ARRÊT N°

N° RG 17/01391 – N° Portalis DBVH-V-B7B-GS35

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

10 mars 2017

RG :F 15/00419

X

C/

Association ASSOCIATION SKYDIVE PUJAUT – ECOLE FRANCAISE DE PA RACHUTISME DE PUJAUT

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5^e chambre sociale PH

ARRÊT DU 08 SEPTEMBRE 2020

APPELANT :

Monsieur G X

[…]

[…]

Représenté par M^e H BONNET, Plaidant/Postulant, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

ASSOCIATION SKYDIVE PUJAUT – ECOLE FRANCAISE DE PA RACHUTISME DE PUJAUT

[…]

[…]

Représentée par M^e Anne-sophie TURMEL, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NIMES

PROCÉDURE SANS AUDIENCE

(Article 8 de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020 – AVIS DU 18 AVRIL 2020)

COMPOSITION DE LA COUR :

Monsieur Guénaël LE GALLO, Président

Madame Corinne RIEU, Conseiller,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

GREFFIER :

Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors du dépôt des dossiers et du prononcé de la décision

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Guénaël LE GALLO, Président, le 08 Septembre 2020, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. X, a été engagé par l’association Ecole française de parachutisme de Pujaut en qualité de moniteur, de directeur technique adjoint puis de directeur technique, suivant contrats de travail à durée déterminée qui se sont succédé avec des interruptions durant la période du 20 août 2003 au 31 octobre 2012, puis en qualité de directeur technique suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1^er novembre 2012.

Après plusieurs arrêts de travail à compter du 30 juin 2014, le salarié a fait l’objet d’un mi-temps thérapeutique à compter du 22 septembre 2014 jusqu’au 11 janvier 2015.

C’est ensuite qu’après avoir été convoqué par lettre remise en main propre contre signature en date du 28 janvier 2015 à un entretien préalable qui s’est tenu le 14 février 2015, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 11 mars 2015.

Contestant le bien fondé de la rupture et faisant valoir divers manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, il a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, suivant requête reçue le 17 avril 2015, aux fins de solliciter la condamnation de l’association à lui payer plusieurs sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non-respect de la procédure de licenciement, à titre de rappels de salaire, notamment pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, pour non-respect du contingent annuel d’heures supplémentaires et pour travail dissimulé, ainsi qu’à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect de l’obligation générale de prévention, outre une indemnité au titre des frais irrépétibles.

Le conseil de prud’hommes, suivant jugement du 10 mars 2017, a débouté M. X de toutes ses demandes, dit que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’a condamné à payer à son employeur les sommes de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié a interjeté appel de cette décision suivant déclaration du 5 avril 2017.

Aux termes de ses écritures, il demande à la cour de réformer l’intégralité du jugement entrepris, de dire et juger que son licenciement doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l’association à lui payer les sommes de 3 500 euros pour non-respect de la procédure de licenciement, 5 266, 50 euros nets à titre de rappel de salaire, 526, 65 euros nets au titre des congés payés afférents, 38 500 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, 3 850 euros bruts au titre des congés payés afférents, 24 666 euros au titre du non-respect du contingent annuel d’heures supplémentaires, 21 000 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé, 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, deux sommes de 42 000 euros chacune à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct résultant du harcèlement moral et au titre du non-respect de l’obligation générale de

prévention, outre la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles et de dire et juger que les condamnations porteront intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et que les intérêts seront capitalisés.

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir que le 7 novembre 2012 lui a été faite la promesse non tenue d’augmenter sa rémunération à compter du 1^er janvier 2013, qu’embauché sur la base de 35 heures par semaine, il a dû effectuer des tâches ne relevant pas de ses fonctions et augmentant son temps de travail et a accompli un nombre très important d’heures supplémentaires non rémunérées dépassant, par ailleurs, le contingent annuel légal, qu’il a été victime d’agissements de harcèlement moral de la part des membres du comité directeur de l’association et de son président ayant porté gravement atteinte à son état de santé à compter du mois de juin 2014 et a été 'mis au placard’ pendant son mi-temps thérapeutique et postérieurement à celui-ci et que le licenciement, outre qu’il repose sur une procédure irrégulière, est 'un licenciement disciplinaire fallacieux et orchestré de toute pièce par l’employeur'.

Dans ses conclusions responsives et récapitulatives, l’employeur sollicite de la cour qu’elle confirme le jugement querellé, déboute M. X de l’ensemble de ses demandes et, à titre reconventionnel, le condamne à lui payer la somme de 10 000 euros pour procédure abusive, outre la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles.

Elle réplique qu’aucun engagement contractuel relatif à la rémunération du salarié n’a été pris, que ce dernier était cadre autonome, soumis à un forfait annuel en jours, qu’il ne justifie pas de l’accomplissement d’heures supplémentaires que l’employeur lui aurait demandé d’effectuer ou qu’il aurait soumis à l’approbation du comité directeur, que la procédure de licenciement est régulière, que le licenciement est justifié par 'un passé disciplinaire non contesté' et par différents manquements à ses obligations contractuelles, et qu’il n’a nullement été victime de harcèlement moral.

L’instruction a été initialement clôturée par ordonnance du 11 mars 2019, à effet au 11 septembre 2019, et l’affaire fixée à l’audience de plaidoirie du 25 septembre 2019, lors de laquelle l’ordonnance de clôture a été révoquée, la clôture fixée au 25 septembre 2019, et l’audience de plaidoirie reportée au 25 mars 2020.

Cette audience n’ayant pu se tenir en raison de l’état d’urgence sanitaire, les parties ont été informées suivant avis adressés par RPVA le 18 avril 2020, qu’en application de l’article 8 de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020, la procédure se déroulerait sans audience, sauf à notifier leur opposition sous quinzaine, et que l’arrêt serait rendu par mise à disposition le 7 juillet 2020, la composition de la cour étant mentionnée dans l’avis.

Aucune opposition n’ayant été reçue dans le délai imparti, il a été fait application de la procédure sans audience.

MOTIFS DE L’ARRET

—  Sur l’exécution du contrat de travail

* sur la demande de rappel de salaire pour 'rémunération promise'

Il résulte du contrat de travail à durée indéterminée conclu le 31 octobre 2012 que M. X a été engagé en qualité de directeur technique moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 500 euros.

Le salarié se prévaut d’un courriel en date du 7 novembre 2012, qui lui a été adressé par la présidente

de l’association, pour soutenir qu’il était convenu que son salaire soit porté à compter du 1^er janvier 2013 à la somme de 3 000 euros nets.

Or, aux termes dudit courriel, l’employeur indique: 'Pour le salaire, il est de 3 500 brut jusqu’à fin décembre et en janvier on régularise à … brut mais 2 900 net. Ça apparaîtra sur ton bulletin de salaire en tant qu’augmentation, mais pas forcément sur ton contrat, à moins que tu veuilles un avenant par la suite', ce à quoi M. X a répondu, dans un courriel daté du même jour, 'Je ne veux pas qu’il y ait de doute sur mon contrat de travail. Comme je t’ai dit, je ne veux pas léser l’association, j’ai fait un effort malgré moi sur la période de mon CDD et je continue à le faire jusqu’au 31 décembre 2012. A partir du 1^er janvier, c’est 3 000 € net, comme on en avait discuté. (…) Donc je pense qu’il faut faire le contrat avec un avenant qui résume tout cela que nous signerons dès maintenant ou le marquer directement sur le contrat'.

Il en ressort qu’il n’y pas eu d’accord des parties sur une augmentation de la rémunération à compter du 1^er janvier 2013, l’employeur consentant à la porter à la somme de 2 900 euros nets, tandis que le salarié sollicitait la somme de 3 000 euros nets à ce titre, de sorte que l’échange de courriels susvisé ne peut s’analyser en un engagement ferme et définitif de l’employeur, mais n’est autre que la mise en oeuvre de pourparlers entre les parties, lesquels n’ont pas abouti à la signature d’un avenant au contrat.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire de ce chef.

* sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires

L’article 5 du contrat de travail à durée indéterminée susvisé, intitulé 'Durée du travail', prévoit que M. X 'sera soumis à la durée légale du travail applicable dans l’entreprise', ses bulletins de salaire faisant également apparaître un 'appointement’ de 3 500 euros bruts correspondant à 151, 67 heures mensuelles.

Par ailleurs, M^me Y du cabinet in extenso chargé des dossiers de payes de l’association indique à cette dernière dans un courriel en date du 9 décembre 2014: 'M. X a un contrat à 35 heures. Il est donc un cadre intégré'.

Aucune convention individuelle de forfait n’ayant par ailleurs été conclue entre les parties, pas plus que n’est établie l’existence d’un accord sur l’aménagement du temps de travail,

il en résulte que le salarié était soumis à la règle légale selon laquelle toutes les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires.

Il ressort de l’article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail accomplies n’incombe spécialement à aucune des parties. S’il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre, ce dernier doit fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction.

En l’espèce, à l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires à hauteur de "234 heures par mois en moyenne« , selon lui accomplies et non rémunérées pour la période de mai 2013 à juin 2014, le salarié produit trois courriels adressés à sa direction dans lesquels il lui fait part du fait qu’il est »là tous les jours« (courriel du 10 juin 2013), qu’il passe »en moyenne 9 heures par jour« et »cela plus de 5 jours par semaine« avec Z et A, également salariées de l’association (courriel du 22 janvier 2014), et qu’il ne parvient pas à remplir les missions qui lui sont confiées »malgré les heures intenses de travail" (courriel du 22 janvier 2014), un courriel de M. B, président de l’association, en date du 23 décembre 2013, le remerciant, ainsi que d’autres salariés, d’avoir travailler un dimanche, et un courriel de M. C, membre du comité directeur de l’association, indiquant de manière générale au président de celle-ci ' nous avons obligations de respecter le droit du travail pour nos salariés. Nous sommes aujourd’hui complètement en dehors du cadre de celui-ci. Jours de repos, nbre d’heures journalières et hebdomadaires, durée de repos entre 2 journées, heures supplémentaires…', sans qu’il soit fait référence à la situation particulière de M. X.

Il en résulte que les éléments fournis par le salarié ne font nullement état des horaires effectivement réalisés par ce dernier, de sorte qu’ils ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre; le jugement sera, dès lors, confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de ce chef présentée exclusivement de manière forfaitaire, ainsi que, par voie d’incidence, de ses demandes relatives au non-respect du contingent annuel d’heures supplémentaires et de jours de repos compensateur et au travail dissimulé.

* sur le harcèlement moral

Selon les articles L.1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable, que le salarié établit des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. X prétend à cet égard que, suite au refus de l’employeur de faire droit à sa demande de rupture conventionnelle formalisée au mois d’avril 2014, il a été victime de 'déstabilisation et de harcèlement' de la part du président de l’association et des membres du comité directeur à compter du mois de juin 2014.

Il expose plus précisément que:

— l’avertissement qu’il a reçu le 30 juin 2014 avait pour objet et pour effet de faire peser sur lui une pression infondée.

Aux termes dudit avertissement, il était reproché au salarié d’adopter un comportement qui 'n’était pas en adéquation avec votre poste et vos responsabilités' ('jugement négatif' sur l’équipe dirigeante de l’association, sur sa gestion, absence de modération dans ses courriels, communication agressive envers les autres salariés ou adhérents).

Outre que cet avertissement n’a jamais été contesté par M. X qui n’en demande pas davantage l’annulation dans le cadre de la présente procédure, il n’est pas établi conformément à ses dires 'qu’il avait pour objet ou pour effet de faire peser sur lui une pression infondée'.

— il existait de graves dysfonctionnements organisationnels dans le fonctionnement de l’association et notamment sur le pôle technique auquel il appartient, dénoncés par la médecine du travail.

Il ressort à cet égard d’un courrier en date du 30 juin 2014 adressé par la médecine du travail au président de l’association qu’il y a eu des 'mises en conformité récentes' en son sein, lesquelles 'ont demandé aux salariés de revoir leur organisation de travail. Cet effort d’adaptation intense, pourtant nécessaire, est un des éléments participant à la genèse de tensions importantes au niveau du pôle technique. Ces tensions sont telles que l’on peut parler de Risques Psycho Sociaux (RPS) de niveau 3 (situation de crise) sur cette unité de travail. Ce risque est susceptible de générer des arrêts de travail préjudiciables au bon fonctionnement de l’entreprise en pleine saison. Ces tensions organisationnelles pourraient éventuellement poser des problèmes de sécurité'.

Il est ainsi établi que le médecin du travail a constaté que le pôle auquel appartenait M. X en sa qualité de directeur technique était soumis à des tensions importantes liées à une réorganisation du travail nécessitée par une mise en conformité de l’outil de travail.

— il a été inévitablement placé en arrêt maladie en raison de ces dysfonctionnements et de la pression exercée par les membres du comité directeur.

Il apparaît que le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail initial en date du 30 juin 2014 jusqu’au 6 juillet 2014 concomitant du contexte décrit par le médecin du travail sans qu’il soit avéré qu’il résulte de 'pressions’ exercées à son encontre, l’avis d’arrêt de travail ne mentionnant au demeurant aucun motif.

— l’encadrement technique a été modifié le 1^er juillet 2014, traduisant ainsi la volonté d’évincer le salarié.

D’un document produit par M. X en date du 1^er juillet 2014, soit pendant son arrêt maladie susvisé, M. D apparaît en qualité de directeur technique, alors que le salarié occupait cette fonction, aux côtés de M^me E, directrice technique adjointe, l’encadrement ainsi composé ayant été validé par la fédération française de parachutisme le 31 mars 2014, ce dont le salarié justifie.

Par ailleurs, ce dernier produit un courriel en date du 2 juillet 2014 adressé par M. B, président de l’association, à M^me F, secrétaire, et M^me E, susnommée, aux termes duquel il écrit: 'Re, toujours dans l’idée de trouver des éléments nous permettant d’avoir un dossier contre G, je me suis remis à penser à certains sauts. (…) Il faudrait retrouver la fiche d’inscription s’il y en a une, enfin tout document nous montrant qu’il n’a pas respecté les procédures. (…) Si vous avez le temps de chercher dans afisaut et les classeurs, ce serait top. Autrement, je suis là samedi et je le ferai'.

Il en résulte que, durant son arrêt de travail d’une semaine, M. X n’a pas été remplacé par M^me E qui, en sa qualité de directrice technique adjointe, aurait pu assurer l’intérim, mais par un autre salarié nommé à cette fonction, le président de l’association cherchant, en outre, à constituer un dossier contre lui.

— il a fait l’objet d’un second avertissement injustifié le 23 juillet 2014 pendant qu’il était en arrêt de travail ayant pour objet et pour effet de faire pression sur lui.

Après avoir été en congés payés du 7 au 13 juillet 2014, le salarié a été à nouveau placé en arrêt de travail le 18 juillet 2014 jusqu’au 10 août 2014 pour 'burn out', période durant laquelle il a reçu le 23 juillet 2014 un second avertissement, aux termes duquel il lui est reproché de ne pas avoir fait preuve de professionnalisme dans l’organisation d’un saut qui s’est déroulé le 27 juin 2014 avec des passagers tandems handicapés (retard, information la veille des moniteurs qui devaient sauter).

Si M. X n’en sollicite pas l’annulation, il verse aux débats plusieurs courriels, desquels il résulte que le salarié a immédiatement relayé au comité directeur de l’association la demande formulée à ce titre par le CAT la Jouvène d’Avignon et a dû solliciter à plusieurs reprises M. B pour établir le devis, faire le nécessaire auprès des assurances, préalables obligatoires à l’organisation du saut, de sorte que le retard invoqué par l’employeur ne lui est pas imputable, le refus des moniteurs d’effectuer ce saut par 'manque de préparation' et la nécessité de trouver d’urgence du

personnel qualifié pour ce faire allégués par l’association n’étant, par ailleurs, pas établis.

Il en ressort que l’avertissement dont s’agit notifié au salarié pendant son arrêt maladie n’était pas justifié.

— il a été définitivement écarté de ses fonctions par le président de l’association

Tandis que l’arrêt de travail du salarié pour 'burn out’ a été prolongé jusqu’au 7 septembre, puis jusqu’au 21 septembre 2014, M. B écrit à la Fédération française de parachutisme, dans un courrier en date du 18 septembre 2014: 'Je vous demande par la présente de bien vouloir prendre note de la nomination au poste de DT de Monsieur T D, jusqu’à la fin de notre saison. Vous n’ignorez pas que notre DT initial, Mr G X, est en arrêt maladie répété et que nous avons engagé des démarches pour cesser notre collaboration. Mr D prend ainsi la direction technique de l’école de Pujaut'.

Il en résulte que l’association a décidé unilatéralement de remplacer M. X par M. D, au poste de directeur technique, jusqu’à la fin de la saison, en mettant l’accent sur ses arrêts maladie répétés.

— le président de l’association a tenté de l’intimider et de le déstabiliser alors qu’il était en état de particulière vulnérabilité.

Il produit à cet égard un courriel qui lui a été adressé par le président de l’association le 20 septembre 2014 rédigé ainsi:

'Salut G,

Voici les éléments pour les options qui se présentent à toi:

1- Rupture conventionnelle

. paiement de l’indemnité de licenciement 2 800 €

. paiement de tes congés payés avec, si tu acceptes, la mise en congés immédiate et jusqu’à la fin de la procédure, paiement des jours non pris sur l’exercice précédent (pour compenser un peu).

2- Rupture pour faute grave

. indemnité de congés payés uniquement

. procès à la clé pour obtenir au mieux selon notre avocate 4 000 €, peut être 5 000 €, mais pas avant 2 ans mini.

Tu as tous les éléments en ta possession pour prendre la meilleure décision. (…) Il n’y a pas d’autres options'.

Il apparaît ainsi qu’alors que le salarié était toujours en arrêt maladie, M. B lui signifiait que faute pour lui de signer une rupture conventionnelle, il mettrait fin à son contrat de travail pour faute grave privative d’indemnités.

— il a été mis au placard pendant son mi-temps thérapeutique

A compter du 22 septembre 2014 jusqu’au 09 décembre 2014, M. X a fait l’objet d’un mi-temps thérapeutique, le médecin du travail indiquant lors de la visite du 23 octobre 2014 'Apte avec restriction: sur le temps travaillé pour 1 mois diminuer le temps de travail à 18h semaine sans dépasser 8 heures de travail par jour et en respectant au moins 1 journée de repos entre les jours travaillés. Peut travailler sur le poste de moniteur, pas de tâche en tant que directeur technique tant que dure la prolongation d’arrêt de travail à temps partiel thérapeutique', puis lors de la visite du 3 novembre 2014 ' Apte avec restriction: sur le temps travaillé tel que déjà prescrit, pas de tâche comme directeur technique tant que dure le temps partiel. A revoir à la fin du temps partiel thérapeutique. Si l’employeur s’interroge sur l’aptitude professionnelle à sauter en tandem ou en PAC: faire passer la remise à niveau PAC et TANDEM', les parties ayant signé par ailleurs un avenant au contrat de travail le 13 octobre 2014 prévoyant que M. X ' occupera un poste de Moniteur, Groupe 4" et que ' cet avenant prendra fin automatiquement à la fin du mi-temps thérapeutique de Mr X G qui retrouvera son poste aux conditions prévues dans son contrat de travail initial'.

Alors qu’il était apte, selon les avis successifs du médecin du travail, à occuper un poste de moniteur, ainsi que cela a d’ailleurs été contractualisé par la signature d’un avenant à son contrat de travail, sous réserve que l’employeur, s’il le juge nécessaire, lui fasse passer une remise à niveau, M. X démontre par la production de plusieurs emails et courriers qu’il était affecté, pendant son mi- temps thérapeutique, à des tâches purement administratives, notamment par deux courriers adressés le 15 octobre 2014 respectivement à l’inspection et à la médecine du travail, dans lesquels il écrit: 'Depuis la reprise de mon travail, je suis cantonné à des tâches administratives au secrétariat, tâches qui ne correspondent ni à la fiche de poste de moniteur ni aux recommandations de la médecine du travail. (…) Je suis inquiet pour le renouvellement de mes qualifications professionnelles. (…) Or, à ce jour je suis dans l’impossibilité de renouveler ma qualification PAC (Progression Accompagnée en Chute), étant insidieusement empêché par mon entreprise d’exécuter les fonctions de moniteur. En plus d’avoir la sensation d’être 'mis au placard’ par les tâches de secrétariat et administratives qui me sont imposées, je suis très inquiet de constater que, la saison touchant à sa fin, et ne pouvant réaliser le nombre nécessaire de sauts, mon emploi est directement visé'.

— sa 'mise au placard’ a perduré à son retour de mi- temps thérapeutique, l’employeur l’empêchant d’exercer ses fonctions de directeur technique.

Alors que le médecin du travail l’a déclaré apte à son poste à temps plein lors de la visite de reprise du 9 décembre 2014, et que l’avenant susvisé au contrat de travail en date du 13 octobre 2014 prévoyait que M. X devait retrouver son poste de directeur technique 'aux conditions prévues dans son contrat de travail initial' à la fin de son mi- temps thérapeutique, il ressort notamment d’un courriel en date du 12 janvier 2015, que lui a adressé le président de l’association, qu’il en a unilatéralement décidé autrement ('Tu ne seras pas DT à Skydive Pujaut pour cette année. Nous te proposons , comme cela a déjà été fait oralement, de rester moniteur et DTA'), le salarié étant remplacé à ce poste par M. D.

Il apparaît également de plusieurs courriels envoyés par l’appelant à son employeur qu’il a alors été privé de l’accès à ses outils de travail (courriel du 27 février 2015: 'Je tenais à vous signaler que depuis mon retour de congés, l’accès au logiciel de gestion du centre m’a été retiré'; courriel du 15 mars 2015: 'A l’heure actuelle, je suis privé des accès au logiciel EasyDZ, à l’extranet de la FFP, des informations qui relèvent de ma fonction, des tâches qui sont liées à mon contrat de travail…'; courriel du 22 mars 2015: 'Je vous signale que je n’ai plus accès à la boîte info@skydive – pujaut.com. Apparemment, V D a donné cette consigne au secrétariat (…)').

— le président de l’association l’a écarté du colloque national des directeurs techniques, alors qu’il y avait été invité par la fédération française de parachutisme

M. X justifie avoir été convié par la fédération au colloque des directeurs techniques qui s’est tenu à Strasbourg du 29 au 31 janvier 2015, laquelle lui a demandé, suivant courriel du 7 janvier 2015, de faire le nécessaire auprès de l’association pour le règlement de sa participation, et s’être vu opposer un refus de prise en charge de ses frais par le président de l’association suivant courriel du 8 janvier 2015 ainsi rédigé ' Ade m’a indiqué que tu lui avais présenté une note de frais pour le colloque des DT. Je tiens à te rappeler qu’à ce jour, je ne t’ai pas convié à cette réunion. Tu n’as pas eu d’inscription de ma part pour t’inscrire. Pour ton information, je m’y rendrai avec V, A et H (…)', le salarié lui répondant par courriel du même jour ' tu ne m’as pas convié à cette réunion car j’ai été invité par la FFP en ma qualité de directeur technique. Ma présence est obligatoire. Si tu ne veux pas me rembourser les frais qui sont induits par ce déplacement professionnel, il n’y a aucun problème, je me débrouillerai différemment'.

Il est ainsi établi que l’employeur de M. X a clairement manifesté son refus de le voir se rendre au colloque des directeurs techniques, alors que sa présence était justifiée par ses fonctions contractuelles de directeur technique.

— l’employeur qui 'n’avait aucun dossier disciplinaire sérieux' contre lui 'travaillait à son éviction'.

Il ressort de plusieurs courriels versés aux débats par le salarié que l’employeur préparait un dossier disciplinaire à l’encontre de ce dernier, afin de justifier son licenciement, ce à quoi plusieurs membres du comité directeur de l’association se sont opposés, notamment:

. un courriel en date du 25 septembre 2014 de M^me I, trésorière de l’association, indiquant 'Il suffit de monter un dossier alimenté par des éléments de preuves, constats, témoignages, prises sur le fait, etc. (…) Concernant le motif le plus probant dans la liste de ses fautes serait le fait d’avoir fait sauter K W (…)', auquel M. J, membre du comité directeur, a réagi par courriel du 26 septembre 2014 'Te rends tu compte de l’erreur que tu viens de commettre'!' Tu viens de mettre par terre plusieurs mois de réflexion sur le sujet X: tu viens tous simplement de le mettre en copie sur ton dernier mail, ce qui fait qu’il est 100% au courant de vos intentions et pourra mettre à mal sans aucune difficulté vos plans. (…) Je ne cautionne ABSOLUMENT pas votre stratégie pour plusieurs raisons (…) 2^e) Vous allez mettre en péril non pas une seule personne mais toute une équipe dans la mesure où concernant K, c’est bel et bien V qui a fait sauter K, L étant juste présent dans le saut, tout comme moi d’ailleurs'.

. un courriel en date du 15 mars 2015 de M. M, membre du comité directeur, qui précise 'Bref pour moi, vu de l’extérieur comme ça, ça s’apparente plus à de l’acharnement dans le but de faire craquer l’employé que l’inverse. Alors je ne dis pas non plus qu’il n’a pas ses torts, car il y a bien dû y avoir à l’origine une certaine discorde. La seule chose qui me vient à l’esprit c’est que de la façon dont c’est fait, j’espère à chacun d’entre vous de ne pas vous retrouver à sa place'.

Il apparaît ainsi qu’à compter de son arrêt de travail du 30 juin 2014, M. X a été immédiatement remplacé dans ses fonctions contractuelles de directeur technique par M. D, a ensuite fait l’objet d’un avertissement injustifié, alors qu’il était à nouveau en arrêt de travail pour 'burn out', puis a été placé en mi- temps thérapeutique, période pendant laquelle il a été assigné à des tâches administratives alors qu’il était apte, selon le médecin du travail, à occuper un poste de moniteur, ce qui était d’ailleurs prévu par avenant signé avec son employeur, et au terme de ce mi- temps, en violation des dispositions dudit avenant, il n’a pas retrouvé son poste de directeur technique et a été privé de ses outils de travail, son employeur s’opposant à sa présence au colloque des directeurs techniques, auquel la fédération l’avait pourtant convié, et préparant un dossier disciplinaire à son encontre en vue de le licencier, du fait de son refus d’accepter une rupture conventionnelle. Ces faits ainsi établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur, qui relève que le salarié n’a jamais dénoncé une situation de harcèlement moral et que le médecin du travail n’en a jamais fait état, ne démontre pas que les agissements susvisés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, de sorte qu’étant défaillant dans la charge de la preuve qui lui incombe, il y a lieu de considérer que le harcèlement moral invoqué par

M. X est caractérisé.

En conséquence, l’association sera condamnée à lui payer de ce chef la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts et le jugement sera infirmé à ce titre.

* sur le non-respect par l’employeur de l’obligation générale de prévention

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que 'l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral'.

Il résulte de ce qui précède qu’en l’espèce l’employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par la loi, et, bien qu’informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, ne démontre pas avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, de sorte qu’il a manqué à l’obligation légale qui lui incombe.

* sur l’indemnisation

Compte tenu de l’ensemble des éléments de la cause, le préjudice résultant à la fois du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de prévention sera réparé par l’allocation d’une somme de 10 000 euros.

—  Sur la rupture du contrat de travail

* sur le licenciement

. Sur sa cause

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement en date du 11 mars 2015 est rédigée comme suit:

'. Perte de qualification: vous avez perdu vos qualifications PAC durant l’année 2014. Or, il apparaît clairement dans votre contrat de travail, à l’article 3, 'fonctions', que vous n’êtes plus en mesure d’assurer vos fonctions, notamment la participation à l’activité école PAC, TANDEM, B2, B4.

Vous êtes dans l’impossibilité de remplir vos obligations contractuelles.

. Attitude déloyale envers votre employeur: vous vous êtes permis de publier et de colporter de fausses rumeurs provenant d’une pétition, que vous avez relayée auprès de nos adhérents en date du 17 décembre en marquant 'je signe parce que j’y crois’ précisant de surcroît le 26 janvier 2015 que vous étiez 'tout à fait d’accord'. Or les allégations colportées dans cette communication dont l’intitulé était 'sauvez notre centre!', sont erronées ('l’hélice de notre avion a pris la foudre au sol pendant sa révision à Gap', 'la communication de l’équipe dirigeante est inexistante',…) et vous abusez de votre position de cadre pour communiquer ces informations sur un réseau social touchant une très grande partie de nos adhérents, remettant en cause le centre via la fiabilité de notre avion, avion qui est suivi et entretenu conformément à nos obligations comme vous le savez. Vous avez ainsi tenu des propos faisant croire qu’une menace planait sur notre école. Vous avez manqué à votre devoir de réserve et à votre obligation de loyauté vis à vis de l’association. Il s’agit clairement d’un dénigrement de votre employeur. Certes vous avez le droit de vous exprimer mais cela n’autorise en rien des propos malveillants envers l’association, l’équipe dirigeante et les décisions qui sont prises. La nature de votre poste, cadre de l’association, justifie que votre droit de critiquer le centre ne soit exercé que dans la limite des espaces dédiés au personnel. Par ailleurs, vous n’avez su apporter aucune réponse, lors de l’entretien préalable de licenciement, sur ce fait.

D’autre part, malgré nos explications sur les nouvelles procédures mises en place en matière d’accès informatique, vos échanges de mail vers le comité directeur de notre école, commencent très régulièrement par un dénigrement. Notamment parce que vous n’avez pas d’accès à la partie 'gestion financière des comptes'.

Or, comme nous vous l’avons expliqué, pour des raisons évidentes de sécurisation de nos données comptables et de notre base client, demandes faites par notre cabinet comptable, nous avons limité la possibilité d’accès et de modification de ces informations à Madame F, responsable administrative et Madame E, responsable de l’avionnage.

Toutefois, vous disposez d’un accès au logiciel suffisant pour accomplir vos missions puisque seuls les accès à la facturation et à la gestion des comptes ont été limités aux responsables de ces missions de facturation et de gestion des comptes.

Par ailleurs, nous vous avions proposé 2 dates pour vous former (du 20 au 23 février 2014 et en avril 2014) auprès de Mr R AA et vous n’aviez pas daigné y participer, malgré le coût de la formation, ce que vous ne contestez pas puisque en date du 12 janvier 2015, vous nous déclarez par mail 'non formé’ sur le logiciel. Il est donc compréhensible de ne pouvoir vous donner un accès intégral à notre base de donnée malgré vos demandes régulières.

Dès lors, vous avez noté votre désaccord sur bon nombre de communication entre vous et le comité directeur en commençant vos courriels par: 'suite à la nouvelle procédure mise en place par JC, …' (2 mails du 12/01/2015, mail du 13/01/2015, mails du 15/01/2015, mail du 20/01/2015, mail du 24/01/2015…). Je vous rappelle que même en cas de désaccord sur la politique menée par votre direction, d’autant que nos demandes sont justifiées, vous vous devez de les appliquer et de les accepter'.

. Retards récurrents: vous aviez déjà fait l’objet d’un entretien du 21 juin 2014 dans lequel nous avions évoqué des problèmes récurrents concernant vos horaires de travail, le fait que nous n’avions aucun planning de votre part, ni pour vous, ni de votre équipe malgré nos demandes successives. Pourtant, cette tâche apparaît clairement dans votre contrat de travail à l’article 3. Vos retards occasionnaient de nombreux désagréments pour les sauts en tandem en parachute, que vous et votre équipe devaient réaliser pour nos clients: décalage de réservation, recours à des indépendants (sous-traitance), démarrage des séances de saut en retard.

Nous avions jugé qu’un avertissement serait suffisant, espérant ainsi obtenir un changement d’organisation et d’attitude de votre part. Aucun changement n’a eu lieu et nous avons même mandaté par la suite, notre responsable administrative, Madame F d’établir les plannings qu’elle a réalisés et affichés dans nos locaux. Depuis, nous n’avions à nouveau plus de plannings et nos demandes orales ne suffisant pas, nous avons dû, par mail datant du 23 janvier 2015, vous demander par écrit un planning de votre activité pour le mois de janvier, n’ayant aucune visibilité sur vos tâches quotidiennes. Vous nous avez répondu 3 semaines après, soit le 15 février 2015, en nous envoyant un planning établi par vos soins mais que vous ne respectez pas. En effet, nous avons constaté que votre emploi du temps ne correspondait pas du tout avec le relevé que nous avons de votre présence et montre à nouveau que vos horaires ne sont pas respectés. Pour exemple vous nous indiquez le 11 janvier 2015 prendre votre service à 9h00 et nous relevons une désactivation de l’alarme à 10h39. Idem pour le mardi 13 janvier 2015 où vous avez désactivé l’alarme à 10h44 et remis en route à 17h18 au lieu de 18h00 prévu. Les exemples de ce type sont trop nombreux, ne serait-ce que sur le mois de janvier 2015. Je vous rappelle à nouveau que vous êtes cadre niveau 7 et selon notre convention collective, soumis au respect d’horaires, notamment des plannings affichés.

. Absences injustifiées: 'Malgré les directives très claires qui vous ont été données par mail du 8 janvier 2015 et du 11 janvier 2015, de ne pas vous rendre au colloque des DT, le bureau directeur ayant statué sur le fait que Mr T D, également DT, représenterait notre école, vous avez malgré tout abandonné votre poste du mercredi 28 janvier 2015 au samedi 31 janvier 2015, sans aucune justification, ni demande d’absence. Nous n’avons pu prendre de mesure pour assurer un service d’accueil téléphonique ou physique minimum et répondre ainsi aux demandes de nos adhérents et/ou clients (prise de licence, réservation de tandems…). Vous n’avez apporté aucune réponse, ni orale, ni écrite, aux mails que nous vous avons envoyés et lors de l’entretien préalable de licenciement, vous n’avez su apporter d’explication sur ces non réponses et sur cet absence.

En revanche, vous n’avez pas été à la formation pour laquelle vous étiez inscrit… du 20 au 23 février 2014…

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable de licenciement, notifiant de ce fait qu’un réel désaccord sur votre comportement et votre implication nous laissait à penser qu’une rupture de contrat serait envisageable.

Malgré cela, vous avez continué à faire défaut en étant absent du lundi 16 février 2015 au 20 février 2015, annonçant une absence pour raison médicale.

Vous avez signifié à notre responsable administrative Madame F que le 17 février 2015, vous aviez déposé un arrêt de travail dans la boîte aux lettres. Cette dernière nous a rapporté que ce document n’y était pas quand M^me E A a récupéré les courriers. M^me F vous a demandé de faire un duplicata, que M^me I, trésorière de notre association, attendait. Cette dernière vous a relancé et envoyé un mail datant du 25 février pour avoir votre arrêt de travail, le délai de prévenance de 2 jours étant déjà largement dépassé, mais aussi afin de pouvoir effectuer les bulletins de salaire de l’ensemble de l’équipe. Vous lui avez répondu le 27 février 2015 que vous l’aviez déposé dans la boîte aux lettres du centre mais qu’apparemment celui-ci avait disparu. Vous lui avez donc dit que vous demanderiez un duplicata et qu’elle pouvait vous enlever des jours de congés, demande qu’elle a immédiatement refusé en insistant sur le fait que vous deviez justifier de cette absence pour l’élaboration de votre salaire auprès du cabinet comptable, cabinet comptable qui était déjà informé. Vous avez cessé de communiquer à partir de là, sur ce sujet. Quand M^me I vous a signifié en date du 05 mars 2015 vous avoir par conséquent retiré 3 jours d’absence de votre salaire, vous lui avez reproché ce même jour, par mail, de ne pas avoir déduit de jours de congés et de compliquer la tâche'.

Il est ainsi reproché au salarié, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige:

— une perte de la qualification PAC durant l’année 2014 rendant impossible l’exercice de ses fonctions.

Il est constant que M. X n’a pas accompli dans le courant de l’année 2014 le nombre de sauts minimum, à savoir 40 sauts annuels, pour obtenir le renouvellement de sa qualification PAC.

Cependant, il est établi que le salarié a été en arrêt de travail à compter du 30 juin 2014, puis, après un nouvel arrêt de travail pour 'burn out', a fait l’objet d’un mi-temps thérapeutique à compter du 22 septembre 2014 jusqu’au 9 décembre 2014, période pendant laquelle il a été assigné à des tâches administratives et non à des fonctions de moniteur, en dépit de l’avenant susvisé signé par les parties le 13 octobre 2014, tel qu’explicité supra, ce qui l’a par conséquent empêché d’effectuer le nombre de sauts manquants pour parvenir au quota requis, ainsi qu’il l’a expliqué dans un courriel en date du 13 octobre 2014 adressé à M. Q, directeur technique national de la fédération ('J’ai été en arrêt maladie de plus de deux mois suite à un burn out (surmenage) (…) De retour dans la structure, depuis trois semaines, en mi- temps thérapeutique au poste temporaire de moniteur, je suis actuellement cantonné à des tâches administratives (de directeur technique entre autres) et je suis écarté de la formation des élèves. (…) Je me permets de te contacter car je suis inquiet pour le renouvellement de ma qualification PAC puisque, à ce jour, je n’ai effectué que 27 sauts dans cette spécialité. La saison approchant à la fin, je ne pourrai certainement pas effectuer les 13 sauts manquants, conformément à la nouvelle réglementation, surtout si on me refuse toujours l’accès à la formation malgré les recommandations de la médecine du travail et mon aptitude au saut et à l’enseignement'), et dans deux courriers susmentionnés en date du 15 octobre 2014 adressés respectivement à l’inspection et à la médecine du travail.

Il en ressort, dès lors, que l’absence de renouvellement de la qualification PAC du salarié, si elle est avérée, ne lui est pas imputable, de sorte que le grief invoqué à son encontre n’est pas constitué.

— une attitude déloyale envers l’employeur

Il lui est reproché plus précisément d’avoir relayée une pétition auprès des adhérents de l’association contenant des informations erronées sur le centre de parachutisme de Pujaut et d’avoir ainsi fait preuve de dénigrement envers son employeur,

Ce dernier verse aux débats une capture d’écran provenant du site facebook intitulée 'Skydice Pujaut, Ecole de parachutisme, Adhérents de Skydive Pujaut: Pour une gestion plus transparente de l’association, des prises de décisions en consentement avec ses adhérents et la tenue d’une assemblée générale extraordinaire', ainsi que le commentaire qu’en a fait M. X, à savoir 'je signe parce que j’y crois', sans apporter plus de précisions dans le cadre de ses écritures sur le manquement ainsi reproché au salarié.

Il en résulte qu’en se contentant de signer une pétition, dont il n’est pas établi qu’il en est l’instigateur, laquelle prônait une gestion plus transparente et démocratique de l’association sans propos injurieux ni diffamatoires, M. X n’a fait qu’user de sa liberté d’expression, pour l’exercice de laquelle il ne peut être sanctionné, en dépit de sa qualité de directeur technique, fonction qu’il a d’ailleurs été empêché d’exercer après la fin de son mi- temps thérapeutique, aucun abus n’étant caractérisé à son encontre.

Il lui est également reproché d’avoir exprimé son désaccord aux termes de plusieurs courriels sur la politique menée par la direction.

L’employeur produit à cet égard deux courriels rédigés par le salarié, le premier en date du 10 janvier 2015 adressé à la secrétaire de l’association, aux termes duquel il lui indique avoir dû utiliser son profil pour vendre 'plusieurs prestations à des adhérents et à des clients' et l’interroge 'Pourrais-tu demander à R de modifier mon profil afin que je puisse faire ces tâches’ Ça permettra une meilleure traçabilité de nos mouvements… voire de mes erreurs', et le second en date du 12 janvier 2015 en réponse à un courriel de M. B, président de l’association, lui reprochant notamment des 'erreurs de saisie', dans lequel il lui fait part en retour et en des termes mesurés des difficultés qu’il rencontre du fait de son accès restreint au logiciel ('Aujourd’hui comme tous les jours, je suis au secrétariat pour assurer la permanence, répondre aux appels, réceptionner les courriers… gérer les affaires courantes puisque tu m’as supprimé la majeure partie des outils qui me permettent d’assurer ma fonction de directeur technique. Sans accès ou avec un accès restreint, je ne peux rentrer les ventes en ligne, ventes en direct (erreurs du journal de caisse possibles) et contrôler l’avionnage').

L’attitude déloyale invoquée à l’encontre de M. X n’est ainsi pas davantage caractérisée.

— des retards récurrents

L’employeur fait, tout d’abord, état à l’encontre du salarié de 'problèmes récurrents' concernant ses horaires de travail qui auraient donné lieu à l’avertissement susmentionné du 26 juin 2014. Or, il apparaît que l’avertissement dont s’agit n’avait nullement pour objet de le sanctionner en raison du

non respect de ses horaires de travail mais du fait de son comportement critique envers les membres du comité directeur et de sa communication agressive à l’égard des autres salariés et des adhérents, tel qu’indiqué supra.

L’association lui reproche ensuite sa carence dans la réalisation des plannings en dépit de ses demandes orales, et ensuite de son courriel du 23 janvier 2015 lui demandant par écrit un planning pour le mois de janvier 2015, de ne l’avoir transmis que 3 semaines après, soit le 15 février 2015, sans pour autant produire ledit courriel dont elle se prévaut, de sorte que la date à laquelle une telle demande a été formulée n’est pas établie.

Il est également fait grief à l’encontre du salarié de ne pas avoir respecté les horaires mentionnés dans le planning qu’il a lui même produit pour le mois de janvier 2015, et notamment:

. le 11 janvier 2015, alors que dudit planning il ressort que le salarié ne travaillait pas ce jour là qui était un dimanche.

. le 13 janvier 2015, le salarié devant commencer à 9h et terminer son service à 18h selon ce planning et le relevé de télésurveillance versé aux débats par l’association montrant une désactivation de l’alarme par M. X à 10h44 et une remise en route à 17h18, ce que le salarié explique, sans être contredit sur ce point par l’employeur, par le fait que ledit relevé, dont il fait remarquer qu’il n’est pas une 'pointeuse', ne concerne que les secteurs 1 et 2 du centre, soit uniquement le secrétariat et une partie du hangar, et non les autres parties (hébergement, club house, piscine, camping) où le salarié pouvait être amené à travailler, et que 'le code d’alarme peut être utilisé par d’autres personnes'.

En conséquence, ce grief n’est pas établi.

— des absences injustifiées

Il est reproché à M. X son absence à son poste de travail du 28 au 31 janvier 2015 pour se rendre au colloque des directeurs techniques en dépit des directives qui lui avaient été données de ne pas s’y rendre. Or, il a été explicité supra que le salarié avait été convié à ce colloque par la fédération française de parachutisme en sa qualité de directeur technique et que c’est à tort que l’employeur s’est opposé à ce qu’il y participe, sa présence étant parfaitement légitime au regard de ses fonctions.

L’association lui reproche également de ne pas s’être rendu à une formation du 20 au 23 février 2014, sans justifier qu’il avait reçu une convocation à cet effet, ce que le salarié conteste, après avoir soulevé à bon droit la prescription de ce grief remontant à plus d’un an.

Enfin, l’employeur fait valoir à son encontre une absence injustifiée du 16 au 20 février 2015, pour laquelle 3 jours d’absence lui ont été retirés de son salaire de février 2015, ainsi que cela apparaît sur le bulletin de salaire idoine, et au sujet de laquelle le salarié ne s’explique pas dans le cadre de ses écritures. Pour autant, ce grief, postérieur à l’entretien préalable au licenciement, ne saurait justifier à lui seul cette sanction.

Quant au non- respect du délai maximal d’un mois entre l’entretien préalable au licenciement et sa notification, outre qu’il est de nature à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse et ne constitue pas une simple irrégularité de procédure, contrairement à ce que soutient le salarié, il n’est pas caractérisé en l’espèce.

En effet, l’entretien préalable a eu lieu le 14 février 2015 et il est indiqué dans la lettre de licenciement datée du 11 mars 2015 en entête 'lettre recommandée avec accusé de réception n°1A11104943247 et remis en main propre'.

S’il est établi que ladite lettre a été remise en main propre au salarié le 22 mars 2015, l’employeur justifie l’avoir également envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception portant le n°1A11104943247, tel qu’indiqué sur le courrier de licenciement, en produisant un courriel en date du 18 mars 2015 qui lui a été adressé par les services postaux et qui indique la prise en charge dudit recommandé par leurs soins le 12 mars 2015, soit dans le délai légal maximum d’un mois.

Il n’en demeure pas moins qu’indépendamment de ce grief, lequel est nécessairement surabondant, le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse, tel qu’explicité supra, et le jugement sera, dès lors, infirmé de ce chef.

. Sur ses conséquences

Alors âgé de 44 ans, titulaire d’une ancienneté de 2 ans et 4 mois au sein de l’association qui indique dans ses écritures embaucher moins de 10 salariés, sans être contredite par le salarié qui n’invoque aucun fondement légal au soutien de sa demande de dommages et intérêts, M. X, qui percevait une rémunération mensuelle moyenne de 3 500 euros bruts, ne justifie pas de sa situation postérieure au licenciement ni de sa situation actuelle.

Compte tenu des éléments de la cause, le préjudice du salarié sera réparé par l’allocation d’une somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-5 du code du travail dans sa rédaction applicable.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Infirme partiellement le jugement,

Statuant à nouveau sur le tout et y ajoutant,

Dit que le harcèlement moral est caractérisé à l’encontre de M. X et que l’employeur a manqué à son obligation de prévention en la matière,

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamne l’association Ecole française de parachutisme de Pujaut à payer à M. X les sommes suivantes:

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts réparant à la fois le préjudice subi en raison du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation générale de prévention

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Dit que ces sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter du présent arrêt,

Déboute le salarié du surplus de ses demandes,

Déboute l’association de sa demande reconventionnelle pour procédure abusive,

Condamne cette dernière aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par Monsieur LE GALLO, Président et par Madame DELOR, Greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,