RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02964 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I6JF

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

06 septembre 2023

RG :F 20/00486

S.A.R.L. CENT FLOTS

C/

[C]

Grosse délivrée le 13 mai 2025 à :

— M^e VAJOU

— M^e GUENOUN

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 13 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 06 Septembre 2023, N°F 20/00486

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 29 Avril 2025 prorogé au 13 mai 2025

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.R.L. CENT FLOTS

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Madame [F] [C]

née le 11 Mars 1980 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Gaële GUENOUN, avocat au barreau D’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 13 mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [F] [C] a été engagée par la SARL Cent Flots à compter du 04 octobre 2017 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d’employée cafétéria.

Par avenant en date du 1er juillet 2018, la durée hebdomadaire du temps de travail de la salariée était fixée à temps complet.

Le 1er septembre 2018, Mme [F] [C] a signé un nouvel avenant au terme duquel la relation de travail se poursuivait à temps partiel.

Les parties ont signé un avenant le 1er janvier 2019 au terme duquel Mme [F] [C] était promue au poste d’employée qualifiée de station et de restauration niveau III, échelon A.

La convention collective nationale applicable était celle de la restauration rapide.

Le 17 février 2019, Mme [F] [C] était placée en arrêt de travail pour maladie.

Lors de deux visites médicales de reprise en date des 04 et 18 septembre 2019, Mme [F] [C] a été déclarée inapte à son poste de travail et le médecin du travail a envisagé la possibilité de reclassement dans un poste consistant à un travail à horaire fixe, en journée, avec pause régulière.

Le 19 septembre 2019, la SARL Cent Flots a proposé à Mme [F] [C] un poste de caissière en boutique, que la salariée a refusé le 27 septembre 2019.

Mme [F] [C] a été convoquée, par lettre du 1er octobre 2019, à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 11 octobre 2019, puis a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par lettre du 15 octobre 2019.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [F] [C] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête du 30 décembre 2020, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 06 septembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon :

— dit que le licenciement de Mme [C] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamne la Sarl Cents Flots à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

—  5 839,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  750 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire au sens de l’article 515 du code de procédure civile sur l’intégralité des sommes accordées à titre de dommages et intérêts

— déboute Mme [C] du surplus de ses demandes,

— met les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de la Sarl Cents Flots.

Le 18 septembre 2023, la SARL Cent Flots a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 04 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 06 janvier 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 04 février 2025 à laquelle elle a été retenue.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 06 janvier 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, la SARL Cent Flots demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

DIT que le licenciement de Madame [C] est sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE la SARL CENTS FLOTS à payer à Madame [C] les sommes suivantes:

—  5 839,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  750 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

DIT que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire au sens de l’article 515 du Code de Procédure Civile sur l’intégralité des sommes accordées à titre de dommages et intérêts.

MIS les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de la SARL CENTS FLOTS.

— Réparer l’omission de statuer du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a omis de statuer sur la demande de la SARL CENTS FLOTS aux fins de condamnation de Madame [C] à lui payer la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi du fait des propos diffamatoires portés à son encontre.

Statuant à nouveau,

JUGER que le licenciement de Madame [F] [C] pour inaptitude est fondé,

CONDAMNER Madame [F] [C] à payer à la SARL CENT FLOTS la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi du fait des propos diffamatoires portée à son encontre,

DEBOUTER Madame [F] [C], de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires et de son appel incident.

CONDAMNER Madame [F] [C], à payer à la SARL CENT FLOTS, la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel.

En l’état de ses dernières écritures en date du 02 janvier 2025 contenant appel incident, Mme [F] [C] demande à la cour de :

DECLARER Recevable en la forme mais injustifié au fond l’appel interjeté par la SARL CENTS FLOTS contre le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes le 6 septembre 2023,

CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame [C] était sans cause réelle et sérieuse,

CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SARL CENTS FLOTS à payer à Madame [C] la somme de 5839 euros 30 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

INFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [C] de sa demande de rémunération des heures supplémentaires qu’elle a effectuées,

STATUANT A NOUVEAU,

CONDAMNER la SARL CENTS FLOTS à régler à Madame [C] la somme de 787 euros 80 au titre des heures de travail effectuées sans être rémunérée,

INFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [C] de sa demande de complément de salaire au titre des fonctions de manager qu’elle a occupées,

STATUANT A NOUVEAU,

CONDAMNER la SARL CENTS FLOTS à régler à Madame [C] le complément de rémunération qu’elle aurait dû recevoir compte tenu des fonctions de manager qu’elle a occupé à compter du mois de janvier 2019,

INFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [C] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral que lui a occasionné le harcèlement dont elle a été victime,

STATUANT A NOUVEAU,

CONDAMNER la SARL CENTS FLOTS à payer à Madame [C] une somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral que lui a occasionné le harcèlement dont elle a été victime,

DEBOUTER la SARL CENTS FLOTS de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice que lui auraient occasionné les propos diffamatoires portés à son encontre,

CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SARL CENTS FLOTS à payer à Madame [C] une somme de 750 euros sur le fondement de l’article 700 pour la procédure de première instance,

CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SARL CENTS FLOTS aux entiers dépens de première instance,

DEBOUTER la SARL CENTS FLOTS de sa demande d’article 700 pour la procédure de première instance et d’appel,

DEBOUTER la SARL CENTS FLOTS de sa demande de condamnation de Madame [C] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNER la SARL CENTS FLOTS à payer à Madame [C] une somme de 2540 euros sur le fondement de l’article 700 pour la procédure d’appel,

CONDAMNER La SARL CENTS FLOTS aux entiers dépens d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

Selon l’article L1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur naît à compter de l’inaptitude définitive du salarié constatée par le médecin du travail et seules les recherches effectuées postérieurement à cet avis peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

'Suite à la convocation à l’entretien préalable prévu le 11 octobre 2019, nous vous informons que nous sommes contraints de vous licencier pour cause réelle et sérieuse, pour le motif suivant :

Le 18 septembre 2019, à l’issue d’une seconde visite médicale de reprise, le médecin du travail

vous a déclarée inapte au poste que vous occupiez précédemment (employée polyvalente de restauration), en précisant que vous seriez ' apte sur un poste en horaires de journée fixes, avec

pauses régulières, repas réguliers à heures fixes, sans station debout prolongée et sans charge mentale élevée ».

Nous avons étudié les possibilités de vous reclasser sur un autre poste, conformément aux prescriptions du médecin du travail.

Nous avons pour commencer, écarté tous les postes supposant de travailler en position debout (restauration KFC, préparation et service Marie Blachère, entretien des bâtiments, approvisionnement boutique) et vous avons proposé, par courrier du 19 septembre 2019, un reclassement sur un poste de caissière en boutique.

Par retour de courrier du 27 septembre 2019, vous avez refusé cette proposition.

S’agissant des postes de nature exclusivement administrative (travail de bureau en position assise), nous n’en disposons pas qui seraient à la fois disponibles et compatibles avec votre niveau de qualification.

Enfin, concernant une éventuelle promotion à un poste de manager, nous maintenons ce que nous avons déjà eu l’occasion d’évoquer, à savoir qu’il aurait été prématuré de vous accorder le statut de manager sans passer par une période d’adaptation positive et concluante.

Par ailleurs, votre avis d’inaptitude mentionnant que vous ne pouviez être apte que sur un poste ' sans charge mentale élevée’ et 'sans station debout prolongée', le poste de manager n’aurait alors pu vous convenir compte tenu des missions ct responsabilités supplémentaires qu’il suppose, et des nombroux déplacements au sein même des locaux.

Enfin, notre société n’étant composée que d’un seul établissement et n’appartenant à aucun groupe, nous ne sommes pas en mesure de vous proposer un reclassement sur un poste extérieur à notre entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L1226-12 du Code du travail, nous vous avons informée, par courrier du 1er octobre 2019, que nous ne disposions d’aucun autre poste de reclassement compatible avec les préconisations de la médecine du travail et que nous nous trouvions dans l’impossibilité de vous proposer un autre poste dc travail adapté à vos capacités.

Nous vous notifions donc votre licenciement, qui est devenu inévitable en raison de votre inaptitude à votre ancien poste et de notre incapacité à vous reclasser sur un autre poste..'.

La SARL Cent Flots soutient que contrairement à ce qu’elle avance, Mme [F] [C] n’a pas exercé les fonctions de manager, que le médecin du travail l’a déclarée inapte au poste d’employé polyvalent, ce qui démontre bien que la salariée occupait ces fonctions, que sous couvert d’avoir suivi et obtenu la certification d’une formation KFC, 'gestion de service', en novembre 2018, Mme [F] [C] a pensé, seule, devoir occuper un poste de manager, alors que la salariée a signé le 1er janvier 2019 un avenant à son contrat de travail au statut d’employée qualifiée de station et de restauration et qu’à cette date, elle ne disposait pas des compétences professionnelles requises pour occuper un pareil emploi. Elle précise qu’elle avait acquis une ancienneté de un an et trois mois et qu’elle présentait un niveau bac professionnel, ce qui était bien en deça d’un niveau bac +2 et une expérience confirmée, ce qui était exigé par la convention collective pour occuper un poste de manager.

Elle fait valoir, par ailleurs, que les pièces produites par la salariée sont inopérantes dans la mesure où Mme [F] [C] était responsable de sa caisse et qu’en tant qu’employée qualifiée de station et de restauration, elle pouvait parfaitement remplir des missions d’encadrement et animer une équipe, comme le prévoit la convention collective applicable, que les tâches d’ouverture et de fermeture du restaurant, de gestion de caisse, d’encadrement et d’animation d’équipe ne caractérisent pas l’emploi de manager.

Elle affirme avoir proposé au titre du reclassement un poste en tenant compte des préconisations du médecin du travail et que la salariée a tenté de profiter de la visite de reprise consécutive à ses arrêts de travail ainsi que de l’avis d’inaptitude à son emploi, pour obtenir la promotion tant souhaitée ; elle considère que Mme [F] [C] est de mauvaise foi.

Elle affirme enfin qu’il ne peut lui être opposé de s’être empressée de licencier Mme [F] [C], alors que près d’un mois s’est écoulé entre le prononcé de l’avis d’inaptitude et le licenciement.

A l’appui de son argumentation, la SARL Cent Flots produit au débat :

— l’avenant signé par Mme [F] [C] le 1er janvier 2019 : ' d’un commun accord, les parties conviennent qu’à compter du 1er janvier 2019 le salarié occupera le poste d’employé qualifié de station et de restauration. Ce poste sera classé au niveau III échelon A de la grille de classification de la convention collective de la restauration rapide. Il est également convenu que le poste occupé par le salarié est un poste polyvalent. Selon les besoins de l’entreprise, le salarié pourra ainsi être affecté à l’une ou l’autre des activités, sans qu’un changement d’affectation puisse être considéré comme une modification du contrat de travail…',

— l’avis du médecin du travail du 18/09/2019 : 'serait apte à un poste en horaires de journée fixes, avec pauses régulières, repas réguliers à heures fixes, sans station debout prolongée et sans charge mentale élevée',

— un courrier daté du 14 mai 2019 envoyé par l’employeur à Mme [F] [C] : '… nous ne remettons aucunement en cause votre investissement et votre motivation pour progresser au sein de notre société, mais estimons cependant que l’attribution du statut de manager nécessite une mise en application concrète et positive des missions d’encadrement, une vérification des compétences sur le terrain et une capacité à gérer les situations difficiles. Tout salarié pressenti à un poste de manager doit faire ses preuves dans ces domaines avant que le changement de statut ne lui soit accordé. En ce qui vous concerne, il s’avère que malheureusement vous êtes absente depuis le 17 février 2019, ce qui ne nous a pas encore permis de vérifier votre capacité à occuper un poste de manager. Néanmoins, dès que votre état de santé vous permettra de reprendre le travail, nous ne manquerons pas de reconsidérer la situation par une évaluation de vos qualités professionnelles ( qualités professionnelles que nous avions su apprécier jusqu’à présent)…',

— le diplôme du baccalauréat professionnel spécialité comptabilité obtenu le 16 octobre 2000 par Mme [F] [C],

— un courrier de l’employeur daté du 19/09/2019 adressé au médecin du travail '… nous sommes amenés à lui ( Mme [F] [C] ) faire une proposition de reclassement sur un poste de caissière en boutique. Vous trouverez ci-joint la copie du courrier que nous lui avons adressé. Dans l’attente de vos observations..',

— un courrier de l’employeur daté du 19/09/2019 adressé à Mme [F] [C] : '… nous sommes amenés à vous proposer un reclassement sur un poste de caissière en boutique. Cette affectation vous permettrait de faire usage, selon vos besoins, d’une chaise ou d’un tabouret. Nous pouvions également mettre en place un planning de travail comportant des horaires réguliers, voire même envisager un passage à temps partiel si tel était votre souhait…'.

Par ailleurs, la SARL Cent Flots fait référence à la pièce n°1 communiquée par Mme [F] [C] qui correspond au contrat de travail conclu le 04 octobre 2017 et qui mentionne à l’article 5 relatif aux fonctions 'les tâches confiées au salarié seront notamment les suivantes :

— préparation chaude et froide, cuisine dans le respect des règles d’hygiène ( production, distribution, accueil…),

— mise en place des stands,

— service,

— encaissement.

Il est entendu que le descriptif des fonctions occupées ne présente ni un caractère exhaustif, ni un caractère définitif et que la nature des tâches confiées au salarié aura vocation à s’adapter aux évolutions de l’activité.

Durant ses fonctions, le salarié sera responsable de sa caisse : il devra la rendre juste, le montant devant correspondre aux sommes encaissées sous peine de sanction.',

— l’annexe de la convention collective sur la restauration rapide qui détermine les classifications de la façon suivante :

Statut

Niveau

Echelon

type d’activité

Autonomie

Responsabilité

Compétences

relation client

Employé

III

A

Activité variée, complexe et qualifiée comportant des opérations à combiner ou des tâches différentes à organiser.

Exemples de missions : assure la prestation commerciale et l’atteinte des objectifs de vente, communique les besoins en personnel en cas de nécessité, vérifie les livraisons et réceptionne les produits, peut être amené à contrôler les feuilles de caisse.

Doit appliquer les règles, les méthodes, mais n’est pas soumis en permanence au contrôle d’un responsable plus qualifié. Doit agir avec autonomie dans des circonstances définies.

Son autonomie peut s’appliquer à la répartition du travail entre des collaborateurs de qualification moindre.

Comme au niveau précédent. Veille à l’efficacité des décisions qu’il prend, est responsable des travaux exécutés par ses éventuels collaborateurs pendant sa séquence de travail.

Emplois exigeant en principe un niveau de formation équivalent au bac.

Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit par une expérience professionnelle confirmée.

Le cas échéant, animation d’équipe.

Accueille et est attentif aux attentes du client.

Assure la satisfaction du client.

Sait gérer les retours clients mineurs et fait appel à sa hiérarchie en fonction de la situation.

Agent de maîtrise – manager

IV

A

Activité étendue à plusieurs aspects de l’organisation, de la gestion et de l’animation d’équipe, en particulier la réalisation des objectifs, leur suivi, le contrôle et la gestion des écarts.

Exemples de missions : responsable de la gestion des stocks et commandes, réalise les inventaires, apporte, si besoin, les actions correctives nécessaires pour le bon fonctionnement du site, adapte l’équipe en fonction du flux client, supervise les activités liées aux caisses, assiste le responsable du point de vente dans l’exécution de certaines opérations.

À partir des directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, il dispose de pouvoirs de choix et de décision relatifs à l’organisation et la coordination de toutes les activités qu’il réalise lui-même ou fait réaliser par d’autres pendant sa séquence de travail.

Responsabilité des activités d’organisation, de gestion, de relations et/ou d’encadrement, dans les limites de la délégation qu’il a reçue et responsable du choix des moyens de mise en 'uvre.

Peutêtre responsable du fonctionnement et des résultats d’une unité pendant sa séquence de travail.

Niveau bac + 2 acquis :

1. Soit par voie scolaire et expérience confirmée dans une filière connexe au poste considéré.

2. Soit par une expérience confirmée complétant une qualification professionnelle au moins équivalente à celle du personnel encadré

Responsable de l’accueil de la clientèle.

Garantit la satisfaction du client.

Répond en cas de réclamation.

Gère les situations imprévues et délicates.

Doit prendre toute décision commerciale nécessaire.

Mme [F] [C] considère que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir qu’en suivant une formation pour devenir manager, elle a démontré non seulement sa volonté de s’investir au sein de la SARL Cent Flots mais aussi son souhait d’évoluer professionnellement, qu’en proposant un simple poste de caissière, l’employeur n’a pas proposé un emploi 'aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé'.

Elle ajoute qu’elle produit des éléments qui prouvent qu’elle occupait ce poste, précise que les managers étaient chargés notamment de l’ouverture et de la fermeture du restaurant.

Elle affirme que contrairement à ce que prétend l’employeur, les préconisations du médecin du travail n’étaient pas incompatibles avec le poste de manager, que rien n’interdisait à un manager de prendre ses pauses à horaires réguliers et précise que la charge mentale liée à ce poste ne saurait être considérée comme élevée, qu’il s’agit d’un poste à responsabilité supposant une certaine charge mais qui n’était pas incompatible avec son état de santé.

Elle considère donc que l’employeur n’a pas effectué de recherche de reclassement loyale et sérieuse et que c’est avec empressement qu’il l’a licenciée.

Elle ajoute, enfin, qu’elle remplissait les critères mentionnés à la convention collective pour bénéficier du poste niveau IV échelon A correspondant à celui de manager, dans la mesure où elle disposait d’un baccalauréat et d’une expérience confirmée complétant la qualification professionnelle qu’elle venait d’acquérir, la plaçant dans une situation au moins équivalente à celle du personnel encadré.

A l’appui de ses allégations, Mme [F] [C] produit au débat :

— un courrier qu’elle a adressé à la SARL Cent Flots, daté du 27 septembre 2019 : 'suite aux visites médicales du 07 et 18 septembre 2019, le médecin du travail a statué un avis d’inaptitude au poste 'employée polyvalente de restauration'… Le poste et la fonction réellement occupé depuis le changement d’enseigne KFC Avia Café de Marie Blachère le 21 janvier 2019 est celui de 'manager'.

De plus, depuis mon retour de formation KFC 'gestion de service’ en novembre 2018, j’ai exercé ce poste et cette fonction sous l’enseigne Casino Cafétéria'.

Donc en réponse à votre courrier du 19 septembre 2019, je suis au regret de refuser votre proposition de reclassement au poste de 'caissière en boutique'. En effet, celui-ci ne correspond pas au poste et aux fonctions exercées avant mon arrêt de travail 'manager’ ni à mes attentes professionnelles..',

— un courrier de la salariée du 07/10/2019 adressé à la SARL Cent Flots :'… j’ai refusé le poste de caissière que vous m’avez proposé en sachant pertinemment que je n’accepterais pas cette offre. Cette proposition s’apparente à une rétrogradation de mon poste qu’il m’apparaît vexatoire et discriminatoire. En effet, j’ai depuis mon entrée au sein de votre société démontré ma volonté d’évoluer et que mes compétences permettaient d’aspirer à un poste à responsabilité. C’est conscient de mes compétences et de mes ambitions que vous m’avez proposé une formation de manager que j’ai suivi sur [Localité 6] et [Localité 7], ayant obtenu le diplôme avec succès. J’ai d’ailleurs occupé ce poste et perçu la rémunération y afférente, même si cette affectation n’a pas été mentionnée sur mes bulletins de salaire. C’est donc en toute légitimité que j’espérais que vous me proposeriez pour mon reclassement un poste de manager aménagé puisque cette fonction peut parfaitement correspondre aux prescriptions du médecin du travail…',

— un organigramme KFC 'ouverture janvier 2019" qui mentionne comme responsables de shift '[H], [F] et [U]', et [T] et [A] à la Direction,

— des plannings 'encadrement KFC’ de janvier 2019, février 2019 et mars 2019 établis au nom de [A], [H], [U] et [F],

— un bon de commandes de KFC relatif aux costumes des salariés : une chemise a été commandée pour [A], [H], [U] et [F] et pour les autres salariés, un polo,

— des échanges de courriels entre Mme [F] [C] et Mme [T] [O] (direction):

* le 06/12/2018 envoyé par Mme [T] [O] dont l’objet est 'commandes fournitures du bureau KFC’ '… ci joint une première ébauche de notre commande bureautique. Je vous laisse le soin de regarder et de me faire parvenir vos éventuels besoins supplémentaires s’il y a…', envoyé par Mme [F] [C] : '… j’ai examiné la commande bureautique, je ne vois rien à rajouter à ce jour, peut être quand on aura aménagé et qu’on sera sur place…',

* le 20/12/2018 dont l’objet est 'commande distributeur Nutella’ '[F], merci de m’en commander 1. Merci de vous en occuper jusqu’à la livraison et de me tenir informée par e mail…' ; le même jour, envoyé par la salariée en réponse : '… ci joint copie du mail envoyé pour la demande de distributeur de Nutella’ et la pièce jointe '… je prends contact avec vous de la part de M. [W] [G], concernant la commande d’un distibuteur de Nutella, pour l’ouverture de notre restaurant KFC le 21 janvier 2019 sur l’aire d’autoroute A7 à [Localité 8]…',

* le 28/11/2018 dont l’objet est 'à l’attention des managers KFC’ 'c’est à nous de construire contre foot. Il faut que ce document soit valable en hiver mais aussi en été. Le document est en pièce jointe qu’en pensez-vous ' Merci de me faire un retour individuel…',

* envoyé par Mme [T] [O] le 08/03/2019 envoyé notamment à Mme [F] [C], M. [U] [S], M. [H] [L], M. [A] [D] '… il faut que vous me rameniez toutes vos certifications, document QCM LEARNING ZONE, certification TERRAIN, certification GESTION DE SERVICE que vous avez reçu à [Localité 7]… ces documents doivent être présents sur site….', le 19/03/2019 envoyé notamment à Mme [F] [C] '… je vous laisse lire les messages ci dessous qui nous engagent tous à respecter la procédure FISH MSC…'

— la copie d’une carte établie à son nom,

— des feuilles de pointage pour les mois de décembre 2018 et janvier 2019,

— une attestation de M. [H] [L] manager restauration au sein de la SARL Cent Flots qui indique être salarié de cette société en 2021 malgré une procédure de licenciement pour inaptitude lancée à son encontre par l’employeur : il certifie que Mme [F] [C] a occupé le poste de manager avec autant de responsabilité que lui-même mais ne percevait pas 'apparemment’ le même salaire que les autres managers ; Mme [F] [C] a évoqué cette inégalité lors d’une réunion où était présente Mme [T] [O], un autre manager et lui-même et cette constatation avait été très mal vue par la direction.

Au vu des éléments qui précèdent, il n’est pas contesté que Mme [F] [C] a suivi une formation en novembre 2018 et obtenu des certifications 'terrain’ et 'gestion de service’ pour occuper le poste de manager et il apparaît qu’elle remplissait le critère des compétences pour exercer ce poste classé niveau IV échelon A, dans la mesure où, quand bien même elle ne disposait pas d’un diplôme BAC +2, elle avait acquis une expérience professionnelle depuis son embauche qui complètait la qualification professionnelle qu’elle avait obtenue en novembre 2018, au moins équivalente à celle du personnel encadré.

Les éléments produits par Mme [F] [C] établissent qu’elle occupait un poste à responsabilité : en effet, l’organigramme de la SARL Cent Flots qu’elle produit au débat qui n’est pas sérieusement contesté par l’employeur, l’a positionnée comme 'responsable de shift', soit responsable d’équipe, les planning 'encadrement KFC’ pour la période du 22 janvier 2019 au 17 février 2019, sur lesquels son prénom est mentionné établissent qu’elle assurait régulièrement l’ouverture (6h30 à 15h) ou la fermeture ( 15h à 23h30) du restaurant. L’employeur soutient que le fait d’assurer l’ouverture et la fermeture du restaurant ne caractérise pas le poste de manager, sans pour autant en justifier, et il n’apporte pas d’explication sur le fait que Mme [F] [C] figurait sur les plannings 'encadrement'.

En outre, les quelques courriels produits au cours de la période où Mme [F] [C] a travaillé de façon effective jusqu’à son arrêt de travail, établissent qu’elle a été sollicitée par sa supérieure hiérarchique pour qu’elle prenne en charge la commande et la livraison d’une machine dans la perspective de l’ouverture du restaurant prévue le 21 janvier 2019.

Si Mme [F] [C] n’apporte pas d’autres éléments de nature à démontrer son autonomie ou l’ensemble de ses activités, compte tenu du fait qu’elle n’a travaillé que quelques semaines, un ancien manager, M. [H] [L] qui est également mentionné sur l’organigramme en qualité de responsable 'shift’ et sur les plannings 'encadrement’ confirme que Mme [F] [C] exerçait les mêmes fonctions ; cette attestation est conforme aux exigences de forme visées par les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et ne peut être écartée au seul motif que la SARL Cent Flots a eu un contentieux avec cet ancien salarié.

Il s’en déduit que, bien qu’ayant signé un avenant le 1er janvier 2019 qui l’a promue au poste d’employée qualifiée de station et de restauration, il apparaît que Mme [F] [C] occupait en réalité les fonctions de manager à compter de cette date.

Dans ces conditions, au titre de son obligation de reclassement, la SARL Cent Flots aurait dû proposer à Mme [F] [C] un emploi aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Or, la SARL Cent Flots a proposé à Mme [F] [C] un seul poste, celui de caissière en boutique, qui est incontestablement un poste d’un niveau inférieur.

Certes, ce poste n’est pas comparable à celui que Mme [F] [C] occupait, mais tenant des préconisations du médecin du travail – absence de station debout prolongée et de charge mentale importante – , la SARL Cent Flots pouvait difficilement proposer à Mme [F] [C] un poste de manager, comme le prétend la salariée, y compris de façon aménagée, compte tenu de la charge mentale relativement élevée attachée à ces fonctions, le poste de manager nécessitant des responsabilités importantes et la nécessité d’avoir des déplacements réguliers et une station debout prolongée, étant rappelé que le manager doit animer une équipe de salariés, garantir la rapidité de service, veiller quotidiennement au respect des normes d’hygiène et de sécurité alimentaire, planifier et gérer les équipes.

C’est donc à tort que le conseil de prud’hommes a conclu que la SARL Cent Flots n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement de façon sérieuse et loyale.

Mme [F] [C] sera déboutée de sa demande et le jugement entrepris infirmé en ce sens.

Sur les heures supplémentaires :

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures supplémentaires de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précisées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit être mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription quinquennale.

L’article L1234-20 du code du travail dispose que le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

L’article D1234-8 du même code prévoit que le reçu pour solde de tout compte est dénoncé par lettre recommandée.

L’article 31.1 de la convention collective de la restauration rapide stipule : Ont la nature d’heures supplémentaires les heures effectuées au-délà d’une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée dans le cadre du mode de répartition de la durée du travail retenu par l’entreprise, soit :

— répartition hebdomadaire (cf. infra art. 33.1) : les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée chaque semaine ont la nature d’heures supplémentaires ;

— répartition annualisée de la durée du travail prévoyant l’attribution de jours de repos (cf. infra art. 33.2) : les heures supplémentaires sont celles dépassant la durée de travail appréciée chaque semaine correspondant à une durée moyenne sur l’année de 35 heures par semaine. Ainsi :

— - cas d’une durée hebdomadaire de travail de 37 heures avec allocation de 11 jours de repos supplémentaires par an : ont la nature d’heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 37 heures ;

— - cas d’une durée hebdomadaire de travail de 39 heures avec allocation de 22 jours de repos supplémentaire par an : ont la nature d’heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 39 heures ;

— répartition modulée du temps de travail (cf. infra art. 33.3) : ont la nature d’heures supplémentaires celles dépassant la limite haute de modulation et la durée moyenne de 35 heures sur l’année.

— dispositif d’horaires individualisés (cf. infra art. 33.4) : ont la nature d’heures supplémentaires les heures effectuées en plus de celles figurant au programme de travail tel qu’arrêté 3 jours au plus avant la semaine civile de travail considérée.

Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile, c’est-à-dire :

— soit la semaine commençant le dimanche à 0 heure et s’achevant le samedi à 24 heures (définition de la Cour de cassation) ;

— soit la semaine commençant le lundi à 0 heure et s’achevant le dimanche à 24 heures (définition de l’administration),

l’entreprise devant s’en tenir à la référence choisie.

L’article 31.2 de la même convention collective prévoit que : le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé comme suit :

— pour les entreprises de 20 salariés ou moins : 190 heures par an et par salarié pendant une période transitoire de 1 an à compter du 1er novembre 1999. Il est ramené à 130 heures au 1er novembre 2000 ;

— pour les entreprises de plus de 20 salariés : 130 heures par an et par salarié ;

— pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, il est fixé à 90 heures par an et par salarié lorsqu’elles adoptent une répartition modulée telle que précisée à l’article 33.3 ou un dispositif d’horaires individualisés tel que décrit à l’article 33.4 de la convention collective nationale.

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites de ces contingents sous réserve que le principe d’y recourir ait fait l’objet d’une information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que de l’inspecteur du travail.

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà de ces contingents avec l’autorisation de l’inspecteur du travail après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Selon l’article 33 de la même convention collective : l’entreprise peut mettre en oeuvre au sein de tout ou partie de ses établissements ou unités de travail l’un quelconque des modes de répartition du temps de travail précisés ci-après. Ceux-ci peuvent être combinés. La mise en oeuvre devra être précédée de la consultation, s’ils existent, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces dispositions sont applicables en l’état par les entreprises. Il sera possible de les adapter par accord d’entreprise complémentaire.

L’attention des entreprises est appelée sur une triple nécessité :

— si elles disposent d’une certaine latitude pour retenir les modes de répartition du temps de travail qui conviennent le mieux à leur organisation, il est souhaitable qu’elles assurent une certaine stabilité dans les choix opérés ;

— chaque salarié doit être informé personnellement ou par affichage des modes de répartition du temps de travail appliqués par l’entreprise ;

— la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l’objet d’une bonne information des responsables chargés de leur application.

Selon l’article 33.3 de la même convention collective :

B décompte de la durée de travail :

Le temps de travail que doit effectuer le salarié sur la période de modulation lorsqu’elle est annuelle est défini à l’article 29.2 :

—  236 jours travaillés ; ou

—  1 652 heures.

Ces nombres sont minorés des jours ou heures suivants :

— jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;

— repos compensateurs (cf. art. 32 de la convention collective nationale);

— absences, notamment pour maladie, recrutement ou départ en cours d’année ;

— jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).

Le temps de travail effectif est alors décompté et comparé en fin de période de modulation annuelle à la durée du travail à effectuer telle que décrite à l’alinéa précédent.

Lorsque la période de modulation est inférieure à l’année, le temps de travail à effectuer est établi à due proportion. Les minorations évoquées à l’alinéa 2 sont applicables dans les mêmes conditions. Le temps de travail effectif est alors décompté sur la période de modulation considérée et rapproché du temps de travail à effectuer.

E Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire

E1.(2) Lorsqu’au terme d’une semaine de travail, la durée de travail dépasse la limite supérieure de modulation, les heures en dépassement de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires régies par les modalités visées à l’article 31.

E2.(2) Lorsqu’au terme de la période de modulation, la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de travail effectif, ont la nature d’heures supplémentaires régies par les modalités visées à l’article 31.

F Rémunération

Dans les entreprises ou établissements appliquant une telle modulation, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l’horaire moyen de la modulation.

Le salarié perçoit ainsi un salaire régulier indépendant des variations d’horaires résultant de la modulation.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.

En fin de période de modulation, le compte d’heures du salarié est arrêté :

— s’il apparaît qu’il a effectué moins d’heures qu’il n’aurait dû, ces heures lui sont acquises ainsi que la rémunération correspondante ;

— s’il apparaît au contraire qu’il a effectué plus d’heures qu’il n’aurait dû, les heures en sus lui sont réglées conformément aux dispositions du paragraphe E2 du présent article.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s’il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu’il a perçu par rapport à son temps de travail.

En l’espèce, Mme [F] [C] soutient avoir réalisé 52 heures de travail non rémunérées en décembre 2018, janvier et février 2019, que contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, elle justifie de la réalisation de ces heures.

Elle affirme que les salariés avaient pour consigne de mentionner sur les feuilles de pointage les horaires officiels qu’ils étaient censés effectuer conformément au planning, sans mentionner la réalité des heures effectuées, que les managers n’avaient pas à remplir les feuilles de pointage, que sa responsable, Mme [V] [O] lui avait précisé que ces heures ne seraient pas réglées puisqu’elles étaient considérées comme du bénévolat dans la perspective de l’ouverture du restaurant KFC.

Elle indique à titre d’exemple que le 10 janvier 2019 elle a effectué 6h45 heures de travail pour assister à une formation 'livraison’ en sus de sa journée de travail de 14h45 à 22h30, que le 11 janvier 2019, elle a effectué 10h30 de travail pour assister à une formation 'friteuse’ alors qu’elle devait être en repos.

Elle ajoute qu’après l’ouverture du restaurant, en raison de l’affluence de la clientèle, elle a été amenée à effectuer de nombreuses heures supplémentaires non prévues initialement et non rémunérées, les fermetures n’ayant pu être réalisées à l’heure prévue, soit 23h30.

A l’appui de ses allégations, Mme [F] [C] produit au débat :

— un courrier qu’elle a adressé à son employeur daté du 24/04/2019 '… j’attire votre attention sur le fait qu’au mois de décembre 2018, j’ai effectué une formation incendie en vue de l’ouverture du nouveau pôle de restauration d’une durée de 45 mns ainsi qu’une heure supplémentaire le samedi 22 décembre 2018… Malheureusement, ces heures ne figurent pas sur mon bulletin de salaire de décembre 2018. De même, en janvier 2019, il était impérativement nécessaire d’être présente en tant que manager pour les différentes procédures ( livraisons, formations de différentes friteuses/machine à glace, installation de l’espace de travail) qui ont engendré des heures supplémentaires… Ces temps de formation, livraison et installation, qualifié d’information est un temps de présence dans l’entreprise nécessaire à mon activité professionnelle à compter du 22 janvier 2019 et qui là encore ne figure pas sur mon bulletin de janvier 2019.

Pour finir, le fait que je sois en repos, m’occupant de mes enfants dont j’ai dû laisser en garde, je me suis rendue dès 18h30 sur mon lieu de travail où je suis restée jusqu’à 22h30 afin de pallier le manque d’effectif… Sans espérer une quelconque gratification, j’espérais a minima être payée pour les heures effectuées… C’est donc avec une grande stupéfaction que j’ai pris connaissance de mon bulletin de salaire du mois de janvier 2019 et ai pu constater qu’aucune heure supplémentaire ne m’était réglée. Par ailleurs, depuis l’ouverture du nouveau pôle de restauration KFC les heures de fermeture n’ont jamais été celles initialement prévues au planning ( dont le 3 février 2019 j’ai quitté le bâtiment à 3h du matin dû à un surcroît de clientèle), je vous saurai gré de bien vouloir me faire parvenir un décompte du nombre d’heures que j’ai effectuées depuis le 1er janvier 2019 ( début de l’annualisation du temps de travail) afin que je puisse savoir ce qu’il en est…',

— une feuille de pointage de janvier 2019,

— une attestation de M. [Z] [J], son ex compagnon : Mme [F] [C] a travaillé le 27 janvier 2019 sur son week-end de repos de 18h30 à 22h30 car il a dû garder leurs enfants à son domicile sur cette période,

— une attestation de Mme [M] [K] : Mme [F] [C] a gardé ses petits enfants le 2 février 2019 jusqu’à 2h du matin, le 3 février 2019 jusqu’à 3h du matin, le 14 février 2019 jusqu’à 2h du matin, le 15 février 2019 jusqu’à 2h30 du matin, et qu’elle occupait le poste de manager car seuls les managers portaient des chemises avec leur prénom brodé dessus, chemise qu’elle a souvent repassée,

— un avenant au contrat de travail du 04 octobre 2017 signé le 1er octobre 2018 'd’un commun acord, les parties conviennent qu’à ompter du 01 octobre 2018, la durée de travail sera portée à temps complet ( 35 heures par semaine), réparties selon l’horaire communiqué au salarié et affiché dans l’entreprise. A ce titre, le salarié pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires selon les besoins de l’activité et sur consigne de l’employeur'.

La SARL Cent Flots conclut au rejet des prétentions de Mme [F] [C], fait valoir que c’est à juste titre qu’elle n’en rapporte pas la preuve, que depuis le 1er janvier 2019, a été mise en place la modulation du temps de travail en application de la convention collective de la restauration collective. Elle ajoute que pour l’année 2018, elle justifie par la production de l’intégralité des bulletins de paie, l’avoir réglée de ses heures complémentaires, supplémentaires et heures majorées pour jours fériés, selon qu’elle occupait son emploi à temps partiel ou à temps complet, que la salariée n’a jamais opposé d’erreur de sa part quant au calcul de ces heures.

Elle entend rappeler la répartition modulée du temps de travail de ses salariés applicable au sein de l’entreprise depuis le 1er janvier 2019, s’agissant de sa branche d’activité de restauration, qu’en cas de rupture du contrat de travail, une régularisation sur la base du temps réel de travail est opérée sur le solde de tout compte, qu’en l’espèce, depuis le 17 février 2019, Mme [F] [C] était placée en arrêt de travail et ce jusqu’à son licenciement pour inaptitude.

Elle ajoute que Mme [F] [C] n’ a pas contesté son solde de tout compte dans les six mois qui ont suivi sa signature.

A l’appui de ses allégations, la SARL Cent Flots verse au débat :

— le reçu pour solde de tout compte signé par Mme [F] [C] avec la mention 'pour solde de tout compte sous réserve de mes droits’ le 04/11/2019 qui mentionne un nombre supplémentaires à 25% de 5,73 et un montant correspondant de 78,79 euros bruts.

Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît que outre le fait que Mme [F] [C] ne justifie pas avoir contesté dans les formes requises par l’article D1234-8 susvisé le reçu de solde de tout compte qui a dés lors un effet libératoire sur les sommes visées au titre des heures supplémentaires, la salariée n’étaye pas suffisamment sa demande, citant, dans ses écritures quelques exemples d’heures de travail qu’elle aurait réalisées en sus de sa journée de travail, sans faire référence à la durée de travail hebdomadaire prévue dans son contrat, à savoir 35 heures.

Il y a lieu en conséquence de débouter Mme [F] [C] de ce chef de demande et de confirmer le jugement entrepris.

Sur le complément de salaire :

Mme [F] [C] soutient qu’elle est légitime à solliciter la condamnation de la SASU Genestore France à lui régler le complément de rémunération qu’elle aurait dû percevoir pour son travail de manager à compter du mois de janvier 2019, que bien qu’elle ait occupé ces fonctions, l’employeur a continué à lui verser la rémunération qu’elle percevait en qualité d’employée qualifiée de station et de restauration.

Elle précise qu’elle n’est pas comptable et qu’elle n’est pas en mesure de fixer le montant du complément de rémunération qu’elle aurait dû percevoir pour son travail de manager en sorte qu’elle demande à la cour de faire sommation à la SARL Cent Flots de procéder au calcul du complément de salaire qui lui est dû afin de pouvoir chiffrer sa demande du mois de janvier 2019.

La SARL Cent Flots conclut au rejet des prétentions de Mme [F] [C], fait valoir qu’en réalité la salariée n’a jamais exercé les fonctions de manager, que l’avenant à son contrat de travail en date du 1er janvier 2019, signé par elle, mentionne l’emploi d’employée qualifiée de station et de restauration Niveau 3 échelon A, ce qui n’est pas le niveau suffisant requis pour l’exercice des fonctions de manager, que pour démontrer ses affirmations, Mme [F] [C] produit les témoignages de M. [L], que ce témoignage n’apporte aucune preuve des prétendues fonctions de manager exercées par Mme [F] [C], que plus est, la SARL Cent Flots est en litige avec son ancien salarié M. [L], et que Mme [F] [C] a é témoigné pour servir sa cause.

Au vu des éléments qui précèdent, il convient de constater que Mme [F] [C] ne chiffre pas sa demande alors qu’elle était en mesure de le faire en se référant aux dispositions de la convention collective applicable qui fixe le salaire minimum à attribuer aux salariés selon leur niveau et leur échelon.

Mme [F] [C] sera donc déboutée de ses demandes et le jugement entrepris sera confirmé.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [F] [C] sollicite 5 000 euros de dommages et intérêts à ce titre, soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral . Elle affirme justifier des méthodes utilisées par ses employeurs, M. et Mme [O], avoir fait l’objet de pressions de leur part, et avoir été obligée d’effectuer des tâches qui ne relevaient pas de ses fonctions ; elle ajoute qu’elle a été amenée à réaliser de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, et à venir sur son lieu de travail y compris pendant ses jours de repos, et que si elle ne s’exécutait pas, elle était menacée d’être licenciée, qu’elle justifie des pressions psychologiques subies ' en versant deux attestations manuscrites émanant de collègues qui ont été témoins de pression et menaces'.

Elle indique que M. [Y] [R] témoigne des pratiques de harcèlement et de pression employées par M. [O] et sa fille, et précise qu’elle a mal vécu cette situation.

En réponse à la demande de dommages et intérêts présentée par la SARL Cent Flots pour 'propos diffimatoires', Mme [F] [C] soutient que le fait de dénoncer des agissements de son employeur ne saurait être considéré comme des propos diffamatoires, que si elle ne voulait pas s’exposer à être critiquée par ses salariés, il lui appartenait d’adopter un comportement irréprochable, que la multiplicité des procédures initiées par les anciens salariés de la SARL Cent Flots témoignent des pratiques peu scrupuleuses de cette société.

A l’appui de ses allégations, Mme [F] [C] verse au débat :

— l’attestation de M. [H] [L] : tout au long de la relation de travail, la société lui a demandé ainsi qu’à Mme [F] [C] à quitter leur domicile plus tôt pour effectuer des achats, – denrées alimentaires, produits de nettoyage – , pour récupérer des produits dans d’autres établissements KFC, ' à titre gratuit’ ; les temps imposés pour ces tâches n’ont jamais été indemnisés ; ils ont subi des pressions psychologiques tout au long de la formation KFC, M. [O] leur a dit 'si vous n’avez pas votre certification, je vous vire, pas besoin de vous présenter au travail’ ; ils devaient assurer sur demande de M. et Mme [O] : leurs journées de travail dans le restaurant Casino cafétéria, assurer le déménagement des locaux Casino cafétéria, l’installation des nouveaux locaux, les diverses formations concernant les nouveaux équipements des nouveaux locaux, friteuse, machine à glace, sécurité incendie, premier secours, être présents à titre gratuit aux réunions organisées avant ou après leurs services et aux formations organisées durant leurs jours de repos. La fatigue a commencé à se faire sentir au sein des managers, dont Mme [F] [C] et lui-même, ils n’avaient pas le droit d’être fatigués, 'sous peine’ d’avoir des remarques ' vous êtes bons à rien’ malgré toute leur implication ; s’ils étaient absents ou s’ils refusaient de travailler sur leurs jours de repos ou de congés payés, ils étaient 'mal vus, pas investis dans la société’ et ils subissaient le changement de comportement de M. [E] [O] et de Mme [T] [O].

La SARL Cent Flots conclut au rejet des prétentions de Mme [F] [C], soutient que la salariée ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, qu’elle se contente de produire l’attestation de M. [L] contre lequel la société a engagé un contentieux, que les accusations de Mme [F] [C] à son encontre sont purement diffamatoires et causent un préjudice moral pour lequel elle demande reparation.

Au vu des éléments qui précèdent, force est de constater, en premier lieu, que Mme [F] [C] mentionne dans ses écritures l’attestation de M. [R] sans la produire cependant au débat, le bordereau des pièces communiquées ne vise pas cette pièce laquelle n’est pas non plus numérotée dans ses écritures.

Par ailleurs, l’ensemble des éléments produits par Mme [F] [C] ne laissent pas présumer, dans leur ensemble, l’existence de faits de harcèlement moral.

Mme [F] [C] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts et le jugement entrepris confirmé sur ce point.

En outre, outre le fait que la SARL Cent Flots ne justifie d’aucun préjudice moral, les éléments que la salariée a produits ne permettent pas de corroborer les affirmations de l’employeur selon lesquelles Mme [F] [C] aurait tenu à son encontre des propos diffamatoires.

La SARL Cent Flots sera donc déboutée de sa demande.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon du 06 septembre 2023 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [C] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamne la Sarl Cents Flots à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

—  5 839,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Le confirme pour le surplus,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Juge que le licenciement prononcé par la SARL Cent Flots à l’encontre de Mme [F] [C] est fondé et que la SARL Cent Flots n’a pas failli à son obligation de reclassement,

Dit n’y avoir lieu à application au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SARL Cent Flots aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,