COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 NOVEMBRE 2020

N° RG 18/03805 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SUAF

AFFAIRE :

X, N Y

C/

Société 3M FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Juin 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : I

N° RG : 17/00039

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la AARPI SERRE et BOULEBSOL AVOCATS ASSOCIES

M^e Caroline ARNAUD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur X, N Y

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Amandine BOULEBSOL de l’AARPI SERRE et BOULEBSOL AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, substituée à l’audience par Maître AUBOURG Delphine , avocate du barreau de PARIS.

APPELANT

****************

Société 3M FRANCE

N° SIRET : 542 078 555

[…]

[…]

Représentant : M^e Caroline ARNAUD, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0295

Représentant : M^e Xavier BONTOUX de la SELARL FAYAN-ROUX, BONTOUX ET ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de LYON, substitué à l’audience par Maître BENHADDOU Naouele, avocate au barreau de LYON.

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 Octobre 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame R AMAND, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,,

Madame R AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCEDURE

M. X Y a été engagé le 11 février 1991 en qualité de magasinier cariste par la société 3M

France (la société) selon contrat de travail à durée indéterminée.

L’entreprise, qui exerce une activité de fabrication de produits de consommation courante en

matières plastiques, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de la chimie.

Le 22 juin 2016, M. Y a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 juillet 2016.

Le 25 juillet 2016, M. Y a été licencié pour faute grave.

Par requête du 23 janvier 2017, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency afin de

dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la

société 3M à lui payer diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

La société a demandé au conseil de débouter M. Y de ses demandes, de le condamner à la

somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 26 juin 2018, le conseil (section industrie) a :

— dit que le licenciement de M. Y est fondé sur un motif réel et sérieux, constitutif d’une faute

grave,

— débouté M. Y de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société de sa demande reconventionnelle,

— laissé les éventuels dépens à la charge de chacune des parties.

Le 1^er septembre 2018, M. Y a relevé appel de cette décision par voie électronique en ce qu’il a

dit le licenciement fondé sur un motif réel et sérieux, constitutif d’une faute grave, l’a débouté de

l’intégralité de ses demandes et a laissé les éventuels dépens à la charge de chacune des parties.

Par ordonnance rendue le 23 septembre 2020, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la

clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 13 octobre 2020.

Par dernières conclusions écrites du 16 mai 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé

de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. Y

demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien fondé en son appel,

— infirmer le jugement du 26 juin 2018 entrepris dans toutes ses dispositions,

et statuant à nouveau,

— dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société 3M à lui verser les sommes suivantes':

4 392,31 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied de juin et juillet

2016,

439,23 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

6 634,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

663,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

25 497,68 euros à titre d’indemnité de licenciement,

79 612,80 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

350 euros à titre de dommages et intérêts pour non attribution de la montre allouée aux salariés fêtant

leur 25 ans d’ancienneté,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des fiches de paye, du certificat de travail, du solde de tout compte et de

l’attestation Pôle Emploi conformes à l’arrêt à intervenir le tout sous astreinte de 50 euros par jour de

retard par document,

— dire et juger que ces sommes seront dues avec intérêts au taux légal depuis l’introduction de la

demande et capitalisés au bout d’un an conformément à l’article 1154 du code civil,

— condamner la société 3M en tous les dépens.

Par dernières conclusions écrites du 20 février 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la

société 3M France demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions

1/ à titre principal, sur le licenciement de M. Y constater que M. Y s’est rendu responsable

de faits fautifs ; en conséquence,

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. Y est parfaitement fondé,

— débouter M. Y de l’intégralité de ses demandes à ce titre,

2°/ à titre reconventionnel : sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. Y à payer à la société 3M la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du

code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui

constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail

d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur

doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :« Nous avons été alertés, le

mercredi 15 juin 2016 par la responsable de l’ESAT (établissement et service d’aide par le travail),

d’une situation alarmante vous impliquant sur le site de Beauchamp, lieu d’exécution de votre

contrat de travail en qualité de cariste.

En effet, la responsable de l’ESAT venait d’avoir connaissance du fait que vous auriez dit à Madame

D Z, travailleuse handicapée rattachée au CAT de Beauchamp : « je vais mettre ma b…

entre tes seins », « je vais te sodomiser » et ce, le 15 juin 2016.

Dès la réception de cette information, nous avons initié une enquête menée en collaboration avec le

secrétaire du CHSCT.

Pour ce qui vous concerne, vous avez été entendu le 22 juin 2016 en présence du secrétaire du

CHSCT du site de 3M France à Beauchamp.

Au cours de cet entretien, lorsque la question vous a été posée par moi-même de savoir si vous aviez

employé ces termes à l’encontre de Madame Z, vous avez répondu notamment que : « ça

m’est arrivé de le dire » et vous avez ajouté que cela faisait partie du langage d’ouvrier, selon vous.

Vous avez également ajouté : « ça nous arrive de parler du week-end » et que vous lui demandiez : «

tu lui en as fait une petite ' », en parlant de son mari.

Vous avez en outre précisé que vous n’aviez « ce genre de conversation » qu’avec cette personne

laquelle était, selon vos propres termes, « dans la séduction ».

À la fin de cet entretien, nous vous avons remis une lettre de convocation à un entretien préalable à

un éventuel licenciement et vous avez été mis à pied à titre conservatoire en raison de la gravité des

agissements reprochés.

Le vendredi 1^er juillet 2016, toujours dans le cadre de l’enquête, nous avons rencontré Madame

Z en présence du secrétaire du CHSCT et de la responsable de l’ESAT, Madame A.

Ces investigations supplémentaires ont révélé les faits suivants :

Madame Z a confirmé que vous lui aviez dit, le 15 juin 2016, « tu me fais bander, je vais te

sodomiser » et « je vais mettre ma b. entre tes seins ».

Madame Z a en outre précisé qu’elle était la seule concernée par les propos obscènes que

vous lui teniez.

Outre le fait que votre comportement et ces propos sont inacceptables, ils constituent un grave

non-respect de vos obligations contractuelles et mettent en jeu notre obligation de santé, de sécurité,

de résultat à laquelle nous sommes tenus envers l’ensemble des salariés.

Enfin, votre comportement et les propos tenus sont d’autant plus graves et répréhensibles que vous

les avez eus à l’égard d’une personne handicapée, particulièrement vulnérable, ce que vous ne

pouviez ignorer.

Les explications que nous avons recueillies auprès de vous lors de l’entretien préalable ne nous ont

pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Par conséquent, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute

grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère

impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date d’envoi de la présente lettre

(dépôt poste) sans indemnité de licenciement ni de préavis. [….] ».

A titre d’éléments de preuve de la réalité du fait fautif fondant la faute grave reprochée au salarié, la

société produit notamment les éléments suivants :

— l’attestation de M^me A, directrice de l’ESAT APF Les Bellevues en date du 4 juillet 2016

(Pièce 7) qui énonce :

J’ai reçu à mon bureau le lundi 13 juin 2016 Melle Z D, accueillie à l’ESAT les

Bellevues, en situation du handicap,

Après qu’il lui ait été proposé par le responsable de production et l’adjoint de direction par deux fois

de retravailler chez un client 3M en détachement pour prestation de services, alors même qu’elle y

travaillait depuis 2011, Melle Z a été reçue par moi-même pour comprendre les raisons de

son refus.

Melle Z m’a avoué très gênée rencontrer des difficultés sur le site du client 3M..

Elle déclare alors qu’un salarié de 3 M dénommé « AA » lui faisait des avances continuelles

d’ordre sexuel, lui tenant des propos loin d’être équivoques quant à ses intentions, lui proposant

régulièrement de lui faire une fellation, faisant des remarques sur son décolleté ou sa robe, et ce

depuis longtemps. Elle date ainsi ces comportements depuis 2013 ou 2014. Ne sachant comment se

comporter devant ces agissements, elle déclare lui avoir demandé d’arrêter ses plaisanteries, et avoir

répondu sur le mode également de la plaisanterie. Elle déclare également l’avoir averti des ennuis qui

pourraient le toucher s’il persistait dans son attitude.

Elle déclare en avoir parlé au moniteur d’atelier, K P, lui ayant demandé de rencontrer ce

monsieur et d’arrêter ces avances, ce que ce dernier a effectivement exécuté.

Le dénommé « AA » aurait effectivement arrêté ses avances un temps, estimé à environ un mois,

un mois et demi puis aurait recommencé.

Melle Z accompagnée par notre établissement a décidé lors d’un entretien de projet

professionnel de quitter 3 M et de travailler dans une autre entreprise également cliente, en

détachement.

En tant que directrice, à la fin de notre entretien, j’ai demandé à Melle Z de bien vouloir tout

de même reprendre chez 3 M pour un mois, rencontrant une grosse charge d’activité, ce qu’elle a

accepté, en restant proche du moniteur d’atelier. Nous avons convenu alors qu’elle me préviendrait

immédiatement si ce salarié de 3 M venait à réitérer les faits.

Elle a repris ainsi son poste sur le site 3 M le mardi 14 juin 2016.

Le mercredi 15 juin, la monitrice d’atelier alors en charge de la prestation m’adressait un mail relatant

les faits suivants :

À 8h55, à l’arrivée de Melle Z, le dénommé « AA » l’a interpellée et lui a tenu des propos

grossiers sexuels « je vais te mettre ma «' » entre les seins », « je vais te sodomiser».

J’ai averti le jeudi 16 juin Madame C, responsable des achats de la société 3M, notre

interlocuteur, de la situation. Nous avons mis en place le vendredi 17 juin un suivi psychologique

pour Melle Z assuré par la psychologue de notre établissement. Elle a arrêté de travailler chez

3 M majuscule dès le lendemain.

Parallèlement à ces mesures, je me suis rendue sur le site 3 M le lundi 20 juin 2016 afin de

rencontrer M^me Q F, présentée comme témoin de la situation par Melle Z,

également accueillie en notre ESAT, en situation de handicap.

Cette dame a déclaré les faits suivants : « AA avait des paroles assez crues envers D, du type

« j’aimerais bien te la mettre ». Melle Julienne l’a entendu plusieurs fois. Elle déclare « qu’au début,

elle prenait ça pour des plaisanteries. Des fois, D s’habille avec des jupes un peu courtes. Lui

réagissait : « t’as une belle poitrine, avec cette jupe tu sors où ' ». « Il a toujours été comme ça avec

D, jamais avec moi ». « Je l’ai souvent entendu en allant aux toilettes ». « Arrête de dire des

cochonneries » lui disait D : « arrête AA, tu vas avoir des ennuis, elle lui a dit plusieurs fois

».

« Mais la semaine dernière, il voulait lui mettre la «' » entre les seins ».

« Il lui a dit plein de choses durant des mois et des mois, mais je ne retiens pas trop’ Ça a été loin ».

« Je n’ai pas compris pourquoi elle a attendu aussi longtemps, pour moi elle a attendu trop longtemps

». « Elle n’était pas assez ferme, « arrête AA » pas autoritaire, pas énervé ». « Elle ne savait pas

fixer les limites ».

« L’autre collègue de AA, E, était sympa avec nous, bonjour, toujours il nous respecte».

« E est venu voir D pour lui dire qu’elle n’aurait pas dû en parler à sa direction ».

En tant que directrice de l’ESAT les Bellevues, j’atteste avoir été dépositaire des propos tenus par

M^me Z, et par M^me F.'

— le courriel (pièce 2.1) transféré par M^me G au secrétariat judiciaire le 13 mars 2017

comprenant le courriel adressé le 30 juin 2016 à 17h29 par M^me R H, responsable des

ressources humaines à la Directrice juridique droit social, M^me S G avec pour objet : '

compte-rendus entretien harcèlement ' aux termes duquel la première rend compte à la sa seconde de

l’entretien tenu le 22 juin 2016 avec M. Y notamment et de celui tenu le […] avec M.

L, collègue du salarié ; ce courriel énonce :

' S, voici les éléments que j’ai pu saisir au vol au cours des entretiens que j’ai eus. Merci de

me dire quelle forme tu souhaites que cela prenne et si cela te convient. Je peux faire relire tout ça à

T I.

Cordialement

ENTRETIEN DU 22 JUIN A 17h30 avec X Y

J’ai rencontré X Y en date du 22 juin dernier suite au témoignage de la responsable de

l’ESAT-APF. Celle-ci nous avait fait part du fait qu’une salariée de l’ESAT, M^me D Z,

était venue se plaindre concernant des propos à connotation sexuelle qui auraient été tenus par M.

Y.

Nous avons souhaité l’entendre à ce sujet. Cet entretien s’est effectué dans mon bureau, en présence

de T I, hiérarchie N+2, de M. Y et de U M, secrétaire du CHSCT.

Je lui ai précisé que suite à la gravité des faits, nous devions mener une enquête interne.

Je lui ai posé les questions suivantes :

Connaissez-vous D Z '

Il a précisé qu’il la connait bien, qu’ils se disent bonjour, qu’elle est au CAT avec les cheveux longs,

assez forte. Il précise qu’il ne la voit plus trop dans la journée depuis qu’K l’animateur de l’ESAT

leur a demandé ( lui et ses collègues ') de ne plus venir.

Il dit que « ce n’est pas une personne normale ».

Quelle est votre relation avec elle '

Il répond : « des fois, on déconne ».

Et concernant les mots à connotation sexuelle '

Il répond : « on parle de cul, mais c’est toujours dans la plaisanterie. Ça nous arrive de parler du

week-end : « tu lui en as fait une petite ' ». (Il parle de son mari).

Comment réagissait -t-elle '

Il répond : « elle rigolait, plaisantait ».

Il dit que parfois elle se frotte sur lui.

Elle lui répond : « tu arrêtes de dire des conneries ».

Il dit qu’à aucun moment il ne pensait que ça pouvait prendre de telles proportions.

Que s’est-il passé la semaine dernière ' Il dit qu’elle était présente la semaine dernière. Qu’elle est

arrivée en retard. Il ne se souvient pas de mots qu’il a formulés. Il dit qu’elle n’avait pas l’air d’aller

bien. Elle a dit que c’était parce qu’elle était dans les bouchons.

Il dit qu’il ne se souvient pas d’avoir dit des mots sexuels. Mais en même temps quand je lui demande

s’il a bien dit : « je vais mettre ma bite entre tes seins », il ne dément pas l’avoir dit. Il dit : « Ça m’est

peut-être arrivé de le dire ». Il insiste en disant que ça fait partie du langage d’ouvrier. Qu’il tient ce

genre de propos avec d’autres personnes dans l’atelier.

Il ajoute qu’elle rentre dans le jeu.

Il dit qu’il a ce genre de conversation uniquement avec D. Qu’il la voit souvent.

Il dit qu’il ne l’a jamais touchée. Il indique qu’elle a déjà dit à son collègue, E L : « tu es

beau chéri ».

Il dit : « elle venait vers nous, elle était dans la séduction ».

Il est inquiet de la tournure des événements. Il indique qu’il est ancien dans l’entreprise et qu’il

travaille bien. Qu’il ne pourra jamais retourner aux Tech. Qu’il préférerait être repositionné au Scotch

Brite.

Il dit qu’on ne lui a jamais rien dit sur le sujet. Qu’il aurait arrêté si on lui avait dit.

P. I indique qu’il n’a jamais été le témoin direct de ce type de propos et que sinon, il aurait

réagi.

Je conclus l’entretien en lui indiquant que les faits sont suffisamment graves pour acter au travers

d’un courrier remis en main propre d’une mise à pied conservatoire nous permettant de mener une

enquête interne.

Il est convoqué à un entretien préalable à un licenciement en date du 5 juillet 2016. Il signe le

document.

ENTRETIEN DU 24 JUIN 2016 AVEC E L

J’ai rencontré E L, cariste aux Tech et collègue de X Y car celui-ci était cité par

M^me A, responsable de l’ESAT APF comme étant au courant de la situation. Il n’aurait jamais eu

quant à lui de propos déplacés à l’encontre de D Z.

Je lui ai posé les questions suivantes :

Quelles sont les relations de M. Y avec S. Z '

Il répond : « il blague avec elle. Il n’est pas maître de lui-même. »

Il dit qu’il a déjà alerté M. Y. Que c’est naturel chez lui d’avoir ce genre de propos. Qu’il faudrait

qu’il se calme.

Connait-il lui-même S. Z '

Oui, il la connaît. Il dit qu’elle est gentille. Que ce ne sont pas des pestiférés (ESAT ' ).

Il dit que ça fait 1 an qui lui serre la main et qu’il ne lui fait plus la bise. Depuis que l’animateur leur a

demandé de ne plus s’approcher.

A-t-il vu S. Z la semaine dernière '

Oui, il l’a vue. Elle lui a dit : « Y a l’autre fou. Je vais porter plainte. C’est toujours des harcèlements

». Il dit qu’elle était plus marquée que d’habitude.

Le vendredi, elle voulait l’éviter ( Il parle de M. Y). Elle était accroupie pour se cacher.

Elle lui a dit qu’elle avait peur d’aller seule aux toilettes.

A-t-il entendu M. Y dire des mots obscènes à S. Z '

Il dit qu’il n’a jamais entendu ces mots obscènes. Qui les a vus discuter mais sans plus. Il n’a jamais

entendu dire de mots plus que : « t’as couché avec ton mari ' »

Comment était M. Y ces derniers temps '

Il dit que depuis quelques jours il était différent. Il était bizarre. M. Y lui aurait dit qu’il n’avait

plus le droit de s’arrêter à l’ESAT.

Je le rassure en lui indiquant que dans le témoignage recueilli, il n’apparaît pas comme ayant le

même comportement que son collègue.

Cordialement'

— la convocation remise en mains propres au salarié le 22 juin 2016 aux termes de laquelle, Mme

H indique : ' Suite à l’entretien que nous avons eu ce jour au sujet d’une personne de l’ESAT,

nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement. Vous voudrez bien vous

présenter le mardi 5 juillet 2016 à 9h dans le bureau des RH’ Nous vous précisons que vous avez la

possibilité de vous faire assister, lors de cet entretien par une personne de votre choix appartenant

obligatoirement au personnel de l’entreprise. Nous vous confirmons ici la mise à pied que nous vous

avons notifiée oralement et sur le champ, compte tenu de la gravité de vos agissements ; cette mise à

pied est prononcée à titre conservatoire jusqu’à la décision définitive qui découlera de l’entretien… »

— un document signé par M^me H, M. I ( directeur des services généraux) et par M.

M, (pièce 2.2) intitulé ' Compte rendu de l’entretien du 22 juin, mené auprès de X

Y sur le site de Beauchamp, à 17h30 en présence de Pacal I, hiérarchie N+2 de X

Y et de U M, secrétaire du CHSCT '

indiquant : Je commence l’entretien en informant M. Y que la responsable de l’ESAT, présente

sur le site, m’avait fait part le vendredi 17 juin 2016 du fait qu’une salariée de l’ESAT, M^me D

Z était venue se plaindre concernant des propos à connotation sexuelle qui auraient été tenus

par M. Y à son encontre. J’ai précisé à M. Y que suite à la gravité des faits relatés, nous

devrions mener une enquête interne.

S’ensuit l’intégralité des questions de M^me H à M. Y et des réponses de ce dernier telles que

figurant à la pièce 2.1 ;

— le courriel (pièce 5) transféré par M^me G au secrétariat judiciaire le 8 février 2017

comprenant le courriel adressé le 1^er juillet 2016 à 18h11 par M^me H à M^me G

l’informant avoir eu un entretien ce jour avec la responsable de l’ESAT, M^me A, en présence du

secrétaire du CHSCT et qui s’est déroulé à l’ESAT de Pierrelaye ; 'au cours de cet entretien, Mme

A nous précise que depuis le démarrage de l’affaire,

Madame J est toujours suivie par une psychologue, qu’elle a eu avec elle deux ou trois

entretiens. Elle a dit qu’elle a déposé une main courante et qu’elle se sent soulagée depuis. Elle

rappelle qu’elle a vu Madame F, collègue de Madame J, qui a bien confirmé les propos

tenus par AA le cariste. Elle a également rencontré l’animateur de l’ESAT, K.

Un deuxième entretien a eu lieu en présence de D Z.

D précise que les échanges avec AA avaient lieu au niveau du passage de l’autoroute, où

passent les caristes, et principalement quand elle allait aux toilettes. Elle indique avoir été la seule

concernée par ces propos obscènes. Elle insiste sur le fait que cela a duré des années. Elle a alerté

l’animateur d’ateliers de l’ESAT, présent sur l’îlot. Celui-ci a demandé au cariste, AA, de se calmer.

Elle dit qu’il s’est calmé pendant un mois un mois et demi, puis il a recommencé à nouveau. Cela fait

5 ans qu’elle travaille sur le site de Beauchamp, depuis le début de la mise en place de l’ESAT. Il y a

quelques temps, elle avait demandé à ne plus venir chez 3M, sans expliquer pourquoi. Quand

Madame A lui a demandé de s’expliquer, car elle lui demandait de revenir chez 3M (charge

d’activité lourde ), elle s’est mise à pleurer.

Elle a expliqué que AA le cariste s’acharnait sur elle, lui répétant toujours des mots obscènes. Elle

a dû revenir passer quelques jours chez 3M . Elle devait y travailler une semaine de plus. Le mardi,

elle est revenue en pleurs en indiquant que AA le cariste lui avait murmuré à l’oreille « tu me fais

bander , je vais te sodomiser ».

Elle dit qu’après avoir alerté l’animateur d’atelier, elle est restée silencieuse car elle avait peur des

représailles. Elle avait peur d’aller aux toilettes. Elle ne savait pas quoi faire et comment s’y prendre

car 3M est un client. Elle parle d’acharnement à plusieurs reprises dans son discours.

M^me A W son témoignage lundi prochain'.

- la main courante (pièce 8) déposée le 29 juin 2016 par M^me Z qui indique ' je viens signaler

que Mr X AA (identité verbale) ne cesse de me harceler verbalement avec des propos à teneur

sexuelle chaque fois qu’il me croise, il me dit qu’il glisserait bien son sexe entre mes seins, qu’il

aimerait me sodomiser. Les faits sont récurrents depuis 2014. Cet homme travaille dans la société

3M située à Beauchamp. J’étais amenée à travailler dans cette entreprise tous les jours. C’est suite à ces faits que j’ai cessé de me rendre dans cette société '.

Sont également produits en pièces 10 et 11 les courriels du 30 juin 2016 sans leur transfert par Mme

G, en pièce 4, le compte-rendu de l’entretien du […] extrait de la pièce 2.1, en pièce 9

le courriel reçu par M^me G résumant l’entretien de M^me H avec M^me A le 1^er juillet

2016.

A l’appui de l’infirmation du jugement, le salarié objecte en premier lieu que le licenciement a été

prononcé tardivement, soit plus d’un mois après l’entretien du 22 juin 2016 avec la responsable des

ressources humaines dont il affirme qu’il était constitutif de l’entretien préalable visé à l’article L.

1332-2 du code du travail.

Mais, au vu de la teneur de l’entretien du 22 juin 2016 ci-dessus rappelée, il est clair qu’il ne s’agissait

pas de l’entretien préalable au licenciement qui a été fixé au 5 juillet 2016 après convocation

régulière à cet effet remise le 22 juin 2016. Le moyen non fondé sera rejeté.

Le salarié conteste ensuite la valeur probante des pièces produites, en ce que les courriels de Mme

H sont constitutifs de preuves qu’elle s’est constituée à elle-même, que ses prises de notes

n’expriment que sa subjectivité et n’ont pas été soumises au contradictoire, notamment de lui-même

et de M. L, que les termes de ces notes ont été modifiés en opportunité ( pièces 2.2 et 4), que la

nouvelle version du compte-rendu produit en pièce 2.2 a très visiblement subi les corrections de la

direction, et notamment qu’une phrase qui lui était favorable a disparu (pièce 2.1) ('P. I

indique qu’il n’a jamais été le témoin direct de ce type de propos et que sinon, il aurait réagi'), que

l’on doit s’interroger sur le motif de la présence de M. M, secrétaire du CHSCT, caution

morale recherchée en vain et qui atteste n’avoir ' été prévenu des faits que quelques heures avant la

venue de M. Y à l’entretien du 22 juin 2016.

Entretien auquel la DRH m’avait demandé d’assister. Aucune enquête n’a été faite au préalable avec

le CHSCT', que c’est exclusivement la direction qui a posé les questions (ce qui explique leur parti

pris) et qui a rédigé le compte-rendu qui n’a pas été signé par M. Y, et dont la première page n’a

pas été paraphée par M. M.

Il indique que le compte-rendu de l’entretien du […] (pièce adv 4) est un copié-collé du

courriel de transmission ( pièce adv 2.1), que ce montage retire toute force probante à ce

compte-rendu d’autant que le mail n’est pas conforme à l’article 202 du code de procédure civile,

qu’aucune attestation de M. L n’est versée au débat pour corroborer ses propos relatés par Mme

H qui s’est constituée une pièce à elle-même et que subsidiairement, M. L confirme n’avoir

jamais entendu de propos obscènes de sa part.

Il fait le même reproche au courriel de transmission du 1^er juillet 2016 ( pièce 5) et fait observer que

la pièce 9 produite par la société censée être identique au courriel de transmission ne porte pas la

dernière phrase ' M^me A W son témoignage pour lundi prochain'que l’employeur a occultée

; il rappelle ce qu’est une escroquerie au jugement.

Selon lui, le document fourni par M^me A est irrecevable et n’a aucune force probante comme

n’étant pas conforme à l’article 202 du code de procédure civile, faute d’être manuscrit et de porter

une signature alors qu’il contient en outre une déclaration fausse relativement à l’absence de lien avec

les parties alors qu’elle place des personnes handicapées auprès de la société ; sur le fond, il estime

que M^me A ne fait que rapporter des oui-dire.

Il affirme que la main-courante déposée par M^me Z 13 jours après avoir rencontré la

direction de l’ESAT n’a donné lieu à aucune poursuite pénale et ne confirme que la position de Mme

Z.

Il invoque diverses incohérences : l’absence de sanction à son égard alors qu’K ( P) avait

déjà été alerté, selon M^me A, sur son comportement, le risque pris par l’ESAT de réaffecter Mme

Z en 2016 malgré ses dénonciations pour des faits de 2014, des confusions sur les dates

évoquées ( 13, 14 ou 15 juin 2016), le fait de n’avoir retiré M^me Z que le 18 juin 2016 pour

des faits signalés le 15 juin.

Il dénonce l’absence d’enquête de la part du CHSCT, compétent conformément aux articles L.4612-1

1° et L.4111-5 du code du travail, dès lors que M^me Z était mise à disposition de la société,

et qu’il était accusé d’agissements sur le lieu de travail et fait plaider que cette enquête impartiale

sous l’égide du CHSCT était obligatoire comme prévue par l’accord national interprofessionnel du 26

mars 2010 étendu par arrêté du 23 juillet 2010.

La seule présence de son secrétaire, lors de l’entretien du 22 juin 2016 sans réunion préalable du

CHSCT précédée d’une convocation et d’un ordre du jour, ne saurait constituer une enquête du

CHSCT, dont aucun membre n’a été spécifiquement désigné et aucun compte-rendu n’est produit et

qui n’a donné lieu à aucune confrontation

Subsidiairement dans l’hypothèse où il serait retenu qu’une enquête aurait été menée le 22 juin 2016

dans le cadre du CHSCT, il en dénonce le caractère partial devant conduire à sa nullité : il estime que

M^me AB AC qu’il avait commis les faits parlant de gravité de ses agissements dans la

lettre de convocation à l’entretien préalable, en rassurant M. L qui ne paraissait pas avoir le

même comportement que lui, en tenant l’entretien du 22 juin 2016 l’après-midi, dans son bureau, sans

l’avoir préalablement prévenu de son objet et de sa faculté d’être assisté, alors qu’il avait travaillé la

veille en horaire de nuit et que le secrétariat du CHSCT n’avait pas davantage été prévenu, en ne

retranscrivant pas toutes les questions posées, en lui posant à quatre reprises la question [ sur les

propos sexuels éventuellement tenus] sans jamais prendre en compte ses réponses avant d’obtenir

celle qu’elle pouvait exploiter pour prétendre mensongèrement qu’il aurait reconnu les faits. Il ajoute

avoir fait l’objet d’une mise à pied de 33 jours, abusivement longue sans véritable acte d’enquête et

reproche à la société qui n’a pas désigné de référent handicap et n’a pas organisé d’action de

sensibilisation afin de faciliter l’accueil et l’intégration des personnes handicapées en violation des

articles 13 et 19 de l’accord du 10 mai 2011 relatif à l’emploi des personnes handicapées dans les

entreprises relevant de la convention collective de la chimie, de ne pas avoir envisagé, malgré sa

grande ancienneté, d’autres sanctions telles une mutation disciplinaire sur un autre site, ce qui

révélerait le parti pris de l’employeur à son endroit.

Il soutient avoir toujours eu un comportement respectueux, rappelle que toujours marié, il n’a pas

d’antécédent disciplinaire après 25 ans d’ancienneté, qu’il a toujours contesté avoir tenu des propos à

connotation sexuelle ainsi qu’il l’a écrit dans son courrier du 28 juin 2016, dans sa lettre du 4 août

2016 en contestant avoir reconnu avoir tenu de tels propos et dans le courrier de son avocat du 3

octobre 2016 et en transmettant pour l’entretien du 5 juillet 2016 une pétition de soutien signée par

environ 75 collègues dont des femmes. Il se prévaut de l’attestation de M. AD.

Enfin, s’appuyant sur un plan des lieux (sa pièce 13), il affirme qu’à aucun moment, il n’aurait pu

s’isoler avec M^me Z qui, si elle avait voulu ne pas le croiser lorsqu’elle se rendait aux

toilettes, n’aurait pas manqué d’emprunter l’allée 'piéton’ au lieu de l’allée 'chariot'.

La cour observe qu’au vu de la saisine par la responsable de l’ESAT sur le comportement d’un salarié

de l’entreprise 3M, M. Y, il entrait dans le pouvoir de direction de la responsable des ressources

humaines de mener une enquête interne dès lors l’article L. 1153-5 du code du travail, dans sa

version applicable à l’espèce, oblige l’employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de

prévenir les agissements de harcèlement sexuel et à prendre toute mesure en matière de protection de

la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment de harcèlement sexuel.

C’est dans le cadre de cette enquête que le salarié a été entendu le 22 juin 2016, puis son collègue

E L, le […], puis Melle Z le 1^er juillet 2016 de même que Melle F de

l’ESAT ; M^me A, responsable de l’ESAT, a elle-même de son côté entendu le 20 juin 2016 sur le

site de 3M, Melle Z et Melle F.

Contrairement à ce que le salarié soutient, il ne résulte pas des règles applicables qu’une enquête

devait nécessairement être diligentée par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

de la société et qu’en son absence, celle réalisée par l’employeur serait nécessairement nulle.

En effet, certes, il résulte des dispositions de l’article L. 4612 -1 du code du travail, dans sa rédaction

applicable à l’espèce, que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission

générale de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la

sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise

extérieure, de contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter

l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité et de veiller à

l’observation des prescriptions légales prises en ces matières et que, selon l’article L.4612-3 du même

code, qu’il contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement

et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des

actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel , le refus de l’employeur est

motivé.

Mais, les dispositions de l’article L.4612-5 du même code prévoient, quant à elles, qu’il 'réalise des

enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.', tandis que les consultations obligatoires prévues aux articles L.4612-8 et suivants ne

mentionnent pas précisément l’acte précis à connotation sexuelle reproché à un salarié, l’article L.

4612-12 se bornant à prévoir que le comité est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la

mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des

invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Ainsi l’employeur n’était pas tenu de confier au CHSCT l’enquête sur les agissements reprochés au

salarié.

Par ailleurs, l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au

travail, invite les employeurs à prendre toute mesure appropriée pour prévenir le harcèlement et la

violence au travail ; l’article 4.2 'Identification et gestion des problèmes de harcèlement et de

violence au travail', dispose que 'sans préjudice des procédures préexistantes dans l’entreprise , une

procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes

de harcèlement et de violence au travail’ dont les termes sont énoncés.

Il ressort de ces dispositions que la procédure appropriée n’est qu’une recommandation et nullement

une obligation et qu’en toute hypothèse, l’enquête obligatoire par le CHSCT n’y est pas mentionnée.

Vainement le salarié évoque-t-il, sans le démontrer que les courriels produits au débats, auraient été

modifiés ; en réalité, la pièce 2.1 contient le courriel transféré par M^me G au secrétariat

judiciaire le 13 mars 2017 lequel comprend le courriel adressé le 30 juin 2016 à 17h29 par Mme

R H à sa directrice .

Ce courriel complet sera retenu, et le fait que par commodité de lecture, la société produise par

pièces séparées des extraits de ce mail du 30 juin 2016 pour cibler les réponses posées et les

questions données lors des deux entretiens de juin ( ses pièces 10 et 11) ne saurait induire en aucune

manière un montage et il n’apparaît aucune modification de la direction sur la teneur des propos

tenus par le salarié.

Le seul fait que les courriels proviennent de la responsable des ressources humaines qui a mené les

entretiens ne saurait les invalider, d’autant que le compte-rendu de l’entretien du 22 juin 2016 ( la

pièce 2.2) a été signé par elle, par M. I et par le secrétaire du CHSCT, présent à côté du salarié

lors de l’entretien.

Peu importe que la mention in fine du compte-rendu inséré dans le courriel du 30 juin 2016 ' P.

I indique qu’il n’a jamais été le témoin direct de ce type de propos et que sinon, il aurait réagi'

ne figure pas dans le compte-rendu signé, dès lors la sincérité du contenu des questions posées à M.

Y et de ses réponses relativement aux faits est garantie par la signature de M^me H,

M. I et du secrétaire du CHSCT.

A cet égard, si le salarié se prévaut de l’attestation de M. M datée du 2 septembre 2016, force

est de constater que ce dernier se borne à préciser que : 'il est écrit dans la lettre de licenciement de

Monsieur Y X, que la Direction du site a été alertée le mercredi 15 juin 2016 des faits

reprochés à celui-ci. Il est écrit que ' dès la réception de cette information, nous avons initiée une

enquête menée en collaboration avec le secrétaire du CHSCT'.

Or je n’ai été prévenu des faits que quelques heures avant la venue de Mr Y à l’entretien du 22

juin 2016. Entretien auquel la DRH m’avait demandé d’assister. Aucune enquête n’a été faite au

préalable avec le CHSCT. Je n’ai pu interroger M^me Z que le 1^er juillet 2016.'

S’il s’évince de cette attestation que l’enquête n’a pas été faite par le CHSCT ni sous son égide, ce qui

n’était pas obligatoire, il reste que son secrétaire membre élu, présent aux côtés du salarié lorsqu’il est

entendu le 22 juin 2016, ne remet nullement en cause les questions et réponses du salarié données

lors de cet entretien, ce qui explique qu’il a signé le compte-rendu produit aux débats, sans que le

salarié ne puisse utilement se prévaloir de l’absence de paraphe de la première page, nullement

obligatoire, la signature portée en fin de document valant pour l’ensemble.

Or il ressort des réponses données par le salarié à des questions ouvertes posées de manière claire,

sans qu’à aucun moment les réponses ne soient induites, que le salarié a admis avoir tenu des propos

à connotation sexuelle avec Melle Z, en donnant lui-même quelques exemples que lui seul

pouvait connaître ; il les expliquait par le contexte de séduction prétendument adopté par Melle

Z qui rentrait dans le jeu et par le langage ouvrier.

Il n’y a ainsi aucune raison de remettre en cause les premières déclarations du salarié dont la parole a

été recueillie de manière loyale et qui a pu largement les discuter de manière contradictoire, comme

il l’a fait dans le débat judiciaire.

Vainement est-il fait état du caractère partial de l’employeur qui ne s’est pas contenté de la version de

la victime, mais a recueilli la parole du salarié dans des conditions loyales puis l’a convoqué à un

entretien préalable, en mentionnant les faits graves reprochés, sans pour autant les tenir pour acquis à

cette date, puisqu’il a, au contraire, poursuivi son enquête en entendant un de ses collègues, puis, en

présence de M. M, la victime.

A cet égard, le témoignage précis et circonstancié donné le 4 juillet 2016 par la responsable de

l’ESAT sur un document à entête de l’organisme, avec la mention des risques pénaux encourus en cas

de fausse déclaration, qui est venue sur le site 3M le 20 juin 2016 pour entendre la victime et un

témoin travaillant à l’ESAT et dont elle rapporte les propos est tout à fait convaincant nonobstant

l’absence de signature de M^me A et corrobore ce qu’a admis lui-même le salarié, à savoir qu’il a

adopté des propos à connotation sexuelle à l’endroit de Melle Z, et notamment avoir pu lui

dire ' je vais mettre ma bite entre tes seins'.

Ce sont les mêmes propos qui ont été relatés par Melle J également entendue le 1^er juillet

2017 en présence de M. M, ès qualité, par la responsable des ressources humaines.

Par suite et nonobstant les remises en cause ultérieures par le salarié de ses premières déclarations,

lorsqu’il a mesuré que son comportement pouvait remettre en cause le maintien de son contrat de

travail et le plan peu instructif produit aux débats, la cour considère que la société rapporte la preuve

que le salarié a adopté un comportement totalement inadapté en tenant à l’égard de Melle Z

dont il connaissait le handicap, des propos à connotation sexuelle en lui disant notamment : « je vais

mettre ma bite entre tes seins »,

La lettre de soutien de plusieurs dizaines de collègues en date du 28 juin 2016 ne saurait

sérieusement remettre en cause les éléments de preuve de la société, alors que ses collègues

concèdent à tout le moins que 'un vocabulaire familier et sur le ton de la plaisanterie’ était souvent

employé au sein de l’usine et du service où il travaillait ; le document dactylographié non daté de

M. Lhorset, collègue de travail de l’appelant, qui indique avoir déjà vu Melle Z venir à la table

de M. Y lui dire bonjour et plaisanter avec lui et n’avoir pas observé de malaise entre eux

n’apporte aucun élément utile.

Alors qu’il n’est formulé aucune demande d’indemnisation pour le non-respect par l’employeur de son

obligation alléguée de sensibilisation du personnel à l’accueil des salariés handicapés, ces faits ne

sauraient en rien atténuer la gravité du comportement du salarié qui devait s’abstenir de tout

comportement déplacé à l’égard de Melle Z qui lui avait déjà dit ' arrête de dire tes conneries',

ainsi qu’il l’a indiqué le 22 juin 2016.

La gravité du comportement du salarié est établie, s’agissant de propos sexuels envers une personne

handicapée qui en avait peur et a demandé en vain à en être protégée ; nonobstant son ancienneté

dans l’entreprise et l’absence d’antécédent, le salarié ne pouvait être maintenu dans l’entreprise et le

licenciement repose sur une faute grave.

Le jugement sera confirmé sur ce point et sur les demandes financières qui en découlent.

La demande de dommages intérêts de 10 000 euros pour préjudice moral résultant 'des griefs

infamants’ qui lui ont été reprochés sera également rejetée, du fait que la faute grave est avérée en

l’espèce.

Sur les dommages et intérêts pour non attribution de la montre allouée aux salariés fêtant leur

25 ans d’ancienneté :

Le salarié affirme que la société 3M offre à ses salariés qui ont 25 ans d’ancienneté une montre d’une

valeur de 350 euros et que malgré son ancienneté de plus de 25 ans et 5 mois, M. Y ne s’est pas

vu allouer cette montre. En conséquence, il demande à la cour d’infirmer le jugement et de

condamner la société 3M France à lui verser la somme de 350 euros à titre d’indemnité

compensatrice de cadeaux d’ancienneté.

Invoquant un usage, le salarié produit un courrier à entête 3M en date du 7 octobre 2016 ainsi libellé

'Madame Monsieur, Vous avez fêté vos 25 ans d’ancienneté dans le groupe 3M en France. A cette

occasion, 3M a le plaisir de vous offrir une montre. Pour vous permettre d’effectuer votre choix, vous pouvez vous rendre… chez Pion…. ; je vous remercie par avance d’effectuer votre choix au plus

tard pour le 7 novembre 2015 ' auquel est joint un formulaire à retourner au plus tard le 7 novembre

2016.

L’employeur s’oppose à cette demande sans articuler aucun moyen.

Le salarié qui ne justifie pas avoir fait le choix d’une montre ni avoir renvoyé le formulaire en temps

utile ne saurait bénéficier de l’équivalent de l’avantage en nature qu’il n’a pas réclamé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le salarié succombant en toutes ses prétentions, c’est à tort que le premier juge a indiqué que chaque

partie supportera ses dépens ; il sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Aucune raison tenant à l’équité ou à la situation économique des parties ne justifie qu’il soit fait

application de l’article 700 du code de procédure civile en l’espèce.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a condamné chaque partie à

supporter ses propres dépens;

L’infirmant sur ce point

Condamne M. Y aux dépens de première instance

Y ajoutant

Condamne M. Y aux dépens d’appel

Déboute les parties de leur demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,