RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/02645 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IQY5

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

28 juin 2022

RG :F 20/00029

[RX]

C/

ADVSEA 84

Grosse délivrée le 24 SEPTEMBRE 2024 à :

— M^e KIARED

— M^e BLANCO

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 24 SEPTEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 28 Juin 2022, N°F 20/00029

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 Juin 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Septembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [Y] [RX]

né le 26 Avril 1962

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Djaouida KIARED, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DE VAUCLUSE POUR LA SAU VEGARDE DE L’ENFANCE A L’ADULTE – ADVSEA 84

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nicolas BLANCO, avocat au barreau D’AVIGNON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 24 Mai 2024

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 24 Septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [Y] [RX] a été engagé par l’Association Départementale de Vaucluse pour la Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte (l’ADVSEA) à compter du 18 janvier 2016, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directeur du service de prévention spécialisée territorialisée, emploi soumis à la convention collective nationale relative aux établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

M. [Y] [RX] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 04 janvier 2019, puis licencié pour faute grave par lettre du 14 janvier 2019.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs, notamment des faits de harcèlement moral, à l’encontre de l’employeur, M. [Y] [RX] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête reçue le 15 janvier 2020, afin de voir dire son licenciement nul ou à titre subsidiaire dénué de cause réelle et sérieuse, et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère indemnitaire et à titre de rappel de salaire.

Par jugement contradictoire du 28 juin 2022, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— dit que le licenciement de M. [Y] [RX] est fondé sur une faute grave ;

— dit que M. [Y] [RX] n’a été victime d’aucun harcèlement moral ;

En conséquence,

— débouté M. [Y] [RX] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

— condamné M. [Y] [RX] à verser à l’ADVSEA 84 la somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [Y] [RX] aux entiers frais et dépens.

Par acte du 26 juillet 2022, M. [Y] [RX] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 20 février 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 24 mai 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 25 juin 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 26 octobre 2022, M. [Y] [RX] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 28 juin 2020 rendu par la formation paritaire du conseil de prud’hommes d’Avignon, en ce qu’il a :

— dit que son licenciement est fondé sur une faute grave ;

— dit qu’il n’a été victime d’aucun harcèlement moral ;

En conséquence,

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— l’a condamné à verser à l’ADVSEA 84 la somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamné aux entiers dépens,

Statuer à nouveau, à titre principal,

— juger qu’il a été victime d’agissements de harcèlement moral,

— juger que l’Association ADVSEA a manqué à son obligation de sécurité,

En conséquence,

— condamner du chef de harcèlement moral, l’ADVSEA à lui verser la somme de 30 000 euros en réparation du préjudice subi des faits de harcèlement moral,

— déclarer le licenciement notifié en date du 15 janvier 2019 comme étant nul et de nul effet,

— condamner du chef de nullité du licenciement, l’ADVSEA à lui verser la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts,

A titre subsidiaire, sur la rupture du contrat de travail :

— déclarer le licenciement notifié en date du 15 janvier 2019 comme dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner l’employeur à payer la somme de 14 908,25 euros à titre de dommages et intérêts,

En tout état de cause,

— fixer son salaire mensuel moyen à 4 259,5 euros,

— condamner l’ADVSEA à payer la somme de 3 947,91 euros au titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, outre la somme de 394,79 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamner l’ADVSEA à lui régler :

*la somme de 25 557 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 2 555,7 euros au titre des congés payés y afférents,

*la somme de 13 953,6 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— déclarer que le licenciement pour faute grave notifié en date du 15 janvier 2019 a été prononcé dans des circonstances vexatoires,

— condamner de ce chef l’ADVSEA à payer la somme de 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— ordonner la délivrance, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, des bulletins de salaire portant mention des sommes allouées judiciairement ainsi que la rectification des documents sociaux,

— débouter l’ADVSEA de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner l’ADVSEA à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’ADVSEA encore aux entiers dépens.

Il soutient que :

— il a subi des actes répétés de harcèlement moral de la part de la directrice générale, Mme [F] [N] avec laquelle il travaillait en étroite collaboration ; cette dernière a exercé une pression managériale démesurée à son encontre, n’a eu de cesse d’exiger qu’il mène à bien une mission pour laquelle elle ne lui a apporté aucun soutien ; tout en l’encourageant, elle a orchestré son maintien perpétuel sous pression faisant peser sur lui une charge mentale excessive ; après son licenciement, Mme [N] a confirmé sa posture managériale inappropriée dont plusieurs salariés ont 'fait les frais’ les conduisant à quitter l’association et confirmant ainsi la réalité des méthodes qu’il a lui-même subies ; il fait la démonstration de directives et d’injonctions paradoxales, de pressions excessives ayant eu pour conséquence de dégrader ses conditions de travail et celles des salariés de l’association ; il a été placé en situation d’arrêt de travail pour syndrome burn out et par son médecin traitant à compter du 05 novembre 2018 lui imposant un éloignement et un repos alors qu’il n’avait aucun antécédent médical dépressif ou anxieux ; à titre subsidiaire, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité ;

— son licenciement est nul en raison du harcèlement moral qu’il a subi ; il a fait les frais d’une organisation institutionnelle défaillante occasionnée par un pilotage managérial de la direction générale caractérisant l’existence d’une situation de harcèlement moral ; son licenciement n’est en réalité qu’une tentative malhonnête de l’ADVSEA de rejeter la responsabilité de ces manquements organisationnels et est la conséquence du harcèlement moral qu’il a subi, lequel est à l’origine d’un préjudice moral et financier important ; âgé de 59 ans, il est toujours à la recherche d’un emploi et son état de santé est toujours dégradé ; à titre subsidiaire, il considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse puisqu’il a été prononcé sur des motifs autant illégitimes que fallacieux ; les premiers juges n’ont pas tiré les justes conséquences des faits soumis à son analyse ;

— il est en droit de solliciter un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, d’une indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’état de ses dernières écritures en date du 02 mars 2023 contenant appel incident, l’ADVSEA demande à la cour de :

— confirmer dans son intégralité le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon en date du 28 juin 2022,

En conséquence,

— débouter M. [Y] [RX] de toutes ses demandes plus amples ou contraires,

En y ajoutant :

— condamner M. [Y] [RX] à lui payer la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité pour frais de procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel,

— laisser les entiers dépens à la charge de M. [Y] [RX].

Elle fait valoir que :

— contrairement à ce que prétend M. [Y] [RX], son licenciement n’est pas nul dans la mesure où les faits qui sont visés dans la lettre de licenciement sont établis et constituent une faute grave qui lui est imputable ; le 22 décembre 2017, une convention a été passée avec le Conseil départemental, laquelle permettait d’assurer son financement dans le cadre de son action en matière de prévention spécialisée territorialisée, ce qui impliquait des engagements et des actions de sa part ; en 2018, M. [Y] [RX] était chargé d’élaborer le projet de service devant être présenté avant la fin de l’année pour que les engagements du département soient validés tout comme les financements associés ; M. [Y] [RX] s’est montré défaillant puisqu’il n’a pas élaboré les évaluations tout comme les 'fiches actions’ et le 'projet de service’ qu’il était censé restituer auprès du Conseil départemental avant la fin de l’année 2018 et va faire obstruction à l’avancée du projet et la restitution des documents attendus ; il a ainsi manqué de loyauté ; M. [Y] [RX] a par ailleurs fait preuve de carence dans la gestion du service dont il avait la charge, ainsi que sur le plan de la gestion administrative des dossiers traités, sur le plan de l’organisation et la gestion du personnel du service et de la gestion des véhicules de service;

— à titre subsidiaire, les demandes d’indemnités de licenciement et de préavis doivent être rejetées dans la mesure où le licenciement de M. [Y] [RX] n’est pas nul ; la demande en paiement d’un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire doit être rejetée dans la mesure où cette mesure a été suivie par un licenciement pour faute grave qui est justifié ; il en est de même de la demande d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse;

— très subsidiairement, la demande principale de dommages et intérêts présentée par M. [Y] [RX] représente l’équivalent de 20 mois de salaire ce qui n’est pas recevable alors qu’il n’avait pas acquis trois ans d’ancienneté ; M. [Y] [RX] ne démontre pas le caractère vexatoire de son licenciement et ne justifie pas d’un préjudice spécifique à l’appui de sa réclamation ;

— M. [Y] [RX] ne présente pas de faits précis et concordants résultant d’agissements répétés de l’employeur de nature à laisser présumer un harcèlement moral dont il aurait été victime ; les pièces qu’elle produit au débat sont de nature, au contraire, à réfuter le fait que M. [Y] [RX] aurait été victime de harcèlement moral ; il est établi qu’il avait la responsabilité de la direction du service de prévention spécialisée territorialisée et qu’il a refusé d’accomplir sa mission en raison de ses 'convictions personnelles', s’opposant ainsi ouvertement à l’autorité de tutelle, à savoir le département de Vaucluse et aux directives de son employeur ; M. [Y] [RX] est le seul responsable de la situation d’échec professionnel dans lequel il s’est volontairement placé du fait de son opposition à la commande publique.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [Y] [RX] soutient avoir subi une pression institutionnelle et managériale caractérisant une situation de harcèlement moral ayant concouru à une dégradation de ses conditions de travail jusqu’à son épuisement physique et mental, à l’égard duquel l’employeur, bien qu’alerté, n’a pris aucune mesure.

Il précise que Mme [F] [N], directrice générale de l’association, a, de manière habile, exercé une pression managériale démesurée à son encontre, n’a eu de cesse d’exiger qu’il mène à bien une mission pour laquelle elle ne lui a apporté aucun soutien et a orchestré son maintien sous pression, faisant ainsi peser sur lui une charge mentale excessive.

A l’appui de son argumentation, M. [Y] [RX] produit au débat :

— des échanges de SMS :

* Mme [F] [N] à M. [Y] [RX] le 26/06/2018 à 6h55 : 'formidable soirée effectivement, il fait doux vivre à [Localité 7]… je vous dis un grand merci pour ce moment convivial qui nous a ramené à l’essentiel. Etre ensemble et partager l’instant présent….'

* M. [Y] [RX] à Mme [F] [N] le 20/07/2018 à 21h15 'bonsoir [F], je n’ai pas pu vous demander si vous aviez passé de bons congés. Je vous espère reposée et ressourcée. Je pars ce week-end les batteries à plat. Rarement été aussi fatigué… mais ma vie de manouche estival va je l’espère réparer tout cela…',

* M. [Y] [RX] à Mme [F] [N] le 31/08/2018 à 5h28 '… bonne réunion avec la PJJ qui affirme son souhait de s’associer à repère. Ils feront partie du copil. Pour le cg, passe ma réaction d’hier, je me demande s’il ne faut pas accepter ces rencontes afin de ne pas encore envenimer nos relations….',

* M. [Y] [RX] le 19/09/2018 à 5h30 ' Bonjour [FR], il m’est insupportable d’être soupçonné de malhonnetetê tant pour ce qui concerne le coût salarial de [C] que pour ce qui est de ses horaires de travail et que cela soit porté au plus haut niveau sans être au préalable contacté… Je souhaiterais que nos relations reprennent un cours normal…',

* M. [Y] [RX] le 20/09/2018 à 21h01 'Rdv avec [RA] pris…',

* Mme [F] [N] le 20/09/2018 à 21h36 'Merci [Y], vous avez bien fait!! Tout est possible… même le meilleur. Passez une bonne fin de semaine et surtout un bon week-end…' ; le 09/07/2018 :' bon, là [Y], je sens que votre âme de scout va défaillir, MAIS on garde le cap!' ;

* Mme [F] [N] le 04/10/2018 ' c’est bien [Y], je sais que tout ceci nous met à rude épreuve mais nous allons trouver une issue, sans compromission… Bonne soirée',

* M. [Y] [RX] le 05/11/2018 : 'Bonjour [F], je dois consulter un médecin ce jour. Je dois vous avouer que je me sens dans l’incapacité de retourner travailler demain… je pense avoir atteint le point de rupture au niveau physique…' 'Le médecin a jugé bon de m’arrêter un mois jusqu’au 5 décembre',

* M. [Y] [RX] le 27/11/2018 :'le médecin a jugé nécessaire de prolonger mon arrêt de travail jusqu’à mi janvier pour le moment . Je suis conscient de ce que cela implique en terme de désorganisation et en charge pour vous….',

— une attestation de Mme [A] [U], salariée de l’ ADVSEA '… chaque contact ( avec Mme [N]) était sous des formes injonctives, impératives et oppressives..J’ai remarqué que certains discours et actes de Mme [N] étaient contradictoires avec ceux qu’elle a défendus au niveau associatif avant l’arrêt de M. [RX] ( déconstruction de l’organisation éducative du service, délégitimation du projet de service discréditant M. [RX] et son équipe de direction, non respect du droit à la déconnexion). Ce climat et relations professionnelles ont eu un fort impact sur ma santé psychique et physique, j’ai été forcée de demander une rupture conventionnelle ' ; un certificat médical établi le 24 novembre 2018 dans lequel le médecin préconise un changement d’emploi de Mme [U] et où est envisagée une rupture conventionnelle de son contrat de travail,

— un courriel envoyé par M. [GC] [K], chargé de mission en intérim de co-direction au service de prévention spécialisée territorialisée de l’ ADVSEA, du 09/01/2020 : 'depuis le 02 mai 2019 j’occupe (…) un poste de chargé de mission… nous sommes le 08 janvier 2020, et vous n’avez toujours pas présenté à l’équipe de direction ni au service l’organisation que vous souhaitez mettre en place. Je suis la 5ème personne en un peu plus d’un an à occuper ce poste… ne voulant pas participer à la démolition de ce service, je souhaite ne pas renouveler mon contrat à durée déterminée…',

— une attestation de M. [GC] [K] : 'la DG m’a informé qu’elle mettrait à la porte d’une manière ou d’une autre Mme [X], qu’elle avait l’habitude du 'nettoyage’ de virer les directeurs et les chefs de service qui n’étaient pas dans le moule qui ne s’inscrivaient pas dans sa démarche. De toutes les manières aucun prud’hommes n’ayant été engagé auparavant, elle pouvait continuer… Elle promeut depuis un an de travailler sous mandat de l’ASE. C’est une ineptie. Elle rend au Conseil départemental que c’est possible et impose aux salariés que c’est une demande du Conseil… le seul risque est de tout faire exploser du côté des éducateurs et de pousser le Conseil départemental à déconventionner. Pour une fois, elle n’a plus de fusible comme l’a été [Y] [RX]. Poussé par la DG à contrer le Conseil départemental, il ne s’est pas rendu compte qu’elle le lâchait. Le conseil départemental pense qu’ils ont été abusés comme la DG par [Y] [RX]. Elle n’aurait pas su ce qui se tramait… Or, il y a des écrits …',

— un compte-rendu d’une réunion d’expression des salariés du 27/06/2016 qui mentionne notamment : 'un ressenti avéré d’être 'la risée’ des partenaires qui font un rejet de la directrice du SPST et évoquent 'la mauvaise image du service et de l’association… un ressenti avéré de maltraitante institutionnelle et de malaise et pertes de repères, un constat d’un nombre croissant d’arrêts maladie…',

— une 'lettre ouverte des salariés grévistes du SPST': le 10 juillet 2019, les salariés du service de prévention spécialisée ont décidé de ne pas participer à la réunion de service et d’observer deux heures de débrayage,

— une lettre ouverte à Mme [N] dans laquelle des salariés dénoncent le 'le marasme dans lequel ils sont enlisés depuis l’éviction d'[Y] [RX]',

— un rapport d’enquête rédigé par l’inspection du travail daté du 10 juillet 2020 faisant suite à une visite du 07 juillet 2020 : '… les indicateurs de ressources humaines significatifs – absentéisme, procédure disciplinaire, rupture conventionnelle, licenciement pour inaptitude notamment – sont symptomatiques de dysfonctionnements organisationnels et de situations de souffrance au travail … cette situation en matière de management des équipes et état des relations sociales particulièrement dégradée, récurrente et persistante depuis maintenant plusieurs années…',

— un avis d’arrêt de travail initial concernant M. [Y] [RX], établi le 05/11/2018 par le docteur [V] [JS], et des avis d’arrêt de prolongation dont celui du 11/01/2019 qui mentionne au titre des éléments d’ordre médical 'syndrome burn out',

— un bilan psychologique de M. [Y] [RX] du 14/12/2018 ' M. [Y] [RX] présente un syndrome de burn out sévère, suite à un surmenage professionnel. Il semblait aller beaucoup mieux, quand cette souffrance a été aggravée par une injonction via une lettre recommandée de sa hiérarchie, durant son congé de maladie, qui a réactivé l’effondrement narcissique. Le travail psychothérapeutique est donc à reprendre et à poursuivre…',

— un certificat médical établi par le docteur [VM] le 31/01/2019 : a reçu en consulation M. [Y] [RX] pour syndrome anxio-dépressif lié à un syndrome de burn out 'dû à ses conditions de travail’ qui a nécessité un traitement médicamenteux,

— un courriel envoyé par M. [Y] [RX] le 07/11/2018 :'Bonjour [M]. Pourrais-tu ouvrir le doc ci-joint et le transmettre à [F] [N] afin qu’elle voit les points à travailler avec les chefs de service en mon absence. Si d’autres points me viennent à l’esprit, je te les enverrai par mail…'.

Les éléments ainsi produits par M. [Y] [RX] ne sont pas de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral de la part de Mme [F] [N], faute pour le salarié de rapporter l’existence d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

M. [Y] [RX] sera donc débouté de ce chef de demande.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

Sur l’obligation de sécurité :

L’article L. 4121-1 du code du travail édicte que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

et l’article L. 4121-2 du même code prévoit que :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le

fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, M. [Y] [RX] soutient que l’ADVSEA n’a pas respecté son obligation de sécurité, que les conditions de travail dégradées l’ont conduit à un épuisement physique et psychique, que l’employeur ne peut pas nier avoir été informé de cette situation dans la mesure où Mme [F] [N] a reconnu à plusieurs reprises la difficulté des tâches qui lui avaient été assignées et son impact sur sa santé, mais n’a pris aucune mesure visant à empêcher ou à faire cesser cette situation.

M. [Y] [RX] fait référence aux pièces produites au titre du harcèlement moral.

L’ADVSEA conteste ce grief, rappelle que M. [Y] [RX] devait présenter à l’autorité de tutelle un projet de service avant la fin de l’année 2018, qu’il a disposé du temps nécessaire pour ce faire, que cependant, le salarié n’a pas voulu accomplir sa mission en raison de ses 'convictions personnelles’ et s’est ainsi oppposé ouvertement au Conseil départemental de Vaucluse, et aux directives de son employeur qui ne pouvait pas se permettre de ne pas honorer les engagements pris au titre de la commande publique ; ainsi, M. [Y] [RX] a pris le risque de fragiliser le projet associatif et l’ensemble des équipes placées sous sa responsabilité, en sorte qu’il est le seul repsonsable de la situation d’échec professionnel dans lequel il s’est volontairement placé.

Au vu des éléments produits au débat par M. [Y] [RX], il convient de constater que ce dernier a fait part à Mme [F] [N] de son état de fatigue dans un courriel du 20 juillet 2018, juste avant ses congés d’été 'rarement été aussi fatigué', que la directrice générale était consciente de l’importance de son investissement professionnel ; cependant, ce n’est que le 05 novembre 2018 que M. [Y] [RX] informait Mme [F] [N] du 'point de rupture au niveau physique’ et de la nécessité d’un arrêt de travail pour maladie.

M. [Y] [RX] a été convoqué le 18 décembre 2018 pour un entretien préalable avant d’être licencié pour faute grave.

Entre le 18 janvier 2016 date du début de la relation contractuelle et le 05 novembre 2018, date de son arrêt de travail, il n’est pas établi que l’employeur aurait été informé d’une dégradation des conditions de travail de M. [Y] [RX] à l’origine d’une détérioration de son état de santé.

M. [Y] [RX] ne démontre donc pas que l’ADVSEA n’a pas respecté son obligation de sécurité à son égard.

M. [Y] [RX] sera donc débouté de ce chef de demande.

Sur le licenciement :

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 14 janvier 2019, qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

« 'nous avons évoqué les différents manquements, que nous vous reprochons, et qui ont été identifiés pendant votre arrêt de travail par la Directrice Générale lorsqu’elle assurait l’intérim de votre poste à partir du 5 novembre 2018.

Ainsi, nous n’avons trouvé, malgré une recherche active avec l’aide des salariés du service de Prévention, aucun élément méthodologique exploitable de déploiement de la convention avec le département et ce malgré les dix mois écoulés depuis la « commande ». Vous n’avez pourtant à aucun moment alerté l’association sur votre difficulté à rendre les documents attendus. Le risque généré par cette situation est de voir le département dénoncer la convention actuelle et supprimer le budget de deux millions d’euros avec des conséquences budgétaires et humaines désastreuses. Cette situation est d’autant moins justifiable que le département nous avait laissé une année dite « blanche » pour effectuer le repositionnement demandé.

Vous avez piloté de façon aléatoire les conventions avec nos partenaires : peu de tableau de pilotage et inadéquation des dépenses/recettes sur les missions Radicalisation et Médiabus avec une convention toujours en cours d’élaboration avec la ville d'[Localité 4] depuis juillet 2017.

Par ailleurs, vous n’avez manifestement tenu aucun compte des observations de la Directrice Générale et de la Directrice des Ressources Humaines qui vous ont interrogé et/ou alerté à plusieurs reprises sur le comportement des chefs de service de la Prévention suite à des situations de souffrances de salariés dues à des postures ressenties pour certains comme autoritaristes ou à l’inverse pour d’autres désinvoltes. Le médecin du travail et la psychologue du travail ont demandé à rencontrer la Direction générale le 17 décembre 2018 afin de décrire une situation, dont nous ne mesurions pas l’ampleur. En effet, sur les 10 arrêts maladie en cours (pour un effectif de 35 salariés) la majorité était, selon la médecine du travail, liée à une situation de souffrance due au management.

Vous avez, par contre, développé un état de surprotection à l’égard de votre équipe cadre sans système de contrôle ou de régulation ce qui a créé des clivages extrêmement importants au sein de vos équipes.

Les salariés évoquent une direction à quatre têtes et la création d’une instance : le « conseil consultatif » où se réunissent uniquement des salariés que vous aviez choisis.

Vous avez également réorganisé les effectifs du service Prévention et nous avons découvert que vous aviez ensuite justifié vos décisions en indiquant aux salariés qu’il s’agissait de décisions du Conseil d’administration de l’Association. Ce qui est parfaitement faux puisque cette réorganisation est uniquement de votre fait.

Vous avez, par ailleurs, par des positionnement dogmatiques, communiqué à vos équipes des éléments tronqués les incitant à remettre en cause la convention signée avec le Département. Vous avez encouragé des modes d’expression inadaptés, au détriment du dialogue social prescrit, en favorisant notamment la tenue d’une assemblée générale des salariés et en indiquant que «vous accepteriez d’être enchaîné au portail s’il en était besoin ».

En septembre 2018 vous aviez pris l’initiative d’adresser, sans en informer la Direction Générale et sans validation de cette dernière, un courrier au Conseil d’Administration de l’Association ayant pour objet votre appréciation de la situation du service. Vous nous aviez alors précisé, que cette démarche tant sur la forme que sur le fond était personnelle sans concertation, ni information de salariés. Or, nous venons de découvrir que, contrairement à ce que vous nous aviez affirmé vous avez transmis un mail le 25 septembre 2018 aux trois chefs de services qui étaient donc manifestement au courant. L’un d’entre eux vous répondait ce même jour : « j’ai lu ta lettre adressée au CA » et vous félicitait de votre démarche.

En ce qui concerne l’organisation du service dont vous avez la responsabilité : nous avons constaté pendant votre absence que vous n’avez mis en place aucune modalité d’organisation, de suivi et de classement de vos documents de travail : rarement d’ordre du jour et de compte rendu de réunions, des dossiers incomplets, aucune arborescence informatique et plus de 100 mails non lus’Vous n’avez pas associé votre secrétaire de direction à votre travail: pas d’agenda partagé, peu de dossier partagé, peu de participation aux réunions, mettant en échec toute collaboration soutenante.

Vous avez remis, sans pouvoir nous en expliquer les raisons, les clefs de votre bureau à l’ensemble de vos chefs de service. Cette décision est d’autant plus incompréhensible que des intrusions avaient été constatées dans les locaux en dehors du temps de travail. Vous leur avez délégué la gestion des baux des locaux professionnels sans aucun contrôle ni vérification de l’adéquation des locaux avec les besoins du service. Vous leur avez, en dépit des consignes établies dans notre Association permis d’utiliser le véhicule de service comme un véhicule de fonction, avec stationnement (soirée, week-end') à leur domicile et sans carnet de bord. Vous avez également validé indûment des frais professionnels, notamment des remboursement repas.

Au vu de vos fonctions de Directeur du Service Prévention Spécialisée, de votre fiche de poste ainsi que du document unique de délégation, votre comportement et vos manquements dans la conduite de la mission et de la gestion des moyens tant humains que matériels rendent votre maintien dans notre association impossible et sont constitutifs d’une faute grave.'

La ADVSEA soutient que le licenciement pour faute grave de M. [Y] [RX] est justifié.

Sur les différents griefs visés dans la lettre de licenciement :

Sur les missions accomplies dans le cadre de la mise en oeuvre de la convention signée avec le Conseil départemental et le courrier transmis par M. [Y] [RX] au conseil d’administration de l’association :

Il est constant qu’une convention a été passée entre l’association et le Conseil départemental de Vaucluse le 22/12/2017 portant sur la mise en oeuvre de la prévention spécialisée pour les années 2018/2020, laquelle prévoit :

* au titre du pilotage et du suivi de la mission '- Pilotage de la mission : Un comité départemental assurera le pilotage de la mission de la prévention spécialisée. Fonctions: Ce comité aura pour principale fonction : Procéder à l’évaluation des actions et projets menés et en mesurer les effets, examiner les projets d’intervention, étudier les demandes d’intervention hors périmètre défini à l’article 1 de la convention ; composition : le comité est présidé par la Directrice Générale Adjointe du pole Solidarités ou son représentant et co-animé par la Directrice de l’Action Sociale et la Directrice de l’Enfance et de la Famille. I Les responsables territoriaux d’interventions médico-sociaux, Les responsables territoriaux aide sociale à l’enfance seront associés pour l’ADVSEA, La Directrice generale de l’ADVSEA ou son représentant le Directeur de la Prévention Spécialisée et tout autre représentant, de ce service, et tout professionnel et tout partenaire qu’il sera opportun d’associer ; fréquence : Ce comité se réunira au minimum une fois par semestre;

* au titre des modalités de financement : 'Cette dotation fixée à 2 308 664 euros en 2017, sera réduite au minimum de 300 000 euros d’ici 2020, dans le cadre de la procédure de tarification.'.

L’ADVSEA reproche à M. [Y] [RX] de ne pas avoir assuré le déploiement de la convention signée avec le Conseil départemental 'malgré les dix mois écoulés depuis la commande’ et avoir 'piloté de façon aléatoire les conventions avec les partenaires’ et à l’appui de son argumentation, verse au débat :

— un document intitulé 'relevé de conclusions prévention spécialisée’ qui fait suite à une réunion du 15/02/2018 : 'Cette réunion fait suite à la signature de la convention Conseil départemental /ADVSEA portant sur la prévention spécialisée signée le 22 Décembre 2017. Cette convention formalise la commande du Conseil départemental au regard de la prévention spécialisée. Elle redéfinit les communes et les objectifs d’intervention ainsi que le financement alloué.(…) Le Conseil départemental valide la proposition de constitution d’équipes et de regroupement d’ETP (…). 2. Pour le directeur de la prévention spécialisée, les objectifs redéfinis par le CD sont au coeur des actions et projets qui sont menés aujourd’hui par les équipes.Pour mémoire ces objectifs sont :

— Eviter le décrochage scolaire,

— Intervenir dans le cadre de la prévention de la délinquance,

— lntervenir dans le cadre de la santé,

— Prévenir les risques de marginalisation et d’inadaptation scolaire.

Est évoquée l’existence de conventions cadre (…).

Est évoqué également le travail mené dans le cadre des contrats de ville avec les partenaires.

[Y] [RX] énoncera les principes d’action qui sous-tendent l’intervention des équipes de prévention spécialisée (…)

Le Conseil départemental est en attente d’un état des lieux des actions et projets aujourd’hui menés en vue d’une priorisation de ceux-ci (…).

A ce stade et en l’absence de projet de service qui est en cours d’élaboration, projet devant traduire sur ces territoires la déclinaison opérationnelle des objectifs, nous avons un petit problème de temporalité qui va naturellement nous retarder sur la question de l’évaluation.',

— une note au conseil d’administration de l’association datée du 24/09/2018 rédigée par M. [Y] [RX] : 'Lorsque j’aborde les questions de temporalité de ces implantations, du fait de notre inscription antérieure sur les autres territoires, Madame [RL] ( directrice générale adjointe du pôle Solidarités au Conseil général de Vaucluse ) demande de lui transmettre les projets en cours afin qu’elle décide de ceux qu’il conviendrait d’arrêter, ce à quoi je m’oppose fermement (…)Je considére que Madame [N] et moi-même avons été traités de manière insultante (…) sans aucune concertation, Madame [VB] (directrice enfance famille au Conseil général de Vaucluse) annonce qu’un nouveau rendez-vous serait fixé avec ces communes (…) afin de leur faire état des fiches actions qui seront rédigées après une phase d’implantation, à la fin de l’année (…).

Je saisis [F] [N] qui bloque la procédure.

A l’occasion d’une rencontre avec madame la Maire de [Localité 6], je m’entretiens avec Madame [VB] qui m’annonce que les rencontres menées avec certains élus des communes déjà couvertes par la prévention font ressortir de mauvais états d’appréciation de notre action (…). Je refuserai de participer à ce temps de rencontre et interdirai la participation de mes cadres si le Conseil Départemental n’accède pas à cette demande.

Le jeudi 20 septembre, j’assiste à un CLSPD sur [Localité 5]. Alors que la rencontre avec cette commune n’a pas encore eu lieu, Madame [RL], présente, prend la parole en indiquant que la prévention allait intervenir sur la commune, que deux objectifs de travail ont été retenus par la mairie et les pose comme ceux qui seront mis en oeuvre par le service.

ll est de ma responsabilité de directeur de service d’attirer l’attention de notre Conseil d’Administration sur la dangereuse dérive engagée dans nos relations avec le Conseil Départemental, dérive qui tend à annuler tout choix, toute initiative de la part de mon service mais au-delà, de l’association.

ll est de ma responsabilité d’attirer l’attention de notre Conseil d’Administration sur l’état d’inquiétude et de fébrilité généré par de telles orientations, auprés des salariés de mon service qui (…) ne se sentent pas respectés par le Conseil Départemental.

— Pour les éducateurs, la nouvelle commande impose un cadre de travail nouveau, caractérisé

par des déplacements importants, des conditions matérielles encore précaires (pas de locaux sur les nouveaux territoires…) (…).

— Pour les psychologues (…) le 'deuil » d’un service auquel elles étaient attachées et le questionnement au sujet de la prise en charge de publics ultra-fragilisés.

— Pour les secrétaires, la crainte du chômage dans un an.

— Pour les chefs de service, la tension permanente à conduire un 'projet insensé’ et pour autant à devoir lui donner du sens et le manager en conséquence.

ll est de ma responsabilité de directeur d’attirer l’attention de notre Conseil d’Administration sur le risque encouru qu’en répondant tel que nous le faisons, c’est-à-dire en relevant le défi d’une commande ' impossible', et finalement en y opposant peu de conditions, nous courons le risque d’oeuvrer contre nous-même et au final contre notre association.

J’assumerai mes fonctions et responsabilités tant que je trouverai un équilibre entre mon éthique, mes convictions, ma santé et le cadre prescrit de la commande…',

— un courriel envoyé par Mme [A] [U], cheffe de service et de projet au sein de l’association, à M. [Y] [RX] le 25/09/2018 : 'J’ai lu ta lettre adressée au CA de notre association. Bravo et merci pour cette initiative. Au dela d’être la démonstration d’une responsabilité de ta fonction de directeur, c’est un discours qui remet l’individu au coeur de nos préoccupations avec intégrité et humanité. (…)',

— un courriel de Mme [A] [U] envoyé à plusieurs salariés, chefs de service, le 15/10/2018 : 'Vous n’êtes pas sans savoir que l’actuel contexte institutionnel de l’ADVSEA fait l’objet de tensions entre nos services respectifs et le CD84. En tant que chefs de service nous sommes à l’interface de ces tensions et garants d’un discours associatif. Du fait de ce contexte et de ce positionnement, il nous semble intéressant de pouvoir partager ensemble nos réalités vécues au sein de chacun de nos services. C’est dans cette perspective que trois chefs de service (…) proposent à l’ensemble des chefs de service de l’ADVSEA un temps de rencontre. (…)',

— un courriel envoyé par Mme [F] [N] aux chefs de service le 20/11/2018 'Mme [VB] m’a transmis hier la date butoir pour le rendu des fiches actions, soit le 17 décembre.

Je souhaite donc que l’ensemble des fiches me soient transmises pour le 12 décembre dernier délai (…). Merci de bien vouloir assister à un temps de réunion commun le jeudi 13 décembre de 10h a 12h (…) de façon à harmoniser davantage le travail réalisé. Le CD 84 prévoit d’arrêter son comité de pilotage semaine 2 pour info. Je vous remercie donc de bien vouloir procéder au renseignement des fiches actions tels qu’elles ont été validées mercredi (…)',

— un courriel de Mme [F] [N] à Mme [W] [VB] le 03/12/2018 : 'Je t’informe de la prolongation de l’arrêt maladie d'[Y][RX] jusqu’au 15 janvier 2019. Je serai donc présente à l’occasion de tous les RDV arrêtés avec les maires. Ci-joint un tableau synoptique nous permettant de visionner toutes les rencontres. J’ai demandé à (…)la secrétaire de direction du SPST, de se rapprocher d'[L] [Z] afin de compléter ce tableau car je n’ai pas toutes les informations sur les axes retenus au niveau de certaines communes (…)',

— un courriel envoyé par Mme [L] [Z] à Mme [F] [N] à le 09/01/2019 '… je te remercie de la transmission du plan d’actions territorialisé qui est particulièrement complet et utile notamment sur la déclinaison des axes stratégiques. Les fiches action font l’objet des remarques suivantes (…) elles doivent pour certaines d’entre elles faire l’objet d’un complément et de précision ce qui n’est pas étonnant au vu du contexte dans lequel elles ont été écrites. Le comité de pilotage étant fixé début mars, je considère que le mois de janvier devrait permettre l’approfondissement de ces fiches avec les équipes…',

— un courrier de Mme [F] [N] du 06/12/2018 envoyé à M. [Y] [RX] : 'Dans le cadre de l’intérim de direction actuellement en place, dans un souci de continuité du service,je

vous demande de me transmettre ou de m’indiquer où sont classés :les documents constitutifs de l’élaboration des fiches action, les documents qui retranscrivent les échanges avec les maires à l’occasion des rendez-vous avec le Conseil Départemental. Par ailleurs, le véhicule de service PEUGEOT 208… est stationné à votre domicile depuis le 2 novembre 2018. Je vous demande d’organiser le retour de ce véhicule sur le service..',

— un procès-verbal de constat d’huissier établi le 18/12/2018 à la demande de l’ ADVSEA ; l’huissier constate la réception par Mme [F] [N] de trois messages vocaux datés du 08/12/2018 laissés par M. [Y] [RX] :

'Bonjour [F]. J’ai bien reçu votre courrier (…) Par ailleurs, les échanges avec les mairies n’ont pas fait l’objet de prise de note précise…' ;

'les chefs de services présentant et croisant les diagnostics avec les mairies. Pour ce qui est des fiches actions, nous devions travailler dessus, donc rien n’a encore été formalisé. Je compte faire part de l’avancée de mon état de santé…' ;

'il n’ y pas de code. Et rien à dissimuler, cela va de soi….'.

M. [Y] [RX] soutient que ce grief n’est pas établi, que l’association n’ignorait pas que le Conseil départemental avait modifié au cours de la convention le montant des financements accordées avec une réduction de budget alloué de 520 000 euros et la modification du périmètre d’intervention étendu sur 7 communes nouvelles en sus des 8 initialement déterminées. M. [Y] [RX] verse au débat :

— plusieurs attestations de salariés de l’ADVSEA :

* M. [R], éducateur spécialisé : ' … M. [Y] [RX] a su promouvoir la mise en place de modalités de fonctionnement basées sur la reconnaissance et la mise en valeur des compétences de chaque membre du personnel éducatif et administratif dans le plus grand respect de chacun, et malgré des exigences ubuesques dictées par le Conseil départemental tenant plus de l’injonction paradoxale que d’une intelligence achevée des conditions de l’exercice de la mission de prévention spécialisée…'

* M. Mme [L] [G], éducatrice spécialisée : '… je travaille au SPST de l’ADVSEA depuis plus de quinze ans (…)Au niveau externe, M. [Y] [RX] a su savamment composer avec les nouveaux attendus du Conseil départemental qui selon l’avis de tous les salariés, desservent sur le fond comme sur la forme, l’exercice bien pensé de la mission de Prévention spécialisée sur le département…',

* Mme [E] [J], éducatrice spécialisée '… Les nouvelles injonctions et les coupes financières exercées par le Conseil départemental ont rendu plus difficile l’exercice de la prévention spécialisée sur les territoires. Malgré tout, M. [Y] [RX] a su définir un plan d’action territorial juste et cohérent, à l’écoute des difficultés rencontrées par les professionnels et soucieux de leur bien être professionnel…',

— sa fiche de poste qui indique que le chef de service est placé sous l’autorité hiérarchique fonctionnelle du directeur général et s’engage à respecter les procédures administratives définies par celui-ci,

— des courriels envoyés par :

* Mme [F] [N] à Mme [W] [VB] le 06/11/2017 : '… suite à la transmission de la proposition de convention concernant le service de prévention spécialisée territorialisée, le conseil d’administration saisi en urgence, s’est réuni pour travailler sur des ajustements nécessaires au vu des impacts sur le service mais aussi au niveau du périmètre associatif… L’association souhaite restaurer un véritable cadre de partenariat restauré sur cette question de la prévention spécialisée (…) il semble (…) nécessaire de prévoir plusieurs temps de réunion (…)',

* Mme [F] [N] le 07/11/2017 : '… merci de bien vouloir réfléchir à un délai raisonnable de rendu de votre projet de service ; nous avions évoqué janvier '…' ; 'ci-joint le retour 'abrupt’ de Mme [VB] pour votre parfaite information. Il faut absolument obtenir que cette proposition de convention , de fait unilatérale désormais, soit retirée du rapport présenté en assemblée départementale’ ,

* Mme [N] le 03/04/2018 : '… il nous est impossible de trouver une date de réunion avant le 19 avril compte tenu de la période des CA…',

* Mme [F] [N] à Mme [W] [VB] le 06/04/2018 '.. Je t’ai laissé un message ( …) pour que tu puisses me préciser les attendus de la réunion (…) je souhaite que cette réunion s’appuie sur un ordre du jour clairement établi, de façon à ce que l’on ne se retrouve pas en difficulté comme sur la précédente rencontre (…) Nous avions noté avec [Y] les points suivants : arrivée sur les nouveaux territoires suite aux démarches du CD, fin des opérations engagées sur les territoires non éligibles dans le cadre de la nouvelle convention, mise en place de l’évaluation par l’observatoire ; se pose la question de la mise en place du comité de pilotage évoqué dans la convention afin d’envisager l’opérationnalité du projet de service de la Prév en articulation avec les attentes du CD par rapport aux territoires d’intervention…',

* M. [Y] [RX] le 09/04/2018 à Mme [F] [N] : 'nous allons faire un 'état des lieux du réalisé et conduit à ce jour…'; nous allons travailler sur les avancées du projet de service dans ces nouvelles déclinaisons opérationnelles (…)',

* Mme [F] [N] le 09/04/2018 à M. [Y] [RX] 'je ne comprends même pas le sens de la phrase de LV',

* Mme [F] [N] à M. [Y] [RX] le 12/06/2018 : 'je vous confirme envoyer 'officiellement’ votre rapport d’activité au CD début de semaine prochaine ; il y a encore quelques corrections de forme à finaliser (…) il nous faudra formaliser la demande d’habilitation dans les règles de l’art, je préparerai le dossier en tant que tel cet été, merci de me dire si vous pensez pouvoir amener des éléments complémentaires (organisation notamment). Votre écrit (…) est de grande qualité et je voulais vous en remercier sincèrement, quel chemin accompli en seulement 2 ans, c’est impressionnant. Il faut que les équipes tiennent bon, nous allons relever la tête et valoriser tout ce travail…',

* Mme [P] [N] à M. [Y] [RX] le 29/10/2018 : '… Je vous propose (…) que nous examinions ensemble les points suivants (…):

— présentation d’une note de position associative suite à votre écrit à destination du CA,

— bilan des temps de travail avec Mme [VB] et construction du plan d’actions,

— point d’étape de la réorganisation 'logistique’ du service,

— points RH (…)je souhaite reprendre avec vous des éléments d’ordre managérial et de posture professionnelle au niveau de votre équipe de chefs de service,

— perspective au niveau du projet REPERE…'.

Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît que M. [Y] [RX] a travaillé en étroite collaboration avec la directrice générale, Mme [F] [N], sur le projet de déploiement de la convention conclue entre l’association et le Conseil départemental de Vaucluse, que la directrice générale était informée régulièrement des difficultés rencontrées par M. [Y] [RX] pour la mise en oeuvre de ce projet, notamment du retard pris, puisque ce n’est qu’en avril 2018 qu’il était envisagé la constitution du comité de pilotage et une nouvelle réunion avec le Conseil départemental avec un ordre de jour précis pour éviter les écueils des précédentes réunions.

C’est également en avril 2018 que M. [Y] [RX] s’était engagé à faire un état des lieux et 'avancer sur les projets de service’ et en juin 2018, que le salarié a été en mesure de remettre à la directrice général un rapport d’activité laquelle l’a félicité sur la qualité de cet écrit.

Le retard que M. [Y] [RX] pris dans le travail préparatoire du projet de service n’est pas de son seul fait.

Contrairement à ce que prétend l’association, la note adressée au conseil d’administration de l’association ne traduit pas une volonté de sa part de faire obstruction à la mise en oeuvre de la convention, mais vise à alerter le conseil sur l’impact de son application pour l’association en terme de charge de travail pour les salariés et en terme d’effectif, puisque des suppressions de postes étaient envisagés, et les courriels envoyés par Mme [U], cheffe de service, à d’autres salariés ne visaient pas non plus à faire obstruction à la mise en oeuvre du projet mais peut être interprétée comme une incitation à une réflexion, par les cadres de l’association, sur les changements de fonctionnements résultant de la convention dont s’agit.

Dans un courriel du 29 octobre 2018, Mme [F] [N] ne formule aucun reproche à M. [Y] [RX] concernant cette note mais souhaite convenir ensemble d’une 'note de position associative'.

Dans le même sens, plusieurs salariés de l’association témoignent des efforts entrepris par M. [Y] [RX] pour définir un plan d’action territorial 'cohérent et juste’ , ce qui va à l’encontre des affirmations de l’association selon lesquelles M. [Y] [RX] aurait agi dans l’intention de bloquer 'la procédure'.

Quant aux 'fiches d’action', même si M. [Y] [RX] a informé Mme [F] [N] par voie téléphonique pendant son arrêt maladie, que les rencontres avec les mairies n’avaient pas fait l’objet de 'notes précises', il n’en demeure pas moins que Mme [F] [N] est parvenue à obtenir les informations nécessaires pendant l’intérim du poste occupé par M. [Y] [RX], puisqu’elle a réussi à envoyé le plan d’actions territorialisé début janvier 2019 ; ce plan a été qualifié de 'complet et utile'.

L’ ADVSEA ne démontre pas que M. [Y] [RX] a refusé d’exécuter sa mission dans le cadre de la relation contractuelle.

Il résulte des éléments qui précèdent que ce grief n’est pas établi.

Sur le management :

L’ ADVSEA reproche à M. [Y] [RX] de ne pas avoir pris en considération les observations de Mme [N] et de la directrice du service des Ressources humaines qui 'l’ont interrogé et alerté à plusieurs reprises sur le comportement des chefs de services’ auxquels est imputé un management inapproprié à l’origine d’arrêts de travail et d’avoir ainsi créé des clivages au sein des équipes.

Force est de constater que l’ ADVSEA ne produit pas d’élément d’étayer ses reproches

De son côté, M. [Y] [RX], qui conteste la matérialité de ces prétendus faits, produit de nombreuses attestations qui contredisent les affirmations de l’employeur :

* M. [O] [R], éducateur spécialisé : '… M. [Y] [RX] a managé le service avec beaucoup d’humanité en étant très à l’écoute des difficultés rencontrées par les professionnels compte tenu notamment du redéploiement attendu par le conseil départemental qui a démultiplié la charge de travail en particulier pour certains. M. [Y] [RX] a tout mis en oeuvre dans les limites de sa responsabilité et son pouvoir… M. [Y] [RX] a mis en place une équipe de direction particulièrement compétente, rassemblée et soudée autour d’un projet qui puisse..rester efficient (…) Après 35 ans de pratique professionnelle(…), je suis en mesure d’affirmer que je n’ai jamais connu de mode de management et de conduite de projet qui soit plus cohérent, pertinent et humain que celui de M. [Y] [RX]…',

* Mme [H] [I], agent de prévention : '… c’est un directeur humain et à l’écoute tout en occupant sa place hiérarchique dans une distance nécessaire et appropriée',

* Mme [MK] [S], éducatrice spécialisée : '… dans ce contexte extremêment difficile, le directeur s’est entouré d’une équipe de chefs de service homogène et cohérente afin de rétablir un cadre sécurisant et contenant pour ses salariés et redonner un sens à leur action éducative',

* Mme [GZ] [D], éducatrice spécialisée : 'son management se caractérisait par son accessibilité, par sa qualité de l’écoute, sa conscience professionnelle, par son éthique permettant l’instauration d’une bonne confiance ainsi qu’une valorisation de soi'.

Il résulte des éléments qui précèdent que ce grief n’est pas établi.

Sur l’organisation :

L’ ADVSEA reproche à M. [Y] [RX] un défaut d’organisation du service.

Force est de constater que l’ ADVSEA ne produit pas d’élément de nature à étayer ce grief.

M. [Y] [RX] soutient que ce grief n’est pas justifié dans la mesure où se tenaient, une fois par trimestre, les réunions plénières du pôle socio-éducatif et une fois tous les deux mois les réunions plénières éducatives pour lesquelles des ordres du jour et des comptes rendus étaient établis ; le salarié produit au débat plusieurs ordres du jour de réunions de service et de réunions plénières organisées en 2018 – 21/02, 14/05, 04/06, 10/09 ,17/09 – et des attestations de plusieurs salariés – Mme [S], Mme [D] et Mme [B] – qui certifient que des réunions institutionnelles avaient été mises en place par M. [Y] [RX] et que pendant son absence, aucune réunion de travail n’avait été programmée.

Par ailleurs, M. [Y] [RX] produit un courriel qu’il avait envoyé à son employeur le 07 novembre 2018, soit pendant son arrêt de travail, dans lequel il mettait à la disposition de Mme [F] [N] les documents se rapportant aux 'points à travailler avec les chefs de service’ en son 'absence', démontrant ainsi un véritable souci de fluidité et d’efficacité dans la continuité de sa mission.

Il résulte des éléments qui précèdent que ce grief n’est pas établi.

Sur la gestion des véhicules :

L’ ADVSEA reproche à M. [Y] [RX] d’avoir consenti aux cadres du service un véhicule de façon permanente, véhicule qui était conservé à leur domicile durant les fins de semaine et les congés ; l’association produit au débat une note d’information relative à la gestion du parc automobile avec un rappel concernant l’utilisation des véhicules professionnels, datée du 19 juin 2018 et adressée aux directeurs, et un courriel de Mme [F] [N] du 10 janvier 2019, dont l’objet est 'dossier [RX]', dans lequel elle indique que ' sa voiture est actuellement à la carrosserie Foucault et devrait revenir au Château via des éducateurs’ et qu’ ' il n’y a pas de carnets de bord pour les 3 chefs puisque les voitures leur sont attribuées personnellement'.

Cependant, aucun autre élément n’est de nature à corroborer ces affirmations qui résultent des propos indirects tenus par un prénommé [T].

Il s’en déduit que ce grief n’est pas établi.

Au vu de l’ensemble des éléments produits au débat, il apparaît que les griefs visés dans la lettre de licenciement ne sont pas établis, en sorte que licenciement prononcé par l’ADVSEA à l’encontre de M. [Y] [RX] est dénué de cause réelle et sérieuse, et ce d’autant plus qu’il n’est pas contesté que ce dernier n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire depuis son embauche.

Sur les conséquences financières :

L’article L1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Ancienneté du salarié dans l’entreprise ( en années complètes)

indemnité minimale

( en mois de salaire brut)

indemnité maximale

( en mois de salaire brut)

3

3

4

4

3

5

L’article 9 de l’annexe 6 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit qu’après la période d’essai, le délai-congé est fixé comme suit :

—  2 mois en cas de démission,

—  4 mois en cas de licenciement,

Pour les directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs d’établissement ou de service, et qui comptent plus de 2 années d’ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise, le délai-congé est fixé comme suit :

—  3 mois en cas de démission,

—  6 en cas de licenciement.

L’article 10 de l’annexe 6 de la même onvention collective, énonce que le cadre licencié qui compte plus de 2 ans d’ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à :

—  1/2 mois par année de service en qualité de non-cadre, l’indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser 6 mois de salaire ;

—  1 mois par année de service en qualité de cadre, l’indemnité perçue à ce titre de non-cadre et de cadre ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire.

Le salaire servant de base à l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois de pleine activité.(…).

En l’espèce, M. [Y] [RX] est en droit de solliciter un rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire qui avait été ordonnée dans la convocation à l’entretien préalable du 18 décembre 2018 et qui est manifestement injustifiée, soit 3 947,91 euros outre 394,79 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférente, sommes non sérieusement discutées par l’employeur.

En sa qualité de directeur de service, M. [Y] [RX] est également en droit de sollicite une indemnité compensatrice de préavis de six mois, soit 25 557 euros outre 2 555,70 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférente, sommes non sérieusement contestées par l’employeur.

Selon l’article 10 susvisé, M. [Y] [RX] peut prétendre à une indemnité légale de licenciement de 13 953,6 euros, somme non sérieusement contestée par l’employeur.

Enfin, M. [Y] [RX] avait acquis une ancienneté de 3 ans et 6 mois ; le salarié justifie avoir été admis au bénéfice de l’allocation d’aide retour à l’emploi et avoir perçu au 30 septembre 2019 195 allocations journalières.

Au vu de ces éléments, il convient de faire droit à la demande de M. [Y] [RX] au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à hauteur de 13 000 euros.

Sur la demande dommages et intérêts pour le caractère vexatoire du licenciement :

M. [Y] [RX] sollicite le paiement d’une indemnité complémentaire pour licenciement disciplinaire accompli dans un contexte vexatoire sans justifier de circonstances particulièrement vexatoires ayant accompagné son licenciement, se contentant d’indiquer qu’il n’avait fait l’objet avant l’entretien préalable d’aucune remontrance ni critique dans l’exécution de sa mission, et que la remise en cause injustifiée de son travail par l’ ADVSEA lui a causé un préjudice.

Il y a lieu en conséquence de débouter M. [Y] [RX] de ce chef de demande.

Sur les autres demandes :

Il convient de faire droit à la demande de M. [Y] [RX] tendant à ce que l’employeur soit condamné à lui transmettre les bulletins de salaires et les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt.

Sur le remboursement des allocations chômages par l’employeur :

L’application de l’article L.1235-3 du code du travail appelle celle de l’article L.1235-4 dans sa version en vigueur, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L.1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif à Pôle Emploi de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l’espèce, compte tenu de l’effectif de la société, supérieur à 11 salariés et de l’ancienneté de supérieure à deux ans, il y a lieu d’ordonner ce remboursement dans la limite de trois mois d’indemnité.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort;

Infirme le jugement rendu le 28 juin 2022 par le conseil de prud’hommes d’Avignon, sauf en ce qu’il a dit que M. [Y] [RX] n’a été victime d’aucun harcèlement moral,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Juge que le licenciement prononcé le 14 janvier 2019 par l’ ADVSEA à l’encontre de M. [Y] [RX] est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne l’ADVSEA à payer à M. [Y] [RX] les sommes suivantes :

—  3 947,91 euros au titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, outre la somme de 394,79 euros au titre des congés payés y afférents,

—  25 557 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 2 555,7 euros au titre des congés payés y afférents,

—  13 953,6 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  13 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne à l’ADVSEA de délivrer à M. [Y] [RX] des bulletins de salaire portant mention des sommes allouées conformément au présent arrêt ainsi que la rectification des documents sociaux,

Condamne l’ ADVSEA à payer à M. [Y] [RX] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à M. [Y] [RX] du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail déjà versée, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne l’ADVSEA aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,