ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 16 JANVIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/06685 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PGXZ

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 20 OCTOBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NARBONNE

N° RG F20/00150

APPELANTE :

Madame [O] [W] épouse [B] [I]

née le 27 Février 1983 à [Localité 4] (83)

de nationalité Française

Domiciliée [Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jacques henri AUCHE de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE – AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Christine AUCHE-HEDOU, avocat au barreau de Montpellier, avocat postulant

Représentée par M^e Marie BOUSSAC, avocat au barreau de NIMES, avocat plaidant

INTIMEE :

S.A. CLINIQUE SAINT PIERRE

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Rémy SAGARD de la SCP SAGARD CODERCH-HERRE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES, substitué par M^e Julie SALA, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES

Ordonnance de clôture du 08 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Octobre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport et Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 12 décembre 2024 puis au 09 janvier 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [O] [B] [I] a été engagée par la société Clinique Saint-Pierre, employant habituellement plus de dix salariés, suivant contrat à durée déterminée, à temps plein, en qualité d’infirmière Diplômée d’État ([R]) du 14 au 20 novembre 2019.

Un second contrat à durée déterminée à temps partiel intervenait, pour la période du 25 novembre 2019 au 1er janvier 2020.

La relation contractuelle était régie par la convention collective FHP du 18 avril 2002.

Suivant lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 10 décembre 2019, Mme [B] faisait l’objet d’une convocation à un entretien, préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 20 décembre 2019, l’employeur lui notifiait la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave.

Le 05 août 2020 la salariée saisissait le conseil de prud’hommes de Narbonne qui par jugement du 20 octobre 2021 l’a déboutée de toutes ses demandes, fins et conclusions, a débouté la Clinique Saint-Pierre de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le 18 novembre 2021, Mme [B] a relevé appel de ce jugement.

' Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 16 septembre 2024, Mme [B] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes et, statuant à nouveau de :

Constater et prononcer que la clinique Saint-Pierre a fait preuve de mauvaise foi lors de la conclusion de la relation contractuelle, que les contrats de travail à durée déterminée des 14 novembre 2019 et 25 novembre 2019 sont requalifiables en relation à durée indéterminée depuis le 14 novembre 2019 et que la relation contractuelle est à durée indéterminée depuis le 14 novembre 2019,

Condamner en conséquence la clinique Saint-Pierre au paiement des sommes suivantes :

— la somme nette de 4 173,20 euros, soit deux mois de salaire, à titre de dommages et intérêts,

— la somme brute de 278,21 euros, outre 27,82 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire pour la période allant du 21 novembre 2019 au 24 novembre 2019,

Constater l’exécution défectueuse par la clinique au cours de la relation contractuelle, que la clinique Saint-Pierre n’a pas respecté la durée maximale journalière de travail, que la relation contractuelle est à temps complet depuis le 14 novembre 2019 et, en tout état de cause, depuis le 25 novembre 2019, que la clinique Saint-Pierre n’a pas respecté la durée maximale hebdomadaire de 44 heures,

Condamner en conséquence la clinique Saint-Pierre au paiement des sommes suivantes :

— la somme brute de 944,58 euros à titre de rappel de salaire (106,17 heures qui auraient dû être payées du 1er décembre 2019 au 21 décembre 2019 – 35,67 heures effectivement payées sur son bulletin de salaire du mois de décembre 2019 x le taux horaire de 12,77 euros + 40,73 euros de prime CCU 2 + 3,56 € de prime d’habillage), outre la somme de 94,46 euros de congés payés afférents sur la base d’un contrat à durée indéterminée à temps complet,

— la somme nette de 2 086,60 euros, soit un mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi,

Constater que la procédure disciplinaire est irrégulière, que ses droits ont été bafoués, que la procédure disciplinaire est brutale et vexatoire,

Constater la notification verbale le 10 décembre 2019 de la mise à pied à titre conservatoire en même temps que la rupture anticipée du CDD pour faute grave, la recherche d’un remplaçant a été initiée dès le 10 décembre 2019 et que la date de rupture retenue par la clinique Saint-Pierre est erronée,

Fixer la date de rupture de la relation contractuelle au 21 décembre 2020,

Condamner en conséquence la clinique Saint-Pierre au paiement de la somme nette de 2 086,60 euros, soit un mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour les divers manquements commis lors de la procédure de rupture de la relation contractuelle,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour ne faisait pas droit à sa demande de requalification à temps complet du second CDD ni de requalification de la relation contractuelle en relation à durée indéterminée, elle condamnera la clinique au paiement de la somme brute de 135,44 euros à titre de rappel de salaires, outre 13,54 euros de congés payés afférents sur la période allant du 25 novembre 2019 au 9 décembre 2019,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour ne devait pas accorder à la salariée un rappel de salaire au titre de la relation à durée indéterminée, elle condamnera la clinique au paiement de la somme brute de 904,17 euros, outre 90,42 euros de congés payés afférents pour la période de mise à pied conservatoire,

Constater qu’il incombe à la clinique Saint-Pierre de prouver la faute grave sachant que si une faute devait exister elle serait collective puisqu’elle n’était pas en charge des soins et n’a pas reçu les informations nécessaires, que la clinique Saint-Pierre ne prouve pas la faute grave qu’elle aurait commise, que la rupture anticipée du CDD est discriminatoire et la résistance abusive de la clinique Saint-Pierre dans la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat,

Condamner en conséquence la clinique Saint-Pierre :

— au paiement de la somme brute de 2 086,60 euros, soit un mois de salaire, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 208,66 euros de congés payés afférents,

— au paiement de la somme nette 4 173,20 euros de dommages-intérêts pour intérêts pour rupture discriminatoire ou, en tout état de cause, abusive,

— remettre, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, à remettre des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés,

— au paiement de la somme nette de 480 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral résultant de cette remise tardive,

A titre subsidiaire, si la Cour devait par extraordinaire ne pas requalifier la relation contractuelle en relation à durée indéterminée, elle condamnera la clinique Saint-Pierre au paiement de la somme nette de 117,08 euros d’indemnité de fin de contrat et la somme nette de 1 236,83 euros de dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée,

Ordonner que les intérêts courent à compter de la date de la première mise en demeure adressée par la salariée à son employeur, à savoir le 10 décembre 2019,

Condamner la clinique Saint-Pierre au paiement de la somme nette 4 880 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

' Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 09 mars 2022, la société Clinique Saint-Pierre demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de condamner Mme [B] à lui payer une somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que de la condamner aux dépens de l’instance.

Par décision en date du 08 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a clôturé l’instruction du dossier et fixé l’affaire à l’audience du 15 octobre 2024.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, aux écritures qu’elles ont déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de requalification en contrat à durée indéterminée des contrats de travail à durée déterminée :

La salariée soutient que le premier contrat de travail à durée déterminée conclu est imprécis dans sa formulation et n’est pas conforme à son objet alors qu’elle n’a remplacé une salariée que pour partie du contrat en question. Elle considère que le second contrat est tout autant imprécis et injustifié.

L’employeur réplique que les contrats conclus sont suffisamment précis, qu’il justifie de l’absence des salariés et rappelle qu’il n’est pas tenu d’affecter le salarié recruté en remplacement au poste même occupé par la personne absente.

Selon l’article L.1242-1 du code du travail un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L.1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié (1°).

Au terme de l’article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée.

En cas de contestation de la réalité du motif de recours à ce contrat, il revient à l’employeur de prouver la réalité de celui-ci.

S’agissant du contrat du 14 au 20 novembre 2019 :

Il ressort du contrat de travail qu’il a été conclu pour remplacement de personnel absent, à savoir des 'récupérateurs', précédé d’une période d’adaptation au poste de Mme [M] [R] « pos TA », pour la période du 14 au 20 novembre 2019.

Il ressort du planning individuel de Mme [M] (pièce 10 du bordereau de l’employeur) que cette dernière était pour partie absente sur la période ainsi les 18 et 19 novembre portent mention du sigle RCRC (repos compensateur et récupération) ce qui est dès lors compatible avec le contrat signé avec Mme [B] qui était précédé d’une période d’adaptation au poste.

Le contrat conclu contient l’indication du nom de la salariée remplacée, celle de sa qualification et il est justifié de son absence ainsi que de la nécessité d’une adaptation au poste de la salariée remplaçante, de sorte qu’il n’y a pas lieu à requalification.

S’agissant du contrat du 25 novembre 2019 au 01 janvier 2020 :

Ce contrat a été conclu pour le remplacement du congé maladie, précédé d’une période d’adaptation de M. [Y] [P] [R] pos. TB.

L’employeur verse aux débats la fiche d’arrêt de travail concernant le salarié en question (pièce 11) dont il ressort que le terme de l’arrêt de travail de M. [Y] était fixé au 18 décembre 2019 et non pas au 01 janvier 2020.

La cour relève toutefois que le salarié concerné était en arrêt de travail depuis le 17 octobre 2016, que l’arrêt de travail communiqué était un arrêt de prolongation à compter du 18 novembre 2019 jusqu’au 18 décembre 2019 et tenant l’absence prolongée depuis le mois d’octobre 2016 du salarié remplacé, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir anticipé une éventuelle et possible prolongation de l’arrêt de travail expirant le 18 décembre 2019.

La salariée souligne que le contrat de travail, bien que conclu jusqu’au 01 janvier 2020 ne devait expirer en réalité que le lendemain à 0 h 30 en raison de ses horaires de travail et en conclut qu’en raison de sa continuation au-delà du terme fixé, il était nécessairement reconduit en contrat à durée indéterminée. Or, en raison de la mise à pied conservatoire intervenue dès le 10 décembre 2020 puis du licenciement intervenu par lettre du 20 décembre 2020, la salariée n’a effectivement travaillé que jusqu’au 10 décembre 0 h 30, de sorte que ce moyen est inopérant.

Par ailleurs, si la salariée relève dans les conclusions de l’employeur que ce dernier concède rechercher régulièrement des infirmières en CDD pour remplacer le personnel absent, établissant ainsi 'le besoin structurel de main-d''uvre’ ce qui, selon une jurisprudence constante, interdirait le recours à des contrats précaires. La société objecte utilement que si sa recherche est quasi-permanente, c’est en raison du nombre peu nombreux de candidatures et de la difficulté rencontrée pour pourvoir les absences l’obligeant à faire preuve d’une grande anticipation. En toute hypothèse, l’engagement de la salariée dans le cadre de deux contrats de travail à durée déterminée de remplacement visant l’absence justifiée de deux salariés, pour une durée globale d’un mois et demi n’établit pas que ces contrats ont eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de requalification en contrat à durée indéterminée des deux CDD.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Sur le dépassement de la durée du temps de travail

La salariée soutient dépasser la durée maximale journalière du temps de travail, soit 10 heures alors que, travaillant de nuit, elle travaille plus de 12 heures consécutives, qu’ainsi son employeur viole son obligation de sécurité de résultat et sans qu’elle n’ait bénéficié d’une visite médicale lors de son embauche.

L’employeur soutient que le planning produit aux débats par la salariée ne justifie pas des heures effectivement réalisées par cette dernière qui, contrairement à ses affirmations, n’a jamais dépassé 12 heures de travail consécutives conformément à l’accord de branche applicable.

Il ressort de l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée en ses articles 2 à 7 que :

La durée quotidienne maximale est fixée en principe à 10 heures mais peut être portée à 12 heures par accord d’entreprise, ou à défaut d’accord d’entreprise, après information et consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou à défaut après consultation des catégories de salariés concernés, et ce par vote anonyme ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

— La durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 8 semaines consécutives.

— Pour les salariés affectés en permanence à un poste de nuit, la durée collective hebdomadaire de travail est identique à celle du personnel affecté à un poste de jour.

— L’amplitude quotidienne du travail ne pourra excéder 13 heures.

En l’espèce, il ressort du tableau horaire établi par l’employeur (pièce 12) que la salariée a vu ses horaires de prise et de fin de service fixés les 26 et 27 novembre 2020 à 07H00 et 19H10, soit une amplitude de 12 h 10 minutes. Toutefois, force est de relever qu’il s’agit là d’une amplitude de travail inférieure au plafond de 13 heures journalières et que déduction faite des pauses prises par la salariée, l’employeur rapporte la preuve qu’aucun dépassement de la durée journalière n’est en réalité caractérisé.

Toutefois, il n’est pas justifié par l’employeur de l’existence d’un accord d’entreprise ni, le cas échéant, de la consultation du Comité d’entreprise, des délégués du personnel ou, à défaut du personnel pour porter à 12 heures la durée journalière maximale de travail.

Selon les propres documents versés aux débats par la société, la durée quotidienne de dix heures a été dépassée les 14, 15, 18, 19, 26, 27 et 30 novembre et les 1er et 2 décembre 2020.

S’agissant du grief formulé par la salariée reposant sur un dépassement de la durée hebdomadaire, Mme [B] fonde son action sur un plafond qui serait de 44 heures par semaine. Néanmoins, selon les stipulations conventionnelles, 'la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 8 semaines consécutives'.

Il ressort des décomptes communiqués par l’employeur qu’au cours de la semaine du 25 novembre au 1er décembre, la durée maximale de travail a été dépassée, la salariée ayant travaillé en centième 51,85 heures.

Sur la requalification de la relation contractuelle à temps complet à compter du 25 novembre 2019 :

Mme [B] fait valoir qu’ayant été recrutée à temps partiel à compter du 25 novembre 2019, dans le cadre du second contrat de travail à durée déterminée signé entre les parties et alors qu’elle était supposée effectuer à raison de 16 heures par semaine, elle a réalisé 61 heures et 30 minutes de travail entre le 25 novembre et le 1er décembre 2019 et communique un tableau à l’appui de ses dires (pièce 4). Elle ajoute que son bulletin de salaire du mois de décembre mentionne au reste l’accomplissement d’heures supplémentaires ce qui établit le dépassement de la durée légale de travail.

L’employeur soutient que le contrat de travail à durée déterminée signé prévoit un temps mensuel de travail de 60,66 heures avec une répartition de ses heures de travail sur un cycle de deux semaines à concurrence de 4 heures par jour et il produit un décompte des heures qu’il considère comme étant celles réellement effectués par la salariée (pièce 12).

La preuve du temps de travail incombe à l’employeur.

En l’espèce le contrat de travail stipule que la salariée doit effectuer 60,66 heures mensuellement à raison de 4 h par jour, de 20 h 30 à 0 h 30. Il stipule également que la salariée peut être amenée à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de son temps de travail hebdomadaire ou mensuel.

L’amplitude horaire n’équivaut pas à la durée de travail effectif. Déductions des pauses, il est établi que la salariée a accompli 51,85 heures au cours de la semaine du 25 novembre au 1er décembre 2020. Au reste, le paiement par l’employeur d’heures supplémentaires sur la période considérée corrobore le dépassement de la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

En conséquence il sera fait droit à la demande de requalification du contrat de travail de travail à durée déterminée à temps partiel en contrat de travail à durée déterminée à temps plein. Le décompte de Mme [B] ne peut-être entériné, la salariée faisant abstraction de la période de mise à pied conservatoire dont elle a fait l’objet.

Pour la semaine du 2 au 8 décembre, déduction faite des 20 heures travaillées et rémunérées, la salariée a droit à un rappel de salaire de 15 heures.

Pour la semaine du 9 au 15 décembre, déduction faite des 4 heures travaillées, Mme [B] a droit jusqu’à la mise à pied conservatoire à un rappel de salaire de 3 heures.

La société sera donc condamnée de ce chef à lui verser la somme de 229,85 euros bruts, outre 22,98 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution (défectueuse) déloyale du contrat de travail :

Il suit de ce qui précède que l’employeur ne justifie pas du respect des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail. Par ailleurs, le dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail ouvre droit pour la salariée à un rappel de salaire sur la base d’un temps plein.

Le préjudice résultant de ces manquements sera indemnisé par l’allocation de la somme de 500 euros de dommages-intérêts.

Sur la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée :

Convoquée le 10 décembre 2019, à un entretien préalable fixé au 16 décembre suivant, Mme [B] a fait l’objet d’une rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée par lettre du 21 décembre 2019, énonçant les motifs suivants :

« (') Vous avez été recrutée en contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 14/11/2019 au 01/01/2020 en qualité d’infirmière au service des Urgences de la Clinique Saint Pierre.

Dans la nuit du 5 au 6 décembre, un patient a été pris en charge pour une hypoglycémie sévère. Après les premiers soins effectués par l’infirmier d’accueil et d’orientation (IAO), il a été constaté le manque de surveillance de votre part, de son taux de glycémie. Des contrôles réguliers de la glycémie étaient attendus pour ce patient. Monsieur [D] [G], cadre de nuit vous a alors prévenue oralement sur les choses qui n’allaient pas et qui mettaient en exergue des défaillances techniques.

En tant qu’infirmière, votre rôle propre est d’effectuer différentes surveillances en lien avec la pathologie des patients pris en charge.

Le 9 décembre à 23H39, vous n’avez pas effectué la transmission des soins qui vous a été faite par l’une de vos collègues, infirmière, consistant à donner l’antibiothérapie prescrite par le médecin urgentiste à un patient qui devait subir une intervention chirurgicale sur MEDIPOLE Saint Roch. Ce manquement grave à vos obligations professionnelles pouvait avoir d’importantes conséquences sur le patient pris en charge.

Suite à ces manquements d’une certaine gravité vis-à-vis de patients, nous vous avons informé le 10 décembre, oralement et par écrit, d’une mise à pied conservatoire et convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 16/12/2019 à 9H30.

Celui-ci avait pour objectif de vous faire état des faits constatés et de recueillir vos explications.

Au cours de cet entretien, vous avez déclaré ne pas connaître les pathologies de ces deux patients en indiquant que vos collègues ne vous avaient pas donné ces informations. Or, en tant qu'[R] et qui plus est, affectée aux urgences, vous deviez vous informer de l’état de santé des personnes prises en charge. C’est le rôle premier d’un professionnel de santé qui s’occupe d’un patient. Par ailleurs, ces indications étaient mentionnées sur le dossier informatique. De plus, les transmissions des soins ont bien été réalisées par les équipes présentes.

Ces agissements qui constituent une faute grave, nous amènent à rompre de manière

anticipée, votre contrat de travail à durée déterminée. Votre contrat de travail prend fin immédiatement ('). »

L’employeur soutient rapporter la preuve des griefs reprochés :

— Lors de la nuit du 05 au 06 décembre un manque de surveillance du taux de glycémie d’un patient souffrant d’une hypoglycémie sévère,

— Dans la nuit du 09 décembre 2019, de ne pas avoir effectué la transmission des soins qui lui avait été faite et consistant à donner l’antibiothérapie prescrite à un patient qui devait subir une intervention chirurgicale, ce manque pouvant avoir d’importantes répercussions sur le patient pris en charge.

La salariée fait valoir :

— Que la procédure de rupture anticipée présente un caractère irrégulier, vexatoire et abusif.

— Qu’elle n’a pu recevoir la lettre de convocation adressée à une identité erronée ([H] [B]) alors qu’elle se prénomme [O], qu’elle n’a donc pas été informée des modalités selon les-quelles elle pouvait se faire assister, par conséquent la procédure étant irrégulière, les droits de la défense ont été violés ce qui ouvre droit à dommages et intérêts pour le préjudice moral et professionnel en résultant.

— Que l’employeur a recherché un remplaçant le jour même de sa mise à pied alors qu’elle était informée téléphoniquement dès le 10 décembre au matin de ce que son contrat de travail allait prendre fin pour faute grave.

— Qu’elle était tenue de remettre ses tenues de travail ainsi que les badges à l’issue de l’entretien préalable ce qui était humiliant et démontrait le caractère irrévocable de la décision de l’employeur.

— Que la mise à pied conservatoire est elle-même irrégulière, infondée et vexatoire dès lors qu’elle lui était notifiée par téléphone.

— Que la notification de la rupture anticipée est abusive et vexatoire, le licenciement verbal volontaire caractérise une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

— Que la date de rupture de la relation contractuelle fixée au 19 décembre 2019 est erronée.

— Qu’elle n’avait pas le profil adéquat ni la formation pour être affectée aux urgences alors que de surcroît la clinique l’a mise en danger en l’affectant avec son profil à un poste de nuit sans visite médicale d’embauche.

— Qu’elle a engagé une action en responsabilité pénale à l’encontre des témoins qui ont établi des attestations mensongères, matériellement inexactes et contradictoires.

— Que la mesure est discriminatoire en ce que les praticiens urgentistes ne voulaient pas dans leur service d’une mère au foyer débutant aux urgences après cinq années d’inactivité et qu’ils appelaient « la stagiaire », ce qui est humiliant.

— Que la clinique ne prouve pas l’existence d’une faute grave qui est contestée.

Selon l’article L. 1243-1, alinéa 1, du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave , de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié. S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié.

Sur la procédure ayant conduit à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée :

S’agissant de la lettre de convocation préalable à un entretien, la cour relève que la salariée s’est présentée à l’entretien nonobstant l’erreur portant sur le prénom mentionné alors que son époux est lui-même avocat, qu’il adressait dès le 10 décembre 2019 une lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’employeur dans laquelle il mentionnait notamment « ma présence n’étant pas permise lors de l’entretien préalable du 16 décembre 2019 (') ce dernier devra répondre aux conditions posées par la loi et il n’est pas question ni d’entretenir un collège disproportionné ni d’intimider ma cliente ni de lui faire signer quoi que ce soit sous la contrainte », ce dont il s’évince que la salariée était informée de ses droits par son conseil.

Il est par ailleurs rappelé que la rupture du contrat de travail à durée déterminée lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire (Cass. Soc. 20 novembre 2013 pourvoi n° 12-30.100) alors-même qu’elle avait également été informée de cette convocation oralement.

La cour rappelle par ailleurs qu’il ne ressort pas des dispositions de l’article L.1332-3 du code du travail que la mise à pied conservatoire soit soumise à une forme particulière, elle doit être en principe concomitante du déclenchement de la procédure de licenciement et faire référence à l’éventualité d’un licenciement, comme tel a été le cas en l’espèce, les copies d’appel téléphoniques de l’employeur le 10 décembre au matin n’établissant pas la preuve de l’existence d’un licenciement verbal à cette date.

Bien que la salariée reproche à la clinique la recherche d’un remplaçant le jour même de sa mise à pied, il ressort des pièces versées aux débats par l’employeur que plusieurs salariés étaient en cours de remplacement à la période des faits de sorte qu’elle est fondée en ses explications portant sur une recherche permanente d'[R] en raison du faible nombre de candidatures et de la nécessité d’anticiper ses besoins afin d’assurer la permanence des soins.

Il ne résulte d’aucun élément probant que l’employeur aurait porté à la connaissance de la salariée sa décision de rompre le contrat de travail dès le jour de l’entretien. La cour relève que la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement pour faute grave est en date du 20 décembre 2019 et que la salariée en a été avisée le 21 décembre 2019.

La remise des équipements intervenue à l’issue de l’entretien préalable ne revêt pas de caractère humiliant tenant la procédure en cours.

Il s’ensuit que les griefs de la salariée portant sur l’irrégularité de la procédure suivie ne sont pas fondés.

S’agissant des fautes reprochées par l’employeur à la salariée

L’employeur verse aux débats une attestation établie par M. [E], cadre [R], (pièce 18) selon laquelle ce dernier indique que Mme [B] :

« n’a pas fait la surveillance dextro d’une patiente entrée pour hypoglycémie. Cette surveillance est nécessaire et indispensable pour le type de pathologie de cette patiente », cette attestation corrobore le courriel adressé par l’attestant le 06 décembre 2019 au responsable du service des urgences (pièce 17) et dans lequel il mentionnait que :

«  Madame [B] (…) n’a pas fait la surveillance dextro d’une patiente entrée pour glycémie.

Et quand [S] lui a demandé, elle a plongé la bandelette dans le pot à urine pour contrôler « s’il y avait du sucre »

M. [G] cadre infirmier, suivant l’attestation établie par ses soins, (pièce 19) mentionne :

«  avoir prévenu de façon orale, et à deux reprises (les 09 et 13 décembre 2019) Mme [B] pour des manquements graves de prise en charge de patients, au sein du service des urgences de la Clinique Saint Pierre. Les dysfonctionnements notoires remontés par certains médecins (') à titre d’exemple (') défaut de surveillance de la glycémie chez un patient qui venait d’être resucré (') prescription d’une antibiothérapie préopératoire demandée par le médecin, non réalisée, avant transfert pour une intervention en urgence, dont le risque majeur est la surinfection (') ".

Dans une seconde attestation M. [E] (pièce 21) atteste que :

«  La lecture du dossier ne permet pas de savoir si les ATB ont été administrés (') cette ATB n’a jamais été administrée par Mme [B] qui était en charge du suivi de la patiente ".

Le docteur [N] atteste avoir pris en charge le 09/12/19 une patiente pour une urgence urologique et avoir « prescrit à 20 h 53 une double antibiothérapie probabiliste à réaliser en urgence » il confirme que cette prescription a été confiée à Mme [B] à 20 h 55 le 09 décembre.

Si la salariée considère qu’elle n’avait pas le profil adéquat ni la formation pour être affectée aux urgences alors que, affirme-t-elle de surcroît que la clinique l’a mise en danger en l’affectant avec son profil à un poste de nuit sans visite médicale d’embauche, la cour relève qu’elle est titulaire du diplôme d’État d’infirmière, qu’il ressort de son curriculum vitae qu’elle avait déjà exercé, notamment en remplacement de nuit dans un service de cardiologie et pneumologie et que les actes à exécuter, à savoir administration d’une antibiothérapie, contrôle de glycémie, relèvent des fonctions habituelles et ordinaires d’une [R] sans qu’une formation spécifique préalable ne soit justifiée.

Il est également relevé que l’employeur justifie (pièce 16) de ce qu’elle avait bénéficié d’un travail en binôme intitulé « doublure » pendant quatre jours au service des urgences afin de lui permettre d’intégrer le fonctionnement de l’établissement, son environnement de travail et être opérationnelle à l’issue de cette période qui n’avait pas toutefois pour objet de lui apprendre son métier qu’elle est supposée connaître.

Bien qu’elle reproche avoir été mise en danger, en raison des horaires effectués et ne pas avoir fait l’objet d’une visite médicale lors de son embauche, elle ne fait nullement valoir que son état de santé se serait dégradé en raison des horaires accomplis sur la courte période ni de l’absence de visite et il n’est pas plus établi qu’elle était exposée, du fait de son emploi ou de son état de santé, à un risque sanitaire spécifique qu’un défaut de visite médicale d’embauche aurait aggravé alors que, de surcroît, elle n’en tire aucune conséquence, ne sollicitant pas de dommages et intérêts à ce titre, la cour rappelant qu’elle n’est tenue que par le dispositif des conclusions conformément à l’article 954 du code de procédure civile.

Il ne peut être fait grief à l’employeur de n’avoir pas procédé à une enquête qui ne découle d’aucun texte et tenant les attestations établies par plusieurs professionnels qualifiés qui lui permettaient d’avoir connaissance des faits précis reprochés sur lesquels la salariée a pu faire valoir son point de vue lors de l’entretien du 16 décembre 2019 mais encore dès le 10 décembre 2019 en raison de la lettre adressée par son avocat.

Mme [B] fait grief d’une mesure discriminatoire et humiliante à son encontre exposant que l’employeur a cédé à la pression des praticiens urgentistes qui ne voulaient pas d’une mère au foyer débutant aux urgences après cinq années d’inactivité, qu’ils appelaient « la stagiaire » et qui auraient pris prétexte d’une erreur collective commise le 09 décembre 2019 pour se séparer d’elle alors qu’ils n’ont pas voulu prendre le temps de la former.

Pour autant la cour relève que la salariée ne discute pas avoir bénéficié du mécanisme de la « doublure » qui avait pour objet de l’intégrer au service et de la familiariser avec le fonctionnement de celui-ci sans avoir pour finalité de lui apprendre son métier alors même qu’elle est supposée en avoir les qualifications.

Par ailleurs aucun élément du dossier ne permet d’établir qu’elle aurait été dévalorisée par un qualificatif inapproprié, dont l’emploi est réfuté par l’employeur qui rappelle sans être contredit qu’il emploie plus de 500 salariés, dont un nombre important de mères, qu’il est en recherche permanente d'[R] en raison des besoins de la clinique et alors qu’il peine à recruter.

La salariée n’établit en conséquence aucun élément susceptible de laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison de sa situation familiale.

S’agissant des fautes mêmes, la salariée considère que la clinique ne prouve pas la faute grave qui, si elle devait exister serait collective.

Concernant l’incident du 06 décembre 2019 :

M. [E], par attestation circonstanciée atteste que Mme [B] n’a pas fait la surveillance d’une patiente entrée pour hypoglycémie et si Mme [B] considère que cet incident ne peut lui être reproché dès lors que le patient est sorti le 05 décembre à 22 h 15, il convient de rappeler que la salariée travaillait de nuit, que l’incident s’est produit dans la nuit du 05 au 06 et qu’il ne peut être dès lors réfuté l’existence de cet incident quand bien même une erreur porterait sur la date de l’incident dans l’attestation établie.

Bien que Mme [B] soutienne que c’est un dénommé [S] qui aurait constaté la faute reprochée et non pas M. [E], il ne ressort pas des termes de l’attestation établie par M. [E], ni du courriel adressé dès le 06 décembre dans la matinée, qu’il n’aurait pas également constaté l’absence de « surveillance dextro » reprochée.

L’attestation établie par M. [G] cadre infirmier, (pièce 19) ne relate pas des faits personnellement constatés par l’attestant et ne sera pas retenue par la cour.

Si la salariée considère également qu’aucun incident n’est relevé sur le résumé de passage aux urgences, il apparaît qu’elle établit une confusion entre un possible incident portant sur l’état du patient avec l’incident qui lui est reproché, lequel est étranger à la fiche de situation du patient.

De même si elle fait grief d’une absence de consigne ou instruction, il ressort du référentiel du métier d’infirmer [R] qu’elle a notamment pour mission de surveiller l’évolution et l’état de santé des patients et qu’ainsi, s’agissant d’un patient intégrant le service des urgences pour hypoglycémie, il lui appartenait nécessairement de surveiller l’évolution de celle-ci.

Concernant l’incident du 09 décembre :

Elle expose qu’elle n’était pas en charge du patient, mais de l’établissement du bon de transport alors qu’elle n’a pas reçu les informations nécessaires et elle produit pour en justifier, (pièce 12) une feuille de transmission médicale dont le nom de trois patients a été anonymisé et dont la lecture et l’analyse ne permettent pas d’étayer ses affirmations.

À rebours, la clinique confirme par les attestations communiquées la prise en charge du patient par Mme [B] et l’absence d’administration du traitement (pièces 21 et 22) ces attestations établies par des professionnels sont suffisamment précises et caractérisent la faute reprochée.

Si elle argue de ce que l’attestation du médecin indique que le patient a quitté le service des urgences à 21 h 46 pour être transféré alors que la lettre de licenciement mentionne qu’elle a omis de donner un traitement peu avant minuit, cette erreur simple portant sur l’horaire de l’incident reproché ne remet pas pour autant en question l’absence d’administration du traitement.

Bien que l’attestation du docteur [N] ne soit pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile comme la salariée le relève à raison, la cour note qu’elle est signée, datée, rédigée sur une feuille du service d’accueil des urgences de la clinique qui porte mention des médecins qui y travaillent avec la précision de leur matricule avec ajout d’une mention manuscrite signée [N], de sorte que la cour la retient.

Bien que la salariée sollicite de la cour qu’elle rejette les attestations adverses dès lors qu’elle a porté plainte à l’encontre des attestants, la plainte déposée n’établit pas la fausseté des attestations versées aux débats de sorte que ce moyen sera rejeté.

Il ressort du cumul de ces deux incidents qui se sont produits à des échéances proches qu’ils revêtent le caractère de la faute grave reprochée et qu’il conviendra de confirmer le premier juge en ce qu’il a considéré le licenciement pour faute grave valablement prononcé.

3/ Sur la demande portant sur les bulletins de salaires et documents de fin de contrat :

Mme [B] soutient que l’employeur a fait montre d’une résistance abusive dans la remise des bulletins de salaires et des documents de fin de contrat et ajoute qu’elle a demandé ces documents qui ne lui ont toutefois pas été remis lors de l’entretien du 16 décembre 2019.

L’employeur soutient que les documents sollicités sont quérables et qu’il appartenait à la salariée de venir les récupérer comme cela lui a été rappelé dans la lettre de licenciement.

La cour rappelle que les documents sollicités sont quérables et non portables et qu’ils ont été nonobstant transmis à la salariée en raison de ses demandes réitérées par courrier du 27 janvier 2020 de sorte qu’aucun manquement ni davantage aucun préjudice n’est pas établi.

4/ Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la demande, soit à compter de la date de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation, pour les créances échues à cette date, ainsi qu’à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date et pour les créances à caractère indemnitaire à compter de la présente décision.

Il sera fait droit à la demande de remise des documents sociaux rectifiés , sans qu’il y ait lieu à ordonner une astreinte.

Conformément à l’article 696 du code de procédure civile, la société Clinique Saint-Pierre qui succombe partiellement est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et sera condamné à payer à Mme [B] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement seulement en ce qu’il a débouté Mme [B] [I] de ses demandes de requalification du second CDD à temps partiel en contrat de travail à temps plein, de la demande de rappel de salaire subséquente et de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau de ces chefs,

Requalifie en contrat de travail à durée déterminée à temps plein le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 24 novembre 2019 ;

Condamne la société Clinique Saint Pierre à payer à Mme [B] :

— la somme brute de 229,85 euros bruts, outre 22,98 euros au titre des congés payés afférents à titre de rappel de salaire,

— la somme nette de 500 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,

Confirme le jugement pour le surplus en ce qu’il a débouté Mme [B] [I] de ses demandes tendant à voir

— prononcer la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement d’une indemnité de requalification et de rappel de salaire au titre de la période interstitielle,

— juger que la rupture anticipée du second contrat de travail à durée déterminée est irrégulière et ne repose pas sur une faute grave et de l’ensemble de ses demandes financières subséquentes,

Y ajoutant,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des éventuelles échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;

Dit que la société Clinique Saint-Pierre devra transmettre à Mme [B] dans le délai de deux mois suivant la signification de la présente décision un certificat de travail et une attestation France-travail conformes ainsi qu’un bulletin de salaire récapitulatif rectifié ;

Rejette la demande d’astreinte,

Déboute Mme [B] de ses autres demandes ;

Condamne la société Clinique Saint-Pierre aux dépens d’appel, et à verser à Mme [B] la somme de 1 000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par, Madame Naïma Digini, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,