ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 05 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/01090 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PKPC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 JANVIER 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 21/00027

APPELANT :

Monsieur [S] [E]

né le 12 Août 1975 à [Localité 5] (75)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Julien ASTRUC, substitué sur l’audience par M^e Clarisse SAUVANT, de la SCP DORIA AVOCATS, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.R.L. ACTELIOS SOLUTIONS

Prise en la personne de son gérant en exercice, Monsieur [N] [O], domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Nicolas PERROUX de la SCP JUDICIA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 09 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 JANVIER 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 22 février 2018, M. [S] [E] a été engagé à temps complet à compter du 1er mars 2018 par la SARL Actelios Solutions, spécialisée dans le secteur d’activité des travaux d’installation d’équipements thermiques et de climatisation, exerçant sous l’enseigne JPME, en qualité de responsable technique de production, moyennant une rémunération fixe mensuelle forfaitaire de 2 655 euros brut dans le cadre d’une convention de forfait en jours, outre une rémunération variable.

Par lettre du 25 février 2020, le salarié a demandé des explications à l’employeur au sujet de sa rémunération variable au titre des années 2018 et 2019 qu’il indiquait ne pas avoir perçue.

Le 23 juin 2020, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 3 juillet suivant.

Par lettre du 3 juillet 2020 remise en main propre, l’employeur a précisé les motifs économiques du licenciement envisagé.

Il a remis au salarié le contrat de sécurisation professionnelle, auquel celui-ci a adhéré.

La rupture est intervenue le 24 juillet 2020.

Par requête enregistrée au greffe le 12 janvier 2021, soutenant que la convention de forfait était sans effets, qu’il avait accompli des heures supplémentaires, que l’employeur avait manqué à son obligation de communication des objectifs, que des rappels de salaire lui étaient dus et que son licenciement pour motif économique était sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 25 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a :

— donné acte aux parties de l’abandon des demandes en lien avec la convention de forfait en jours et le rappel d’heures supplémentaires, demandes retirées à l’audience par le salarié,

— dit que le licenciement pour motif économique était justifié,

— dit que l’obligation de recherches loyales de reclassement avait été respectée,

— dit que la SARL Actelios Solutions avait manqué à son obligation de communiquer à M. [E] les objectifs à réaliser pour bénéficier de sa rémunération sur objectifs et condamné la SARL Actelios Solutions à verser à M. [E] la somme de 6 500 euros brut à titre de rappel de rémunération sur objectifs,

— condamné la SARL Actelios Solutions à remettre à M. [E], sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement, des bulletins de salaires conformes,

— condamné la SARL Actelios Solutions à payer à M. [E] la somme de 850 euros net au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la SARL Actelios Solutions aux dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 24 février 2022, M. [E] a régulièrement interjeté appel du jugement sauf en ce qu’il a constaté le retrait des demandes au titre de la convention de forfait et des heures supplémentaires.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 13 mai 2022, M. [E] demande à la cour :

— d’infirmer les dispositions du jugement dont il a fait appel ;

— de juger que l’employeur a manqué à son obligation de communiquer les objectifs à réaliser pour bénéficier de sa rémunération sur objectifs cette dernière devant être fixée à son maximum ;

— juger que le licenciement pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SARL Actelios Solutions à lui payer les sommes suivantes :

* 34 009, 58 euros à titre de rappel de rémunérations sur objectifs,

* 3 400, 96 euros à titre de rappel de rémunérations sur objectifs,

* 5 531, 14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 9 679, 50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 000 euros net au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la SARL Actelios Solutions à lui remettre des bulletins de salaire conformes à l’arrêt, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de l’arrêt ;

— débouter la SARL Actelios Solutions de l’ensemble de ses demandes.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 1er août 2022, la SARL Actelios Solutions demande à la cour :

— de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement justifié, l’obligation de reclassement respectée, en ce qu’il a débouté M. [E] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— de l’infirmer s’agissant des condamnations prononcées à son encontre ;

A titre principal, de :

— juger prescrite la demande en rappel de salaire formulée en cause d’appel pour l’année 2018 ;

— juger infondées les demandes en rappel de salaire en raison de la rémunération variable des années 2018, 2019 et 2020 ;

— débouter le salarié de sa demande au titre d’un rappel de salaire pour la rémunération variable liée à la prime de savoir être ;

— juger que la prime d’objectif a donné lieu à des objectifs clairement définis et aux règlements subséquents et débouter le salarié de sa demande au titre d’un rappel de rémunération variable liée à la prime dite d’objectif ;

A titre subsidiaire, si des rappels de salaire étaient jugés fondés :

— juger que les créances salariales sont nécessairement cantonnées aux sommes suivantes, eu égard aux règlements effectués au profit du salarié :

* 1 500 euros brut au titre de l’année 2018, compte tenu de son embauche au 1er mars 2020,

* 625 euros brut au titre de l’année 2020, compte tenu de la suspension du contrat de travail le 18 mars 2020,

La somme totale ne pouvant excéder 1 875 euros brut au titre de la rémunération variable liée à la prime dite de savoir être ;

* 2 792 euros brut au titre de l’année 2019,

* 2 166 euros brut au titre de l’année 2020 eu égard à la suspension de son contrat de travail à compter du 18 mars 2020,

La somme totale ne pouvant excéder 4 958 euros brut au titre de la rémunération variable liée à la prime dite d’objectif ;

A titre encore plus subsidiaire, si la cour ne prenait pas en compte la date de suspension du contrat de travail le 18 mars 2020, de :

— juger que la créance salariale au titre de l’année 2020 est nécessairement cantonnée à la somme de 1 700 euros brut et juger qu’elle ne peut excéder la somme de 2 950 euros brut au titre de la rémunération variable liée à la prime dite savoir être ;

— juger que la créance salariale au titre de l’année 2020 est nécessairement cantonnée à la somme de 4 666,66 euros brut et juger qu’elle ne peut excéder la somme de 7 458,66 euros brut au titre de la rémunération variable liée à la prime dite d’objectif ;

En tout état de cause,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il la condamnée à la remise sous astreinte des bulletins de salaire conformes et en ce qu’il l’a condamnée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

— de débouter le salarié de ses entières demandes, fins et conclusions ;

— de le condamner en cause d’appel au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 9 décembre 2024.

MOTIFS

Sur le rappel de primes.

Il résulte des articles 1103 du code civil dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 et L.1221-1 du code du travail que, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’année. A défaut, le montant maximum de la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs.

En l’espèce, le salarié soutient que l’employeur lui doit des sommes au titre de sa rémunération variable correspondant à la prime « savoir être » et à la prime « objectif » et que dans la mesure où les objectifs définis par l’employeur de manière unilatérale n’ont pas été portés à sa connaissance, il est en droit d’obtenir le montant maximum de chacune de ces primes.

L’employeur soulève la fin de non-recevoir tirée de la prescription s’agissant de la prime « savoir être » au titre de l’année 2018, s’oppose aux demandes du salarié et, subsidiairement, estime que le montant des sommes doit être réduit au regard de la date d’embauche du salarié et de la date de la suspension de son contrat de travail.

Le contrat de travail stipule en son article 4 consacré à la rémunération :

« En complément de la rémunération fixe prévue au présent contrat, le salarié pourra percevoir chaque année au mois de novembre une prime annuelle sur objectif dont le montant pourra atteindre 3 000 euros brut / an. Cette prime est liée à la réalisation par le salarié de ses objectifs en termes de savoir-être.

Le salarié percevra également une rémunération annuelle brute variable dont le montant pourra atteindre 10 000 euros brut / an.

Cette rémunération sera versée au salarié au mois de mars de l’année N+1 en fonction des objectifs réalisés sur l’année précédente.

Il sera prélevé sur cette rémunération l’ensemble des charges sociales et toutes autres retenues s’appliquant à la société ».

La prime « savoir être ».

La demande du salarié porte sur les années 2018, 2019 et 2020.

S’agissant de la demande relative à l’année 2018, l’employeur soulève la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande, celle-ci ayant été présentée pour la première fois en cause d’appel dans les écritures du salarié déposées le 13 mai 2022.

L’article L.3245-1 du code du travail dispose que « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

En l’espèce, il n’est pas discuté que le salarié n’a présenté sa demande en rappel de prime « savoir-être » portant sur l’année 2018, exigible au mois de mars 2019, que dans ses conclusions d’appel du 13 mai 2022. Par conséquent, la demande est prescrite.

S’agissant des années 2019 et 2020, il est constant à la lecture des bulletins de salaire produits aux débats, que la prime n’a pas été versée.

L’employeur se limite à produire son courriel du 23 mars 2020 aux termes duquel il indique au salarié qu’il ne percevra pas la prime « savoir-être » pour l’année 2019 compte tenu de l’état d’esprit de ce dernier qui a dénigré des collaborateurs de l’entreprise et qui a adopté une posture négative face aux décisions prises par la direction pour sauver l’entreprise.

Alors qu’il lui incombe d’établir les critères gouvernant l’octroi de cette rémunération variable, il ne verse à son dossier aucun justificatif relatif aux conditions d’octroi de celle-ci et aucun justificatif susceptible de montrer qu’il a informé le salarié des objectifs à atteindre pour obtenir le versement de la prime « savoir-être ».

Pour l’année 2019, le salarié doit percevoir le montant maximum de la part variable comme s’il avait réalisé les objectifs attendus, soit 3 000 euros brut.

Pour l’année 2020, le montant maximum s’élève à la somme de 1 700 euros brut au regard du nombre de jours de présence du salarié au sein de l’entreprise, après déduction des congés payés et de l’activité partielle en raison de la crise sanitaire du covid-19, soit du 1er janvier au 18 mars 2020, ainsi que le relève l’employeur à titre subsidiaire.

Le total dû au titre de la prime « savoir-être » s’élève par conséquent à la somme de 4 700 euros brut et la somme due au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents représentant 10 % du montant, s’élève à 470 euros brut.

La rémunération annuelle variable.

La demande du salarié porte sur les années 2019 et 2020.

Il résulte des bulletins de salaire que celui-ci a perçu régulièrement en 2019 et pratiquement chaque mois de 2020, une prime de chantier et qu’en avril 2020, il a perçu une somme de 500 euros brut au titre de la « Part Variable », sans qu’aucune prime de chantier ne lui soit versée.

L’employeur soutient en premier lieu qu’il a notifié les objectifs attendus au salarié et affirme en second lieu que la prime de chantier constituait la part variable contractuelle.

Il verse aux débats un document (pièce 17) mentionnant que selon le chiffre d’affaires rapporté par le chantier posé, la somme due était de 1 500 euros ou de 2 000 euros. Ce document se conclut comme suit :

« Note :

Clarification que les primes chantiers sont bien des Parts Variables contractuelles suite à de nombreux échanges oraux.

Reconduction pour 2020 ».

Suit une mention manuscrite, sous l’indication dactylographiée « [B] [E] », libellée comme suit : « remis en main propre le 3 07 2020 » suivi d’une signature.

Le salarié conteste être l’auteur de cette signature qui, effectivement, diffère de celle apposée sur son contrat de travail.

En tout état de cause, ce document notifié au salarié le 3 juillet 2020 montre que l’employeur n’a pas notifié les objectifs annuels en début d’année et qu’il les a notifiés le jour de l’entretien préalable en vue d’un licenciement pour motif économique et alors que la crise sanitaire avait entraîné l’activité partielle des salariés.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que les objectifs n’ont pas été portés à la connaissance du salarié en début d’années 2019 et 2020.

Le fait que le salarié ait perçu des indemnités de chantier ne saurait signifier qu’il a bénéficié de la partie variable de son salaire liée à l’activité commerciale, contrairement à ce que soutient l’employeur et à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes.

En effet, l’attestation régulière de Mme [D], directrice commerciale, qui affirme que des discussions ont eu lieu entre l’employeur et le salarié sur le fait que la prime de chantier mentionnée sur les bulletins de salaire constituait en réalité la rémunération variable établit seulement que, du fait des revendications du salarié, l’employeur et ce dernier ont échangé sur ce sujet qui les opposait.

Surtout, ce témoignage est contredit par les échanges de courriels de début juin 2020 avec le salarié chargé de la paie, produits par le salarié, qui établissent que la prime de chantier ne correspondait pas à la rémunération variable (« Oui ta compréhension est correcte. Ce n’est pas moi qui fait les bulletins mais un cabinet externe. Nous leur demandons de refaire le bulletin en changeant Part Variable en Prime Chantier »).

L’employeur ne pouvait pas remplacer la part variable de la rémunération par une autre prime ; ce, d’autant que le salarié explique avoir perçu des primes de chantier en 2020 car il devait installer lui-même les appareils en l’absence de l’employé habituel et que cette affirmation n’est pas discutée par l’employeur.

Par conséquent, faute de fixation des objectifs et d’information du salarié des critères d’octroi de la rémunération variable en début d’année, celui-ci doit percevoir la rémunération variable maximale prévue au contrat.

Pour l’année 2019, la somme de 10 000 euros brut est due.

Pour l’année 2020, la somme de 3 166 euros brut est due après prise en compte de la suspension du contrat de travail à compter du 18 mars.

La somme totale s’élève à 13 166 euros brut, outre l’indemnité compensatrice de congés payés représentant 10 % du montant, soit 1316,60 euros brut.

*

Le montant total dû par l’employeur au titre de la rémunération variable pour les années 2019 et 2020 s’élève à la somme de 17 866 euros brut, outre la somme de 1 786,60 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail.

En application de l’article L 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er avril 2018 applicable au présent litige, « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lorsque la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. (') ».

L’article L 1233-4 du même code, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dispose que « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

En l’espèce, il est constant que, par jugement du 27 novembre 2017, le tribunal de commerce de Libourne a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’encontre de la SARL Actelios Solutions, soit avant l’embauche du salarié le 1er mars 2018, qu’un plan de redressement a été arrêté le 15 mai 2019 pour une durée de quatre ans, en cours au jour de la rupture du contrat de travail, et que l’employeur a décidé la suppression du poste du salarié, seul responsable technique de production de l’entreprise chargé de la pose et de la vente directe, eu égard aux difficultés économiques de la société.

Par lettre du 3 juillet 2020, l’employeur a informé le salarié des motifs économiques de la rupture, consécutive à une baisse du chiffre d’affaires, ainsi que de sa décision de supprimer son poste et de l’impossibilité de reclassement, comme suit :

« (') la société Actelios Solutions, rencontre aujourd’hui d’importantes difficultés économiques matérialisées par l’effondrement de son chiffre d’affaires, nécessitant qu’il soit mis fin à l’activité de pose et de vente directe de panneaux photovoltaïques et installations électriques.

Vous n’êtes pas sans savoir que la situation économique d’Actelios Solutions est déjà fragilisée par les importantes difficultés économiques qu’elle a rencontrées en 2017 qui ont conduit à un état de cessation des paiements le 31 août 2017.

(')

Nous constatons que le contexte économique de l’année 2020 a gravement altéré la santé déjà précaire de la société.

En effet, en raison de l’épidémie de Covid-19 impliquant un confinement général à compter du 17 mars 2020, la société Actelios Solutions a connu un arrêt total de son activité de pose.

Pour les mêmes raisons, l’activité de vente directe a dû être suspendue pendant cette période.

Afin de faire face à cette perte d’activité, la société Actelios Solutions a été contrainte de déclarer en activité partielle l’ensemble des salariés.

Aux termes du premier semestre de l’année 2020, nous constatons que l’activité de l’entreprise s’est effondrée. Le comparatif avec les résultats obtenus l’année dernière à même époque est flagrant :

— le chiffre d’affaires HT du 1er trimestre 2020 s’est établi à 558 213 euros alors que le chiffre d’affaires HT du 1er trimestre 2019 avait atteint 807 545 euros soit une chute de 60 %.

— Le chiffre d’affaires HT du 2ème trimestre 2020 s’est établi à 128 190 euros alors que le chiffres d’affaires HT du 2ème trimestre 2019 était de 1 338 220 euros, il a donc été divisé par 10.

Cette baisse substantielle est essentiellement due à un effondrement de l’activité de pose et de vente directe.

Par ailleurs, le niveau d’activité actuel dans l’activité pose et vente directe ne permet pas une reprises perenne et viable, ce d’autant plus que les sociétés Eco Smart Poz et Eco Smart Dev, avec lesquelles notre société travaillait , ont été placées en liquidation judiciaire par le Tribunal de commerce de Bordeaux le 24 juin 2020.

La conjonction de ces facteurs entraîne des difficultés économiques considérables et irrémédiables pour la société Actelios Solutions et obère sa survie économique.

Nous nous voyons, par conséquent, contraints de mettre un terme à nos activités de pose et de vente directe dont la poursuite mettrait gravement en péril l’avenir de notre société.

C’est la raison pour laquelle nous avons initié la présente procédure de licenciement économique, votre poste de Responsable Technique de production étant directement impacté par la cessation de l’activité de pose et de vente directe.

A ce jour, aucune solution de reclassement n’a pu être trouvée mais nous continuons nos recherches. Toutefois, à l’intérieur même de notre entreprise, ce reclassement s’avère compromis au regard du fait que nous ne disposons pas d’emploi disponible et qu’aucun aménagement n’est envisageable sans mettre en danger la pérennité de la société.

(') ».

Le salarié conteste la réalité des difficultés économiques au sein du groupe, ayant entraîné la suppression de son poste et estime en outre que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, tandis que l’employeur fait valoir des difficultés économiques réelles au niveau de l’entreprise et du secteur d’activité du groupe auquel l’entreprise appartient et l’impossibilité de reclassement du salarié.

Les difficultés économiques.

Il n’est pas contesté que la société employait moins de 50 salariés et qu’elle appartenait au groupe Eco Smart Invest constituée de la société-mère (Eco Smart Invest) et de trois filiales, les sociétés Eco Smart Poz, Eco Smart Dev et elle-même.

En premier lieu, l’employeur établit la réalité des difficultés économiques de la société Alteos Solutions, et notamment la baisse du chiffre d’affaires sur deux trimestres consécutifs, par la production du compte rendu d’intervention « bilan au 31 décembre 2020 », lequel évoque le fort impact de la période de crise covid-19 sur le chiffre d’affaires qui est passé de 4 036 euros en 2019 à 1 011 euros en 2020, les capitaux propres devenus négatifs de 178 k€ en 2020 compte tenu de la perte dégagée au cours de l’exercice, la vente de l’intégralité du stock localisé à [Localité 3], même si la dette fournisseurs diminue de 259 k€, laquelle s’explique notamment par le remboursement de la dette dans le cadre du redressement judiciaire et par l’annulation de la dette envers les sociétés du groupe ESP et ESD à la suite de leur liquidation et précise, ainsi que l’a relevé le premier juge, que « l’exercice écoulé est marqué par les difficultés de trésorerie malgré l’octroi du PGE de 700 k€ au mois de mai » et que « compte tenu du manque de rentabilité, de l’insuffisance de CA et des liquidations de ESP et ESD, l’octroi du PGE qui était censé combler l’intégralité du passif lié au RJ n’a pu être réalisé, tel qu’il était prévu d’employer les fonds au départ. De plus, les levées de fonds qui étaient en cours ont échoué ».

Il est également indiqué que le chiffre d’affaires « connaît un très net recul passant de 4 012 k€ à 1 011 k€ » et que « ceci est lié d’une part au covid qui a très nettement stoppé la croissance de l’activité et la réorientation de l’activité vers la vente de e-batterie », étant précisé que « la volonté commerciale de réorienter l’activité vers la vente d’électricité (e-batterie notamment) et de ne plus faire de pose avec cette structure » était confirmée dans le cadre de ce rapport.

L’employeur verse également aux débats l’attestation du 21 mai 2021 de l’expert-comptable mentionnant que « le chiffre d’affaires de l’année 2020 est de 1 036 503 € et se décompose ainsi :

—  1er trimestre 2020 : 558 213 € ;

—  2ème trimestre 2020 : 128 190 € ;

—  3ème trimestre 2020 : 235 782 € ;

—  4ème trimestre 2020 : 114 318 €. »

L’ensemble de ces éléments est corroboré par le rapport du cabinet d’expert-comptable Catéa relatif aux états financiers au 31 décembre 2020.

En second lieu, ainsi que l’a relevé le premier juge, l’employeur établit également l’existence de difficultés concomitantes au sein du groupe auquel la société Actelios Solutions appartient, partageant le même secteur d’activité, par :

— la production des ordonnances du 22 juillet 2020 du juge-commissaire du tribunal de commerce de Bordeaux relatives d’une part, à la filiale Eco Smart Dev en liquidation judiciaire et pour laquelle aucune vérification des créances n’a été possible du fait de l’insuffisance de l’actif (8 426,85 euros au titre de l’actif contre 533 721 euros au titre du passif) et d’autre part, à la filiale Eco Smart Poz en liquidation judiciaire et pour laquelle la réalisation des éléments d’actifs mobiliers a été ordonnée par voie de vente aux enchères publiques,

— la production du bilan de la société Actelios Solutions susvisé qui précise que la société ESI (Eco Smart Invest, société mère) est en grandes difficultés puisqu’elle a bénéficié d’une avance de trésorerie de 600 k€ et qu’une procédure d’alerte est en cours.

Les difficultés économiques de l’entreprise et du secteur d’activité au sein du groupe auquel elle appartient sont démontrées.

Le reclassement.

Ainsi que l’a jugé le conseil de prud’hommes, il résulte de l’analyse qui précède que les pièces versées aux débats par l’employeur établissent son impossibilité de procéder au reclassement du salarié au sein de l’entreprise Actelios Solutions mais également au sein des deux autres filiales et de la société-mère, laquelle n’employait plus de salariés – ce qui n’était pas contesté en première instance et n’est pas contesté en cause d’appel.

Dès lors, l’employeur a respecté son obligation de rechercher loyalement et sérieusement à reclasser le salarié.

*

En conséquence, la rupture est justifiée par une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre du licenciement abusif.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu de délivrer au salarié un bulletin de salaire récapitulatif conforme aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

JUGE que la demande en paiement d’un rappel de prime « savoir-être » pour l’année 2018, présentée pour la première fois en cause d’appel, est prescrite ;

INFIRME le jugement du 25 janvier 2022 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a condamné la SARL Actelios Solutions à verser à M. [S] [E] la somme de 6 500 euros brut à titre de rappel de rémunération sur objectifs, débouté le salarié de sa demande au titre de la prime « savoir-être » et prononcé une astreinte ;

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

CONDAMNE la SARL Actelios Solutions à payer à M. [S] [E] les sommes suivantes :

—  17 866 euros brut au titre de la rémunération variable pour les années 2019 et 2020,

—  1 786,60 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

CONFIRME le surplus du jugement ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la SARL Actelios Solutions à délivrer à M. [E] un bulletin de salaire récapitulatif conforme aux dispositions du présent arrêt ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE la SARL Actelios Solutions aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT