C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 3 OCTOBRE 2019 à

M^e Esther BITTON

la SELAS FIDAL

CV

ARRÊT du : 3 OCTOBRE 2019

N° : 456 – 19

N° RG 16/03690 – N° Portalis DBVN-V-B7A-FKX4

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BLOIS en date du 21 Octobre 2016 - Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANTE :

Madame E Y

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e Avi BITTON, avocat au barreau de PARIS, substituée par M^e Fanny SCHOENEWALD, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

SARL CLINIQUE MEDICALE DU CENTRE

[…]

[…]

représentée par la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BLOIS

Ordonnance de clôture :06 février 2019

Après débats et audition des parties à l’audience publique du 07 Mars 2019

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame M N-O, Présidente de Chambre

Madame Carole VIOCHE, Conseiller

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller

Assistées lors des débats de M^me J-K L,Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 03 octobre 2019, (délibéré initialement fixé au 20 Juin 2019), Madame M N-O, Présidente de Chambre, assistée de M^me J-K L, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE :

La S.A.R.L Clinique Médicale du Centre, située au […], à Huisseau-sur-Cosson ( Loir et Cher), est spécialisée dans le traitement des troubles mentaux. Elle emploie plus de 11 salariés.

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 02 mai 2013, M^me E Y a été engagée à compter du 1^er juillet suivant par cette société en qualité de médecin psychiatre, statut cade dirigeant, coefficient 769 , moyennant un salaire brut mensuel de 8500 euros. Il précisait que cette rémunération était ' forfaitaire' et 'indépendante du temps que le salarié consacrera de fait à l’exercice de ses fonctions'.

Selon une attestation du docteur X en date du 29 avril 2013, les parties ont par ailleurs convenu qu’à compter du 1^er juillet 2013, M^me Y percevrait également une rémunération de 2500 euros mensuels en contrepartie de son service de garde médicale à la clinique, soit une nuit par semaine et un week-end par mois.

La convention collective de l’hospitalisation privée était applicable à la relation de travail.

En dernier lieu, M^me Y bénéficiait du coefficient 773 et percevait une rémunération mensuelle brute de 8 528,87 euros.

Elle a été placée en arrêt de travail du 30 janvier au 13 février 2015 mais a repris son poste le 09 février 2015.

Le 12 mars 2015, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelledu contrat de travail, aux termes de laquelle il était convenu du versement à la salariée d’une indemnité de rupture d’un montant de 35 000 €.

L’homologation de cette rupture conventionnelle ayant été acquise implicitement, la relation de travail a pris fin le 30 avril suivant.

Le 27 juillet 2015, M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes de Blois, section encadrement, afin qu’il prononce la nullité de la rupture conventionnelle et condamne son ex-employeur au paiement de diverses sommes. Au dernier état de ses conclusions, elle sollicitait ainsi :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  8 000 euros en réparation du préjudice résultant du manquement par l’employeur de son obligation de sécurité,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

—  51 423,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 5142,32 € de congés payés afférents,

—  2 999,69 € d’indemnité de licenciement,

—  8 570,54 € d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,

—  70 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Il était également demandé que :

— les sommes allouées portent intérêt au taux légal à compter de l’acte introductif d’instance, avec capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

— l’allocation d’une somme de 4260€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— que soit ordonné l’affichage du dispositif du jugement, dans son intégralité, sur des feuilles blanches de format A4, en police 'Times new Roman' et en caractères de taille 16 et de couleur noire, sur les panneaux d’affichage syndicaux, sur les panneaux du Comité d’Entreprise et sur les panneaux de la direction, ainsi que dans la salle de repos de la société, pendant un an à compter de la notification ou le cas échéant la signification du jugement,

— que soit ordonnée la publication du jugement, dans son intégralité ou par extraits, au choix du demandeur et aux frais des défendeurs, en première page du site www.cliniquesaumery.com et de manière immédiatement visible par les internautes, pendant une durée de 30 jours à compter de la notification ou de la signification du jugement, et dans les cinq journaux, publications spécialisées ou sites internet spécialisés, au choix du demandeur et aux frais de la société, sans que le coût de chaque insertion ne puisse excéder la somme de 2000 euros hors taxes, soit la somme de 10 000 euros hors taxes,

— chaque ordonnance soit assortie d’une astreinte de 500 euros par manquement et par jour de retard à compter de la notification ou le cas échéant de la signification du jugement

La S.A.R.L Clinique Médicale du Centre s’est opposée à titre principal aux demandes de son ex-salariée et a réclamé une somme de 3000 € pour frais de procédure. A titre subsidiaire, elle a sollicité le remboursement de la somme de 35 000 versée à titre d’indemnité si la rupture conventionnelle devait être annulée.

Par jugement du 21 octobre 2016, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes de Blois, section encadrement, a débouté M^me Y de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée à payer à la S.A.R.L Clinique Médicale du Centre la somme de 3 000 euros pour frais irrépétibles ainsi qu’aux dépens.

Le 24 novembre 2016, M^me Y a régulièrement relevé appel de cette décision, qui lui avait été notifiée le 31 octobre 2016.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES:

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions qui sont ci-après résumées.

1 ) Ceux de M^me Y :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 24 janvier 2019, elle sollicite que la cour dise son action recevable, annule ou en tout cas réforme le jugement dont appel, reprend devant la cour ses prétentions de première instance et y ajoute une demande de 8520 euros pour frais de procédure.

Au soutien de son appel, elle expose que l’employeur, après lui avoir d’abord demandé d’effectuer des remplacements sans lui signer de contrat de travail, l’a engagée sous le statut de cadre dirigeant pour échapper à la limitation relative à la durée du travail et au paiement d’heures supplémentaires, mais qu’en réalité, elle était soumise aux horaires de travail imposés et planifiés par la clinique et n’a jamais été cadre dirigeant. Elle ajoute qu’après avoir été en arrêt de travail durant deux semaines pour 'burn out', elle a été convoquée par la directrice adjointe de la clinique et la directrice des ressources humaines sans aucune information préalable et qu’à cette occasion, l’ultimatum lui a été posé d’accepter dans un délai de 24 heures une rupture conventionnelle sous peine que les ' choses se compliquent'.

Elle prétend ainsi que la rupture conventionnelle est nulle en raison du vice qui affecté son consentement, donné dans un contexte de harcèlement moral qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail, de pressions et de menaces.

Elle met en avant qu’elle a subi des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral dès son embauche et jusqu’à la signature de la rupture conventionnelle, qu’elle explique de la manière suivante :

— elle subissait une surcharge continue de travail: la taille de l’équipe n’était pas adaptée à la charge de travail, les horaires de travail étaient extrêmement lourds, et sa charge a été accrue courant 2014 avec le départ du docteur Z et le désinvestissement progressif du docteur X,

— les dates des gardes qu’elle devait effectuer au titre de son activité libérale pour le compte de la clinique étaient modifiées au dernier moment,

— elle travaillait dans un climat délétère empreint des tensions et des désaccords existant entre d’une part, le directeur de la clinique et le docteur X, et d’autre part entre ce dernier et le docteur Z ; ses avis et prescriptions médicales n’étaient pas respectés,

— elle a subi des pratiques managériales déstabilisantes, notamment fin décembre 2014, lorsqu’elle a annoncé qu’elle ne voulait plus effectuer de garde et que la clinique a alors décidé de la faire travailler une demi-journée supplémentaire par semaine, et ce sans augmentation de salaire; après le départ du docteur Z elle s’est retrouvée seule médecin psychiatre au sein de la clinique avec le docteur X, qui pouvait s’absenter sans prévenir même quand il était de garde; elle devait aussi être présente en plus de ses horaires de travail quand les remplaçants s’absentaient; à compter de fin novembre 2014, ses gardes du dimanche n’ont plus été payées,

— ses relations avec le docteur X se sont progressivement dégradées, elle a été tenue à l’écart des décisions importantes à prendre dans la clinique, les informations médicales ne lui ont plus été transmises, elle a fait l’objet de propos violents de sa part et elle s’est trouvée dénigrée devant les patients ou le reste de l’équipe,

— elle subissait des erreurs fréquentes de plannings, ce qui était source de stress car elle devait s’organiser au dernier moment sur le plan familial et craignait de se trouver en permanence en

situation de manquement vis à vis de la clinique,

— ces agissements ont conduit à son épuisement physique et mental, de sorte qu’elle a alerté le CHSCT et son employeur, mais elle a fini par être placée en arrêt de travail pendant deux semaines pour 'burn out'.

sur la nullité de la rupture conventionnelle :

— la rupture conventionnelle qui a été signée dans un contexte de harcèlement moral doit être déclarée nulle,

— elle a de toute façon été victime de violence morale et de pressions de la part de l’employeur pour qu’elle signe le formulaire de rupture conventionnelle : elle a été convoquée le 20 février 2015, soit le jour de sa reprise du travail, et l’employeur a exigé d’elle une réponse sous 24 heures,

— les documents formalisant la rupture conventionnelle mentionnaient des rendez-vous du 27 février et 09 mars 2015 qui n’ont jamais eu lieu en dépit de l’article L. 1237-2 du code du travail, ce qui entraîne la nullité de la rupture conventionnelle,

— c’est sous la menace qu’elle a accepté ce mode de rupture de son contrat de travail,

— elle n’a pas exercé son droit de rétractation parce qu’elle était encore sous l’emprise de la clinique, d’ailleurs en juin 2015, elle a reçu un courrier d’intimidation du directeur,

— la rupture conventionnelle non valable est nécessairement requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à des dommages et intérêts pour licenciement injustifié, à l’indemnité de licenciement, à des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, et à l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

— son préjudice est important: ses revenus ont chuté en 2016, elle n’a repris d’activité médicale à Bastia qu’à compter du mois de janvier 2017 et ce alors que divorcée, elle a deux enfants à sa charge, a du partir vivre en Corse et n’est pas parvenue à vendre sa maison à Blois pour laquelle elle rembourse toujours un emprunt,

sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

— en dépit de ses alertes, l’employeur ne démontre pas avoir pris les mesures pour identifier le risque de harcèlement moral subi par elle et y mettre fin, et ce alors que le directeur de la clinique était conscient des dérives managériales du docteur X,

— elle a subi un préjudice distinct du fait de l’inertie de son employeur,

sur le manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail :

— le courrier d’intimidation qu’elle a reçu le 30 juin 2015 du directeur de la clinique lui a causé un choc: il lui reprochait des erreurs alors qu’elle avait toujours donné satisfaction dans son travail, l’infirmière de la clinique atteste qu’il l’a dénigrée en réunion, elle a craint qu’il soit porté atteinte à sa réputation professionnelle,

— l’évocation de faits antérieurs à la signature de la rupture conventionnelle caractérise un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

2 ) Ceux de la S.A.R.L Clinique Médicale du Centre :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 06 février 2019, elle demande à la cour, à titre principal, de confirmer le jugement entrepris et de condamner son ex-salariée à lui payer la somme de 3 000 euros pour frais irrépétibles, et à titre subsidiaire, si la nullité de la rupture conventionnelle devait être prononcée, de condamner M^me Y à rembourser l’indemnité de rupture conventionnelle.

Elle objecte en substance que la salariée n’a subi aucun harcèlement moral,puisque :

— elle était cadre dirigeant, à ce titre elle bénéficiait d’un des coefficients les plus élevés de la convention collective et participait aux commissions médicales d’établissement; elle disposait d’une très grande autonomie dans l’organisation de son travail, elle a en outre dès son embauche bénéficié de nombreux congés payés et jours d’absence pour convenance personnelle avec maintien de son salaire alors qu’elle dépassait les droits acquis, le planning de présence médicale était systématiquement établi en concertation avec elle, elle n’a donc pas dû faire face à une surcharge de travail,

— elle n’ a jamais évoqué avec quiconque subir une situation de harcèlement moral et ce alors qu’elle est elle-même médecin psychiatre, entretenait une proximité professionnelle avec plusieurs salariés dont M^me A, membre du CHSCT, et que des représentants du personnel étaient présents dans l’établissement; elle n’a jamais alerté la direction sur des difficultés; elle ne peut donc invoquer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— elle ne produit aucune pièce pour démontrer qu’elle travaillait plus de 50 heures par semaine et d’ailleurs, son temps de travail comportait les tâches qu’elle devait effectuer pour le compte de la clinique autant que pour son activité libérale,

— si elle a porté plainte contre la clinique pour manquements à la législation relative à la durée du travail, cette plainte a fait l’objet d’un classement sans suite,

— elle suivait moins de patients que les autres psychiatres et se contente d’alléguer qu’elle avait aussi à intervenir dans l’intérêt des patients suivis par ses collègues en dehors des gardes qui lui incombaient,

— le témoignage du docteur Z n’est pas probant puisqu’elle a quitté la clinique le 30 décembre 2014 et est elle même en litige contre l’employeur,

— elle a employé des médecins remplaçants dès le mois de mars 2015 pour faire face au départ du docteur Z, si bien que M^me Y n’a pas assuré de garde entre décembre 2014 et février 2015,

— M^me Y ne s’est pas retrouvée seule en permanence avec le docteur X début 2015 car elle a bénéficié de formations et de congés,

— les plannings ne sont pas significatifs de temps de travail mais seulement de temps de présence des médecins, en fonction des obligations qui s’imposent aux établissements de soins,

— elle utilise les désaccords qui ont existé entre le directeur et le docteur X qui après avoir vécu en couple se sont séparés,

— après avoir été placée en arrêt de travail le 30 janvier 2015, c’est M^me Y qui a demandé à reprendre le travail plus tôt que prévu, et son médecin n’a pas jugé que son état de santé était incompatible avec une reprise anticipée de son activité.

sur la nullité de la rupture conventionnelle :

— c’est 12 jours après son retour d’arrêt maladie, soit le 21 février 2015, que le premier entretien pour évoquer la rupture conventionnelle a eu lieu; la clinique n’a donc pas agi dans la précipitation ainsi qu’elle le prétend et par ailleurs, la salariée ne fait qu’affirmer que les deux autres rendez-vous n’ont pas eu lieu; aucune pression n’a été exercée sur elle,

— le courrier qu’elle a reçu le 30 juin 2015 n’était pas menaçant et M^me Y n’a subi aucune pression, ni avant ni après la signature de la rupture conventionnelle; elle est partie en bons termes avec chacun,

— c’est librement qu’elle a signé le formulaire de rupture conventionnelle; son consentement n’a pas été vicié, elle n’a par ailleurs pas exercé son droit de rétractation; la rupture conventionnelle est valable et la salariée doit être déboutée de toutes ses demandes,

sur le manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail :

— suite à son départ, elle poursuivi son activité libérale dans un cabinet à Blois en suivant une vingtaine de patients de la clinique qu’elle a fait sortir de celle-ci sans retour dans l’établissement, ce qui explique que le directeur de celui-ci lui ait écrit le 30 juin 2015 pour lui rappeler les modalités d’hospitalisation et lui demander de cesser de procéder de la sorte; il n’y a donc pas eu exécution déloyale du contrat de travail,

— c’est au contraire parce qu’elle a très mal supporté ce courrier qu’elle a décidé de se venger en saisissant le conseil de prud’hommes, sans soumettre préalablement son recours à l’avis du conseil départemental de l’ordre des médecins ainsi que le prévoit l’article R 41-57-6 du code de la santé publique,

— elle peine de toute façon à établir la réalité d’un préjudice et ses demandes d’affichage des condamnations qu’elle sollicite sont particulièrement excessives.

La procédure a été clôturée par ordonnance en date du 06 février 2019.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

La recevabilité de l’action de M^me Y n’est pas contestée.

1) Sur le harcèlement moral et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au présent litige, le salarié doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement moral; il appartient alors au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement.

En l’espèce, M^me Y prétend avoir subi le harcèlement moral de son employeur, qui l’aurait soumise à une charge de travail extrêmement lourde, à des dérives managériales, l’aurait fait travailler dans un climat délétère au sein duquel ses avis et prescriptions d’ordre médical n’étaient pas respectés, lui aurait fait subir un stress important en raison de changements à la dernière minute des plannings de garde, qu’en outre elle a subi le dénigrement du directeur en réunion ainsi que les

propos violents d’un collègue, qu’enfin, elle aurait été tenue à l’écart de toutes les décisions.

Elle ajoute que ses conditions de travail s’en sont trouvées dégradées, ce qui a eu un retentissement sur sa santé, puisqu’elle a été arrêtée pour un burn out.

-Sur la surcharge de travail :

Elle allègue d’abord que son employeur l’a surchargée de travail parce que la taille de l’équipe n’était pas adaptée à la charge de travail, qu’il lui a donné le statut de cadre dirigeant dans le seul but de se soustraire à la réglementation sur les temps de travail et de repos, qu’en réalité elle était écartée de toutes les décisions prises dans l’intérêt de la clinique, devait assurer une présence médicale de 9 heures à 18 heures minimum, et enchaîner les gardes au titre de l’activité libérale qu’elle exerçait pour le compte de la clinique, de sorte qu’elle travaillait régulièrement plus de 50 heures par semaine et parfois 10 à 15 jours d’affilée.

Elle ajoute que seuls deux autres médecins psychiatres travaillaient avec elle au sein de la clinique, les docteurs X et Z, actionnaires au sein de l’établissement, et que le recrutement d’un quatrième psychiatre, souvent évoqué comme nécessaire, n’a jamais été mis en oeuvre.

L’article L. 3111-2 du code du travail prévoit que sont cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

L’examen de la convention collective montre que M^me Y bénéficiait de l’un des plus forts coefficients et d’une rémunération très élevée, et d’autre part, il résulte de la pièce n° 3 produite par l’employeur qu’elle a participé aux commissions médicales d’Etablissement ( CME) des 19 septembre 2013, 21 novembre 2013, 23 janvier 2014, 30 octobre 2014 et 17 novembre 2014, au cours desquelles ont été prises des décisions comme élaborer le projet médical de l’établissement ou définir sa stratégie et son orientation médicale. Son contrat de travail stipulait, en outre, qu’en application du texte précité, elle bénéficierait d’une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail.

La production de plannings de présence, censés démontrer que ses horaires de travail lui étaient imposés par la clinique mais ne sont pas nécessairement représentatifs de temps de travail, et de l’attestation de M^me Z, selon laquelle M^me Y était soumise à une ' exigence de présence débordant les termes de son contrat', ne peuvent suffire à établir que la salariée ne disposait pas d’autonomie dans l’organisation de son travail, puisqu’il n’est pas discuté qu’elle exerçait par ailleurs une activité libérale, de sorte qu’elle disposait de temps pour fixer à sa guise les rendez-vous de ses patients. Elle ne produit aucun élément pour démontrer qu’elle devait également intervenir à l’égard des patients ' de la file active' des autres psychiatres au delà de ses temps de garde,

De plus, il résulte de l’attestation de M^me G A, directrice adjointe de la clinique, qu’en conformité avec son statut de cadre dirigeante, M^me Y a toujours organisé son planning comme elle le souhaitait en tenant compte des contraintes liées à sa profession, et que son planning de consultations médicales a toujours été géré par elle. Les nombreux mails produits de part et d’autre et qui sont des échanges entre l’appelante et le docteur X ne peuvent que le confirmer puisque son avis sur les gardes est à chaque fois requis.

C’est donc faussement qu’elle prétend qu’elle ne bénéficiait pas, dans les faits, du statut de cadre dirigeant accordé dans son contrat de travail.La législation relative à la durée du travail ne lui était donc pas applicable et si elle devait en effet répondre à des astreintes importantes en assurant des gardes au sein de l’établissement, ce qui augmentait son temps de travail, elle percevait en contrepartie de cette sujétion une rémunération supplémentaire de 2500 euros en contrepartie.

La salariée échoue donc à établir la surcharge de travail alléguée.

-Sur les dérives managériales :

M^me Y met en avant qu’elle a subi les problèmes de management de la clinique qui n’aurait pas recruté de quatrième psychiatre ce qui était nécessaire au vu de la charge de travail, et qu’à partir de 2014, elle a dû faire face à une ' accentuation des anomalies managériales' notamment parce que sa charge de travail s’est encore trouvée accrue avec le départ du docteur Z.

Cette allégation est la même, mais formulée différemment, que celle résultant de la surcharge de travail précédemment examinée, et aucun élément n’est produit, en dehors de l’attestation de M^me Z qui n’est corroborée par aucun autre élément, pour établir que le recrutement d’un quatrième médecin s’imposait pour alléger en particulier la charge de M^me Y.

C’est enfin sans produire aucune pièce, en dehors de mails qu’elle a elle-même écrit sans verser aux débats les réponses obtenues ou les messages précédant les siens si bien qu’il ne peut rien en être déduit, qu’elle met en avant que les informations médicales ne lui étaient pas transmises correctement.

-Sur les changements de plannings de dernière minute :

M^me Y prétend qu’elle subissait un stress important en raison des changements de plannings à la dernière minute, ainsi que des erreurs de plannings qui pouvaient survenir, ce qui l’obligeait à devoir s’organiser en urgence pour faire prendre en charge les deux enfants qu’elle élevait seule et qui lui faisait craindre constamment d’être en faute à l’égard de son employeur.Elle produit à cet égard plusieurs mails qu’elle a écrits, là encore sans faire apparaître le message d’origine ou la réponse qui lui a été faite, si bien qu’ils ne peuvent établir aucun fait particulier.

Par ailleurs, il résulte d’un courriel que le 13 avril 2014, le docteur X a envoyé à l’appelante, que des modifications de plannings pouvaient survenir parce que cette dernière ne prenait pas toujours le temps de les regarder précisément puis de les signer.

En outre, de tels changements apparaissent inhérents à sa profession et d’ailleurs, il ressort de la pièce n°19 de l’employeur que le 26 septembre 2013, M^me Y a écrit au docteur X un mail qu’elle a mis en copie au docteur Z pour ' saluer votre performance à tous les deux'd’avoir pu obtenir un taux d’occupation satisfaisant de la clinique alors qu’ils n’étaient, pendant une période, que deux médecins psychiatres à pouvoir effectuer des soins. Cela démontre que le planning de garde de l’un ou de l’autre était forcément susceptible de modifications en fonction des contraintes rendues plus importantes au regard du faible nombre de médecins travaillant au sein de la clinique, du taux d’occupation de l’établissement et des contraintes économiques auxquelles sont soumis tout établissement de soins. Par ailleurs, il résulte des nombreux mails versés et de ses conclusions qu’elle disposait de suffisamment d’autonomie pour avoir pu prendre la décision, courant 2014, de ne plus effectuer de garde.

-Sur le climat délétère et l’irrespect par l’employeur de ses avis et prescriptions d’ordre médical :

M^me Y produit encore de nombreux mails pour établir qu’elle travaillait dans un climat difficile en raison de divers conflits apparus entre les médecins et entre certains d’entre eux et le directeur, ainsi que le témoignage de M^me Z, qui relate que ' très vite est apparu un conflit systématique entre le docteur Y et le docteur X ainsi que le directeur'. Cependant, si l’existence de tensions apparaît dans certains de ces courriels, le ton employé est toujours très courtois et respectueux, de sorte qu’il ne peut en être déduit que l’ambiance de travail au sein de la clinique était malsaine.

Par ailleurs, la salariée procède par assertion lorsqu’elle prétend que ses avis et prescriptions d’ordre médical n’étaient pas respectés, puisqu’elle se borne à produire sur ce point le témoignage du Docteur B, qui a travaillé au sein de la clinique de juin 2015 à janvier 2017, qui ne témoigne que sur ses propres difficultés en la matière et n’indique rien sur la situation de l’appelante, laquelle avait de toute façon quitté l’établissement le 30 avril 2015, soit avant l’arrivée de l’attestant dans le service.

De même, elle prétend que ses relations avec le docteur X se sont progressivement dégradées, mais elle ne produit pas davantage d’élément à l’appui de cette allégation, et au contraire, l’examen attentif des nombreux mails d’échanges entre eux qui sont versés aux débats ne le confirme pas puisque le ton est toujours adapté. Il ressort seulement d’un mail du 22 février 2014 que le docteur X s’est excusé auprès d’elle du comportement adopté la veille à son égard, sans que la cour puisse savoir de quelle attitude il s’est agi. Les propos violents, qu’enfin, elle lui attribue, là encore sans autre précision, ne sont évoqués que dans un mail qu’elle lui a envoyé le 07 janvier 2015, sans qu’ils aient fait l’objet d’une réponse de l’interessé. Il ne peut donc rien être déduit de ce courriel.

-Sur le dénigrement de l’employeur et sa mise à l’écart des décisions :

M^me Y invoque qu’elle a fait l’objet du dénigrement de son employeur et qu’elle a été écartée des décisions importantes.

Elle verse aux débats les témoignages de M^me Z et de M^me C, qui indiquent que la salariée, comme le reste de l’équipe, était dénigrée par le directeur de la clinique, sans préciser toutefois à quelle date et sans relater non plus les propos qui auraient été exactement tenus; M^me C précise qu’elle a été témoin des critiques proférées par le directeur sur l’appelante et de sa lecture en réunion d’équipe du courrier qu’il lui a envoyé le 30 juin 2015, mais celui-ci est postérieur à la relation de travail; enfin, le docteur Z ajoute qu’elles ont toutes les deux été tenues écartées des décisions importantes ( embauches, travaux…), mais cela est démenti par les compte-rendus de Commissions Médicales d’Etablissement ( CME) cités ci-avant.

-Sur la dégradation de ses conditions de travail et les conséquences sur sa santé:

M^me Y soutient que ses conditions de travail se sont dégradées au point que son état de santé s’en est trouvé altéré, et qu’en effet, elle était épuisée psychiquement et physiquement. Elle produit pour le démontrer un arrêt de travail du 30 janvier au 13 février 2013, sur lequel il est écrit' burn out'. Cependant, aucun autre élément médical n’est versé aux débats et elle ne conteste pas avoir demandé à être examinée par son médecin pour pouvoir reprendre le travail de manière anticipée dès le 9 février suivant, ce qui justifie de relativiser l’état de fatigue allégué. Aucune pièce n’établit par ailleurs la dégradation qui aurait affecté ses conditions de travail, puisqu’elle produit seulement un échange de mails entre le docteur D et elle-même, daté du 24 février 2015, dans lesquels il n’est nullement fait état de harcèlement moral.

Aucune pièce n’établit par ailleurs que la salariée a alerté quiconque des faits de harcèlement moral allégués.

Il suit de là que M^me Y n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement déféré doit dès lors être confirmé et M^me Y déboutée des demandes indemnitaires formées en réparation du harcèlement moral invoqué et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

2) Sur la rupture conventionnelle :

Selon l’article L. 1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun

des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre partie.

A compter de la date de la signature de la rupture conventionnelle, chacune des deux parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

La convention peut faire l’objet d’un recours devant la juridiction prud’homale dans les douze mois à compter de la date de son homologation.

Le consentement des parties doit être libre et éclairé. L’une d’elles ne peut remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle qu’à la condition d’établir que son consentement a été vicié lors de la négociation et de la conclusion de la convention.

Au cas d’espèce, M^me Y se contente de remettre en cause la régularité de la procédure de rupture conventionnelle en soutenant que deux rendez-vous nécessaires à sa formalisation n’ont pas eu lieu alors qu’elle a signé le formulaire produit en pièce 6 par l’intimée et le document produit en pièce 9 par l’appelante, en y apposant de sa main la formule’ lu et approuvé', qui mentionnaient tous les deux que deux rendez-vous avaient bien eu lieu les 27 février et 09 mars 2015.

Il est par ailleurs cquis aux débats que M^me Y a repris le travail le 09 février 2015, et qu’il s’est donc passé 11 jours entre son retour et le 20 février, date à laquelle, selon ce qu’elle affirme en page 4 de ses conclusions, elle a été convoquée par la direction pour évoquer avec elle un projet de rupture conventionnelle.

Elle ne démontre pas avoir reçu à cette occasion un ultimatum pour qu’elle accepte ce mode de rupture dans les 24 heures: au contraire, il résulte de sa pièce n°38, qui est un mail qu’elle a envoyé à G A, qu’elle était informée depuis plusieurs mois que le docteur H X ne voulait plus travailler avec elle, ce qu’elle a affirmé comprendre en raison d’ incompatibilités et d’un manque de dialogue entre eux.Le ton du mail ne permet pas de penser qu’elle ait subi de quelconques pressions ou menaces ainsi qu’elle le soutient, et elle écrit même: 'j’ai bien compris hier qu’il n’était plus temps de discuter et je t’avoue que vu les circonstances, je n’ai pas trop envie de batailler' avant d’indiquer que ' nous pourrons peut être nous entendre sur la base de six mois de salaire à condition que tout ceci reste le plus propre possible'.

De plus, M^me A, directrice adjointe de la clinique, témoigne en pièce 37 de l’intimée, qu’aucune menace n’a été proférée à l’encontre de l’intéressée, qui est décrite comme ayant mené, sans aucun doute sur l’opportunité de ce projet de rupture conventionnelle, plusieurs discussions avec son employeur avant que le formulaire ne soit signé le 12 mars 2015, a pu organiser un pot de départ le 30 avril suivant avec l’aide de celui-ci et a quitté la clinique en 'excellents termes' avec chacun. Ces affirmations sont crédibles dans la mesure où à la fin du compte-rendu d’évaluation établi le 27 avril 2015 par M^me A en qualité d’évaluateur au sujet de M^me Y et signé de celle-ci, elle fait état des excellentes relations qu’elle entretenait avec elle et confirme que l’entretien d’évaluation a été mené dans un climat ' très convivial et détendu'.

M^me A ajoute dans son attestation que la salariée a ' toujours pu bénéficier du respect et confiance de la part de l’ensemble de l’équipe' et la cour relève que M^me Y n’a pas fait usage de son droit de rétractation . Il n’est pas non plus discuté que la salariée a été en congés du 02 au 07 mars 2015 et qu’elle n’a donc pu subir de pressions pendant cette période.

Dans le mail qu’elle a envoyé au médecin du travail le 24 février 2015, elle écrit même que la proposition de rupture conventionnelle que vient de lui proposer l’employeur lui paraît être ' la moins pire des solutions'.

L’appelante ne rapporte donc nullement la preuve que son consentement s’est trouvé vicié lorsqu’elle

a signé le formulaire de rupture conventionnelle. Il suit de là que comme l’ont dit les premiers juges, celle-ci est parfaitement valable et que la salariée doit être déboutée de toutes les demandes indemnitaires qu’elle forme de ce chef.

3) Sur le manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi :

Par courrier du 30 juin 2015, M. I, directeur de la clinique, a écrit à M^me Y un courrier en ces termes :

'Madame,

Avec notre accord, vous avez poursuivis, en qualité de médecin en exercice libéral, la prise en charge de certains patients de la file active de notre établissement.Je tiens à réajuster nos conditions de collaboration.Dorénavant, vous devrez respecter strictement notre processus de prise en charge de l’admission à la sortie du patient, y compris la prise en charge médicamenteuse. Ces modalités concernent tous médecins qui reçoivent ou adressent des patients à une clinique psychiatrique. Ces dispositions s’appliquent aussi bien à l’hospitalisation temps plein qu’à celle de jour. Ce sera à vous de vous adapter aux conduites à tenir en matière de prescription, d’ajustements thérapeutiques ou de soins spécifiques mis en place. Je vous demande d’être objective et de réfléchir aux vrais problèmes apparus depuis votre départ dans plusieurs de vos prises en charges. Je ne peux pas tolérer qu’un patient devienne l’otage des difficultés évidentes que vous avez toujours eues à travailler en équipe. Je vous déconseille d’interférer de manière péremptoire auprès de nos médecins ou d’autres professionnels, comme cela s’est produit de façon récurrente depuis votre départ. Il n’est pas question pour moi d’accepter que vous continuiez à attribuer vos propres erreurs aux collègues de la clinique de Saumery. Au cas où vous considéreriez cette lettre comme inacceptable, je n’aurais aucune difficulté à m’adresser au conseil de l’Ordre des Médecins pour faire en sorte que cette situation soit réglée de façon éthique et connue de la communauté psychiatrique du Loir et Cher à laquelle nous appartenons'.

M^me Y fait valoir que ce courrier constitue une exécution déloyale par l’employeur de son contrat de travail alors que la rupture conventionnelle avait pour but, selon elle, de mettre un terme au litige entre les parties et de régler à l’amiable les différends ayant pu exister.

Cependant, comme le met en avant l’employeur, la rupture conventionnelle constitue seulement un mode de rupture du contrat de travail et n’a pas pour but, à l’instar de la transaction, de mettre un terme à des différends entre les parties.

De plus, si le ton de ce courrier est clairement désagréable et menaçant contrairement à ce que cherche à faire croire l’employeur, il a été envoyé alors que la relation de travail était rompue depuis deux mois et évoque pour l’essentiel des éléments postérieurs à celle-ci.

Il en résulte que l’appelante est mal fondée à invoquer la mauvaise foi de l’employeur pendant la relation de travail et doit être déboutée de la demande de dommages et intérêts qu’elle forme à ce titre.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par mise à disposition au greffe contradictoirement et en dernier ressort :

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

DÉBOUTE M^me Y de ses demandes,

LA CONDAMNE à payer à la S.A.R.L Clinique Médicale du Centre la somme de 2 000 euros en

application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M^me Y aux dépens d’appel et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure.

Et le présent arrêt a été signé par la présidente de chambre et par le greffier

M^me J-K L M N-O