ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/03900 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PP4E

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 04 JUILLET 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SETE

N° RG 21/00089

APPELANTE :

Madame [E] [I]

née le 13 Octobre 1982 à [Localité 8] (Maroc)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Fabien DANJOU, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Ste Coopérative banque Pop. BANQUE POPULAIRE DU SUD agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège ;

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE, substitué par M^e Margaux DELORD de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

Ordonnance de clôture du 31 Mars 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Avril 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, mise à disposition le 11 septembre 2025, puis prorogée au 24 septembre 2025, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Coneillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

A la suite de deux contrats de travail à durée déterminée (du 3 au 21 août 2009 et du 17 au 30 septembre 2009 prolongé jusqu’au 28 février 2011), Mme [E] [I] a été engagée à temps complet par contrat de travail à durée indéterminée du 25 février 2011 à compter du 1er mars 2011 par la Banque Dupuy de Parseval, absorbée ultérieurement par la Banque Populaire du Sud, en qualité de «'technicien administratif des opérations bancaires'», moyennant une rémunération annuelle de 18 500 euros brut versée en 13 mensualités.

Elle était affectée à l’agence de [Localité 9] et occupait le poste de coseillère d’accueil.

Par courriels des 23 janvier et 4 septembre 2020, la salariée a successivement signalé à l’employeur deux incidents avec deux autres employées de l’agence respectivement survenus les 20 janvier et 4 septembre 2020.

A l’issue d’une formation hors de l’agence, par courriel du 15 septembre 2020, la salariée a informé l’employeur qu’en l’absence de toute réaction de sa part à ses alertes des 4 et 9 septembre 2020, elle exerçait son droit de retrait et qu’elle se tenait à sa disposition au sein de l’agence de [Localité 7] qui disposait d’un bureau libre.

La salariée a finalement été affectée provisoirement à l’agence de [Localité 5] à compter du 22 septembre 2020, puis à l’agence de [Localité 6].

Le 24 septembre 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour accident du travail jusqu’au 5 octobre suivant, cet arrêt étant prolongé régulièrement et de façon continue jusqu’au 19 juillet 2021.

Le 20 juillet 2021, à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de conseillère d’accueil, précisant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé au visa de l’article R.4624-42 du code du travail.

Par lettre du 5 août 2021, l’employeur a fait savoir à la salariée qu’il était dans l’impossibilité de la reclasser dans un autre poste et l’a convoquée à un entretien préalable fixé le 7 septembre suivant.

Par lettre du 15 septembre 2021, il a notifié à cette dernière son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée le 9 novembre 2021, soutenant notamment qu’elle avait été victime d’un harcèlement moral ayant entraîné la dégradation de son état de santé puis son inaptitude et que son licenciement était nul, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Sète aux fins d’obtenir l’indemnisation de son préjudice résultant du harcèlement moral et l’indemnisation de la rupture abusive.

Par jugement du 4 juillet 2022, ce conseil a, sous le bénéfice de l’exécution provisoire':

— condamné la Banque Populaire du Sud à payer à Mme [I] la somme de 1 996, 24 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— dit que les condamnations porteront intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes soit le 9 novembre 2021,

— débouté Mme [I] du reste de ses demandes, fins et conclusions,

— débouté la Banque Populaire du Sud de l’intégralité de ses demandes,

— condamné la Banque Populaire du Sud à payer à Mme [I] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par déclaration électronique du 18 juillet 2022, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 10 octobre 2022, Mme [E] [I] demande à la cour':

— de réformer le jugement';

— juger qu’elle a été victime d’un harcèlement moral, que son licenciement est nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, que l’employeur n’a pas exécuté loyalement son contrat de travail';

— condamner la Banque Populaire du Sud à lui payer les sommes suivantes, assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes :

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 29 943,6 euros net de toutes charges sociales à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';

— ordonner la remise par la Banque Populaire du Sud des bulletins de paie et d’une attestation «'pôle emploi'» rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard';

— condamner la Banque Populaire du Sud à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 2 janvier 2023, la société coopérative à forme anonyme la Banque Populaire du Sud demande à la cour de':

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [I] de ses demandes';

— réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer des dommages et intérêts à Mme [I] au titre de l’exécution déloyale du contrat, dit que les condamnations porteront intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, en ce qu’il l’a condamnée à payer à la salariée une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens';

— juger irrecevables ou injustifiées les demandes de Mme [I]';

— la débouter de l’intégralité de ses demandes';

— la condamner à lui payer la somme de 1'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

— la condamner aux dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 31 mars 2025.

Par message envoyé par voie électronique le 17 juin 2025, la cour a sollicité des parties leurs observations sur la question de savoir si, sous couvert d’une action en responsabilité contre l’employeur pour harcèlement moral, la salariée ne demandait pas, en réalité, la réparation d’un préjudice né d’un accident du travail dont elle exposait avoir été victime, en sorte qu’une telle action ne pouvait être portée que devant le pôle social et que la juridiction prud’homale était incompétente pour en connaître.

Le délibéré a, de ce fait, été prorogé au 11 septembre 2025.

La salariée et l’employeur ont respectivement adressé à la cour, par voie électronique, leurs observations les 18 juin et 15 juillet 2025.

Le délibéré à été reporté un nouvelle fois au 24 septembre 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral, les agissements principaux s’étant produits à deux reprises à quelques mois d’intervalle. Elle fait état de propos à connotation raciste le 21 janvier 2020 de la part de la directrice des ressources humaines, puis d’une violente agression le 4 septembre 2020 de la part d’une autre employée à la suite de laquelle l’employeur avait considéré qu’il s’agissait d’un simple problème managérial et avait décidé de l’affecter dans une autre agence.

Elle fait également valoir que, depuis son arrivée au sein de l’agence, elle faisait l’objet de reproches et de dénigrement injustifiés de la part de ses collègues de travail, lesquels estimaient qu’elle était très stricte dans l’application des procédures.

Elle indique qu’en outre, durant son arrêt de travail pour syndrome dépressif grave, l’employeur n’a pas respecté son obligation de versement des compléments de salaire de façon correcte, amputant sa rémunération de janvier à juillet 2021, le problème n’ayant été réglé qu’en novembre 2021.

Enfin, elle ajoute que l’employeur a laissé s’écouler le délai d’un mois, n’engageant la procédure de licenciement que le 5 août 2021 alors que l’avis d’inaptitude était intervenu le 20 juillet 2021, et que les documents de fin de contrat étaient erronés et n’ont été rectifiés que plus d’un mois après son licenciement.

Elle verse aux débats les pièces suivantes':

— son courriel du 21 janvier 2020 à Mme [X], responsable des ressources humaines, rédigé comme suit':

«'Vous m’avez reçu ce matin dans votre bureau.

Lors de notre échange concernant la gestion de mes congés, vous vous êtes emportée et m’avez hurlé dessus porte ouverte. Je vous cite': «'on est pas au bled ici'» à deux reprises.

Sur le coup je suis restée choquée et je suis encore marquée par ces termes outrageants.

Je vous rappelle que je suis française et ces propos méprisants vis-à-vis de mes origines sont inacceptables.'»,

— son courriel du 23 janvier 2020 à l’employeur aux termes duquel d’une part, elle sollicite un entretien en urgence du fait des propos tenus par la responsable des ressources humaines le 21 janvier 2020 et d’autre part, elle indique avoir été «'choquée et déboussolée sur le coup par sa réaction excessive et outrageante'», s’être sentie offensée par les termes méprisants et injurieux et souhaiter des mesures pour clarifier la position de l’intéressée et obtenir des excuses, tout en ayant l’assurance que ce fait n’aurait pas d’incidence sur l’évolution de sa carrière,

— le courriel du 25 février 2020 du directeur, lequel fait référence à un entretien du 30 janvier 2020 réunissant la salariée et Mme [X], laquelle avait en amont présenté ses excuses à cette dernière, et assure la salariée de l’absence d’incidence sur la poursuite de la relation de travail,

— un extrait du compte rendu de l’entretien professionnel d’évaluation du 3 septembre 2020 concluant comme suit':

«'Le parcours professionnel réalisé jusqu’à présent par [E] [I] et son envie d’apprendre au travers de son poste actuel qu’elle exerce depuis plus de deux mois, démontre qu’elle a toutes les appétences pour évoluer à horizon un an, vers un poste de conseiller de clientèle particulier mais aussi vers une orientation sur un poste en lien avec la promotion immobilière'»,

— son courriel du vendredi 4 septembre 2020 à l’employeur, par lequel elle informe celui-ci de ce qu’elle vient de se faire agresser et menacée de mort verbalement par sa collègue Mme [W], et qu’elle est sous le choc et en tremble encore,

— sa lettre du 9 septembre 2020 à la directrice des affaires sociales et de l’administration du personnel, Mme [S], aux termes de laquelle elle

* l’informe des faits commis le 4 septembre 2020 par Mme [W], laquelle lui avait imposé de saisir un retrait sur le compte d’un client par une tierce personne, elle lui avait alors répondu qu’il n’y avait pas de procuration, ce à quoi son interlocutrice lui avait répondu': «'Si il y a procuration. Je suis ta supérieure, je te dis de le faire, tu le fais, c’est moi qui connaît les clients, ça fait 12 ans que je suis là'!'»'; elle lui avait alors dit que sa supérieure hiérarchique était Mme [G] et qu’elle ne faisait que son travail de contrôle basique'; Mme [W] l’avait alors insultée, humiliée et avait lancé une pile de dossiers sur le sol'; elle lui avait fait remarquer qu’elle était agressive, lui avait proposé d’en discuter plus tard mais Mme [W] l’avait menacée, lui disant': «'je vais te taper'! je vais te tuer'!'» et avait lancé à un collègue «'je vais la faire virer'»,

* lui indique qu’elle est en formation pour la semaine, qu’elle demande à être reconnue comme victime, qu’elle a toujours eu de bons rapports avec sa hiérarchie, ses collègues et les stagiaires confiés à l’exception d’un incident (injures à caractère raciste), que ces faits ajoutés constituent du harcèlement moral et qu’elle demande qu’il y soit mis un terme, à défaut de quoi elle saisira la juridiction compétente,

— son courriel envoyé le 15 septembre 2020 à Mme [S] par lequel elle l’informe que, compte tenu de son absence de réaction, elle exerçait son droit de retrait du fait d’un danger grave et imminent pour sa santé physique et moral au sein de l’agence de [Localité 9] et qu’elle se tenait à sa disposition à l’agence de [Localité 7] disposant d’un bureau vide,

— une lettre du 30 septembre 2020 de l’employeur lui adressant le compte rendu de l’entretien du 17 septembre 2020 organisé par l’employeur'; celui-ci indique dans sa lettre qu’il a été demandé au cours de l’entretien à Mme [W] de s’expliquer sur son comportement inapproprié à l’égard de sa collègue de travail, qu’elle avait reconnu le caractère inapproprié de son attitude, avait précisé que les mots avaient dépassé sa pensée et avait expliqué ce comportement par les insatisfactions récurrentes des clients auxquelles elle devait faire face, exprimées au sujet de la qualité de la mission d’accueil de la salariée'; l’employeur conclut au caractère manifestement excessif du comportement de Mme [W] le 4 septembre 2020, laquelle aurait dû faire remonter à sa direction les difficultés qu’elle rencontrait avec la salariée, à l’existence d’un problème relationnel impliquant une solution managériale mais indique que compte tenu de sa nature et de son caractère ponctuel, cet incident ne relève pas du harcèlement moral et ne peut justifier un droit d’alerte'; l’employeur ajoute que la salariée a exprimé le souhait d’exercer un poste de chargé d’accueil dans le réseau dans une autre agence, le plus proche de son domicile mais que les postes vacants proposés ne lui convenant pas, il décidait de l’affecter temporairement à l’agence de [Localité 5] dans l’attente d’une affectation sous le délai d’un mois, ce que la salariée avait accepté, celle-ci s’étant d’ailleurs rendu dans cette agence le 22 septembre suivant,

— son courriel du 1er juin 2021 au directeur des ressources humaines par lequel elle rappelle leur échange téléphonique du 27 avril précédant, au sujet du maintien de salaire à hauteur de 50 % au lieu de 80 % du fait de l’accident du travail et sollicite la régularisation de sa situation, ainsi que la réponse du 2 juin 2021 l’informant que l’étude de son dossier est en cours,

— la lettre du 25 octobre 2021 de l’employeur l’informant notamment que la régularisation des indemnités journalières est intervenue et que la difficulté était due à un retard de paiement par la CPAM et que l’attestation destinée à pôle emploi a été rectifiée.

La salariée verse également aux débats la lettre du 22 septembre 2020 du médecin du travail à l’attention de son médecin traitant, reprenant ses propos tenus lors de sa visite du même jour («'situation de stress importante qu’elle a pu subir le 04/09 à son travail'») et indiquant que son état de santé nécessiterait un arrêt de travail'; ses arrêts de travail pour accident du travail'; la reconnaissance du 13 octobre 2020, par la CPAM, du caractère professionnel de l’accident du travail du 4 septembre 2020'; l’avis d’inaptitude du 20 juillet 2021 visant l’article R.4624-42 du code du travail.

Le fait lié aux reproches incessants de la part de ses collègues de travail n’est étayé par aucun élément objectif du dossier et doit être écarté.

Le fait lié au non-respect du délai d’un mois entre l’avis d’inaptitude et le licenciement doit également être écarté en ce que ce délai n’est institué que pour garantir au salarié le maintien de la rémunération et la salariée n’allégue à aucun moment la non-reprise du paiement de son salaire par l’employeur.

Enfin, le fait lié à l’attestation erronée destinée à France Travail ne saurait caractériser un agissement de harcèlement moral, cette erreur étant survenue postérieurement à la rupture du contrat de travail.

Pris dans leur ensemble, les autres faits, en ce compris les éléments médicaux ' l’incident du 21 janvier 2020, l’incident du 4 septembre 2020 et l’absence de toute réaction de l’employeur après le signalement de ce dernier incident, ce jusqu’au 17 septembre 2020, date de l’entretien avec les deux protagonistes puis sa décision de l’affecter dans une autre agence, ainsi que les retards dans les versements des indemnités journalières ' sont autant d’agissements répétés qui font présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur, qui conteste tout harcèlement moral, rétorque':

— qu’il a réagi immédiatement après le premier incident signalé, que Mme [X], qui avait effectivement tenu des propos déplacés à la salariée le 21 janvier 2020, avait présenté ses excuses à cette dernière et que l’incident était clos, leur relation s’étant poursuivie de manière sereine et respectueuse,

— qu’il a également immédiatement instruit le second incident signalé les 4 et 9 septembre 2020, en fixant un entretien dès le 17 septembre 2020 avec les deux protagonistes, en présence de la directrice des ressources humaines et du directeur de réseau, que Mme [W] a reconnu son attitude inadaptée envers sa collègue de travail, qu’il ne s’agissait que d’un incident isolé et que la salariée ayant demandé à changer d’agence, il lui avait été proposé une affectation à [Localité 5] pour une durée d’un mois puis à [Localité 6], plus proche de son domicile, qu’il a adressé à la salariée une lettre le 18 septembre 2020 concluant au caractère inapproprié de l’attitude de Mme [W] à son égard, que cette dernière a fait l’objet d’une remontrance verbale et qu’il a échangé avec le médecin du travail pendant l’arrêt de travail de la salariée'; il précise que la salariée étant domiciliée à [Localité 7], elle lui avait demandé à être affectée à l’agence de cette localité et qu’il lui a proposé d’autres lieux à proximité de son domicile, faute de poste vacant à [Localité 7],

— d’une part, qu’il a reçu tardivement les indemnités journalières de la CPAM pour la période du 24 septembre au 31 octobre 2020, d’autre part, que le maintien de salaire a été porté de 50 % à 80 % du fait de la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident du travail et il a régularisé l’intégralité des sommes dues sans que ce retard de paiement soit constitutif d’un désintérêt de sa part,

— qu’il n’est pas établi que la dépression de la salariée est la conséquence de ses conditions de travail.

Il verse aux débats les courriels et les avis d’arrêt de travail également produits par la salariée, ainsi que les pièces suivantes':

— sa lettre du 18 septembre 2020 confirmant à la salariée, à la suite de leurs échanges, son affectation provisoire à l’agence de [Localité 5] à compter du 21 septembre 2020 au poste de «'conseiller accueil'» et lui demandant de bien vouloir lui donner son accord express au moyen d’une signature électronique du document,

— sa lettre du 14 octobre 2020 signée par la salariée après l’apposition par ses soins de la mention «'bon pour accord'», relative à son affectation à l’agence de [Localité 6] en qualité de chargée d’accueil, identique à celui occupé, dès son retour à l’issue de son arrêt de travail,

— des échanges de courriels avec le médecin du travail, celui-ci ayant sollicité l’employeur dans le cadre de son étude de poste postérieure à la visite de pré-reprise et l’employeur lui ayant transmis la fiche de poste du métier de chargé d’accueil (courriels des 26 et 28 janvier 2020),

— le détails du paiement des indemnités journalières, document émanant de la CPAM de l’Hérault, dont il ressort que les indemnités journalières ont effectivement été payées avec retard par l’organisme pour la période du 24 septembre au 5 octobre 2020'; en revanche, il ne résulte pas de ce document que la CPAM n’aurait pas versé le montant correspondant aux indemnités journalières de janvier à juillet 2021, l’erreur provenant du seul employeur.

L’employeur prouve par des éléments objectifs qu’il a immédiatement pris les mesures adaptées après le signalement du premier incident du 21 janvier 2020, un entretien ayant été organisé rapidement entre les deux protagonistes, l’employée en faute ayant présenté ses excuses à la salariée ' qui en avait fait la demande ' et les intéressées ayant par la suite travaillé ensemble sans qu’aucun autre incident ne soit signalé.

Il prouve également qu’il n’était pas à l’origine du retard dans le versement des indemnités journalières du 24 septembre au 31 octobre 2020 et qu’il a commis une simple erreur s’agissant des indemnités journalières majorées pour la période de janvier à juillet 2021, dont il n’est pas contesté qu’elle a été par la suite régularisée.

En revanche, l’incident du 4 septembre 2020 est caractérisé et l’employeur ne produit aucun élément objectif susceptible d’expliquer les raisons pour lesquelles, alors qu’il était informé dès le 4 septembre 2020 du second incident, que la salariée a adressé un courriel le 9 septembre 2020 à ce sujet, évoquant un harcèlement moral à son égard, il n’a pas répondu à la salariée, ce qui a conduit cette dernière à exercer son droit de retrait le 15 septembre 2020.

L’entretien organisé par l’employeur n’est intervenu que le 17 septembre 2020 et alors que la salariée, revenue de formation, devait reprendre son poste le 15 septembre 2020.

L’employeur ne prouvant pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral est caractérisé.

*

S’agissant de la demande d’indemnisation du préjudice résultant du harcèlement moral, la salariée fait valoir que le harcèlement moral est en lien direct avec l’accident du travail du 4 septembre 2020 et l’inaptitude qui s’en est suivie, étant rappelé que la CPAM a reconnu le 13 octobre 2020 le caractère professionnel dudit accident du travail.

Elle estime dans sa note d’observations sollicitée par la cour, que la juridiction prud’homale est compétente pour lui attribuer des dommages et intérêts en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont elle a été victime antérieurement à la prise en charge de son affection par la sécurité sociale.

Enfin, elle relève que l’employeur n’avait pas soulevé d’exception d’irrecevabilité à ce titre et qu’en application de l’article 76 alinéa 2 du code de procédure civile, une éventuelle incompétence d’attribution ne semble pas pouvoir être relevée d’office.

L’employeur indique dans sa propre note d’observations que la salariée estime que l’accident du travail est dû au harcèlement moral qu’elle prétend avoir subi, en sorte qu’elle est irrecevable à poursuivre la réparation des préjudices causés par l’accident du travail et par conséquent les faits de harcèlement moral qui en seraient à l’origine, devant la juridiction prud’homale.

Il ajoute qu’il ne s’agit pas d’une incompétence au sens de l’article 76 du code de procédure civile puisque la demande indemnitaire ne relève pas de la compétence de la juridiction sociale, l’action étant tout simplement interdite devant quelque juridiction que ce soit compte tenu du régime spécifique d’indemnisation des accidents du travail en vertu de l’article L.142-1 et de l’article L.142-2 du code de la sécurité sociale.

En premier lieu, après avis donné aux parties conformément à l’article 1015 du code de procédure civile, le moyen tiré de l’irrecevabilité éventuelle des demandes devant la juridiction prud’homale pouvait être relevé d’office.

En second lieu, il résulte des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale que si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’elle soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, il ressort de ce qui précède que le harcèlement moral est constitué par l’incident du 4 septembre 2020 et par l’absence de réactivité de l’employeur jusqu’au 17 septembre 2020 alors même que la salariée était censée reprendre son poste au sein de l’agence le 15 septembre 2020.

Ainsi, sous couvert d’une action en responsabilité contre l’employeur pour harcèlement moral, la salariée demande en réalité la réparation d’un préjudice né de l’accident du travail dont elle indique avoir été victime.

La cour doit se déclarer incompétente pour statuer sur l’indemnisation du harcèlement moral.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail en ce qu’il l’a privée des indemnités journalières dues à compter de janvier 2021 et a mis plusieurs mois avant de régulariser la situation et en ce qu’il a traité le dossier avec légèreté en remplissant de manière erronée l’attestation destinée à Pôle emploi (mention du licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et montants des salaires erronés), ce qui a retardé sa prise en charge par cet organisme.

Les erreurs commises par l’employeur sont établies et ont effectivement causé un préjudice à la salariée qui sera réparée par la somme de 2'000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il résulte de ce qui précède que la salariée a subi un harcèlement moral en raison des manquements de l’employeur, ce qui a causé la dégradation de son état de santé, son arrêt de travail puis l’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Du fait de ce lien de causalité direct, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul.

La juridiction prud’homale est compétente pour statuer sur les conséquences de la rupture.

L’article L 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 24 septembre 2017 au 1er avril 2018 issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit que les dispositions de l’article L.1235-3 ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité du fait de l’existence d’un harcèlement moral et que, dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail et que la réintégration est impossible, il y a lieu de lui octroyer une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née le 13/10/1982), de sa rémunération mensuelle brut non spécialement discutée (1'996,24 euros) et de l’absence de tout justificatif relatif à sa situation actuelle, il convient de fixer à 12'000 euros le montant des dommages et intérêts au titre du licenciement nul.

Sur les demandes accessoires.

Les condamnations à des dommages et intérêts s’entendent nettes de Csg Crds et produiront intérêts à compter de la date du présent arrêt.

Il n’y a pas lieu d’ordonner la délivrance par l’employeur à la salariée de bulletins de paie et de l’attestation destinée à France Travail, rectifiés, dans la mesure où les seules condamnations prononcées consistent en des dommages et intérêts et où l’attestation destinée à l’organisme précité avait déjà été rectifiée par l’employeur.

L’employeur sera condamné aux dépens à payer à la salariée la somme de 1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel.

Les dispositions du jugement fondées sur les articles 700 et 696 du même code seront confirmées.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Se déclare incompétent pour statuer sur la demande d’indemnisation présentée par Mme [E] [I] au titre du harcèlement moral, conséquence des préjudices liés à l’accident du travail du 4 septembre 2020'et renvoie Mme [I] à saisir la juridiction du pôle social du tribunal judiciaire de Montpellier’sur ce point ;

Infirme le jugement du 4 juillet 2022 du conseil de prud’hommes de Sète en ce qu’il a débouté Mme [I] de ses demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la rupture abusive';

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Juge que la Banque Populaire du Sud a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail de Mme [I] et que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul';

Condamne la société coopérative à forme anonyme la Banque Populaire du Sud à payer à Mme [I] les sommes suivantes':

—  2'000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  12'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt ;

Confirme le surplus du jugement';

Y ajoutant,

Rejette la demande liée à la délivrance de bulletins de salaire et de l’attestation destinée à France Travail rectifiés';

Condamne la société coopérative à forme anonyme la Banque Populaire du Sud à payer à Mme [I] la somme de 1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel';

Condamne la société coopérative à forme anonyme la Banque Populaire du Sud aux dépens de l’instance';

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT