ARRÊT N°

N° RG 18/02348 – N° Portalis DBVH-V-B7C-HAWC

CR/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

16 février 2018

RG :18/00031

X

C/

S.A.R.L. SERVIER FRANCE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5^e chambre sociale PH

ARRÊT DU 20 AVRIL 2021

APPELANTE :

Madame D X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Virginie HURSON de la SELARL JURIS VIEUX PORT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

SARL SERVIER FRANCE

[…]

[…]

Représentée par M^e Sylvie SERGENT de la SCP DELRAN-BARGETON DYENS-SERGENT- ALCALDE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Adeline LARVARON de la SCP CABINET LUSIS AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e CAILLET Claire, avocat au barreau de PARIS

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 28 Janvier 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Corinne RIEU, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Guénaël LE GALLO, Président

Madame Pascale BERTO, Vice-présidente placée à la cour

Madame Corinne RIEU, Conseiller,

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

À l’audience publique du 04 Février 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 06 Avril 2021 prorogé à ce jour;

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Guénaël LE GALLO, Président, le 20 Avril 2021, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS PROCEDURE PRETENTIONS DES PARTIES

M^me X a été embauchée le 24 février 1992 en qualité de visiteuse médicale par le laboratoire ARDIX sur la commune de Nîmes, puis dès le 15 mars 1993 sur la ville de Grenoble.

Le 7 octobre 1994, elle est promue attachée de direction régionale puis directrice régionale sur le Languedoc Roussillon.

A compter du 1^er avril 2011, elle a été nommée directrice régionale neuropsychiatrie rattachée région Aquitaine Midi Pyrénées.

Elle va bénéficier à compter d’octobre 2012 d’un arrêt maladie, jusqu’en juin 2013, date de sa réintégration.

Hospitalisée en juillet 2014, elle sera placée en invalidité 2^e catégorie.

Le 26 mars 2015, la médecine du travail va délivrer un avis de reprise sous restriction, conditionnée à un aménagement de poste à mi-temps et la seconde visite la déclarera inapte au poste à temps complet.

L’employeur a proposé un poste de délégué médical à mi-temps, refusé par la salariée, suivi d’autres propositions, auxquelles elle n’a pas donné suite.

M^me X était convoquée pour entretien préalable le 17 juin 2015 et son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié le 22 juin 2015.

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange le 22 août 2016 pour voir prononcer la nullité de son licenciement et condamner l’employeur pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement en date du 16 février 2018, le conseil de prud’hommes a fixé la moyenne des salaires de M^me X à la somme de 6500 euros, a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens.

Le conseil a relevé que la discrimination par rapport à son état de santé, alléguée par M^me X, n’était pas établie de même que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à son égard.

Il a considéré que l’employeur avait exécuté loyalement son obligation de reclassement.

M^me X a interjeté appel par déclaration reçue au greffe le 28 juin 2018 et sollicite de voir la cour:

— réformer le jugement

à titre principal:

— constater la nullité du licenciement du fait de son caractère discriminatoire par rapport à son état de santé

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 78 000 euros à titre de dommages et intérêts

à titre subsidiaire:

— juger que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation d’aménagement et de reclassement

— constater que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 78 000 euros à titre de dommages et intérêts

— condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes:

*19 500 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis 3 mois

*1950 euros de congés payés afférents

— reconnaître l’exécution déloyale du contrat de travail

— constater l’existence de faits de harcèlement moral ayant justifié les arrêts de travail de M^me X

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 39 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité

— ordonner la délivrance d’un bulletin de salaire rectificatif et d’une attestation Pôle Emploi rectifiée

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles

Sur le caractère discriminatoire de son licenciement, lié à son état de santé, M^me X fait état que

l’employeur a considéré que ce dernier n’était pas compatible avec un poste de directeur régional et qu’il n’avait pas à procéder à son aménagement à mi-temps en dépit des préconisations de la médecine du travail.

Elle soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation de recherche de reclassement en ne recherchant pas l’aménagement de son poste de directeur régional en se contentant de lui proposer un poste de déléguée médicale à mi-temps, suivi de propositions éloignées de son domicile.

Elle fait grief à l’employeur de ne pas avoir prévenu les agissements de harcèlement moral commis par M. Y, manquant à son obligation de sécurité.

La société Servier sollicite de voir la cour:

— confirmer le jugement

— constater l’abandon de la demande nouvelle en appel formulée dans les conclusions de l’appelante signifiées le 29 janvier 2019

en conséquence:

— constater que la société Servier France a respecté des obligations en matière de recherche de reclassement

— constater que le licenciement de M^me X est valable et justifié et n’encourt aucune nullité

— constater que la société Servier a respecté son obligation de sécurité à l’égard de M^me X

— constater que M^me X n’a jamais dénoncé de faits de harcèlement moral

— constater qu’elle n’a subi aucun fait de harcèlement moral ni de dégradation de ses conditions de travail ni d’épuisement professionnel

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes

— la condamner aux entiers dépens

La société soutient que le licenciement de M^me X repose sur son impossibilité de reclassement à la suite de sa déclaration d’inaptitude à son poste de directeur régional par la médecine du travail, et qu’elle a tout mis en oeuvre pour rechercher son reclassement au sein du groupe, la salariée ayant décliné les offres qui lui ont été faites,sans motif.

Elle fait valoir que M^me X n’établit pas le harcèlement moral dont elle fait état et qui sert de fondement à sa mise en cause pour absence de prévention.

La procédure a été clôturée par ordonnance en date du 19 novembre 2020 avec effet au 28 janvier 2021 et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 4 février 2021.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’exécution du contrat de travail

M^me X sollicite la condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail résultant du manquement à son obligation de sécurité en raison de l’absence de mesure prise par l’employeur pour la protéger du harcèlement moral.

Il résulte de l’article L1152-1 du code du travail, qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1, dans sa version applicable, dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M^me X soutient que l’employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en ne mettant pas un terme aux agissements de harcèlement moral de M. Y ayant justifié ses arrêts de travail et qu’il l’a exclue des accords relatifs aux mesures d’accompagnement des salariés prévus dans le cadre de la réorganisation Renaissance conclus le 17 juin 2014 et sollicite l’allocation de dommages et intérêts à ce titre.

Elle se fonde sur ses arrêts maladie répétés à compter de 2011 correspondant au transfert de son contrat à la société Euthérapie et la dégradation de ses relations avec M. Y.

Elle verse au soutien:

— une note manuscrite établissant l’historique de sa carrière, dans laquelle elle fait état du manque de disponibilité de M. Y à son égard, de paroles déplacées, qu’elle ne précise pas, de ses interventions auprès de la médecine du travail afin de ne pas lui permettre de retrouver son poste de directeur régional,considérées comme une mise sous tutelle.

— l’accord relatif aux mesures d’accompagnement des salariés concernés par le projet Renaissance visant à favoriser le reclassement interne des collaborateurs concernés et des attestations établies par M. Z et M^me A, qui mentionnent leurs interrogations quant à l’absence de prise en compte de M^me X dans le dispositif.

Le harcèlement moral imputé à M. Y, qui n’est conforté par aucun autre élément que la note manuscrite de M^me X, n’est pas établi.

Concernant le dispositif Renaissance, il résulte du compte rendu du CHSCT en date du 27 novembre 2014, que l’employeur a apporté des éléments de réponse sur l’application de ce dispositif au regard de la situation particulière de M^me X.

De même, si les arrêts maladie de M^me X sont constants, il n’est versé aucun élément de nature à les rattacher aux faits allégués.

En conséquence, M^me X n’établit pas de faits, qui pris dans leur ensemble font pas présumer l’existence de harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède et des éléments versés par les parties que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de protection de la santé de M^me X, ayant mis en oeuvre depuis 2011, début des difficultés de santé de la salariée, des mesures de suivi, tant auprès de la médecine du travail que dans le cadre de l’accompagnement professionnel destiné à permettre sa reprise dans des conditions de sécurité pour elle même.

M^me X sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale

du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la discrimination au regard de sa santé

Il résulte de l’article L1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de la discrimination alléguée, M^me X présente le fait que, dans le cadre de la recherche de reclassement, l’employeur n’a pas cherché à aménager son poste de directrice régionale à mi-temps, suggérant, selon sa propre appréciation, au médecin du travail son incompatibilité avec l’état de santé de la salariée et l’avoir exclue du projet « Renaissance » procédant à une réorganisation de postes de directeurs régionaux courant 2014.

Elle verse au soutien:

— l’avis d’inaptitude définitive en date du 10 avril 2015 mentionnant « le poste de DR n’a pas été proposé par l’employeur en raison d’une non-compatibilité d’après lui avec le mi-temps « 

— un mail adressé par M. Y, directeur de la visite médicale, le 28 septembre 2012, indiquant avoir constaté, lors de la reprise du travail de M^me X, autorisée par la médecine du travail, qui n’avait pas pris en compte la nature de son poste, que son état de santé, malgré une bonne volonté évidente, l’empêchait de lui confier le poste de manager de l’équipe Sud-Ouest et dans l’attente de la maintenir en prospection pour lui éviter de longs déplacements et la charge d’activité d’un DR, la reprise de l’activité itinérante dépendant de la confirmation de ce que les traitements suivis ne font courir aucun risque au volant, émettant des réserves sur sa capacité à effectuer de la visite médicale en psychiatrie et concluant sur le fait que M^me X admettait être en phase de réflexion sur son avenir professionnel et semblait être ouverte à des propositions portant sur des postes différents, ayant besoin de travailler car sans autre ressource.

— un courrier adressé le 3 octobre 2012 à la médecine du travail par M. Y et M^me B, conseillère en ressources humaines, relatant l’inquiétude de la direction concernant la capacité de M^me X à reprendre son activité, inquiétude renforcée s’agissant d’une fonction itinérante et managériale exercée géographiquement loin du siège.

Il est indiqué « si dans un premier temps, nous avons tenté de trouver un aménagement lui permettant de reprendre en douceur( activité sur le terrain sans management) le déroulement de ces deux journées fait apparaître qu’avec ou sans management, son état actuel ne nous paraît pas compatible avec les exigences d’un métier promotionnel (forte dimension relationnelle, capacité à réagir et interagir avec les médecins spécialistes, déplacements quotidiens)…. Notre assistante sociale a également eu le sentiment que M^me X n’était pas en capacité de reprendre son poste et le lui a dit. Dans ces conditions, n’ayant pas eu de retour de votre part sur la compatibilité de son traitement avec la conduite automobile, nous avons demandé à M^me X de revoir à son domicile l’ensemble des points travaillés au siège dans l’attente de votre réponse et/ou de la prochaine visite médicale programmée le 8 octobre prochain…. Or, comme évoqué plus haut, au regard des deux journées passées au siège, nous estimons que M^me X, ne peut à ce jour assurer de telles missions. C’est dans ce souci que s’inscrit le présent courrier qui n’a d’autre objectif que de vous permettre d’évaluer l’aptitude de M^me X à l’exercice de ses fonctions de directeur régional… « 

Il est constant que suite à sa reprise de son poste de directrice régionale, suite à l’avis favorable de la médecin du travail le 25 septembre 2012, M^me X a été en arrêt maladie d’octobre 2012 au 7 juin 2013 et que le médecin du travail l’a déclarée apte à la reprise de son poste aménagé: reprise en formation d’au moins une semaine puis poste provisoire de déléguée médicale sur le vaucluse principalement à revoir à la fin de la formation, que le 27 juin 2013, il a été indiqué par le médecin du travail: apte au poste provisoire de déléguée médicale et ceci seulement dans le vaucluse pour l’instant pour limiter la durée des trajets à revoir en septembre.

Elle a fait l’objet d’une visite le 30 août 2013 concluant à son aptitude au poste provisoire de déléguée médicale sur l’ensemble de son secteur à revoir dans un mois et le 26 septembre 2013, la déclarant apte à ce poste provisoire et à revoir dans trois mois.

Ce même avis a été donné le 13 janvier 2014, le médecin du travail mentionnant « à revoir dans six mois ».

M^me X a été à nouveau en arrêt maladie à compter du 6 mai 2014 et jusqu’au 26 mars 2015.

Suite à ce nouvel arrêt, M^me X a fait l’objet d’un premier avis de reprise en date du 26 mars 2015 qui mentionne « inaptitude au travail à temps complet- rechercher un aménagement de poste à mi-temps » et l’avis du 10 avril 2015, mentionne son inaptitude « à son poste mais apte à un autre- inaptitude au travail à temps complet-rechercher un aménagement de poste à mi-temps » concluant à l’aptitude de la salariée au poste de délégué médical à mi-temps maximum compte tenu de l’impossibilité d’aménager un poste de Directeur Régional à mi-temps selon l’employeur,».

Dans le cadre de cet avis d’inaptitude, l’employeur a, à nouveau, attiré l’attention de la médecine du travail sur les spécificités du poste occupé par M^me X et son incompatibilité avec un travail à mi-temps.

Les éléments présentés par M^me X, qui n’avait pas exercé les fonctions de directeur régional à compter de son absence pour raisons médicales en septembre 2011 mais avait exercé, sur la période de juin 2013 à mai 2014, en qualité de déléguée médicale, pour tenir compte des préconisations de la médecine du travail, ne laissent pas supposer, au regard de l’historique détaillé de sa situation de sa santé et des avis s médicaux dont elle a fait l’objet, l’existence d’une discrimination tenant à sa situation de santé.

Sur la rupture du contrat de travail

En l’absence de discrimination au regard de sa santé, M^me X sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement.

M^me X, qui a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, « Madame, conformément aux dispositions des articles L1232-2 et suivants du code du travail, je vous ai convoquée le 5 juin 2015 pour un entretien prévu le 17 juin 25015, entretien auquel vous ne vous vous êtes pas présentée. Après examen de votre situation, je vous informe que nous avons pris la décision de vous licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement:

Le 26 mars 2015, à l’issue de votre visite médicale de reprise du travail, le médecin du travail a rendu l’avis médical suivant: »1^re visite de reprise dans le cadre de l’article R4624-31 du code du travail. Inaptitude au travail à temps complet; rechercher un aménagement de poste à mi-temps; à revoir dans 15 jours ».

Le 10 avril 2015 à l’issue de la seconde visite, le médecin du travail a rendu l’avis suivant: »2^e visite de reprise dans le cadre de l’article R 4624-31 du code du travail Inaptitude au travail à temps complet; rechercher un aménagement de poste à mi-temps » Elle a précisé « apte médicalement au poste de déléguée médicale proposé à mi-temps maximum ».

C’est pourquoi par courrier du 17 avril 2015, nous vous avons proposé un poste de reclassement de délégué Médical sur le secteur 6J du réseau Ardix au sein de notre société dans le cadre d’un travail à mi-temps, ce poste de reclassement correspondant aux préconisations du médecin du travail.

En parallèle, nous avons demandé au médecin du travail de nous confirmer votre aptitude à occuper ce poste, ce qu’il a fait par courrier du 21 avril 2015.

Cependant le 27 avril 2015, nous avons reçu votre refus du poste de reclassement proposé.

Dans ces conditions et comme nous vous l’avons indiqué par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 avril 2015, nous avons alors recherché, au sein de la société et du groupe, toutes les solutions de reclassement qui pouvaient être envisagées.

Les résultats de cette recherche nous a permis d’identifier 7 postes à titre de reclassement (Assistant (e) Data Management Etudes Cliniques, Assistant(e) de direction, […], Responsable Procédés, Technicien(ne) Qualité Produits, […].

Au delà ce ces 7 postes, nous vous avons également proposé de vous reclasser sur l’un des postes vacants de Délégués Médicaux au sein de notre société dont nous vous avons communiqué la liste.

Toutes ces solutions de reclassement vous ont été proposées par courrier du 21 mai 2015.

Parallèlement, nous avons également transmis ces propositions au médecin du travail afin qu’il nous fasse part de son avis quant à votre aptitude pour occuper ces postes.

Par courrier du 29 mai 2015, le médecin du travail a indiqué que » les postes pourraient vous convenir médicalement sauf le poste d’opérateur de production qui présente un écart très important avec votre poste initial et pourrait provoquer chez vous une forte déstabilisation avec les risques pyscho-sociaux inhérents (+manutention) ».

De votre côté, vous n’avez pas donné suite à ces différentes propositions, cette absence de réponse valant refus des postes proposés.

Aucune autre solution de reclassement n’étant envisageable au sein du groupe, nous sommes dès lors contraints de vous licencier en raison de votre inaptitude et de l’impossibilité de vous reclasser … »

fait grief à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation de recherche de reclassement,pour

défaut de proposition d’aménagement à mi-temps de son poste de directrice régionale.

Il résulte de l’article L1226-2 du code du travail, dans sa version applicable, que lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Il appartient à l’employeur de justifier de l’exécution loyale de son obligation de recherche de reclassement d’un poste disponible et compatible avec les préconisations de la médecine du travail, dans le périmètre du groupe auquel il appartient, à compter de l’avis définitif d’inaptitude.

L’avis d’inaptitude définitive en date du 10 avril 2015, mentionne: « inapte au poste mais apte à un autre- 2^e visite de reprise cadre article R4624-31 du code du travail-inaptitude au travail à temps complet -rechercher un aménagement de poste à mi-temps-apte au poste de déléguée médicale proposé à mi-temps maximum-le poste de DR n’a pas été proposé par l’employeur en raison d’une non-compatibilité d’après lui avec le mi-temps » .

Cet avis a été précédé d’un mail adressé par M. Aulagnier au docteur C lui indiquant souhaiter proposer à M^me X un poste de déléguée médicale sur Aix en Provence puisqu’un poste de DR n’était pas compatible avec un mi-temps.

Par courrier daté du 17 avril 2015, l’employeur a informé le médecin du travail de ce que « conformément à son avis », le poste de déléguée médical sur le secteur 06J du réseau Ardix était proposé à M^me X dans le cadre d’un mi-temps, incompatible avec la fonction, comme cela lui avait été précisé par téléphone par le conseiller en ressources humaines et le directeur de la visite médicale.

Il a sollicité l’avis du médecin du travail sur l’aptitude de M^me X à occuper ce poste, dont le descriptif était joint ainsi que sur la possibilité d’aménager de manière exceptionnelle son mi-temps pour lui permettre de participer aux réunions et formations nécessaires à l’exercice de son activité .

Par courrier du même jour, l’employeur a proposé ce poste de reclassement à M^me X en lui indiquant que « ce reclassement implique un changement de classification et de missions par rapport à son poste de directrice régionale puisqu’elle n’était plus apte à l’occuper et en lui précisant que son salaire de base de directrice régionale ne serait pas modifié dans le cadre de son reclassement mais que la structure de base serait modifiée pour tenir compte d’une prime d’ancienneté découlant de sa nouvelle classification et du bénéfice des primes attachés aux délégués médicaux.

Par courrier daté du 21 avril 2015, le médecin du travail a confirmé l’aptitude de M^me X à occuper le poste de délégué médical sur le secteur 06J du réseau Ardix et la possibilité d’aménagements de temps exceptionnels dans le cadre de formations et de réunions.

M^me X a refusé le poste proposé le 27 avril 2015 et le 29 avril 2015, l’employeur l’a sollicitée aux fins de connaitre si elle était intéressé par un poste à l’étranger.

Par courrier du 21 mai 2015, l’employeur a proposé sept postes de reclassement disponibles au sein du groupe, transmis pour avis au médecin du travail, qui les a jugés compatibles avec l’état de santé de M^me X à l’exception du poste d’opérateur de production.

Il résulte de l’avis d’inaptitude définitive que si le médecin du travail a fait état de l’impossibilité d’aménager le poste de directeur régional à mi-temps c’est sur les affirmations de l’employeur lui-même, communiquées préalablement à la visite de la salariée.

Cet avis ne relatant que ses propres affirmations, en l’absence d’étude de poste par le médecin du travail permettant d’établir l’effectivité de l’incompatibilité du poste avec l’aptitude résiduelle de M^me X à un poste à mi-temps, l’employeur, tenu à une obligation de reclassement à l’issue de cette seconde visite ne pouvait se dispenser, de solliciter le médecin du travail après cette visite afin de s’assurer de l’impossibilité d’aménagement du poste de directeur régional à mi-temps afin de le proposer le cas échéant à M^me X.

Il en résulte que la société Servier ne justifie pas avoir exécuté loyalement son obligation de recherche de reclassement de M^me X, privant son licenciement pour inaptitude de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

M^me X , qui relève des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, qui fixe, en cas de licenciement pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, l’indemnité due au salarié à une somme qui ne peut inférieure aux salaires des six derniers mois, sollicite la somme de 78 000 euros, outre l’indemnité de préavis à hauteur de 19 500 euros brut, et les congés payés afférents.

Elle était salariée du groupe Servier depuis 1992 et directrice régionale depuis 1995, son salaire s’élevait à 6500 euros et lors de son licenciement elle était âgée de 56 ans.

Concernant sa situation postérieure au licenciement, M^me X produit l’extrait Kbis de la Sas La Boutique de Chris, commerce de détail d’habillement à Carpentras, fixant son début d’activité au 1^er septembre 2016.

Compte tenu des éléments versés, il sera alloué à M^me X la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société Servier sera également condamnée à lui payer la somme de 19 500 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, en l’absence de contestation de l’employeur sur son montant .

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a jugé que le licenciement de M^me X reposait sur une cause réelle et sérieuse et l’a condamnée aux dépens,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Dit que la société Servier a manqué à son obligation de reclassement,

Dit que le licenciement de M^me X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la Société SERVIER France à payer à M^me X les sommes suivantes:

-60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-19 500 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1950 euros de congés payés afférents,

Ordonne la remise à M^me X par la Société SERVIER France d’un bulletin de salaire rectificatif et d’une attestation Pôle Emploi rectifiée,

Condamne la Société SERVIER France au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Société SERVIER France aux entiers dépens de la procédure,

Arrêt signé par Monsieur LE GALLO, Président et par M^me BERGERAS, Greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,