ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 11 JUIN 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/01408 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PYC5

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 13 FEVRIER 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG 21/01043

APPELANTE :

Madame [V] [B] épouse [P]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER – Postulant

Représentée par M^e Stéphane GUILLEMIN de la SELARL GUILLEMIN, avocat au barreau de NIMES – Plaidant

INTIMEE :

S.A.S. DELTA B JURIDIQUE (anciennement BD GED RH)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e CABIOCH avocat qui substitue M^e Marie odile LAMOUREUX DE BELLY de la SELARL LEXIATEAM SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 18 février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Février 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ces magistrats aont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— contradictoire;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 30 avril 2025 à celle du 11 juin 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée déterminée du 17 décembre 2012, la société JMA AUDIT aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS DB GED RH, a recruté [V] [B] en qualité de juriste au sein de la société qui dépend des accords nationaux des experts-comptables et des commissaires aux comptes.

La société a pour objet la fourniture de services informatiques, GED, traitement et analyse des données sociales, commercialisation de matériel informatique et multimédia.

[V] [B] était en congé de maternité du 1er octobre 2019 jusqu’au 25 janvier 2020 précédé d’un congé pathologique du 21 au 30 septembre 2019.

Par acte du 9 juin 2021, [V] [B] a écrit à son employeur pour lui demander de lui transmettre une copie de l’avenant du 1er septembre 2016, a critiqué l’absence de visite médicale obligatoire au terme de son congé de maternité, le non-paiement d’heures supplémentaires, le travail pendant le congé pathologique, une charge de travail excessive, le non-respect des dispositions en matière d’activité partielle et en matière d’obligation de sécurité notamment en période de covid 19, en paiement des primes PEPA, covid 19 et de performance et considère qu’elle peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par acte du 28 juin 2021, la SAS DB GED RH a convoqué [V] [B] à un entretien préalable pouvant conduire à un licenciement pour faute grave le 8 juillet 2021.

Par courrier du 7 juillet 2021, [V] [B] a pris acte de la rupture du contrat de travail en l’état de l’inexécution par l’employeur des obligations contractuelles : en violation de l’absence de transmission d’une copie de l’avenant du 1er septembre 2016, en l’absence de visite médicale obligatoire au terme de son congé de maternité, au titre du non-paiement d’heures supplémentaires, du travail pendant le congé pathologique, du non-respect des dispositions en matière d’activité partielle et en matière d’obligation de sécurité notamment en période de covid 19, en paiement des primes PEPA, covid 19 et de performance.

Par courrier du 9 juillet 2021, l’employeur a contesté les demandes.

Par acte du 23 septembre 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de voir juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 13 février 2023, le conseil de prud’hommes a condamné la SAS DB GED RH au paiement des sommes suivantes:

1000 euros nette au titre de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat PEPA,

250 euros brute complétée de 25 euros pour les congés payés au titre de la prime Covid 19 de 2021,

150 euros brute complétée de 15 euros brute pour les congés payés au titre de la prime de performance,

a rejeté les demandes de la salariée et a considéré que la prise d’acte s’assimilait à une démission,

1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

a laissé les éventuels dépens à la charge des parties.

Par acte du 14 mars 2023, [V] [B] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par message RPVA du 30 janvier 2025, l’avocat de la SAS DB GED RH a indiqué que sa cliente a changé de dénomination sociale pour devenir la SAS DELTA B JURIDIQUE.

Par acte du 31 janvier 2025, [V] [B] demande à la cour d’ordonner la communication des bulletins de paie de décembre 2012 à décembre 2016 sous astreinte à compter de la signification de la décision, confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que les messages électroniques versés aux débats par elle sont recevables, réformer le jugement et condamner la SAS DELTA B JURIDIQUE au paiement des sommes suivantes :

4443,53 euros nette à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

8887,06 euros nette à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

16 000,37 euros brute à titre de rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires outre la somme de 1600,04 euros brute à titre de congés payés y afférents,

3299,77 euros brute à titre de rappel de salaire sur le complément de salaire pour la période du 1er octobre 2019 au 24 janvier 2020 outre la somme de 329,98 euros brute à titre de congés payés y afférents,

651,57 euros brute à titre de rappel de salaire pour la période du 21 au 30 septembre 2019 à titre de congé pathologique outre la somme de 65,15 euros brute à titre de congés payés y afférents,

26 661,18 euros nette à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

9102,64 euros nette à titre d’indemnité de licenciement,

13 330,59 euros brute à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1333,06 euros brute à titre de congés payés y afférents,

35 548,24 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance,

2200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel outre les dépens et débouter la SAS DELTA B JURIDIQUE de ses demandes.

Par conclusions du 7 septembre 2023, la SAS DB GED RH demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à paiement, déclarer irrecevables l’intégralité des courriels versés par la salariée dans le cadre de la procédure, débouter la salariée de ses demandes, ordonner à la salariée de supprimer sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision, devant huissier, l’intégralité des données personnelles de la société conservées illégalement sur l’ordinateur personnel de cette dernière, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte et condamner la salariée au paiement de la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 février 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le moyen formulé par la SAS DB GED RH en irrecevabilité des courriels produits par la salariée :

Il est admis que, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et des droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Un salarié peut produire en justice des documents dont il avait eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, strictement nécessaires à la défense de ses intérêts dans le litige prud’homal l’opposant à son employeur.

En l’espèce, la salariée a produit en justice une centaine de courriels correspondant à sa propre boîte professionnelle de messagerie, qu’elle a préalablement enregistrés sur son propre ordinateur portable.

Ces documents, provenant de la boîte mail de l’entreprise attribuée à la salariée, ont été écris ou reçus à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, apparaissent strictement nécessaires à la défense de ses intérêts dans le litige pendant. En effet, le droit à la preuve de la salariée portant atteinte au secret des affaires de l’employeur, apparaît indispensable à son exercice. L’atteinte subie par l’employeur apparaît de plus strictement proportionnée au but poursuivi.

Par conséquent, les pièces produites par la salariée sont recevables.

Sur le défaut de communication de l’avenant du 1er septembre 2016 :

Il est établi que l’avenant du 1er septembre 2016 n’a été communiqué à la salariée que le 1er décembre 2021 sans que la salariée ne justifie d’un grief.

Par ailleurs, l’employeur sera condamné à communiquer les bulletins de salaire de décembre 2012 jusqu’au mois de décembre 2016.

Sur l’absence de visite médicale de reprise postérieurement au congé de maternité :

En application de l’article L.4624-2-3, après un congé de maternité ou une absence au travail justifiés par une incapacité résultant de maladie ou d’accident et répondant à des conditions fixées par décret, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise par un médecin du travail dans un délai déterminé par décret.

En l’espèce, il n’est pas contesté que [V] [B] a bénéficié d’un congé de maternité du 1er octobre 2019 au 25 janvier 2020 suivi d’une prise de congés par la salariée qui a indiqué, par courrier du 23 janvier 2020 qu’elle pouvait revenir à son poste de travail le 17 février 2020. En réalité, elle est revenue effectivement le 10 février 2020 sans qu’aucune visite médicale de reprise ne soit provoquée par l’employeur quand bien même un confinement sanitaire aurait été mis en place un mois plus tard. Si le grief est établi, la salariée ne justifie pas pour autant un préjudice qui en serait résulté.

Sur les heures supplémentaires :

L’article L.3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L’article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L’article L.3121-29 dispose quant à lui que les heures supplémentaires se décomptent par semaine. En pareil contentieux, l’article L.3171-4 prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, le salarié doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l’employeur de répondre.

En l’espèce, la salariée produit un décompte précis de sa créance faisant état de 599,96 heures supplémentaires ainsi que des fiches de suivi horaire signées par elle pour la plupart dont elle conteste le contenu en raison de la pratique de l’employeur minorant volontairement le nombre des heures effectivement accomplies, en se fondant sur les attestations [H] et [F].

L’employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité.

En l’espèce, l’employeur conteste ce décompte produit par la salariée au motif qu’il est inexact, qu’il n’est pas fiable au motif qu’une partie de la demande est prescrite et qu’elle contient des périodes pendant lesquelles elle était en congé, que les demandes sont disproportionnées par rapport à sa charge de travail, que la salariée n’apporte aucune preuve d’avoir effectué les heures au-delà de la durée contractuelle de 41h par semaine et que la salariée a signé les fiches de suivi représentant l’exact nombre d’heures travaillées.

Au vu des éléments produits par les parties, il apparaît que le décompte produit par la salariée comporte une courte période durant laquelle elle était en congé sans que cela puisse ôter toute fiabilité et toute crédibilité à ces décomptes dans leur ensemble.

Le fait que la salariée n’ait pas contesté ces heures supplémentaires pendant le temps du contrat de travail est sans incidence sur la solution du litige. De plus, la règle selon laquelle nul ne peut se forger de preuve à soi-même n’est pas applicable à la demande au titre des heures supplémentaires.

S’agissant des fiches de suivi d de et des arrêts de ont la plupart ont été signés par la salariée, celle-ci produit les attestations [H], [F] et [O] faisant état qu’elles étaient minorées sur pression de l’employeur. Cette dernière attestation mentionne notamment que [V] [B], son ancienne responsable juridique, « croulait sous le travail comme tout le service juridique en général (') toutes les heures supplémentaires effectuées n’ont jamais été comptabilisées et n’ont jamais été rémunérées. Nous étions contraints de mentir sur notre suivi horaire (feuille de temps déjà pré-remplie avec pour seule possibilité de signer, pas de modification des horaires possible). (') J’ai pu constater l’état physique et mental de [V] [B] se dégrader. La majeure partie du temps, elle était là avant mon arrivée à 8.30 et repartait à 16.30 pour aller chercher son enfant, puis se remettait au travail depuis chez elle (') ».

Enfin, s’agissant de la charge de travail de la salariée, celle-ci produit des alertes de surmenage le 22 mars 2018, le 14 juin 2019, le 16 juillet 2019, le 26 septembre 2019, le 15 février 2021, le 18 mars 2023 demandant à cette occasion la nécessité du recrutement d’un assistant pour le service, ainsi que les attestations [H], [T] et [F] faisant état d’une charge de travail excessive et d’un management néfaste et toxique. Il en résulte que la charge de travail excessive de la salariée est établie et que le besoin supplémentaire d’avoir recours à la salariée compte tenu de sa charge de travail, caractérise l’accord au moins implicite de l’employeur à la réalisation de ces heures supplémentaires.

Les autres éléments produits par l’employeur n’apparaissent probants pour établir le respect de ses obligations en matière de paiement des heures supplémentaires.

Le décompte produit par la salariée était suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre ce qu’il a fait mais sans toutefois justifier d’un élément de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail.

Les attestations produites par l’employeur sont insuffisantes pour permettre de limiter ou de rejeter la demande.

Dès lors, la demande d’heures supplémentaires apparaît fondée dans la limite de la prescription opposée par l’employeur.

Dans l’hypothèse où le juge retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

C’est ainsi qu’il convient de condamner la SAS DELTA B JURIDIQUE à payer à [V] [B] la somme de 14 223 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 1422,30 euros brute au titre des congés payés y afférents.

Il en résulte que pendant la période du congé de maternité, la salariée aurait dû recevoir un complément de salaire correspondant au salaire de référence comprenant le montant des heures supplémentaires, ce qu’elle n’a pas perçu. Par conséquent, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 3299,77 euros brute à titre de rappel de salaire sur le complément de salaire employeur pour la période du 1er octobre 2019 au 24 janvier 2020 outre la somme de 329,98 euros brute à titre de congés payés y afférents.

Sur le travail dissimulé :

L’article L.8221-5 du code du travail prévoit qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur 1° de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de salaire ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. L’article L. 8223-10 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, l’employeur a été condamné pour non-paiement d’heures supplémentaires causant ainsi le fait matériel du travail dissimulé tenant dans l’absence ou la soustraction aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes sociaux et fiscaux.

Les griefs de la salariée à l’encontre de l’employeur relativement à l’exécution de l’activité partielle qui serait selon elle frauduleuse, ne sont pas établis.

Toutefois, il résulte des attestations [H], [F] et [O] que les feuilles de suivi étaient pré-remplies et ne permettaient pas aux salariés d’inscrire le nombre d’heures réellement effectuées. Par conséquent, le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé est établi.

Il convient de condamner la SAS DELTA B JURIDIQUE à payer à [V] [B] la somme de 26 370,48 euros au titre du travail dissimulé.

Sur le travail exercé pendant le congé pathologique de la salariée :

Pendant la semaine du 21 au 30 septembre 2019, [V] [B] était en congé pathologique précédant le congé de maternité qui a suivi la semaine suivante.

Toutefois, [V] [B] justifie avoir travaillé pendant cette semaine en produisant des courriers électroniques qu’elle a elle-même envoyés ainsi que ceux de son employeur qu’il lui adressait.

Par conséquent, il convie de condamner la SAS DELTA B JURIDIQUE au paiement de la somme de 651,57 euros brute à titre de rappel de salaire outre celle de 66,15 euros brute à titre de congés payés afférents.

Sur les primes :

En application de l’article 1353 du Code civil, il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement payé au salarié les sommes qu’il lui doit à titre de salaire. Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

En l’espèce, la salariée prétend qu’elle aurait dû percevoir une prime PEPA, une prime Covid ainsi qu’une prime de performance.

L’existence de ces primes n’est pas contestée par l’employeur mais il indique qu’elles étaient réservées aux équipes et aux salariés les moins fortunés excluant de ce fait la salariée.

Pour autant, l’employeur ne justifie pas de la façon dont elles sont calculées ne permettant pas à la salariée d’en contrôler le montant.

Il convient par conséquent de condamner la SAS DELTA B JURIDIQUE à payer à [V] [B] la somme de 1000 euros au titre de la prime PEPA, celle de 250 euros au titre de la prime covid 19 pour l’année 2021 et celle de 150 euros au titre de la prime de performance.

Ce chef de jugement sera infirmé s’agissant des congés payés.

Sur les réunions du 9 novembre 2020, 7 décembre 2020, 9 février 2021, la salariée fait valoir que ces réunions en présenciel lui ont causé un préjudice d’anxiété en période de confinement sanitaire. Pour autant, aucun élément précis et circonstancié ne permet de considérer qu’il s’agissait de réunions exclusivement en présenciel sans visioconférence. La demande de la salariée sera par conséquent rejetée sur ce fondement.

Sur les demandes en dommages et intérêts pour exécution déloyale et manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur:

/ En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l’effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

/ L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée ne justifie d’aucun préjudice distinct de ceux précédemment réparés. Par conséquent, ses demandes au titre du non-respect de l’obligation de sécurité et pour préjudice moral seront rejetées.

Sur la prise d’acte de rupture de la salariée imputable à l’employeur :

Il est admis que le salarié qui reproche à l’employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail si l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. Le salarié doit rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque.

En l’espèce, la salariée justifie des griefs de non-paiement des heures supplémentaires, d’un travail pendant son congé pathologique précédant le congé de maternité, du non paiement de l’intégralité du salaire dû pendant le congé de maternité, du travail dissimulé et du non-paiement de primes.

La salariée a pris acte de la rupture aux torts de l’employeur le 7 juillet 2021.

Ainsi, les manquements de l’employeur, nonobstant leur ancienneté, leur persistance dans le temps, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. La prise d’acte est justifiée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de rupture :

Le salaire de référence s’élève à la somme de 4395,08 euros.

S’agissant de l’indemnité au titre du préavis de départ, l’article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de (') 3° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois et, en application de la convention collective de trois mois s’agissant d’une salariée au statut cadre. Il convient de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 13 185,24 euros brute à titre d’indemnité de préavis outre celle de 1318,52 euros au titre des congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l’espèce. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 8102,64 euros brute à titre d’indemnité de licenciement.

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, calculée en fonction de la rémunération brute du salarié précédant la rupture de son contrat de travail, heures supplémentaires incluses, il apparaît qu’en considération de la situation particulière de la salariée, son âge pour être née le 30 mars 1988, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation de juriste, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 25 160,64 euros brute.

Sur la demande de l’employeur de suppression des données personnelles de la société conservée sur l’ordinateur personnel de la salariée :

Si les pièces produites par la salariée ont été jugées recevables pour le temps du litige, il convient d’ordonner à [V] [B] la suppression de l’intégralité des données de la société, détenues par elle sur son ordinateur personnel une fois le litige définitivement tranché, devant huissier de justice aux frais de l’employeur.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel à l’exclusion des frais d’exécution forcée.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelante, l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2200 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile sans infirmation du jugement du conseil de prud’hommes relatifs aux frais irrépétibles de première instance.

L’employeur devra tenir à disposition de la salariée les documents de fin de contrat rectifiés.

L’employeur devra régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a jugé les pièces produites par la salariée recevables, en ce qu’il a rejeté les demandes en dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité et de préjudice moral et en ce qu’il a condamné l’employeur aux frais irrépétibles.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la SAS DELTA B JURIDIQUE à payer à [V] [B] :

14 223 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 1422,30 euros brute au titre des congés payés y afférents.

3299,77 euros brute à titre de rappel de salaire sur le complément de salaire employeur pour la période du 1er octobre 2019 au 24 janvier 2020 outre la somme de 329,98 euros brute à titre de congés payés y afférents.

26 370,48 euros au titre du travail dissimulé.

651,57 euros brute à titre de rappel de salaire pendant le congé pathologique outre celle de 66,15 euros brute à titre de congés payés afférents.

1000 euros au titre de la prime PEPA.

250 euros au titre de la prime covid 19.

150 euros au titre de la prime de performance.

13 185,24 euros brute à titre d’indemnité de préavis outre celle de 1318,52 euros au titre des congés payés y afférents.

8102,64 euros brute à titre d’indemnité de licenciement.

25 160,64 euros brute d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la SAS DELTA B JURIDIQUE à communiquer à [V] [B] les bulletins de salaire de décembre 2012 jusqu’au mois de décembre 2016.

Ordonne à [V] [B] la suppression de l’intégralité des données de la société, détenues par elle sur son ordinateur personnel une fois le litige définitivement tranché, devant huissier de justice aux frais de l’employeur.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SAS DELTA B JURIDIQUE à payer à [V] [B] la somme de 2200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS DELTA B JURIDIQUE aux dépens.

La GREFFIERE Le PRESIDENT