou sa charge de travail ait pu nuire à sa vie privée et familiale, ce moyen qui n’est ni argumenté, ni étayé, manque en fait.

' L’accomplissement de deux seules heures de nuit dans le contexte d’un inventaire, ne saurait caractériser un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

' Alors que l’employeur communique l’attestation de Mme [R], comptable, qui précise que la salariée a été convoquée, comme l’ensemble du personnel, par Mme [W], Présidente directrice générale, pour se voir remettre un chèque d’acompte lié à la prime [7] et être remerciée des efforts fournis pendant cette période difficile du premier confinement, Mme [J] ne rapporte pas la preuve de ses allégations selon lesquelles à l’occasion de cette réunion elle aurait été maltraitée par la dirigeante de l’entreprise par des propos humiliants. Ce grief n’est pas établi.

En définitive, si la salariée établit divers manquements de l’employeur à ses obligations, dont un seul très ponctuel sur le non-respect de l’obligation de repos hebdomadaire en avril 2020, lesquels justifient l’allocation de la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis, pris dans leur ensemble les seuls manquements ainsi caractérisés ci-avant identifiés, ne permettent pas d’établir un lien entre ceux-ci et l’arrêt maladie prescrit par le docteur [N] le 29 avril 2020, ce médecin mentionnant au 1er juillet 2020, 'syndrome dépressif réactionnel à mise en tension au travail', observation complémentaire faite que le médecin du travail a prescrit le 25 novembre 2021 une reprise du travail à l’essai en caisse dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Sur la rupture du contrat de travail :

Il est de droit que lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, le contrat de travail a pris fin par une prise d’acte, le juge doit, pour l’appréciation du bien-fondé de la prise d’acte, prendre en considération les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte.

En l’espèce, outre les manquements invoqués au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ci avant analysés, la salariée a imputé la dégradation de son état de santé au comportement fautif de l’employeur.

Outre le certificat du docteur [N], elle se prévaut d’un certificat établi par M. [V], psychiatre, qui retient le 28 juillet 2020, l’existence de « troubles anxiodépressifs secondaires à des difficultés au travail en lien avec la hiérarchie ».

À juste titre, l’employeur critique la force probante des appréciations portée par ce médecin sur la cause de la dégradation de l’état de santé qu’il a constatée, lesquelles ne reposent pas sur des constatations qu’il aurait pu personnellement faire, mais nécessairement sur les seuls propos de son patient.

Conformément à l’avis du médecin du travail, en date du 25 novembre 2021, lequel a préconisé une reprise du travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, l’employeur justifie avoir vainement proposé à cette dernière un avenant organisant la reprise à mi-temps thérapeutique en caisse, ainsi qu’un planning et invité à deux reprises la salariée à reprendre le travail ce qu’elle s’est abstenue de faire pièces n°52 et 54).

Les seuls manquements ci-avant caractérisés, unique s’agissant du non respect du repos hebdomadaire, ne présentent pas une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail, de sorte que c’est à bon droit que les premiers juges ont retenu que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission.

Sur la demande reconventionnelle d’indemnité pour non-respect du préavis :

À juste titre, la société [4] fait valoir que nonobstant l’argumentation impropre qu’elle a développée dans le corps de ses conclusions, elle n’était pas tenue de solliciter l’infirmation du jugement de ce chef, dans la mesure où, le conseil de prud’hommes n’ayant pas statué sur ce point, elle ne pouvait en demander l’infirmation, de sorte que le dispositif de ses conclusions aux termes desquels elle demande à la cour d’ajouter au jugement entrepris, n’encourt pas la critique, la cour étant saisie de cette demande reconventionnelle.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [J] s’analyse donc en une démission.

Il n’est pas allégué ni justifié qu’au jour de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail le contrat de travail était toujours suspendu pour arrêt maladie. Par suite, c’est à bon droit que l’employeur sollicite le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Les stipulations conventionnelles renvoient à l’article 5 de l’annexe I applicable aux ouvriers et employés, en vertu desquelles :

5.1. La durée du préavis réciproque est fixée à 1 mois de date à date pour l’ensemble des ouvriers et employés sauf faute grave ou lourde.

Le préavis est porté à 2 mois lors du licenciement, hors faute grave ou lourde, d’un ouvrier ou d’un employé ayant au moins 2 ans d’ancienneté.

Pour l’application des deux alinéas ci-dessus, l’ancienneté est déterminée conformément aux dispositions de l’article 3.13 des dispositions communes. […]

Il en ressort que l’employeur ne peut se prévaloir d’une durée de délai congé de deux mois, et que celle-ci est celle du préavis réciproque limité, en cas de démission, à un mois.

Mme [J] sera donc condamnée à verser à la société [4] la somme de 1 630 euros.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement entrepris seulement en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau du chef infirmé,

Condamne la société [4] à verser à Mme [J] la somme de 2 500 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Confirme le jugement pour le surplus en ce qu’il a jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail s’analysait en une démission et en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes en paiement des indemnités de rupture,

y ajoutant,

Condamne Mme [J] à verser à la société [4] la somme de 1 360 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en cause d’appel,

Dit que chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle aura exposés en première instance et en appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT