ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 10 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 21/05436 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PELK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 AOUT 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NARBONNE – N° RG F 19/00223

APPELANT :

Monsieur [M] [G]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté sur l’audience par M^e Cyril CAMBON, avocat au barreau de NARBONNE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2024-003776 du 02/10/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

INTIMES :

Me [C] [L], ès qualités de mandataire judiciaire de S.A.R.L. [13]

[Adresse 2]

[Localité 7]

et

Me [J] [P], ès qualités de mandataire judiciaire de S.A.R.L. [13]

[Adresse 8]

[Localité 7]

Représentés par M^e Laurent RIQUELME de l’AARPI RIQUELME AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, substitué sur l’audience par M^e Emilie BOUQUET, avocat au barreau des PYRENEES ORIENTALES

INTERVENANTES :

AGS UNEDIC CGEA DE [Localité 20]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 20]

non constituée, ni représentée

AGS UNEDIC CGEA IDF OUEST

[Adresse 3]

[Localité 6]

non constituée, ni représentée

Ordonnance de clôture du 08 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 OCTOBRE 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

La société [13] appartenait au Groupe [14], qui exerçait son activité dans le secteur des résidences de tourisme et de l’hôtellerie.

Elle se composait d’un établissement principal, dont le siège social est situé à [Localité 18], et de vingt-huit établissements secondaires, implantés sur l’ensemble du territoire français, dont l’hôtel [12] situé À [Localité 19], composé de plusieurs villas, deux piscines, un SPA et des installations sportives.

Monsieur [M] [G] a été initialement engagé par la société [17], selon contrat de travail à durée indéterminée conclu le 1 er octobre 2009, en qualité d’agent de sécurité polyvalent.

Par jugement du 28 juin 2013, le tribunal de commerce de Béziers a ordonné la cession des actifs de la société [17] au bénéfice de la société [15], nouvellement dénommée [14], et à compter du 29 juin 2013 les contrats de travail des salariés, dont M. [G], ont été automatiquement transférés à la société [13], laquelle se substituait à la Société [15].

La convention collective nationale des Hôtels Cafés Restaurants s’applique à la relation de travail (IDCC 1979).

En dernier lieu, Monsieur [G] percevait une rémunération moyenne mensuelle de 1796,07 euros bruts.

Le 16 juillet 2019, la société [13] a convoqué M. [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, et lui a notifié une mesure de mise à pied à titre conservatoire.

Le 14 août 2019, M. [G] a été licencié pour faute grave.

Par requête en date du 30 août 2019, Monsieur [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Narbonne, aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et voir condamner l’employeur au paiement d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’à la transmission de divers documents.

Par jugement rendu par la formation de départage le 26 août 2021, Monsieur [G] a été débouté de l’intégralité de ses prétentions.

Par acte en date du 6 septembre 2021, Monsieur [G] a relevé appel du jugement.

La société [13] a fait l’objet de l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire par jugement du tribunal de Commerce de Bobigny le 6 juin 2024 lequel a désigné Maître [J] [P] ainsi que la Selarl [9], prise en la personne de Maître [I] [L], ès qualités de mandataires judiciaires.

Par exploit du 18 novembre 2024, Monsieur [G] a assigné les organes de la procédure et leur a signifié sa déclaration d’appel.

Par jugement du tribunal de commerce de Bobigny du 1er février 2025, cette procédure a été convertie en liquidation judiciaire. Le tribunal a désigné Maître [J] [P] et la Selarl [9] prise en la personne de Maître [C] [L] ès qualités de mandataires liquidateurs.

Par exploit du 24 avril 2025, Monsieur [G] a assigné Maître [J] [P] et la Selarl [9] prise en la personne de Maître [C] [L] ès qualités de mandataires liquidateurs aux fins d’intervention forcée.

Dans ses dernières conclusions en date du 14/08/2025 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, M. [M] [G] demande à la cour de :

Réformer le jugement

Statuer à nouveau et :

Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la Sarl [13] au paiement des sommes suivantes et rendre ces condamnations opposables aux organes de procédures collectives suivants :

— Maître [J] [P], en sa qualité de mandataire liquidateur de la Sarl [13]

— La Searl [9] prise en la personne de Maître [C] [L], en sa qualité de mandataire liquidateur de la Sarl [13].

— L’association UNEDIC, délégation AGS CGEA d’Ile de France Est, prise en la personne de son représentant légal dûment habilité à cet effet :

—  2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de faire un entretien professionnel ;

—  1 796,07 euros bruts au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ainsi qu’à la somme de 179,61 euros brus au titre des congés payés afférents ;

—  4 506,16 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  3 593,14 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’a la somme de 359,21 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

—  17 960 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, y compris ceux d’exécution forcée de l’arrêt à intervenir.

Dans leurs dernières conclusions en date du 23/05/2025 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions, Maître [J] [P] et la Selarl [9], prise en la personne de Maître [I] [L], ès qualités de liquidateurs judiciaires de la société [13] sollicitent la confirmation du jugement rendu par la formation de départage le 26 août 2021, le rejet de l’ensemble des prétentions formées à leur encontre, et la condamnation de Monsieur [G] au paiement d’une somme de 3 500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Régulièrement citée par assignation en intervention forcée délivrée par acte d’huissier de justice en date du 21 janvier 2025, lequel, conformément aux dispositions de l’article 902 du code de procédure civile, lui précise que, faute pour elle, d’une part, de constituer avocat, dans le délai de 15 jours à compter de celle-ci et, d’autre part, de conclure dans le délai mentionné à l’article 910, elle s’expose non seulement à ce qu’un arrêt soit rendu contre elle sur les seuls éléments fournis par son adversaire, mais à ce que ses écritures soient déclarées d’office irrecevables, l’AGS CGEA d’Ile de France Est n’a pas constitué avocat. Par courrier du 27 novembre 2024, le responsable du CGEA a confirmé que ce dernier ne serait ni présent ni représenté.

A l’audience du 06 octobre 2025, au visa de l’article 565 du code de procédure civile, la cour a sollicité les observations des parties sur la recevabilité de la demande, formée par M. [G] pour la première fois en cause d’appel, de dommages intérêts pour non-respect de l’obligation de faire un entretien professionnel.

Le 07 octobre 2025, par notes en délibéré, Maître [F], aux intérêts de M. [G], et Maître [D], aux intérêts des mandataires liquidateurs de la société [13] ont transmis leurs observations à la cour.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la recevabilité de la demande au titre de l’absence d’entretien professionnel :

L’article 564 du code de procédure civile dispose que : 'A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance d’un fait'.

L’article 565 du même code dispose que : 'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent'.

L’article 566 du même code dispose que 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.'

La demande de dommages et intérêts formée pour la première fois en cause d’appel en raison d’une absence d’entretien annuel n’est ni la conséquence, ni l’accessoire, ni le complément des demandes formées au titre du licenciement abusif et elle ne tend pas aux mêmes fins ; il convient en conséquence de la déclarer irrecevable.

Sur le licenciement :

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

La faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, convoqué le 16 juillet 2019 à un entretien préalable fixé au 26 juillet suivant, M. [G] a été licencié par une lettre du 14 août 2019 énonçant les motifs suivants :

'Par la présente, nous vous informons de notre décision de vous notifier une mesure de licenciement pour faute grave, en raison de vos manquements professionnels caractérisés ci-après détaillés.

En premier lieu, nous avons constaté que depuis le mois de mai 2019, vous n’exécutez plus valablement vos fonctions d’agent de sécurité.

Vous avez, en effet, été embauché en cette qualité par la société [17] le 1er octobre 2019, en ayant pour mission principale d’assurer la sécurité de l’ensemble du site de l’établissement hôtelier, aussi bien celle des villas individuelles que celle des parties communes (réception de l’hôtel, bar). Vous devez ainsi, par votre présence et votre contrôle, assurer la sécurité des personnes (clients, personnels de l’établissement) ainsi que des biens de la propriété (notamment matérielles, fonds). Vous êtes donc tenu, d’une part, d’effectuer des rondes de surveillance régulières sur l’ensemble du site de l’établissement hôtelier, pour vérifier les allers et venues des personnes présentes sur le site, et d’autre part, de vérifier le bon état de fonctionnement des dispositifs de sécurité (non seulement les villas individuelles, mais également des parties communes de l’établissement (réception de l’hôtel, bas). Vous devez ainsi pouvoir intervenir immédiatement, pendant vos horaires de travail, sur tout incident susceptible de se produire.

Vos horaires de travail habituels étaient fixés du lundi au vendredi, de 8 heures à 17 heures, ou de 9 heures à 18 heures, selon les consignes données par votre hiérarchie.

Jusqu’au mois d’avril 2019, vous étiez placé sous la subordination de M. [O], Directeur d’exploitation au sein de l’établissement [12]. À compter de la rupture de son contrat de travail, il apparaît que vous avez profité de nos difficultés pour stabiliser le remplacement de Monsieur [O], et de l’arrivée des nouveaux directeurs d’exploitation qui se sont succédés au sein de cet établissement hôtelier (M. [U], M. [T] et M. [Z]), pour ne plus exécuter correctement vos missions professionnelles.

À cet égard, nous venons d’être récemment informés de ce que, régulièrement, vous n’accomplissez pas vos fonctions au cours de vos horaires de travail.

En effet, le 25 juin 2019, M. [T] emploi qualité de directeur d’exploitation, nous a relaté des faits caractérisant l’inexécution de vos fonctions. Compte tenu de son départ de notre entreprise au 1er juillet 2019, nous n’avons pas été en mesure de nous assurer immédiatement de l’exactitude des premiers éléments portés à notre connaissance et de leur ampleur. Toutefois, au mois de juillet 2019,M. [Z], affecté au sein de l’établissement [12] en qualité de directeur d’exploitation, a également signalé vos agissements fautifs, et nous avons pu en contrôler la matérialité et mesurer leur gravité.

Il s’avère ainsi que depuis le mois de mai 2019, vous êtes très régulièrement introuvable au cours de nombreuses journées entières. Vos supérieurs hiérarchiques et vos collègues de travail nous ont confirmé qu’ils ne parvenaient pas à vous joindre ni à vous contacter, en dépit de leurs recherches, et ce, pendant l’intégralité de nombreuses de vos journées de travail. Ces derniers ne savent même pas si vous êtes présents ou non sur le site.

Pourtant, il est indispensable que votre présence et vos actions de contrôle soient visibles, dans un souci de sécurisation de notre clientèle, et de dissuasion à l’encontre de toute éventuelle dégradation ou intrusion au sein du site de notre établissement.

Votre absence à votre poste de travail constitue une inexécution manifeste de vos obligations contractuelles, et mais également en péril la sécurité du personnel de l’établissement, ainsi que de ses clients, ce qui est absolument inadmissible.

Vous êtes, en effet, le seul agent de sécurité présent sur le site la journée, en semaine, excepté pendant les périodes de forte activité, au cours desquelles notre société peut être amenée à embaucher du personnel supplémentaire. Par votre comportement fautif, vous mettez délibérément en danger les personnes et les biens présents sur le site de notre établissement, puisque vous n’assurez strictement aucune surveillance, ce qui caractérise une faute d’une particulière gravité.

Ce même comportement fautif se révèle encore lorsque vous ne répondez pas aux appels de votre hiérarchie sur votre téléphone portable professionnel. En effet, vous disposez d’un téléphone portable pour pouvoir être joint à tout moment par la société pendant vos heures de travail, en particulier dans l’hypothèse où une urgence nécessiterait votre intervention immédiate, permettant ainsi de vous prévenir si vous êtes, le moment venu, éloigné du lieu de l’événement. Or, vous êtes la plupart du temps injoignable. Ainsi, non seulement votre négligence fautive conduit à entraver la bonne réalisation de vos missions, puisqu’en demeurant injoignables, vous ne pouvez matériellement pas intervenir en cas de difficultés rencontrées sur le site, mais encore, vous ne permettez pas non plus à vos supérieurs hiérarchiques de s’assurer que vous exercez bien vos missions pendant votre temps de travail. Vous êtes introuvable, et injoignable pendant votre temps de travail, ce qui est tout simplement inadmissible regard du caractère particulièrement essentiel de vos fonctions.

Aucune explication n’est fournie par vos soins pour justifier de votre activité au cours de vos journées de travail.

La grave inexécution caractérisée de vos obligations contractuelles, constituant un abandon de faits de vos fonctions, mets en péril la sécurité de notre personnel et de nos clients, et est intolérable.

En deuxième lieu, nous vous reprochons de ne plus nous communiquer vos feuilles de présence hebdomadaires.

Pourtant, vous avez parfaitement connaissance du caractère obligatoire de la communication hebdomadaire de ce document, et cette obligation vous a au demeurant été rappelée à plusieurs reprises. En effet, comme vous le savez, il vous appartient de remplir et signer toutes les semaines ce document, en mentionnant le nombre d’heures de travail que vous avez réalisé sur une semaine donnée, ainsi que vos horaires de travail, pour chaque jour travaillé sur la semaine, et de le transmettre spontanément à la direction, afin que la société puisse contrôler votre temps de travail, ce qui fait parti de ses obligations en qualité d’employeur.

Or, depuis le début de l’année 2019, vous ne nous avez adressé que neuf feuilles de présence hebdomadaire, lesquelles correspondent aux semaines numéro un à six (du lundi 31 décembre 2018 au dimanche 10 février 2019), 14 et 15 (du lundi 1er avril 2019 au dimanche 14 avril 2019) et 17 (du lundi 22 avril 2019 au dimanche 28 avril 2019). Pourtant, vous supérieurs hiérarchiques vous ont rappelé vos obligations de nombreuses reprises, et vous ont demandé de vous y conformer, et de leur adresser le décompte hebdomadaire de votre temps de travail.

Là encore, nous constatons qu’à compter du départ de Monsieur [O] au mois d’avril 2019, vous vous êtes octroyé la liberté d’enfreindre de manière continue votre obligation de renseigner ces feuilles présence.

Votre attitude est d’autant plus fautive que les années précédentes, vous adressiez bien chaque semaine vos feuilles de présence, comme cela vous était demandé. Ainsi, votre refus soudain d’exécuter les directives qui vous sont données, et qui vous sont répétées, est caractéristique d’une insubordination manifeste de votre part, qui est inacceptable.

Cette négligence fautive participe d’ailleurs de notre constat précédemment tiré de l’inexécution de vos fonctions. En effet, le défaut de communication de vos feuilles de présence empêche de déterminer votre activité professionnelle et vos heures de travail.

Enfin, et en troisième lieu, nous vous reprochons d’avoir utilisé de manière frauduleuse à plusieurs reprises le véhicule automobile de la société, à savoir un véhicule automobile de la marque Fiat Doblo dont le numéro d’immatriculation est le [Immatriculation 10].

En effet, à l’occasion de la visite du vendredi 16 juin 2019, de Madame [W] [A], responsable des ressources humaines, sur le site [12], plusieurs salariés l’ont informée de ce qu’au cours du mois de mai 2019, vous aviez utilisé le dit véhicule, après votre journée de travail, sans aucune

autorisation, pour effectuer des déplacements d’ordre purement personnel.

C’est ainsi que plusieurs salariés nous ont notamment confirmé vous avoir vu utiliser frauduleusement le véhicule de la société après votre journée de travail le vendredi 16 mai 2019. Vous n’avez d’ailleurs restitué l’unique trousseau de clés de celui-ci que le lendemain, à 14 heures, à la réception de l’établissement.

En votre qualité d’agent de sécurité, vous n’aviez strictement aucune raison d’utiliser ce véhicule, lequel est uniquement destiné au transport de matériel au sein du site (transport du linge à nettoyer, déplacement de meubles encombrants), et aux déplacements rendus nécessaires pour effectuer les achats de marchandises et de denrées alimentaires, pour les besoins des clients de l’hôtel, ce dont vous n’étiez absolument pas en charge.

En tout état de cause, vous savez parfaitement que l’utilisation de ce véhicule automobile est conditionnée à l’autorisation expresse du directeur de l’établissement, et uniquement pendant le temps de travail. En l’occurrence, il résulte de nos vérifications qu’aucune autorisation ne vous a été accordée en ce sens et qu’aucune demande de votre part n’a été émise pour une telle utilisation.

Vous vous êtes volontairement affranchis de ces règles à plusieurs reprises au mois de mai 2019, et avez même été jusqu’à conserver l’unique trousseau de clés du véhicule plusieurs heures après avoir garé celui-ci, empêchant vos collègues de travail de l’utiliser, et entravant ainsi le bon fonctionnement de l’établissement.

Un tel comportement n’est pas acceptable, et témoigne de votre refus manifeste de respecter les règles en vigueur au sein de notre entreprise.

Compte tenu de votre refus délibéré d’exécuter vos missions d’agent de sécurité, et votre refus caractérisé de respecter les directives qui vous sont données et les règles en vigueur au sein de notre entreprise, votre maintien au sein de notre établissement est impossible, même pendant une quelconque période de préavis. Nous vous notifions donc, par la présente, une mesure de licenciement pour faute grave, qui prendra effet à la date d’envoi du présent courrier. Nous vous précisons en conséquence, que la période de mise en oeuvre de la mesure conservatoire de mise à pied notifiée par courrier daté du 16 juillet 2019 ne vous sera pas rémunérée. […] '

— Concernant les absences injustifiées de M. [G] à son poste de travail, et l’impossibilité pour sa hiérarchie de le joindre lors de ses absences, les liquidateurs judiciaires de la société [13] produisent aux débats les attestations suivantes rédigées conformément aux mentions de l’article 202 du code de procédure civile, par deux directeurs d’établissement de l’hôtel [12], lesquels avaient notamment pour mission d’encadrer l’activité de Monsieur [G]:

Monsieur [Z] : ' […] j’ai constaté toute la difficulté à pouvoir encadrer l’activité de M. [G]. Je lui ai demandé à de nombreuses reprises d’exécuter ses missions d’agent de sécurité comme cela est prévu, c’est-à-dire d’effectuer des rondes de surveillance et de contrôler/entretenir les dispositifs de sécurité (du lundi au vendredi, 8h/17h ou 9h/18h). Pourtant, alors que j’étais présent au sein de l’établissement au cours de mes journées de travail, je passais des journées entières sans le voir. Ses rondes auraient nécessairement dû le conduire à me rencontrer. A titre d’exemple voici certaines des journées où je ne l’ai ps vu du tout: le 03/06; 05/06; 06/06; 10/06; 13/06; 01/07; 02/07; 05/07; 09/07; 10/07. Dans ces nombreuses journées où je ne le voyais pas, j’ai essayé de le joindre sur le téléphone mis à sa disposition par l’entreprise, là encore il ne répondait jamais à mes appels et ne me rappelait pas malgré mes messages. Bien sûr lors de ces journées j’ai interrogé ses collègues de travail pour savoir si certains d’entre eux l’avaient vu. Aucun n’a jamais su me dire où était M. [G]. C’est la raison pour laquelle il était surnommé '[V]'. Lors des journées où je ne le voyais pas enfin, je lui ai demandé des explications. Monsieur [G] était très détaché face à mes questions ; et je n’ai jamais eu de réponse sur l’endroit où il pouvait bien être et pourquoi il ne répondait pas à mes appels. Je lui ai rappelé maintes fois mes attentes, et le fait que je devais pouvoir le joindre pendant ses horaires de travail. Aucune réaction de Monsieur [G] a eu lieu. Dans ces conditions, il était impossible de travailler convenablement avec lui. […]

M. [T] : […]« Pendant cette période, j’ai constaté, à de très nombreuses reprises (notamment les mercredi 19, jeudi 20, mardi 25 et vendredi 28 juin 2019), que M. [G] ne respectait plus les horaires de travail que je lui avais fixés de 8 heures à 17heures. […] « Pendant la période de l’exécution de son contrat, je n’ai jamais pu m’assurer que M. [G] exerçait réellement ses fonctions d’agent de sécurité : je ne l’ai jamais vu faire aucune ronde de surveillance, ni vérifier les dispositifs de sécurité des bâtiments. Il est arrivé que je ne le voyais pas pendant plusieurs jours d’affilée »[…]

Les mandataires liquidateurs précisent que la société n’a eu connaissance intégrale et précise des faits reprochés qu’au début du mois de juillet 2019, à l’issue des deux visites sur le site [12] effectuées par Madame [A], responsable des ressources humaines le 25 juin 2019, et des vérifications effectuées.

Ils ajoutent que, tel que le prévoyait l’article 5 du contrat de travail de M. [G] : 'ce dernier s’engage à respecter les horaires de travail de la société qui seront affichés sur le lieu de travail', son planning était établi chaque semaine par son supérieur hiérarchique, affiché sur le lieu de travail, et que ses horaires étaient habituellement fixés du lundi au vendredi de 8 heures à 17 heures ou de 9 heures à 18 heures.

Ils ne produisent aucun planning de travail, mais des feuilles de présence hebdomadaires signées par le salarié dont l’analyse établit que si M. [G] a travaillé jusqu’en février 2019, la plupart du temps dans des horaires compris entre 8h et 18h, en revanche postérieurement à cette période, seules sont produites les feuilles de présence hebdomadaires sur la semaine du 01 au 07 avril 2019 laissant apparaître des horaires de travail compris entre 15h00 et 00H30 et la semaine du 08 au 14 avril 2019 avec des horaires compris entre 10h00 et 18h30.

Les mandataires liquidateurs ajoutent que M. [G] exerçait exclusivement des fonctions d’agent de sécurité polyvalent au sein de la société et produisent en ce sens les attestations de ses supérieurs hiérarchiques précédemment citées, ses bulletins de paie ainsi le registre unique du personnel, mentionnant des fonctions d’agent de sécurité. Ils précisent que tous les salariés, dont M. [G], bénéficiaient d’une adresse mail leur permettant de recevoir des informations de la société quelles que soient leurs fonctions, sans qu’une telle messagerie n’implique que M. [G] ait exercé d’autres fonctions que celles pour lesquelles il avait été engagé.

Ils énoncent également que ce dernier, avant son licenciement, avait été précédemment sanctionné pour des absences injustifiées par deux avertissements, produits aux débats, notifiés les 9 février 2011 et 14 septembre 2011 en raison de l’irrespect de ses horaires de travail, de son absence à son poste de travail et de l’impossibilité de le contacter.

— Concernant le défaut de communication de ses feuilles de présence, les liquidateurs judiciaires mentionnent que les salariés de la société devaient transmettre leurs plannings hebdomadaires afin que la direction puisse procéder au décompte de la durée du travail et établir les paies mensuelles et reprochent à M. [G] de ne pas les avoir régulièrement communiquées malgré les relances dont il a fait l’objet en 2018 et surtout 2019 année au cours de laquelle il n’a transmis que 9 feuilles de présence sur 29.

Ils produisent divers mails transmis par Mme [A], responsable des ressources humaines, au cours de l’année 2018 et de l’année 2019, adressés, semble-t-il à des salariés chargés de centraliser les feuilles de présences, pour les aviser que plusieurs employés, et parfois même une vingtaine, dont M. [G], n’avaient pas transmis lors de certaines semaines, leurs feuilles de présence.

— Il est également reproché au salarié d’avoir utilisé sans autorisation, notamment le 16 mai 2019, le véhicule de la société qui était limité à un usage professionnel et de n’avoir restitué les clés que le lendemain à 14 h00, entravant ainsi le bon fonctionnement de l’entreprise alors que ses fonctions d’agent de sécurité ne justifiaient pas qu’il utilise ce véhicule.

Les mandataires liquidateurs produisent les mêmes attestations de M. [Z] et de M. [T] précédemment citées dans lesquels ces derniers ont également mentionné:

M. [Z] : ' J’ai aussi constaté que Monsieur [G] utilisait la voiture de société à des fins personnelles, ce qui entravait notre activité. J’en ai donc informé ma direction au début du mois de juillet 2019, en indiquant que la situation avec Monsieur [G] était ingérable.'

M. [T] : « plusieurs salariés, notamment des femmes de chambres, étaient venues me voir pour m’informer que M. [G] avait encore pris le véhicule de fonctions « Fiat » de la société, le soir même, pour ses besoins personnels. Il ne m’avait rien demandé. Pourtant, le véhicule devait être utilisé seulement pour l’activité de l’hôtel (par exemple, acheminer le linge sale des chambres des pavillons de l’hôtel jusqu’au service de nettoyage). Sans le véhicule de service, les collègues de M. [G] étaient gênés dans leur travail. »

M. [G] conteste les faits qui lui sont reprochés. Il soulève l’imprécision des motifs du licenciement dont il indique n’avoir pris connaissance que par mail du 28 août 2019, le courrier de licenciement lui ayant été adressé à l’adresse de son logement de fonction à laquelle il ne résidait plus suite à la mise à pied dont il avait fait l’objet, et soutient qu’il lui était ainsi impossible de solliciter plus d’explications dans le délais fixés aux articles L1235-2 et R 1232-13 du code du travail.

Concernant son refus d’exercer ses missions d’agent de sécurité, il fait valoir qu’il n’exerçait plus cette fonction au sein de la société, mais celle d’agent de maintenance, et précise que l’absence d’entretien professionnel n’a pas permis de clarifier sa situation. Il justifie, au vu de la convocation produite, avoir bénéficié d’une formation 'électrique recyclage’ le 06 juin 2018 et avoir entretenu des contacts, par le biais d’une messagerie à son nom, avec des entreprises extérieures qui intervenaient sur le domaine (mail [16], mail de [11]). Il produit en outre des SMS échangés avec son supérieur hiérarchique au sujet de travaux d’entretien ainsi rédigés :

Date inconnue : M. [G] : 'piscine et jacuzzi 'plient'

Réponse : 'Super [M], on continue sur le reste’ demain j’amène une débrousailleuse’ 'C’est super ça, nous on va passer sur les autres piscines demain’Le samedi 04 mai : 'BJ [M], tu sais ou est la débrousailleuse ' Merci'

M. [G] ajoute que ses plannings de travail ne lui étaient pas communiqués par l’employeur, de sorte que ce dernier ne peut lui reprocher des absences injustifiées, et précise n’avoir fait l’objet d’aucun retrait de salaire pour ce motif, tel que cela ressort de ses bulletins de paie.

Il ressort en outre des échanges de SMS suivants avec son supérieur hiérarchique désigné comme étant M. [Z], que ce dernier, qui soutient notamment ne pas l’avoir vu et ne pas avoir pu entrer en contact avec lui les 3 et 5 juin 2019, avait en réalité échangée avec lui par SMS et lui avait confié des travaux de maintenance dont il a contrôlé l’exécution sur ces journées:

Lundi 3 juin 2019 M. [G] : 'La 84 c’est OK je passe à la 9"

'[M] fais-moi le point stp'

M. [G] :'j’ai pas fini la 9 je la fini demain la 84 tu peux la débloqué'[…]

mercredi 05 juin : M. [G] : 'désolé je pourrais pas venir'

Réponse : 'On le fait demain’ M. [G] : 'OK'

Il mentionne également que si, dans le cadre de ses fonctions d’ouvrier d’entretien et tel que le prévoyait son contrat de travail il pouvait être amené à effectuer des déplacements pour la société et utiliser le véhicule de fonction, il réfute avoir utilisé ce véhicule à des fins personnelles le 16 mai 2019 alors qu’il était en vacances, et justifie, au regard de sa fiche de paie, qu’il était en congé sur la période du 13 mai 2019 au 26 mai 2019.

Il produit son contrat de travail dont l’article 8 stipule : '[M] [G] sera amené à effectuer des déplacements professionnels suivant les procédures appliquées par la société, et en cas d’utilisation de son véhicule personnel à des fins professionnelles, il sera remboursé de cette utilisation par application du barème fiscal kilométrique en vigueur'.

Enfin, il mentionne que si les feuilles de présence hebdomadaires n’étaient pas transmises régulièrement à l’employeur, tel que cela ressort du nombre restreint de feuilles de présence produites aux débats, ce dernier a laissé perdurer longtemps la situation sans réagir et ne peut désormais fonder le licenciement sur ce motif.

Il fait valoir que le véritable motif de son licenciement était la suppression de son poste, l’employeur ne justifiant pas avoir engagé un autre salarié au même poste postérieurement à son licenciement.

L’imprécision des motifs du licenciement ne peut valablement être opposée à l’employeur dès lors que M. [G], qui a pris connaissance de la lettre de licenciement le 28 août 2019, n’a pas sollicité au visa des articles L1235-2 et R 1232-13 du code du travail, de précisions sur ces motifs, mais a fait le choix de saisir directement le conseil de prud’hommes afin de contester la rupture du contrat de travail dès le 30 août 2019.

Les éléments produits par le salarié établissent qu’il exerçait, sous les directives de son supérieur hiérarchique, notamment des fonctions de maintenance des piscines de la résidence et d’entretien des extérieurs. Par ailleurs, aucun planning de travail n’est produit par l’employeur, auquel il appartient de fixer et contrôler le temps de travail des salariés, permettant de vérifier que M. [G] ne respectait pas ses horaires de travail et les deux feuilles de présence concernant la période postérieure au mois de février 2019 justifient que les horaires de travail du salarié étaient irréguliers. Enfin, l’employeur ne justifie d’aucun appel téléphonique ou messages auxquels le salarié n’aurait pas répondu pendant ses périodes de travail, alors que les SMS produits par le salarié établissent qu’il communiquait régulièrement avec sa hiérarchie pendant se heures de ravail.

Enfin, le caractère réitéré des faits fautifs n’est pas établi au regard des seuls avertissements anciens et prescrits, notifiés 8 ans avant le licenciement au salarié qui disposait d’une ancienneté de 10 ans.

Il s’ensuit que, faute pour l’employeur de produire des éléments de fait probants, le grief lié au refus du salarié d’exercer des missions d’agent de sécurité ainsi qu’à des absences injustifiées n’est pas établi.

Il ressort en outre des pièces versées à la procédure que l’absence de transmission de feuilles de présence hebdomadaire n’a jamais été directement reprochée par l’employeur à M. [G], et que cette difficulté, qui concernait de façon récurrente de nombreux salariés, faisait uniquement l’objet de mails de relance entre la responsable des ressources humaines et les salariés chargés de centraliser ces documents, de sorte qu’aucune faute ne peut être reprochée à M. [G] à ce titre, d’autant plus qu’aucune directive ou règlement intérieur n’est produit permettant d’établir qu’il s’agissait d’une obligation imposée aux salariés de la société.

Enfin, le contrat de travail de M. [G] établit que ce dernier pouvait être amené à effectuer des déplacements professionnels pour la société. Le témoignage de M. [Z] concernant l’utilisation du véhicule de M. [G] à des fins personnelles ne vise aucune date ou aucun fait précis, de même que celui de M. [T] qui fait état de propos rapportés par des salariés non identifiés et dont il n’a pas été personnellement témoin, qui ne permettent pas d’établir la réalité du grief.

Il ressort de ce qui précède que les comportements fautifs reprochés au salarié, et sur lesquels se fonde le licenciement pour faute grave, ne sont pas établis en ce qui concerne le refus d’exercer ses missions et ses absences injustifiées, et ne sont pas constitutifs d’une faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, ni même d’une faute simple de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail en ce qui concerne le défaut de transmission des feuilles de présence.

Il s’ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuses, le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement reposait sur une faute grave.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail

Lors de la rupture du contrat de travail M. [G] disposait d’une ancienneté de 10 ans et 13 jours préavis inclus, dans une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés. Son salaire s’élevait à 1796,07 euros bruts.

Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire:

Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse de sorte que M. [G] ouvre droit à un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire d’un montant de 1796,07 euros bruts outre 179,61 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis:

En application de l’article 30.2 de la convention collective nationale des cafés restaurants, le préavis de M. [G], au regard de son ancienneté, est de deux mois, soit la somme de 3592,14 euros, outre 359,21 euros de congés payés y afférents.

Sur l’indemnité légale de licenciement :

L’indemnité légale de licenciement est plus favorable que l’indemnité conventionnelle prévue à l’article 32 de la convention collective applicable.

En application des articles L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminées par voie réglementaire.

En l’espèce, au regard de son ancienneté et du montant de son salaire, M. [G] ouvre droit à une indemnité d’un montant de 4506,16 euros.

Sur les dommages intérêts pour licenciement abusif :

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et que la réintégration du salarié n’est pas possible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur comprise entre un minimum et un maximum qui varie en fonction du montant du salaire, de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

Compte tenu de son ancienneté, M. [G] ouvre droit à une indemnité comprise entre 3 et 10 mois de salaire. Il ressort de son relevé pôle emploi qu’il a connu une importante période de chômage postérieurement à son licenciement.

Il convient en conséquence de lui accorder une indemnité de

10 000 euros bruts.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

L’équité commande de rejeter les demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Les dépens seront décomptés en frais de liquidation judiciaire.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Narbonne le 26 août 2021 en toutes ses dispositions.

Déclare que le licenciement de M. [G] par la société [13] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Fixe la créance de M. [G] à la liquidation judiciaire de la société [13] aux sommes suivantes :

—  1 796,07 euros bruts au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ainsi qu’à la somme de 179,61 euros bruts au titre des congés payés afférents.

—  4 506,16 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement.

—  3593,14 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  359,21 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

—  10 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Y ajoutant :

Déclare irrecevable la demande formée au titre de l’absence d’entretien professionnel.

Rejette la demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que les dépens seront décomptés en frais de liquidation judiciaire.

Dit que la décision est opposable à l’association UNEDIC, délégation AGS CGEA d’Ile de France Est.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT