RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03580 – N° Portalis DBVH-V-B7H-JADJ

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ANNONAY

24 octobre 2023

RG:F 22/00057

[M]

C/

S.A.S. FAUN ENVIRONNEMENT

Grosse délivrée le 27 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Annonay en date du 24 Octobre 2023, N°F 22/00057

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente,

M. Michel SORIANO, Conseiller,

M^me Leila REMILI, Conseillère,

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 Mai 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [S] [M]

né le 09 Février 1961 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Wafae EZZAITAB, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. FAUN ENVIRONNEMENT La SAS FAUN ENVIRONNEMENT est représentée par son président en exercice domicilié à [Localité 5][Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Jean-michel DIVISIA de la SCP COULOMB DIVISIA CHIARINI, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 27 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SAS Faun Environnement est un constructeur français de bennes à ordures ménagères et de basculeurs, également distributeur de matériels de voirie. Elle applique la convention collective régionale de la Métallurgie de la Drôme-Ardèche (IDCC 1867).

M. [S] [M] (le salarié) a été embauché à compter du 03 juin 1985 par la société Grange, en qualité de tuyauteur, catégorie ouvrier.

La SAS Faun Environnement (l’employeur) a succédé à la société Grange et a repris dans ses effectifs M. [M] aux mêmes conditions.

Le 12 septembre 2006, les parties ont signé un avenant au contrat de travail selon lequel le salarié est muté au service caisson en qualité de tuyauteur à compter du 18 septembre 2006.

Le 14 septembre 2018, M. [M] a été victime d’un accident du travail, dont les circonstances sont décrites comme suit : 'Le salarié a ressenti le 14 septembre 2018 une douleur au dos en posant un gabarit sur l’établi. Douleur.'

Par certificat médical initial établi le 17 septembre 2018, le Dr [J] a constaté s’agissant de l’état de santé de M. [M], une 'sciatique', des 'sciatalgies', une 'lombosciatique droite'.

La déclaration de l’accident du travail du 14 septembre 2018 a été faite le 27 novembre 2018.

Par courrier du 10 décembre 2018, la caisse primaire d’assurance maladie de la Drôme a reconnu et pris en charge cet accident du travail survenu le 14 septembre 2018.

Un taux d’incapacité permanente en accident du travail de 5%, puis de 11 % (dont 1% de taux socio-professionnel) a été attribué au salarié par la CPAM.

Aux termes d’un certificat médical du 17 février 2019, le Dr [U] a prolongé l’arrêt de travail de M. [M], en mentionnant une 'nouvelle lésion', à savoir une 'lombosciatique droite avec hernie discale L4L5 droite’ et un 'rétrécissement canalaire L3L4', nécessitant une opération chirurgicale, qui a eu lieu, avec compte-rendu opératoire établi le 05 mars 2019 par le Dr. [O].

Selon courrier du 28 février 2019, la CPAM a notifié au salarié un refus de prise en charge, au titre des risques professionnels, de cette nouvelle lésion.

Le 13 novembre 2019, M. [M] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Valence.

Suivant jugement du 24 juin 2021, le pôle social du tribunal judiciaire de Valence a, avant dire droit, ordonné une expertise médicale judiciaire, confiée au Dr. [Z] [I].

Entre temps soit le 08 décembre 2020, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude au poste et d’aptitude à un autre poste avec restrictions, éviction de la manutention manuelle des charges lourdes et éviction des contraintes posturales du dos, entre autres, celles liées à l’utilisation du harnais.

M. [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle du 12 avril 2021 au 30 avril 2021.

Par courrier du 5 mai 2021, la CPAM a notifié à la SAS Faun Environnement le refus de prise en charge de la rechute du 12 avril 2021.

Le 1er juillet 2021, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail a constaté l’inaptitude de M. [M] au poste 7700 sur lequel il avait été reclassé, sauf respect de contre-indications.

Le 09 septembre 2021, la SAS Faun Environnement a convoqué M. [M] à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé le 20 septembre 2021.

Par courrier du 23 septembre 2021, la SAS Faun Environnement a notifié à M. [M] son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle et impossibilité de le reclasser.

Par requête du 29 août 2022, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annonay aux fins de contester son licenciement pour inaptitude et de voir condamner la SAS Faun Environnement au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 24 octobre 2023, le conseil de prud’hommes d’Annonay a :

'

— jugé que la société FAUN ENVIRONNEMENT n’a pas manqué à l’obligation de reclassement ;

— jugé que le licenciement de Mr [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— jugé que l’inaptitude de Mr [M] est d’origine non professionnelle

— débouté Mr [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la Société FAUN ENVIRONNEMENT de ses demandes reconventionnelles ;

— mis les entiers dépens à la charge de Mr [M].'

Par acte du 22 novembre 2023, M. [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 24 octobre 2023.

En l’état de ses dernières écritures en date du 15 février 2025, le salarié demande à la cour de :

'

Il est demandé à la Cour d’appel de NIMES , par voie d’infirmation du jugement du conseil de prudhommes d’ANNONAY de :

Statuant à nouveau,

— Débouter la société FAUN ENVIRONNEMENT de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contre M. [M].

Le licenciement de M. [M] étant déclaré sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SOCIETE FAUN ENVIRONNEMENT à payer à M. [M] les indemnités suivantes :

—  4865,14 euros au titre de l’indemnité équivalente au préavis, outre l’indemnité de congés payés afférente, soit la somme de 486,51 euros.

—  28 762,80 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement.

—  48 650 euros à titre dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

—  4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— La Condamner aux DEPENS, s’il y a.'

M. [M] soutient essentiellement que :

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

— en l’état de l’accident du travail du 14/09/2018, la rechute constatée médicalement le 17 février 2019 a été finalement prise en charge au titre des risques professionnels par l’Assurance maladie de la Drôme suivant jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Valence, en date du 18/04/2023.

Cette décision de prise en charge est donc opposable à l’employeur.

— le médecin du travail a établi le 08/ 12/2020 un avis d’inaptitude susceptible d’être en lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle en date du 11/09/2018.

— il a écrit à son employeur le 24/03/2021 pour lui rappeler l’intervention de la médecine du travail concernant les postes proposés, précisément à la suite de l’avis d’inaptitude du 08/12/2020.

— l’employeur avait donc une connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement

— la société Faun Environnement appartient au groupe allemand Kirshoff.

— l’employeur n’a pas fait une recherche de reclassement écrite , sérieuse et personnalisée, sur des postes disponibles au sein de tous les établissements de la société Faun Environnement en France.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 06 mai 2024, l’employeur demande à la cour de :

'

— JUGER les demandes de Monsieur [S] [M] irrecevables et mal fondées.

— CONFIRMER le jugement du 24 octobre 2023 du Conseil de prud’hommes de ANNONAY en toutes ses dispositions.

En conséquence,

— JUGER le licenciement de Monsieur [S] [M] fondé sur une cause réelle et sérieuse.

— JUGER que la société FAUN ENVIRONNEMENT n’a pas manqué à l’obligation de reclassement.

— JUGER que la société FAUN ENVIRONNEMENT n’avait pas au moment du licenciement connaissance que l’inaptitude de Monsieur [S] [M] était d’origine professionnelle.

— DEBOUTER Monsieur [S] [M] de l’ensemble de ses demandes.

A titre extrêmement subsidiaire,

— REDUIRE les montants sollicités par Monsieur [S] [M].

En tout état de cause,

— CONDAMNER Monsieur [S] [M] à verser la somme de 3.000,00 euros à la société FAUN ENVIRONNEMENT au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— CONDAMNER Monsieur [S] [M] aux entiers frais et dépens de la présente procédure.'

La société Faun Environnement fait essentiellement valoir que :

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

— c’est au jour de la notification du licenciement que s’apprécie la connaissance ou non par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie dont le salarié est victime.

— au moment du licenciement, elle n’avait pas connaissance du caractère professionnel de la maladie du salarié.

— la consolidation de l’état de santé de M. [S] [M] a été fixée au 30 septembre 2020 par le médecin-conseil de la caisse primaire d’assurance maladie de la Drôme, soit un an avant le licenciement de septembre 2021.

— les arrêts de travail qui ont précédé le licenciement ont été non-professionnels entre le 12 avril 2021 et le 30 avril 2021.

— le 5 mai 2021, la CPAM lui a notifié le refus de prise en charge de la rechute déclarée par le salarié.

— le salarié a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Valence pour contester l’absence de reconnaissance du caractère professionnel de son second arrêt. Par jugement du 18 avril 2023, soit plus de 18 mois après son licenciement, le pôle social a reconnu son second arrêt comme étant en lien avec l’accident du travail du 14 septembre 2018.

— elle n’a eu connaissance de cette procédure judiciaire qu’après le licenciement et dans le cadre de la présente procédure.

— l’intervention de la médecine du travail concernant les postes proposés ne permet en aucun cas de démontrer l’origine professionnelle de l’inaptitude.

— l’arrêt du 12 avril 2021 n’était pas une rechute de l’accident du travail et c’est pourtant à la suite de cet arrêt que l’inaptitude a été prononcée.

— la consultation du CSE s’impose dans le cadre du reclassement d’un salarié inapte, que cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.

Sur l’obligation de reclassement

— elle rapporte la preuve de l’impossibilité de reclassement du salarié.

— le CSE, consulté le 30 juillet 2021, n’a pas proposé de solution envisageable, ce qui est écrit dans la lettre de licenciement.

— elle produit un tableau, mis à jour le 22 juillet 2021 afférent à la recherche de reclassement, en lien avec les restrictions médicales.

— la recherche de reclassement devait s’effectuer dans les sociétés du groupe situées en France et il appartenait au salarié d’effectuer une demande s’il voulait se voir proposer un poste de reclassement à l’étranger.

— en outre, elle n’est aucunement l’entreprise dominante du groupe et ne peut pas imposer aux autres sociétés qui n’ont aucun lien avec elle de reclasser M. [M].

— elle a uniquement des établissements en France qui sont principalement des centres de services et donc non adaptés au métier et aux préconisations concernant l’appelant.

— elle démontre que la recherche de reclassement a été effectuée dans l’ensemble des établissements français de la société Faun.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 24 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 14 mars 2025.

MOTIFS

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

L’article L. 1226-14 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008 dispose que l’inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L1234-5 du code du travail, ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9 du code du travail.

L’inaptitude est professionnelle lorsqu’elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et ce, dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En cas de litige à ce sujet, il appartient au salarié d’établir l’origine professionnelle de son inaptitude.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que deux conditions cumulatives sont réunies :

— l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie,

— l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La prise en charge par la sécurité sociale de l’arrêt de travail au titre des accidents du travail n’est qu’un élément de preuve parmi d’autres, laissé à l’appréciation des juges du fond, du lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident du travail. De la même manière, le refus de prise en charge ne lie pas le juge.

L’appréciation de l’origine professionnelle de l’inaptitude, donc du lien de causalité entre la lésion et le travail ainsi que de la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement relève du pouvoir souverain des juges du fond lesquels doivent apprécier par eux-mêmes l’ensemble des éléments qui leurs sont produits, sans se limiter aux mentions figurant sur l’avis du médecin du travail ou aux décisions des caisses.

S’agissant de la deuxième condition, il convient de se placer à la date de la rupture du contrat de travail pour savoir si l’employeur pouvait avoir connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au travail.

Le salarié ne peut se contenter d’arguer de la seule connaissance par l’employeur d’une demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail pour se prévaloir des dispositions protectrices, encore faut-il qu’il établisse la réalité d’un lien entre le sinistre et l’inaptitude (Cass. soc., 8 sept. 2021, no 20-14.235).

En l’espèce, il résulte des pièces communiquées par les parties que M. [M] faisait un lien entre son accident du travail du 14 septembre 2018 et l’affection déclarée le 17 février 2019 et en a informé l’employeur le 11 janvier 2021, de sorte que la deuxième condition tenant à la connaissance par l’employeur du lien (réel ou supposé) entre l’affection et l’inaptitude est remplie.

Lors de l’accident du travail du 14 septembre 2018, M. [M] a ressenti une douleur au dos et il a été arrêté jusqu’au 30 septembre 2020.

Le 17 février 2019, le Dr [U] a prolongé l’arrêt de travail du salarié en mentionnant une nouvelle lésion, une 'lombosciatique droite avec hernie discale L4L5 droite’ et un 'rétrécissement canalaire L3L4', nécessitant une opération chirurgicale.

Le 8 décembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [M] inapte à son poste mais apte à un autre avec :

— éviction de la manutention manuelle des charges lourdes

— éviction des contraintes posturales du dos entre autres celles liées à l’utilisation de harnais.

Cette décision intervient à la suite de la prolongation d’arrêt de travail du 17 février 2019 et de l’opération chirurgicale qui a suivi pour des problèmes de dos.

Le 22 mars 2021, le médecin du travail a déclaré le salarié apte sur le 'poste 7700".

M. [M] a de nouveau été arrêté pour maladie simple du 12 au 30 avril 2021.

Le 1er juin 2021, le médecin du travail a délivré une attestation de suivi, avec, en proposition de mesures individuelles, les observations suivantes : « Mr [M] n’est pas en mesure de retourner au poste 7700. Etude de poste à prévoir de nouveau »

Et le 1er juillet 2021, le médecin du travail a rendu l’avis suivant :

'Inapte médicalement au poste 7700 (poste sur lequel Mr [M] a été reclassé suite à son AT de septembre 2018).

Inapte à tous les postes nécessitant :

— La manutention manuelle de charges lourdes (supérieures à 8 kg).

— Ne doit pas faire de travaux de force avec le bas du dos, ni des travaux de traction avec le dos.

— Ne doit pas faire de rotation/flexion du dos.

— Eviter les postures position accroupie.'

Le salarié produit encore une demande d’indemnité temporaire d’inaptitude datée du 8 décembre 2020, laquelle lui a été remise par le médecin du travail en application des dispositions de l’article L 4624-46 du code du travail, qui prévoit que : 'Lorsque le médecin du travail constate que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à l’article D 433-3 du code de la sécurité sociale.'

Cette indemnité est accordée sur demande faite par l’intéressé à partir d’un formulaire (Cerfa n°14103*01) complété par le médecin du travail, qui confirme le lien entre la maladie professionnelle et l’inaptitude, dont un volet (n°3) est adressé à l’employeur lequel doit le retourner après l’avoir complété à l’organisme d’assurance maladie.

Il n’est pas nécessaire que l’évolution des lésions résulte exclusivement de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle pour qu’elle soit prise en charge au titre des risques professionnels. En effet, cette prise en charge est ouverte dès lors que l’évolution des lésions est due à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle dont le salarié a été victime et ce, même si d’autres facteurs extérieurs telle une pathologie préexistante ont concouru à l’aggravation de ces lésions (Cass. 2e civ., 1er déc. 2011, n° 10-21.919).

Il résulte des éléments médicaux produits par le salarié que la pathologie ayant conduit à son inaptitude et à son licenciement présente un lien au moins partiel avec l’accident du travail du 14 septembre 2018, le siège des douleurs et des difficultés rencontrées par l’appelant étant identique à celui ayant donné lieu à l’accident du travail, à savoir des douleurs au dos.

En outre, la déclaration d’inaptitude du salarié prévoit la possibilité d’un reclassement en dehors de toute contrainte du dos.

La juridiction sociale, par jugement du 18 avril 2023, a d’ailleurs reconnu le lien par aggravation entre le rétrécissement canalaire L3-L4 constaté par le certificat médical du 17 février 2019 avec l’accident du travail du 14 septembre 2018.

L’inaptitude de M. [M] est, ne serait-ce que pour partie, d’origine professionnelle et il peut prétendre à l’application des dispositions de l’article L 1226-14 du code du travail lui ouvrant droit au paiement d’une indemnité compensatrice ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue à l’article L 1234-9.

L’appelant se verra en conséquence attribuer les sommes de 4865,14 bruts au titre de l’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité de préavis, laquelle de nature indemnitaire ne génère pas de congés payés, ainsi que celle de 28.762,80 euros au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement, sommes non contestées au subsidiaire par l’employeur.

Le jugement querellé sera infirmé de ces chefs.

Sur le licenciement

M. [M] estime que l’employeur n’a pas procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement.

L’article L1226-10 du code du travail dans sa version applicable au litige stipule que :

'Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.'

L’article L1226-12 du code du travail dans sa version applicable au litige prévoit que :

'Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.'

Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié et des réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse au sein de l’entreprise, et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient lequel s’entend des entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Toutefois, l’obligation de reclassement n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyens renforcée : l’employeur n’est ainsi pas tenu de proposer un poste qui n’est pas disponible ni de créer un poste nouveau, sans réelle utilité ou encore incompatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

La recherche d’une possibilité de reclassement doit être effectuée dans l’entreprise, ce qui inclut l’ensemble des établissements la composant et le cas échéant, à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

La notion de groupe en droit du travail, qui détermine le périmètre de l’obligation de reclassement, se distingue donc de celle du groupe au sens du droit commercial, puisque le critère déterminant y est la permutabilité du personnel.

La permutabilité du personnel peut être caractérisée soit par la constatation de ce que des salariés ont été permutés entre différentes entreprises soit par la constatation de ce qu’il existe, entre les différentes entités du groupe, des liens qui, au regard de leurs activités, de leur organisation ou de leur lieu d’exploitation, leur permettent d’effectuer la permutation de leur personnel.

Il doit être rappelé que si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

Depuis la loi Travail nº 2016-1088 du 8 août 2016, une concertation doit désormais s’établir entre le médecin du travail et le salarié, d’une part, et le médecin du travail et l’employeur, d’autre part.

La société intimée produit un organigramme en pièce 17 faisant apparaître 3 autres sociétés du groupe Kirchhoff (ayant son siège en Allemagne) en France, à savoir Faun Services, PB Environnement, Bryn & JMD LC mais ne démontre pas avoir interrogé ces dernières sur les possibilités de reclassement de M. [M].

L’employeur soutient, sans le démontrer, qu’il a uniquement des établissements en France qui sont principalement des centres de services et donc non adaptés au métier et aux préconisations concernant l’appelant.

La cour relève encore que la lettre de licenciement précise que l’employeur a présenté au salarié 'l’analyse des postes détaillés sur le site de [Localité 5] mais aussi les centres de service et notre filiale PB à [Localité 6]' pour démontrer qu’il n’existait pas de poste possible et disponible.

Cette présentation ne saurait éluder l’obligation de recherche loyale et sérieuse par l’envoi d’un courrier personnalisé détaillant le parcours professionnel du salarié et son expérience, ainsi que les préconisations du médecin du travail.

Il en résulte que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse justifiant l’infirmation du jugement querellé.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un minimum de 3 mois de salaire et un maximum de 20 mois de salaire, pour une ancienneté de 35 ans, seules les années complètes étant prises en compte.

M. [M] justifie d’une prise en charge par Pôle emploi sur la période du 21 mars au 31 juillet 2022, aucun autre document sur sa situation professionnelle n’étant produit, indiquant seulement qu’il est à la retraite.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [M] âgé de 60 ans lors de la rupture, de son ancienneté, de ce qu’il ne justifie pas de sa situation personnelle postérieure au 31 juillet 2022, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 36.487,50 euros correspondant à 15 mois de salaire brut (2432,50 euros).

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de ce texte et de l’article L.1235-4 du code du travail, 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'

En conséquence, l’employeur sera tenu de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les demandes annexes

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La SAS Faun Environnement qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et ne peut bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [S] [M] a été contraint d’exposer des frais non-répétibles pour faire valoir ses droits, dont il serait inéquitable qu’ils demeurent intégralement à sa charge. La SAS Faun Environnement sera condamnée à lui verser une indemnité de procédure de 3000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement rendu le 24 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Annonay sauf en ce qu’il a débouté la SAS Faun Environnement de ses demandes reconventionnelles,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la SAS Faun Environnement à verser à M. [S] [M] les sommes de :

—  4865,14 euros bruts d’indemnité compensatrice,

—  36.487,50 euros de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement,

Dit le licenciement de M. [S] [M] dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Faun Environnement à verser à M. [S] [M] la somme de 29.190 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Déboute la SAS Faun Environnement de ses demandes,

Condamne la SAS Faun Environnement à verser à M. [S] [M] la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Faun Environnement aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,