ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 09 AVRIL 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/01175 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PXUJ

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 10 FEVRIER 2023 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 21/01023

APPELANTE :

Madame [G] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emilien FLEURUS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e MENAHEM PAROLA, avocate au barreau de montpellier

INTIMES :

Monsieur [D] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Madame [R] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 29 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 FEVRIER 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Mme [W] a été initialement engagée par Mme [Z] et par M.[Y] à compter du 20 octobre 2020 en qualité de garde d’enfants à domicile selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel de 25 heures par semaine. À compter du 1er février 2021 la relation de travail s’est poursuivie par la signature d’un contrat à durée indéterminée.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 17 mars 2021, les employeurs notifiaient à la salariée la rupture de son contrat de travail.

Sollicitant la requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, un rappel de salaire portant sur une requalification à temps complet ainsi que différentes indemnités relatives à une rupture irrégulière, abusive et vexatoire de la relation de travail, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier par requête du 17 septembre 2021 aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer avec exécution provisoire les sommes suivantes :

—  1139,67 euros à titre d’indemnité de requalification de contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée,

—  1867,18 euros bruts à titre de rappel de salaire portant sur une requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps complet, outre 186,71 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  1139,67 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

—  3419,01 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1139,67 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

—  1139,67 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure,

—  2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée sollicitait également la condamnation de l’employeur à lui remettre ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

Par jugement du 10 février 2023, le conseil de prud’hommes de Montpellier, déboutant la salariée de sa demande de requalification de contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet ainsi que de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail à l’exception de celle relative à l’irrégularité de procédure, a requalifié le contrat à durée déterminée initial en un contrat à durée indéterminée et il a condamné solidairement Mme [Z] et M.[Y] à payer à la salariée une somme de 1139,67 euros à titre d’indemnité de requalification de contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée ainsi qu’une somme de 100 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure, outre une somme de 350 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 28 février 2023, la salariée a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 26 mai 2023, Mme [W] conclut à l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de certaines de ses demandes et en ce qu’il a limité la condamnation des employeurs sur d’autres fondements. Elle sollicite la requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, un rappel de salaire portant sur une requalification à temps complet ainsi que différentes indemnités relatives à une rupture irrégulière, abusive et vexatoire de la relation de travail, et en définitive la condamnation des employeurs à lui payer avec intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes les sommes suivantes :

—  1867,18 euros bruts à titre de rappel de salaire portant sur une requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps complet, outre 186,71 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  1139,67 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

—  3419,01 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1139,67 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

—  1139,67 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure,

—  2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée sollicite également la condamnation de l’employeur à lui remettre ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard sous huitaine à compter de la notification de la décision.

Dans leurs dernières écritures notifiées par RPVA le 2 août 2023, Mme [Z] et M.[Y], formant appel incident, concluent à la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée et en ce qu’il les a condamnés solidairement à payer à la salariée une somme de 1139,67 euros à titre d’indemnité de requalification ainsi qu’une somme de 100 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure, outre une somme de 350 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Considérant que la demande de requalification en un contrat à durée indéterminée est sans objet, que la procédure de licenciement est régulière et que la salariée ne justifie ni de l’existence ni de l’étendue des préjudices qu’elle allègue à l’appui de ses demandes, ils demandent le débouté de la salariée de ses prétentions ainsi que sa condamnation à leur verser une somme de 4000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 29 janvier 2025.

SUR QUOI

>Sur la demande de requalification de contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée

En l’espèce il n’est pas discuté que par application des dispositions combinées de l’article 7 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 applicable au litige, et des articles L 1111-1 et L7221-2 du code du travail, les règles spécifiques relatives au contrat à durée déterminée édictées par le code du travail sont applicables au présent contrat.

La salariée critique le motif de recours visé au contrat ainsi libellé : " garde de notre fils [X] [Y] du lundi au vendredi plus garde de notre fille [L] [Y] chaque mercredi et accompagnement/sortie d’école ".

Si l’article L 1242-2 est mentionné dans le corps du contrat, le cas de recours au contrat à durée déterminée rappelé ci-avant ne constitue cependant pas un motif de recours prévu par le texte susvisé. Or, l’employeur ne se prévaut que du besoin impérieux de trouver une solution de garde pour les enfants consécutive à un déménagement pour raison professionnelle, lequel ne répond pas aux exigences des dispositions combinées des articles L 1245-1, L 1242-2 et L 1242-12 du code du travail dès lors que le motif de recours visé au contrat ne permettait pas de recourir au contrat à durée déterminée.

Ensuite, contrairement à ce que soutient l’employeur, le fait qu’un contrat à durée indéterminée ait été conclu par la suite est sans incidence sur le droit au bénéfice d’une indemnité de requalification. En effet le bénéfice de cette indemnité est exclu dans la seule hypothèse où le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l’échéance de son terme, ce qui n’est pas le cas en l’espèce dès lors qu’un nouveau contrat était conclu entre les parties.

Aussi convient-il de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée une indemnité de requalification équivalente à un mois de salaire pour un montant de 1139,67 euros.

>Sur la demande de requalification de contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet et sur la demande de rappel de salaire subséquente

Il résulte de la combinaison des articles L 3123-6 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige et L 7221-2 du même code que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

En l’espèce la salariée indique avoir travaillé 128 heures en novembre 2020,100 heures en décembre 2020,115 heures en janvier 2021,112 heures en février 2021 et 55 heures en mars 2021 et elle soutient qu’elle devait se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Or tandis que la convention collective dont se prévaut l’employeur prévoit que tout salarié dont la durée normale de travail calculée sur une base hebdomadaire, ou en moyenne sur une période d’emploi pouvant aller jusqu’à 1 an, est inférieure à 40 heures hebdomadaires, est un « travailleur à temps partiel », la salariée qui ne prétend pas avoir dépassé 40 heures de travail hebdomadaire et qui ne prétend pas non plus que les heures de travail effectuées n’ont pas été payées, ne peut qu’être déboutée de sa demande de rappel de salaire portant sur une requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet.

Aussi le jugement sera-t-il confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

>Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail

Au soutien de sa demande de dommages-intérêts la salariée fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté en la plaçant dans une situation de précarité injustifiée durant le contrat durée déterminée initial et en s’obstinant à lui remettre un planning de travail dépourvu de toute stabilité.

Or, tandis que le contrat de travail prévoyait la durée hebdomadaire prévue au contrat ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, la salariée ne justifie d’aucun élément autre que les modifications de planning dont elle était à l’origine, si bien qu’aucun élément ne permet de laisser supposer qu’elle devait se tenir à la disposition constante de l’employeur. Par ailleurs, la salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui précédemment réparé par l’allocation d’une indemnité de requalification de contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée.

Aussi, le conseil de prud’hommes a-t-il par une juste appréciation des éléments de la cause débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

>Sur la rupture du contrat de travail

Il résulte des dispositions combinées de l’article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000 et des articles L 1111-1 et L7221-2 du code du travail que le bien-fondé du licenciement de l’employé de maison pour une cause réelle et sérieuse n’est soumis qu’aux dispositions de la convention collective.

En l’espèce, si les dispositions conventionnelles excluent l’application des règles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller lors de l’entretien préalable, elles prévoient cependant que l’employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l’exception du décès de l’employeur, est tenu d’observer la procédure suivante : convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. La convocation indique l’objet de l’entretien (éventuel licenciement) ainsi que la tenue d’un entretien avec le salarié au cours duquel l’employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Aux termes des mêmes dispositions il est précisé que la lettre de licenciement ne pourra être expédiée moins de 1 jour franc après la date prévue pour l’entretien préalable et que la date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.

Si l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable prévu le 17 mars 2021 par courrier du 11 mars 2021, il a cependant adressé à la salariée sa lettre de licenciement le 17 mars 2021. Or, tandis que le caractère prématuré de la notification du licenciement n’est pas discuté, l’employeur ne peut utilement se prévaloir d’avoir régularisé la procédure en envoyant le 20 mars 2021 une seconde lettre de licenciement avec la mention « annule et remplace ». En effet, rupture sur rupture ne vaut, et dès le 17 mars 2021 l’employeur manifestait sa volonté de mettre fin au contrat si bien qu’il ne pouvait la rétracter qu’avec l’accord de la salariée.

Par suite l’irrégularité de la procédure est établie et la seule irrégularité de la notification du licenciement ne suffit pas à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À l’appui du licenciement pour cause réelle et sérieuse l’employeur invoque les raisons suivantes :

«  – manque de fiabilité qui désorganise la vie des parents et expose les enfants à ne pas pouvoir être gardés.

— désaccord avec les parents sur l’éducation,

— respect partiel des dispositions prévues au contrat de travail notamment le manque de rigueur sur le rangement des pièces de vie des enfants ".

Il ressort de l’article L 1235- 1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié.

En l’espèce, l’employeur verse aux débats les nombreux échanges aux termes desquels la salariée réclamait une modification des horaires contractuellement fixés, et si la salariée, invoque des arrêts de travail pour maladie afin de justifier certaines absences, elle ne produit cependant qu’un certificat médical du 1er avril 2021 selon lequel elle s’était trouvée fragilisée sur le plan psychique après son licenciement, si bien que sur la seule base du premier motif, et quand bien même les deux autres griefs seraient-ils insuffisamment établis, il existait une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement sera par conséquent confirmé à cet égard.

Pour autant, l’irrégularité tenant à l’absence d’entretien préalable et à la notification du licenciement à la date prévue pour l’entretien est à l’origine d’un préjudice pour la salariée justifiant qu’il soit fait droit à la demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure à concurrence du montant alloué par le premier juge. Le jugement sera donc confirmé à ce titre.

>Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

Tandis que la salariée ne justifie d’aucune circonstance particulière entourant la rupture, distincte de celles précédemment analysées, il convient également de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

>Sur les demandes accessoires

Les dettes nées du contrat de travail d’une employée de maison occupée au domicile obligeant solidairement le conjoint, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a prononcé une condamnation solidaire.

En l’absence d’élément justifiant une modification des mentions portées sur les documents sociaux de fin de contrat, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à remise de documents sociaux de fin de contrat rectifiés à la salariée.

La cour rappelle que les seules condamnations prononcées ont un caractère indemnitaire et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Compte tenu de la solution apportée au litige, les dépens seront supportés par Mme [Z] et par M.[Y].

En considération de l’équité, il convient de dire n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 10 février 2023 ;

Rappelle que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne solidairement Mme [Z] et M.[Y] aux dépens ;

La greffière, Le président,