COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 25 MARS 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/01544 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PYLG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 FEVRIER 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00978

APPELANT :

Monsieur, [B], [F]

né le 16 décembre 1983 à, [Localité 1] (34)

de nationalité Française

Chef de Centre, non cadre

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

Représenté sur l’audience par M^e Aurélie CARLES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S., [1]

Prise en la personne de son Président en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Jessica MARIN de la SELASU JESSICA MARIN, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

Ordonnance de clôture du 20 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 JANVIER 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 11 mars 2026 à celle du 25 mars 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M., [B], [F] a été engagé par la société, [1] le 23 février 2009 selon contrat à durée indéterminée en qualité de conducteur, avant d’être promu, le 20 mars 2013, au poste d’adjoint responsable d’exploitation.

Le 25 avril 2019, ce dernier a remis à l’employeur un courrier de démission qu’il n’a pas menée à son terme en raison d’une promotion au poste de chef de centre dont il a bénéficié suite à un avenant du 15 mai 2019, assortie d’une augmentation de son salaire.

A compter du 23 septembre 2019, le salarié ne s’est plus présenté à son poste.

Par courrier du 27 septembre 2019, la société lui a demandé de justifier de son absence, puis lui a adressé une mise en demeure pour ce même motif le 7 octobre 2019.

Le 16 octobre 2019, M., [F] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 octobre suivant auquel il s’est présenté.

Par courrier du 31 octobre 2019, M., [F] a été licencié pour faute grave.

Le 21 octobre 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier afin de contester son licenciement et voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 22 février 2023 le conseil de prud’hommes a statué ainsi :

'Dit que le jugement est fondé et que le seul manquement constaté est le paiement des RTT ;

Et en conséquence :

Condamne la société, [2] à payer à M., [B], [F] la somme de 1 440 euros bruts au titre de ses journées de RTT ;

Déboute M., [F] de ses autres demandes plus amples ou contraires ;

Ordonne la remise des documents de fin de contrat rectifiés sans aucune astreinte ;

Rappelle l’exécution provisoire de droit de la décision à intervenir ainsi que des intérêts légaux de droit ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens.'

Par déclaration en date du 21 mars 2023, M., [B], [F] a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions en date du 23 septembre 2025 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, M., [B], [F] demande à la cour de :

Débouter la société, [1] de toutes ses demandes.

Constater que le licenciement est abusif.

Condamner la société, [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  32 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L 1235-3 et suivants du code du travail.

—  8 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l’article L1222-1 du code du travail.

—  8 000 euros de dommages intérêts pour violation de l’obligation de sécurité en matière de santé au travail.

—  6 300 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l’article L 1234-1 du code du travail et sur les dispositions conventionnelles.

—  630 euros au titre des congés payés sur indemnité de préavis.

—  18 900 euros au titre de l’indemnisation pour travail dissimulé prévue à l’article L 8223-1 du code du travail.

—  7900 euros à titre d’indemnité de licenciement fondée sur l’article L 1234-9 du code du travail

—  601,80 euros à titre de remboursement/paiement de la mise à pied à titre conservatoire.

—  19 109,62 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 1910,92 euros de congés payés afférents.

—  4 322,27 euros à titre de rappel de RTT

—  15 000 euros à titre d’indemnisation pour les périodes d’astreinte.

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonner la délivrance des documents de fin de contrat.

Assortir les condamnations des intérêts légaux à compter de la saisine du salarié.

Condamner la société, [1] aux entiers dépens et ce compris les droits d’huissier.

Dans ses dernières conclusions en date du 10 août 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société, [1] demande à la cour de :

— Juger que la faute grave reprochée est avérée et justifie le licenciement prononcé à l’encontre de M., [F].

— Juger que M., [F] n’apporte aucun élément de nature à étayer sa demande d’heures supplémentaires.

— Juger que les demandes de rappel de salaire portant sur la période dû 1er janvier au 19 octobre 2017 sont prescrites en application de la prescription triennale applicable.

— Juger infondé l’ensemble des demandes relatives au rappel de salaire en matière d’heures supplémentaires, d’indemnité pour travail dissimulé et de périodes d’astreinte.

— Constater que la société a exécuté sa condamnation relative au paiement du rappel de RTT en versant au salarié la somme de 1 440 euros bruts, dont elle relève appel.

— Juger infondées les demandes de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur et de l’exécution déloyale du contrat de travail.

En conséquence :

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

— Débouter M., [F] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner M., [F] au paiement d’une somme de 3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance, y compris ceux éventuels d’exécution.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, M., [F] allègue d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur en raison des manquements de ce dernier au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, des RTT qu’il n’a pas pu prendre et qui ne lui ont pas été rémunérés, ainsi que des astreintes assumées sans contreparties et du travail dissimulé.

Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M., [F], dont le contrat de travail prévoyait une durée hebdomadaire de travail de 37h00 sollicite la somme de 19 109,62 euros au titre d’heures supplémentaires qu’il aurait effectuées sans avoir été rémunéré, précisant que sa demande correspond à la période non prescrite des trois années précédant la rupture du contrat de travail. Il fait valoir qu’il assurait sans contrepartie une astreinte téléphonique 24h sur 24, avec une journée de travail qui débutait à 8h et se terminait parfois au-delà de 19h30.

Pour étayer sa demande, le salarié produit :

— plusieurs tableaux listant les heures supplémentaires accomplies depuis 2013 jusqu’à la rupture du contrat de travail.

— un mail adressé à l’employeur le 3 janvier 2020 pour contester son solde de tout compte et dans lequel il mentionne notamment : ' En effet, seul le solde d’une trentaine de congés que vous n’avez jamais pu me donner m’a été payé. Ces congés n’ont pas été pris, faute de personnel dans l’entreprise au niveau du service d’exploitation. Suite au licenciement d’un de mes collègues et suite à la démission d’un autre, vous m’avez laissé seul pendant plusieurs mois à gérer l’exploitation et toutes les astreintes téléphoniques 24/24 sans que personne ne prenne le relais. La surcharge mentale est énorme pour une seule personne. Sachez que vous m’avez détruit psychologiquement et que je n’ai jamais eu le soutien de votre responsable des ressources humaines Mme, [A]. Il manque donc toutes les heures supplémentaires sur lesquelles nous nous étions mis d’accord et que vous me devez…'

— un mail du 13 janvier 2020 dans lequel il rappelle à l’employeur que : 'en ce qui concerne les heures supplémentaires sachez qu’après déduction de celles qui m’ont été rémunérées en cours d’exercice, vous m’êtes encore redevable de beaucoup d’entre elles toujours pas réglées à ce jour’ 'je vous relance donc pour la dernière fois sur le fait de me régler mes heures supplémentaires mes jours de RTT, mes indemnités'.

— le témoignage, conforme à l’article 202 du code de procédure civile, rédigé ainsi par un ancien salarié de l’entreprise M., [U], [W]  : 'j’atteste que M., [F], [B] est devenu chef de centre au 1er mai 2019 et qu’il est resté à son poste jusqu’au 20 septembre 2019. J’ai pu constater qu’il dépassait ses horaires, au lieu de 7h30 par jour, il était actif sur son poste en moyenne 10h par jour'.

Il apparaît ainsi que le salarié produit des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande.

Pour sa part, l’employeur fait valoir que la demande est surévaluée, le salarié calculant la totalité du rappel de salaire au titre des années 2017 à 2019 sur la base salaire majoré suite à sa promotion de mai 2019, et soutient qu’il convient d’appliquer la prescription triennale aux trois années précédant la saisine du conseil de prud’hommes.

En application de l’article L. 3245-1 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu, la demande de rappel de salaire porte sur les trois dernières années précédant la rupture du contrat.

L’employeur, auquel il appartient de contrôler les heures de travail effectuées, et qui conteste la réalisation d’heures supplémentaires par M., [F], ne produit cependant aucun élément propre à établir les heures de travail effectivement réalisées par le salarié.

Au regard des éléments produits par l’une et l’autre des parties, il convient en conséquence d’accorder à M., [F] la somme de 9 720,20 euros au titre des heures supplémentaires accomplies et non rémunérées, outre 972,02 euros a titre des congés payés y afférent.

Sur les RTT :

Le contrat de travail de M., [F] prévoit 12 jours de RTT par an. Ce dernier n’a jamais bénéficié de ces jours de congés qui ne lui ont pas non plus été rémunérés, et qui ne figurent pas sur ses bulletins de paie, de sorte qu’il ouvre droit à un rappel de salaire équivalent à 36 jours de RTTsur la période non prescrite , soit la somme de 3865 euros ; le jugement sera infirmé en son quantum.

Sur l’indemnisation des astreintes :

M., [F] sollicite la somme de 15 000 euros à titre d’indemnisation pour les périodes d’astreinte qui ne lui ont pas été rémunérées en semaine week-end et jours fériés, précisant que les interventions téléphoniques ont été réglées, mais que les interventions physiques, les déplacements et le temps de récupération et de compensation n’ont fait l’objet d’aucune contrepartie.

L’analyse de ses bulletins de paie établit cependant que le salarié percevait très régulièrement des primes de permanence semaine, week-end et jours fériés, sans que rien n’indique que ces primes ne compensaient pas l’intégralité des interventions effectuées de sorte que la demande formée à ce titre sera rejetée.

Sur le travail dissimulé :

En application des articles L.8221-3 et L.8221-5 du code du travail, le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations qui doivent être effectuées aux organismes de sécurité sociale ou à l’administration fiscale, est réputé travail dissimulé, ainsi que le fait de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de délivrance d’un bulletin de paie ou de déclaration préalable à l’embauche. De même est réputé travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L’article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l’octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une omission intentionnelle de l’employeur.

La dissimulation d’emploi salarié est caractérisée s’il est établi que l’employeur a de manière intentionnelle mentionne sur le bulletin de paie un nombre de travail inférieur à celui véritablement effectué.

Il appartient au juge qui condamne l’employeur à verser au salarié une somme au titre du travail dissimulé de caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En l’espèce, les seuls éléments relatifs aux heures supplémentaires et jours de RTT pris en compte par la cour et pour lesquels un rappel de salaire a été accordé au salarié ne caractérisent pas l’élément intentionnel du travail dissimulé de sorte que la demande formée à ce titre sera rejetée.

Sur la demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

M., [F] sollicite une indemnité de 8000 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, en raison des manquements de l’employeur précédemment analysés. Cependant, si les irrégularités relatives aux heures supplémentaires non rémunérées et aux RTT non accordés constituent bien une exécution déloyale, le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct, dès lors que des rappels

de salaire ont déjà été versés à ce titre. En conséquence, la demande doit être rejetée.

Sur l’obligation de sécurité :

L’article L.4121-1 du code du travail dispose : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.'

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu de ces textes, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

L’article R. 4121-1 prévoit que l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3, et l’article R. 4121-2 précise que la mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée 1° au moins chaque année 2° lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail 3° lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

En l’espèce, M., [F] sollicite une indemnité d’un montant de 8000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité en matière de santé au travail. Il soutient avoir assumé une charge de travail excessive à l’origine d’une dégradation de son état de santé. Il ajoute avoir consulté la psychologue du travail afin d’évoquer son mal-être et sa surcharge mentale consécutives à ses mauvaises conditions de travail.

Pour étayer sa demande, il produit :

— son dossier médical de la santé du travail mentionnant notamment des doléances en 2014 et 2015 et évoquant des arrêts de travail liés à un surmenage au travail depuis le changement de poste.

— son solde de tout compte qui établit qu’il n’a pas pu prendre l’intégralité de ses jours de repos

— les mail adressés à l’employeur le 03 janvier 2020 et le 13 janvier 2020 dont le contenu a été précédemment détaillé.

Pour sa part, l’employeur ne produit aucun élément propre à établir la mise en oeuvre de dispositions de nature à prévenir la réalisation de risques liés à la santé des salariés, notamment au regard d’une surcharge de travail, pas plus qu’il ne justifie avoir pris des mesures appropriées lorsque le risque survient.

Au regard de ces éléments qui établissent la réalité d’une surcharge de travail de nature à dégrader l’état de santé du salarié sans que l’employeur ne réagisse, il convient d’accorder à M., [F] une indemnité de 3000 euros en réparation du préjudice subi.

Sur la rupture du contrat de travail :

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

La faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, M., [F] a été licencié pour faute grave par courrier du 31 octobre 2019 pour les motifs suivants :

'Vous occupez la fonction de chef de centre au sein du service exploitation, statut Haute maîtrise, et à ce titre, êtes en charge notamment de l’organisation et du suivi de l’activité des conducteurs pour toutes les lignes de transport exploitées par notre société depuis le dépôt principal de l,'[3].

Depuis le 23 septembre 2019 vous êtes absent à votre poste de travail sans aucune justification de cette absence.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 septembre 2019, nous vous avons demandé de justifier de votre absence ou de reprendre le travail. Vous avez réceptionné ce courrier mais cette lettre est restée sans réponse de votre part.

Un second courrier recommandé avec accusé de réception daté du 7 octobre 2019 vous a mis en demeure de justifier votre absence ou de reprendre le travail. Vous avez également reçu un second courrier mais il est également resté sans réponse de votre part.

Face à cette situation, la société n’avait d’autre solution que de vous convoquer par courrier recommandé avec accusé de réception le 16 octobre 2019, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 28 octobre 2019 à 9h30.

Vous vous êtes présenté seul à cet entretien, et avons donc pu recueillir vos explications. Vous avez évoqué le fait de ne plus pouvoir venir travailler pour des raisons personnelles. Nous ne pouvons que regretter cette situation.

Vous comprenez que nous ne pouvons accepter une telle attitude de la part d’un membre de l’équipe d’encadrement de l’entreprise d’autant plus à même de comprendre la nécessité d’assurer ses fonctions et responsabilités.

Nous avons dû pallier à votre absence en affectant temporairement vos missions au sein de l’équipe d’encadrement, sans connaître la date éventuelle du retour à votre poste de travail. En outre votre absence de réaction à nos courriers recommandés est inacceptable.

Compte-tenu des éléments évoqués ci-dessus, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour faute grave.'

La société soutient que l’absence prolongée de M., [F] à son poste de travail, malgré deux mises en demeure restées sans réponse ni justification de sa part, constitue un motif de licenciement pour faute grave.

Elle rappelle que ce dernier avait initialement présenté sa démission en mai 2019, avant de se raviser à la suite de la promotion qui lui avait été accordée par l’employeur. Elle établit en outre que le salarié avait envisagé une rupture conventionnelle dès le mois d’août 2019, comme en témoigne le SMS qu’il a adressé à M., [E], directeur d’exploitation de l’entreprise, le 5 août 2019.

La société souligne en outre que M., [F] manifestait l’intention de rejoindre une entreprise concurrente et qu’il a finalement choisi de cesser toute présence à son poste, dans le but avéré d’obtenir un licenciement pour faute simple.

L’employeur ajoute que le départ de l’entreprise du salarié, dans une période de forte activité liée à la rentrée scolaire qui nécessitait la présence impérative d’un chef de site, a gravement perturbé le fonctionnement de la société.

Il soutient que si les attestations produites par ce dernier justifient que ses collègues de travail étaient informés de son départ, ils n’établissent pas que l’employeur en était également avisé et qu’il y consentait.

L’employeur conteste également l’allégation selon laquelle M., [F] aurait assuré la formation de son remplaçant, M., [G], entre le 13 et le 20 septembre 2019. Il produit une convention tripartite, signée le 16 octobre 2019, attestant que la mobilité interne de M., [C], [G] au sein du groupe, [4] n’a pris effet qu’à compter du 1er novembre 2019. Il précise, en outre, que M., [G] occupait déjà un poste similaire au sein de l’établissement de, [Localité 4] et qu’il était dès lors déjà formé à ses nouvelles fonctions.

Par ailleurs, l’employeur verse aux débats une attestation de M., [E], directeur d’exploitation de l’entreprise «, [2] » en 2019, qui dément toute passation de poste entre les deux salariés et mentionne que M., [F], de retour de congés le 26 août 2019, était principalement affecté à la préparation de la rentrée scolaire du 2 septembre, période durant laquelle l’activité était particulièrement intense, ne lui laissant aucune disponibilité pour assurer une quelconque formation.

M., [F] objecte que son absence résulte d’un accord avec son employeur et qu’aucun abandon de poste ne peut lui être reproché.

Il soutient en effet qu’après avoir remis, en avril 2019, une lettre de démission motivée par ses conditions de travail défaillantes au sein du service exploitation dans lequel le turn over était important, l’employeur lui a proposé une promotion assortie de l’engagement d’améliorer ses conditions de travail. Toutefois, les difficultés persistant, le salarié ajoute que les parties ont convenu d’un départ négocié de l’entreprise, formalisé par un licenciement pour abandon de poste, lequel devait être suivi d’une transaction. Cependant, l’employeur n’a pas respecté ses engagements et a prononcé un licenciement pour faute grave, afin de s’exonérer du versement des indemnités auxquelles il pouvait prétendre.

M., [F] ajoute que ses collègues de travail étaient informés qu’il quittait définitivement l’entreprise à compter du 20 septembre 2019. Il affirme, en outre, que son départ n’a causé aucune désorganisation au sein de la société, dans la mesure où il avait préalablement assuré la formation de son successeur, avec l’accord exprès de l’employeur, avant de quitter ses fonctions.

Le salarié précise par ailleurs que l’employeur lui avait suggéré, dès le 13 septembre 2019, de solliciter un acompte sur son treizième mois afin de pallier l’absence de versement de salaire, et ce avant même qu’il ne cesse de se présenter à son poste et que la procédure de licenciement ne soit engagée.

Au soutien de ses allégations, il produit :

— un courrier adressé à l’employeur le 12 septembre 2019 pour solliciter une avance sur le 13ème mois qui lui a été versée dès le 20 septembre.

— le bulletin de paie du mois d’octobre 2020 mentionnant une 'absence non rémunérée autorisée’ du 23/10/2019 au 31/10/2019, tel que cela avait été convenu avec l’employeur selon M., [F].

— des échanges de messages avec la société dont les premiers en date du 22 octobre 2019, au sujet de la restitution du véhicule professionnel du salarié ainsi que d’autres postérieurs au licenciement dans lesquels M., [F] évoque la contestation du licenciement qu’il indique avoir adressée par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 novembre – que l’appelant ne verse pas aux débats – à laquelle l’employeur n’a pas donné suite (pièce n°11), puis conteste le solde de tout compte en faisant référence à un accord convenu avec l’employeur au sujet de ses heures supplémentaires, jours de RTT non pris, jours de récupération et astreintes (pièce n°15), message auquel le directeur a répondu par lettre datée du 9 janvier 2020 au sujet de l’accord, qu’il ' a effectivement admis de l’aider financièrement dans le cas où il quitterait l’entreprise sans avenir défini, mais avoir découvert que le salarié était déjà en négociations avec un concurrent direct au moment de nos échanges à ce sujet', et par lequel il faisait état des recherches qu’il avait personnellement entreprise au sein du Groupe pour aider son collaborateur, mais avoir été extrêmement déçu de la façon dont M., [F] a agi (pièce n°15), ce à quoi ce dernier a répliqué relativement à la rupture que pour 'l’aider', le directeur lui avait suggéré, après avoir refusé la rupture conventionnelle sollicitée, de ne plus se présenter à compter du 23 septembre […] et a 'contesté le lienciement pour faute grave et demandé qu’il soit redéfini en cause réelle et sérieuse car pour le coup tout est réel et il n’y a rien de grave. La faute grave pour abandon de poste est donc tacite et non recevable dès lors que tout a été prémédité et que tout le monde et vous le premier était au courant. Mme, [P], [A] présente dans votre bureau lors de cet entretien m’a même dit : 'nous ne pouvons pas l’écrire, mais les deux parties doivent se faire confiance'.

— Une attestation rédigée par M., [U], [W] et corroborée par celle de M., [O], dans laquelle il mentionne : 'atteste et certifie que M., [F], [B] a quitté la société 'les courriers du midi’ le vendredi 20/09/2019 au soir après une formation de plusieurs jours en double avec M., [C], [G], successeur de son poste à l’époque. Moi-même, ainsi que l’ensemble du corps encadrant, sans exception, savions parfaitement que M., [F] quittait l’entreprise le 20/09 au soir, et ce en accord avec la direction. Nous lui avons d’ailleurs à tour de rôle témoigné notre sympathie et notre reconnaissance à son égard durant cette dernière semaine (16/09-20/09/2019) pour l’ensemble du travail produit durant toutes ces années. J’agissais à l’époque en qualité d’agent d’exploitation et je travaillais au sein du service exploitation géré dans son intégralité par M., [F].'

— cette attestation est également corroborée, par les témoignages d’autres salariés, conformes à l’article 202 du code de procédure civile, notamment ceux de M., [M], M., [S], M., [H], M., [Z], M., [I], dans lesquels ils témoignent avoir salué M., [F] le jour de son départ de l’entreprise le 20 septembre 2019.

— des SMS adressés les 19, 20 et 22 septembre 2019 par des collègues : M., [V], M., [Q] et M., [X], salarié du corps encadrant de la société, pour saluer son départ et le remercier pour son soutien qui leur a permis de progresser.

M., [F] indique que, conformément à l’organisation interne du groupe, les postes de travail des salariés affectés à la société «, [1] » et ceux relevant de la société «, [5] » font l’objet d’une mutualisation effective. Dès lors, s’il est exact que la convention tripartite produite par l’employeur prévoit, à compter du 1er novembre 2019, le transfert de la prise en charge salariale de M., [G] vers la société «, [1] », M., [F] souligne que l’activité de ce dernier au sein de ladite société avait en réalité débuté dès le début du mois de septembre 2019. En effet, à cette période, l’activité des «, [Localité 5], [6] » était réduite à quelques missions occasionnelles et ponctuelles, gérées depuis le site de, [Localité 1], ne justifiant plus une affectation exclusive de M., [G] à cette entité.

Le salarié justifie également qu’il était en congé du 26 août 2019 jusqu’au 1er septembre, tel que cela ressort de son bulletin de paie et d’un SMS que lui a adressé M., [E] le 29 août 2019 de sorte que l’attestation rédigée par ce dernier en faveur de l’employeur fait état de faits inexacts puisqu’il mentionne que M., [F] était rentrée de congé le 26 août pour préparer la rentrée scolaire.

S’il est établi que M., [F] a définitivement quitté son poste de travail à compter du 23 septembre 2019, sans y reprendre ses fonctions, il ressort cependant des éléments du dossier que ce dernier avait, dès le mois de mai 2019, informé son employeur des difficultés rencontrées en raison d’une surcharge de travail, en lui remettant sa démission, puis en évoquant, au mois d’août 2019, la possibilité d’une rupture conventionnelle, avant de cesser définitivement de se présenter à son poste à compter du 23 septembre 2020.

Par ailleurs, les nombreux témoignages produits démontrent que l’employeur ne pouvait ignorer la décision du salarié de quitter l’entreprise à compter du 23 septembre 2019, qu’il avait préalablement formé son successeur avant son départ et que l’ensemble de ses collaborateurs, dont la majorité lui a exprimé sa gratitude pour la qualité de son travail sur plusieurs années, lui a adressé ses remerciements et lui a fait ses adieux le jour de son départ.

Alors que l’employeur ne communique aucun élément probant de nature à étayer la thèse de l’erreur matérielle affectant le bulletin de paye d’octobre 2019, faisant état de l’absence autorisée du salariée sur la période du 23 septembre au 31 octobre 2019, il ressort de l’ensemble des éléments communiqués qu’il est établi que l’absence du salarié résulte d’un arrangement convenu entre M., [F] et son directeur, de sorte que l’absence de l’intéressé à compter du 23 septembre et de réponse aux mises en demeure, ne présente aucun caractère fautif, et n’a entraîné aucune perturbation, le salarié ayant formé son successeur avant son départ de l’entreprise.

Dans ces circonstances, faute pour l’employeur de rapporter la preuve d’un comportement fautif du salarié, le jugement sera infirmé en ce qu’il a validé le licenciement qui sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :

Lors de la rupture du contrat, M., [F] disposait d’une ancienneté de 10 ans et 8 mois et son salaire s’élevait à 3 150 euros. Le licenciement n’étant pas justifié, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En application de l’article L. 1234- 1 3° du code du travail, sauf disposition plus favorable, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, un préavis de deux mois.

M., [F] dont l’ancienneté était supérieure à deux ans peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 6 300 euros outre 630 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité de licenciement :

En application des articles L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminées par voie réglementaire.

En l’espèce, compte tenu du montant de son salaire et de son ancienneté, M., [F] ouvre droit à une indemnité de licenciement d’un montant de 7 900 euros.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié/la salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 10 mois de salaire brut.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l’âge du salarié au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évalué à la somme de 9 500 euros bruts.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire :

Il convient d’accorder à M., [F] la somme de 601,80 euros à de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise, il sera fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Sur les autres demandes :

La société sera condamnée à remettre aux salariés les documents de fins de contrats rectifiés conformément à la présente décision.

Il convient de rappeler que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

La société, [7] sera condamnée à verser à M., [F] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes indemnitaires pour exécution déloyale du contrat de travail, travail dissimulé et les périodes d’astreinte,

Infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

Juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société, [7] à verser à M., [B], [F] les sommes suivantes :

—  9 720,20 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies et non rémunérées, outre 972,02 euros a titre des congés payés y afférent.

—  3 865 euros bruts de rappel de salaire au titre des RTT non pris desquels il conviendra de déduire la somme de 1 440 euros déjà perçue par le salarié.

—  3 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

—  6 300 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 630 euros bruts au titre des congés payés afférents.

—  7 900 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

—  9 500 euros brut d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  601,80 euros brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

Y ajoutant,

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne à la société, [7] de délivrer à M., [B], [F] les documents de fins de contrat rectifiés conformément à la présente décision.

Condamne la société, [7] à verser à M., [B], [F] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles.

Condamne la société, [7] aux entiers dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT