ARRÊT N°

R.G. : 15/05370

PS/ID/CM

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

13 octobre 2015

RG:13/01134

X

C/

SAS GSE

Grosse délivrée

le

à

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 JUIN 2017

APPELANT :

Monsieur A X

né le XXX à XXX

XXX

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Eric FORTUNET, avocat au barreau D’AVIGNON

INTIMÉE :

SAS GSE,

inscrite au RCS d’AVIGNON sous le N° 399 272 061, prise en la personne de son représentant légal en exercice

parc d’activités de l’aéroport, XXX

XXX représentée par M^e Tiphaine LE BIHAN, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE , en présence de Madame F B, directrice des ressources humaines.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Philippe SOUBEYRAN, Conseiller, exerçant les fonctions de Président spécialement désigné à cet effet

Monsieur Jean-Noël GAGNAUX, Conseiller,

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Isabelle DELOR, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

À l’audience publique du 29 Mars 2017, où l’affaire a été mise en délibéré au 06 Juin 2017, prorogé à celle de ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Philippe SOUBEYRAN, Conseiller, publiquement, le 27 Juin 2017, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. A X a été engagé suivant contrat à durée indéterminée le 22 février 1999 en qualité d’ingénieur électricien, cadre, par la société GSE (la société).

Il était promu au poste de directeur de projets Mechanical & Electrical, coefficient 170 de la convention Syntec selon avenant du 7 décembre 2009.

Il faisait l’objet d’un avertissement le 7 octobre 2011, immédiatement contesté.

Après convocation le 5 juillet 2013 à un entretien préalable fixé le 30 juillet 2013, il était licencié par courrier du 6 août 2013 aux motifs suivants :

"nous sommes au regret de vous informer par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement.

Nous vous rappelons les raisons qui nous contraignent à prendre cette mesure qui sont toutes en lien avec votre comportement dont voici quelques exemples :

« nous avons déjà eu à vous faire des observations sur votre comportement en 2011, ce qui a donné lieu à un avertissement ».

"En 2012, nous avons eu plusieurs mails du responsable de la zone Italie, Croatie et Roumanie qui se sont plaint de la qualité de votre communication qui ne permet pas d’avoir des échanges fluides avec vos interlocuteurs ; vous reportez souvent la responsabilité sur les autres ; hors, à ce niveau de poste, Directeur de projets Mechanical & Electrical, il ne peut être accepté de ne pas avoir de réponse globale et qualitative sur le fond et sur la forme".

« Par ailleurs, nous avons également eu un mail de notre prestataire informatique qui s’est plaint de votre attitude et de vos propos sur sa personne »

"Nous avons également des mails où vous remettez en question la charte voyage en démontrant qu’il est plus confortable de prendre l’avion que le train pour un différentiel de 78 €'"

"Dernièrement, nous avons réaffecté les bureaux afin de rapprocher les services commerce et technique, c’ur de métier de GSE ; vous avez été le seul à avoir un état d’esprit négatif en calculant le mètre linéaire de rangement; sachez que la plupart des collaborateurs ont adopté une autre attitude en profitant de ce déménagement pour archiver d’eux même."

« Nous avons eu également à regretter d’avoir à vous relancer sur la pause de jour de congés pris et non saisi. »

« vos responsabilités ont évolué depuis votre embauche mais votre communication et comportement n’ont pas suivi. En conclusion, vos critiques non constructives sur l’organisation, et votre comportement envers vos clients internes et externes nous conduisent à mettre un terme à votre contrat de travail ».

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre il saisissait le conseil de prud’hommes d’Avignon en paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 13 octobre 2015, a :

— dit que l’entretien préalable de Monsieur X était régulier,

— dit que le licenciement de Monsieur X reposait bien sur une cause réelle et sérieuse et écarté par conséquent tout caractère abusif ou encore économique au licenciement de Monsieur X,

— dit qu’il n’y a pas eu travail dissimulé,

— dit qu’il n’y a pas eu de préjudice moral,

— débouté en conséquence Monsieur X de ses demandes afférentes,

— donné acte à la société GSE de son engagement à verser à Monsieur X un rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement de 147,77 et la condamne en tant que de besoin,

— débouté Monsieur X de ses demandes relatives à la perte du véhicule de fonction, de sa demande indemnitaire au titre d’un préjudice moral, et de sa demande de rectification sous astreinte des documents sociaux,

— déclaré nulle la convention de forfait jours,

Et avant dire droit :

S’est déclaré en partage de voix sur la demande de rappel de salaire de 57 882,07 € ainsi que sur les demandes formulées par les deux parties en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile et les dépens.

En conséquence, sur ces trois derniers points, a renvoyé l’affaire devant le même bureau de jugement, présidé par un juge du tribunal d’instance devant le ressort duquel est situé le siège du Conseil de prud’hommes.

Par acte du 3 décembre 2015, M. X a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par conclusions développées à l’audience, il demande à la cour de :

'Vu les articles L 1232-6, L 1235-1 et L 1235-5 du Code du Travail,

Vu les articles L 3121-39 à L 3121-48 et L 8221-5 du Code du Travail,

Vu les articles L.1332-4 et L.1332-5 du code du travail et les délais imposés et en l’espèce non

respectés par l’employeur, et faisant application des prescriptions acquises,

Vu les articles L 2281-1 et suivants du Code du Travail,

Vu l’article 7 de la Convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail,

Réformer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a déclarée nulle la convention de forfait jours,

Statuant à nouveau,

Annuler l’avertissement infligé au concluant le 07 octobre 2011

Vu les conditions dans lesquelles s’est déroulé l’entretien préalable,

Dire et juger que le licenciement de Monsieur X ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

Déclarer nulle la convention de forfait jours,

Condamner la société GSE au paiement de la somme de 200.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, et encore à 6.500 € faute de respect des conditions d’un loyal entretien préalable,

Condamner la société GSE au paiement de la somme de 57 882,07 € au titre du rappel de salaires après annulation de la convention de forfait jours,

Condamner la société GSE au paiement de la somme de 3027,34 € au titre du solde de l’indemnité de licenciement,

Condamner la société GSE au paiement de la somme de 39 276 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Condamner la société GSE au paiement de la somme de 30 000 € en réparation du préjudice lié à la perte de la voiture de fonction,

Condamner la société GSE au paiement de la somme de 50 000 € à titre de dommages et intérêts

pour préjudice moral,

Condamner la société GSE au paiement de la somme de 15 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel pour ceux-ci être distraits au profit de Maître Eric FORTUNET,

Débouter la société GSE de sa demande au titre de l’article 700 du CODE DE PROCÉDURE CIVILE et des dépens.

Ordonner l’exécution provisoire sur le tout ou du moins en application de l’article R 1454-28 du Code du Travail,

Ordonner, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la signification du présent jugement, les documents sociaux rectifiés habituels (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, bulletin de paye et attestation pôle emploi).'

Il soutient pour l’essentiel que :

— la véritable cause de son licenciement se trouve dans la situation économique de l’entreprise ;

— l’entretien préalable s’est transformé en procès puisqu’il a été confronté à trois membres de l’entreprise ;

— les griefs ne sont pas suffisamment pertinents pour légitimer son licenciement ; il les détaille et les critique ;

— la convention de forfait étant nulle, en l’état de l’arrêt de la Cour de cassation du 24 avril 2013 et en ce l’employeur n’établit pas avoir mis en ouvre les mesures de contrôle sur le suivi de la charge du travail, il étaye sa demande d’heures supplémentaires par un tableau récapitulatif des heures accomplies de janvier 2010 à août 2013 et par les courriels ;

— il a subi un double préjudice lié à la perte de la voiture de fonction et à l’omission de l’employeur de déclarer cet avantage en nature ;

La société GSE, reprenant ses conclusions déposées à l’audience, a sollicité la confirmation du jugement et la condamnation de M. X au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient pour l’essentiel que :

— le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse dans les termes des griefs énoncés à la lettre de licenciement qu’elle reprend et détaille.

— la présence de trois représentants de l’employeur lors de l’entretien préalable n’a pas empêché M. X, assisté, de se défendre sur chacun des sujets évoqués.

— la convention de forfait est valable et de toute façon, M. X ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies ;

— il n’y a pas travail dissimulé puisqu’à considère la nullité de la convention de forfait jours, l’intention n’est pas établie

— l’indemnité de licenciement dont elle reprend le calcul conduit à un rappel limité à la somme de 147,77 euros.

— le préjudice moral réclamé n’est pas distinct de l’indemnisation réclamée au titre de la rupture abusive.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS

Sur l’avertissement du 7 octobre 2011

Il est ainsi libellé :

« Le 30 septembre 2011, nous avons eu à regretter de votre part l’agissement suivant :

Dans votre mail du 30 septembre 2011 au sujet de la supervision des travaux GTC sur l’affaire Staubli, vos propos traduisent un comportement qui n’est pas acceptable. Il vous est demandé par votre responsable hiérarchique d’analyser et vérifier les plans GTC.

Votre responsable restant disponible pour vous aider.

Vous écrivez ne pas être compétent, laissez vos clients internes sans réponse et vous utilisez des termes impertinents sur les aptitudes de votre responsable.

Je vous rappelle que vous occupez à ce jour le poste de Directeur de projets ce qui suppose une réponse globale pour la gestion d’une affaire. Par ailleurs je vous rappelle que le rôle du département Utilités auquel vous appartenez est d’apporter une aide et un service à nos clients internes et en aucun cas de les laisser sans réponse.

Ce comportement démontre que vous ne tenez pas compte des observations qui vous ont déjà été faites à de nombreuses reprises par votre responsable hiérarchique et qui faisaient parties de vos objectifs de progrès en 2010 et 2011.

Ces faits constituent une faute nous contraignant à vous notifier par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.'

Par courrier du 2 novembre 2011, M. X contestait de manière détaillée et argumentée cet avertissement et en demandait l’annulation. Il s’inquiétait le 10 novembre 2011 auprès de l’inspection du travail de la suite à donner.

L’employeur maintenait l’avertissement par courrier du 6 décembre 2011, apportant un commentaire sur le comportement 'inadapté’ déjà signalé lors des entretiens annuels.

Au delà des considérations techniques énoncées dans le mail du 30 septembre 2011, fondement de la sanction et de la réponse du 2 novembre 2011, la cour ne peut que constater la vacuité du grief puisque l’analyse subjective que fait l’employeur du comportement de M. X est fortement contestable en ce que le mail du 30 septembre 2011 ne contient aucun terme impertinent sur les aptitudes de son responsable, M. X se situant uniquement sur le registre des domaines d’action des uns et des autres.

C’est lors d’un entretien de progrès tenu le 9 décembre 2009 que l’évaluateur avait fixé pour objectif 2010 de mettre de la rondeur dans les relations avec les collègues. M. X a pleinement satisfait à cet objectif puisque il a été noté 'amélioration du relationnel’ lors de l’entretien du 6 janvier 2011 ; l’évaluateur dans l’entretien du 4 janvier 2012 relevait que 'certains écrits internes trop 'agressifs’ ou tout au moins interprétés comme tels.' C’est donc en contradiction avec le contenu des entretiens de progrès que l’employeur a stigmatisé ce qu’il a qualifié de 'inadapté'.

L’avertissement n’est pas fondé et sera annulé.

Sur le licenciement

Le licenciement est disciplinaire et la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige énonce plusieurs griefs.

La société indique : « nous avons déjà eu à vous faire des observations sur votre comportement en 2011, ce qui a donné lieu à un avertissement ». Il n’est pas interdit de rappeler un antécédent, ce qui n’a pour effet que d’appuyer la gravité d’une éventuelle réitération dans le cadre de l’énonciation de la persistance de faits fautifs de même nature. Ce rappel du précédent ne constitue donc pas un grief autonome qui serait atteint par la règle non bis in idem. En tout état de cause, il a été vu ci-dessus qu’il n’était pas fondé.

La société poursuit :"En 2012, nous avons eu plusieurs mails du responsable de la zone Italie, Croatie et Roumanie qui se sont plaint de la qualité de votre communication qui ne permet pas d’avoir des échanges fluides avec vos interlocuteurs ; vous reportez souvent la responsabilité sur les autres ; hors, à ce niveau de poste, Directeur de projets Mechanical & Electrical, il ne peut être accepté de ne pas avoir de réponse globale et qualitative sur le fond et sur la forme".

Aux termes des explications respectives des parties sur les relations avec la société Ekium, la cour ne lit pas dans le courriel du 11 octobre 2012, que M. X a adressé à M. Z et à trois autres interlocuteurs intéressés par le contrat, ce que la société, dans ses écritures, qualifie de remise en cause de l’autorité de M. Z. M. X informe ses correspondants des remarques de ses interlocuteurs dans le cadre d’un mail de travail et la société lui prête la paternité des critiques et des ressentis du cocontractant dont il ne fait que retranscrire le contenu. La réaction de M. Z qui considère qu’A met sa patience à bout dans le mail qu’il écrit dans les 10 minutes du mail au N+1 de celui-ci traduit une lecture épidermique sans analyse du contenu. M. X n’a pas eu le comportement dénoncé, ne critiquant en rien la méthodologie de travail avec l’entreprise Ekium mise en place par M. Z ; nulle polémique stérile ni critique improductive n’existe dans ce mail. Le grief est d’autant moins fondé que le projet ayant abouti, M. Z, après avoir adressé un satisfecit collectif à l’ensemble de l’équipe, s’est fendu d’un courriel personnel le 30 mai 2013 adressant ses 'félicitations à toi et Léa pour la belle performance que vous nous avez apporté sur ce projet.'

Il est encore écrit : « Par ailleurs, nous avons également eu un mail de notre prestataire informatique qui s’est plaint de votre attitude et de vos propos sur sa personne ».

Un grief doit être objectif et précis : la société produit un mail d’un prestataire informatique en date du 7 mars 2012 et une réponse que lui a apportée le surlendemain l’administrateur réseau de la société ayant pour objet 'comportement de M. X'. A aucun moment dans ces documents la nature exacte du comportement de M. X n’est décrite. Les débats et les pièces révèlent que M. X était considérablement gêné dans l’exercice de son travail quotidien par un problème nécessitant de systématiquement 'rebooter’ son ordinateur que le prestataire informatique n’a résolu qu’au bout de plusieurs mois. Qu’il ait pu manifester son mécontentement est une chose, qu’il ait eu un comportement déplacé en est une autre, lequel n’est en rien caractérisé à la simple évocation de son 'comportement’ hautain, à la limite de la politesse et de la courtoisie, ce qui implique au demeurant qu’il n’a pas excédé les limites d’un échange vif et critique.

Le grief n’est pas caractérisé. Il est au demeurant largement prescrit.

La société fait encore grief :"Nous avons également des mails où vous remettez en question la charte voyage en démontrant qu’il est plus confortable de prendre l’avion que le train pour un différentiel de 78 €'"

Le grief est dépourvu de tout sérieux. La société ne peut tout à la fois demander aux salariés le 9 octobre 2012 de transmettre au service voyage toutes leurs remarques et suggestions et prendre ombrage de ce que le 6 août 2013, M. X, dans un courriel adressé à son seul N+1, détaille la différence entre le trajet avion qui lui était refusé et le trajet train tant au niveau du coût que des horaires pour en conclure qu’il se rangeait à la décision. Nulle insubordination, nulle résistance abusive, nulle volonté malveillante n’est exprimée. Le grief n’est pas fondé.

La société poursuit :"Dernièrement, nous avons réaffecté les bureaux afin de rapprocher les services commerce et technique, c’ur de métier de GSE ; vous avez été le seul à avoir un état d’esprit négatif en calculant le mètre linéaire de rangement; sachez que la plupart des collaborateurs ont adopté une autre attitude en profitant de ce déménagement pour archiver d’eux même."

Ce grief n’est pas plus sérieux par son manque de consistance : la société ne peut sérieusement reprocher à son salarié de se préoccuper des conditions matérielles nouvelles qu’impliquent le déménagement alors qu’elle sollicite les commentaires des salariés. Des pièces produites, il ressort que M. X, contrairement à ce qu’indique la société en faisant témoigner un sieur C, au demeurant l’une des trois personnes représentant l’employeur lors de l’entretien préalable, n’était pas isolé dans la critique du projet de déménagement. Son souhait de disposer de mètres linéaires de rangement est raisonnable et ne traduit aucun manquement à l’exécution du contrat de travail. Le grief n’est pas fondé.

La société conclut : « Nous avons eu également à regretter d’avoir à vous relancer sur la pause de jour de congés pris et non saisi. »

Les débats évoquent un incident de l’été 2012, en toute hypothèse prescrit, en outre démenti par la réalité du dossier qui veut que M. X avait effectivement saisi sa demande de congés. Le grief n’est pas fondé.

Le licenciement est en conséquence dépourvu de toute cause réelle et sérieuse;

Sur l’irrégularité de procédure

Le compte rendu manuscrit et le même compte rendu dactylographié de l’entretien préalable établissent que l’employeur y était représenté par M^me B, directrice ressources humaines adjoint, M. C, directeur technique groupe et M. D, directeur service utilités, N+1 de M. X qui pour sa part était assisté de M. E.

L’entretien préalable a pour objet de permettre au salarié de s’expliquer et à l’employeur de recueillir les observations du salarié avant d’arrêter sa décision. S’il n’est pas interdit à l’employeur ou son représentant mandaté de se faire assister lors de cet entretien par un sachant sur un aspect particulier des griefs articulés, le compte rendu détaillé de l’entretien du 30 juillet 2013 démontre que M. X s’est trouvé sous le feu nourri de questions et d’interventions alternées des représentants de l’employeur dont le nombre n’a pas pour but de recueillir des observations mais de le mettre en accusation en confortant l’avis de l’un ou de l’autre qui deviennent des contradicteurs. En agissant de cette manière, l’objet de l’entretien préalable est dévoyé puisqu’il ne tend qu’à déstabiliser le salarié.

L’irrégularité de procédure est constituée et le jugement sera réformé.

Le préjudice de M. X est à évaluer sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail : compte tenu de son ancienneté (14,6 ans), de son âge (42 ans), de l’effectif de la société supérieur à 400 lors du licenciement, de la perte salariale subie entre l’emploi qu’il occupait (taux horaire de plus de 40 euros chez GSE contre un taux horaire de 16,98 chez son nouvel employeur avec lequel il a souscrit un contrat à durée indéterminée intermittent), de son salaire moyen brut mensuel de l’ordre de 6 000 euros, il convient de lui allouer une indemnité de 110 000 euros, incluant la réparation de l’irrégularité du préjudice qui dans cette configuration n’a pas à faire l’objet d’une indemnisation distincte.

L’entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application, à toutes fins utiles, des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

La vacuité et l’inanité des griefs pour soutenir une procédure de licenciement disciplinaire, l’irrégularité de la tenue de l’entretien préalable alors que M. X produit aux débats de nombreux éléments caractérisant que cette procédure est engagée dans le cadre d’un contexte économique difficile conduisant la société à mettre en ouvre plusieurs plans de licenciements collectifs dans une période proche caractérisent les circonstances vexatoires du licenciement ouvrant droit à une indemnisation distincte que la cour fixe à 5000 euros.

Sur la convention de forfait en jours et le rappel de salaire

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Il est constant que le contrat de travail initial et l’avenant du 7 décembre 2009 prévoient un forfait en jours en référence à la convention collective Syntec.

Or, les dispositions de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 n’étant pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié (Cass Soc n°1128398 du 24 avril 2013), il en résulte que la convention de forfait jours est nulle, de telle sorte que M. X est recevable à présenter une demande au titre des heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié, sur qui ne pèse pas spécialement la charge de la preuve, d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

M. X produit aux débats des tableaux récapitulatifs synthétisant les feuilles mensuelles intitulées 'gestion du temps de travail’ qui détaillent les heures de travail accomplies quotidiennement, décomptées de manière hebdomadaire, dans la période de janvier 2010 à août 2013 dont il réclame le paiement. Ces tableaux sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en fournissant ses propres éléments. La société se limite à critiquer ces tableaux sans apporter aux débats le moindre élément permettant au juge de forger sa conviction, de telle sorte qu’elle ne satisfait pas à la démarche probatoire qui est sienne, peu important la pertinence de ses critiques sur certaines semaines illustrées dans ses écritures. Il n’appartient pas à la cour de se livrer aux calculs en moins disant que la société n’a pas estimé devoir faire.

La demande d’heures supplémentaires étant étayée et la société ne produisant aucun élément de nature à permettre la détermination des heures effectivement pratiquées, la somme de 57 882,07 euros sera allouée à M. X au titre du rappel salarial.

L’admission de la demande présentée au titre des heures supplémentaires ne résultant que de la nullité de la convention de forfait et M. X ne fondant pas autrement la demande indemnitaire au titre du travail dissimulé, ne caractérisant aucune intention de la société de dissimuler le nombre d’heures effectuées, la décision sera confirmée en ce qu’elle a rejeté une telle prétention.

Sur la perte de la voiture de fonction

La cour ne peut que confirmer la décision déférée en ce qu’elle a écarté une telle demande en retenant que ' ce véhicule n’a jamais été la propriété de M. X, le conseil considère qu’il n’est pas fondé à se prévaloir de la perte d’un véhicule qui ne lui a jamais appartenu et que s’agissant d’un accessoire au contrat de

travail et à l’usage professionnel, il est normal que sa mise à disposition cesse en même temps que le contrat de travail du salarié concerné sans qu’il faille pour autant considérer que cela génère un préjudice.'

La cour retient cependant que M. X présente à bon droit une demande de rectification du solde de tout compte, à laquelle n’est opposée aucune fin de non recevoir, en ce qu’il ne mentionne que de manière très partielle l’avantage en nature lié à ce véhicule, dont la mention n’est apparue que très tardivement sur le bulletin de salaire d’avril 2013 et alors que le reçu pour solde de tout compte ne mentionne que 5 mois de rattrapage au lieu de 36 mois.

Sur le solde de l’indemnité de licenciement

La Convention Collective applicable (SYNTEC) prévoit en son article 19 que le calcul de l’indemnité de licenciement s’effectue sur la base de la rémunération brute des 12 derniers mois précédents le licenciement.

Après deux ans d’ancienneté, l’indemnité conventionnelle de licenciement correspond à un tiers de mois par année d’ancienneté du salarié dans l’entreprise, sans pouvoir excéder un plafond de douze mois.

Le salaire de référence à prendre en compte est celui de 5 971,98 euros au titre de la moyenne des douze derniers mois, réintégrant l’avantage en nature lié à la voiture.

Il en résulte que Monsieur X comptant 14,58 ans d’ancienneté au sein de la Société GSE, l’indemnité conventionnelle de licenciement se calcule comme suit :

5.971,98 € x 14,58 x 1/3 = 29.023,82 €.

Ayant perçu la somme de 29 020,94 euros à ce titre, c’est à raison que la société a offert un rappel d’indemnité conventionnelle de 147,77 euros.

La société, partie perdante au sens de l’article 696 du code de procédure civile supportera les dépens de première instance et d’appel. Il n’y a pas lieu à distraction des dépens, la procédure suivie étant en l’espèce sans représentation obligatoire. Pas plus n’y a-t-il lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent arrêt qui en bénéficie par l’effet de la loi.

Il convient que la société contribue aux frais non compris dans les dépens supportés par M. X à concurrence de 3000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort, par mise à disposition au greffe

Evoquant sur le tout,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a jugé la convention de forfait en jours illicite et a débouté M. A X de ses demandes au titre du travail dissimulé et en indemnisation de la perte du véhicule de fonction.

Le réforme sur le surplus et statuant à nouveau et y ajoutant,

Annule l’avertissement du 7 octobre 2011,

Dit que le licenciement est irrégulier en la forme et dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamne la société GSE à payer à M. A X les sommes de :

—  110 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière et licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct lié aux conditions vexatoires du licenciement

—  147,77 euros au titre du solde d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  57 882,07 euros au titre des heures supplémentaires.

Ordonne à toutes fins utiles le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail, (POLE EMPLOI TSA 32001 XXX

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la délivrance par la société GSE, dans les quinze jours suivant la notification du présent arrêt, d’un reçu pour solde de tout compte rectifié mentionnant l’avantage en nature lié à la voiture de fonction sur 36 mois, d’un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt, d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiés.

Condamne la société GSE à payer à M. A X la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société GSE aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par Monsieur SOUBEYRAN, Conseiller et par Madame DELOR, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT