C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 27 SEPTEMBRE 2022 à

la SELARL 2BMP

la SELARL CM&B 'COTTEREAU-MEUNIER-BARDON-SONNET-DRUJONT ET ASSOCIES

— FC-

ARRÊT du : 27 SEPTEMBRE 2022

N° : – 22

N° RG 20/00777 – N° Portalis DBVN-V-B7E-GEIE

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURS en date du 13 Février 2020 – Section : ACTIVITÉS DIVERSES

ENTRE

APPELANTE :

Madame [F] [X]

née le 20 Février 1973 à [Localité 1]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

Association FONDATION VERDIER

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Nicolas SONNET de la SELARL CM&B 'COTTEREAU-MEUNIER-BARDON-SONNET-DRUJONT ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 3 mai 2022

Audience publique du 02 Juin 2022 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 27 SEPTEMBRE 2022, Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, assisté de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

L’association Fondation Verdier a engagé Mme [F] [X] à compter du 4 août 2014, en qualité d’aide comptable, statut non cadre, coefficient 432, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à temps complet pour faire face au remplacement d’une salariée en arrêt maladie.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 13 octobre 2014, l’association Fondation Verdier a engagé Mme [F] [X] à compter du même jour, en qualité d’aide comptable, statut non cadre, coefficient 432, en application de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Par avenant en date du 2 novembre 2015, Mme [F] [X] a été promue comptable (technicien qualifié) seconde classe, coefficient 482.

Le 24 août 2017, puis le 15 novembre 2017, l’association Fondation Verdier a notifié à Mme [F] [X] des avertissements pour « erreurs, négligences, anomalies » dans les tâches réalisées.

Les 23 septembre 2017 et 29 novembre 2017, Mme [F] [X] a contesté ces avertissements.

Le 21 décembre 2017, Mme [F] [X] a saisi le CHSCT en raison d’un mal être au travail et a demandé l’ouverture d’une enquête.

Le 15 janvier 2018, Mme [F] [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 18 janvier 2018, l’association Fondation Verdier a notifié à Mme [F] [X] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 26 juillet 2018, Mme [F] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins, à titre principal, de voir déclarer le licenciement dont elle a été l’objet nul, de voir reconnaître le harcèlement moral dont elle aurait été victime, à titre subsidiaire, de voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses sommes en conséquence.

Par jugement du 13 février 2020, le conseil de prud’hommes de Tours, section activités diverses, a :

— Débouté Mme [F] [X] de l’intégralité de ses demandes,

— Débouté la Fondation Verdier de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Mme [F] [X] aux entiers dépens de l’instance.

Mme [F] [X] a interjeté appel de cette décision le 5 mars 2020.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 18 mai 2020 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [F] [X] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du 13 février 2020 rendu par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a débouté la Fondation Verdier de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Infirmer le jugement du 13 février 2020 rendu par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a :

— Débouté Mme [F] [X] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamné Mme [F] [X] aux entiers dépens de l’instance,

En cause d’appel,

— Dire et juger Mme [F] [X] tant recevable que bien fondée en ses demandes,

— En conséquence, condamner l’association Fondation Verdier au paiement des sommes de :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts résultant du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  25 000 euros au titre de l’indemnité résultant du licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la Fondation Verdier aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance, ainsi qu’à la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— Débouter la Fondation Verdier de ses demandes.

Vu les dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 16 juillet 2020 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l’association Fondation Verdier demande à la cour de :

— Recevoir la Fondation Verdier en ses présentes écritures et, la disant bien fondée, lui en adjuger l’entier bénéfice,

En conséquence,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours le 13 février 2020 en ce qu’il a :

— Débouté Mme [F] [X] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamné Mme [F] [X] aux entiers dépens de l’instance,

— Confirmer en conséquence le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [F] [X] était fondé sur une cause réelle et sérieuse au motif de nombreuses erreurs et négligences et au motif ajouté d’un volume de travail insuffisant,

— Débouter Mme [F] [X] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Mme [F] [X] à verser à la Fondation Verdier la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner Mme [F] [X] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 3 mai 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Est nul un licenciement qui trouve son origine dans des agissements de harcèlement moral ou de discrimination dont le salarié a été victime.

Aussi convient-il de rechercher, en premier lieu, si Mme [F] [X] a ou non été victime d’agissements caractérisant un harcèlement moral et, en second lieu, le cas échéant, si le licenciement fondé sur l’insuffisance professionnelle est intervenu en raison d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ou, au contraire, s’il est en lien avec le harcèlement moral dont Mme [F] [X] se dit victime.

Sur le harcèlement moral et le non-respect de l’obligation de sécurité

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [F] [X] allègue qu’elle a subi un harcèlement moral, alors qu’elle n’avait fait l’objet d’aucune critique jusqu’au 15 juin 2017 et qu’à compter de cette date, elle n’a cessé d’être surveillée par sa supérieure hiérarchique, Mme [A], responsable du service comptabilité, que son temps de travail était chronométré, qu’elle a fait l’objet de critiques quotidiennes, de sanctions disciplinaires injustifiées et d’une mise à l’écart, sa supérieure ne communiquant avec elle que par courriels.

Au soutien de sa demande, Mme [F] [X] verse aux débats :

— la retranscription de l’échange verbal du 15 juin 2017 entre elle-même et sa supérieure hiérarchique Mme [A], rédigée sur 3 pages par cette dernière, celle-ci pointant les erreurs commises par Mme [F] [X] ;

— un rapport de situation du 1er août 2017 de 7 pages, rédigé par Mme [A] sur le travail de Mme [F] [X] faisant suite à un compte rendu d’entretien individuel du 15 juin 2017, qui conclut que « les erreurs répétées de Madame [X] mettent en difficulté le fonctionnement du service comptabilité par la nécessité de vérifier l’ensemble de son travail »;

— une attestation de Mme [W], indiquant ne pas oser parler à Mme [F] [X] : « j’ai très vite compris que son collègue binôme M. [U] [I] n’apprécie guère celle-ci, à travers des propos critiques continuellement. Par exemple : qu’elle commettait des erreurs de saisie, qu’elle était régulièrement en arrêt maladie et que de ce fait il allait avoir une charge supplémentaire de travail à réaliser ! » ; « j’ai constaté que Mme [X] était toujours seule, exclue de l’équipe et je ne comprenais pas cette situation. » « Chaque matin, je jette un coup d''il pour voir si elle était là. J’étais inquiète pour elle. Mais toujours tête baissée devant le PC, outil de travail. La tête dans le guidon et personne pour lui venir en aide. Étant ancienne aide-soignante, c’était difficile et je ne pouvais rien dire étant en CDD . Mais, j’observais et écoutais. Et puis, au mois de décembre 2017, j’appris qu’elle était en arrêt maladie, rien de surprenant au vu du contexte. Puis, je l’ai croisée en janvier 2018, mais sans dialogue possible du fait qu’on était bien surveillé par Mme [A] et M. [U] » « j’ai compris et vécu les mêmes choses que Mme [X]. Je croulais sous la masse de travail, sans formation de Mme [A] sur les dossiers que traitait Mme [X]. Pas de procédure malgré les spécificités de saisies très complexes surtout des notes de frais des éducateurs, maîtresse de maison, homme d’entretien, de la FOLIE!!! (') J’ai tenu jusqu’au (') burnout (') j’ai énormément souffert de ce management DICTATORIAL'' » Mme [W] a été licenciée pour inaptitude ;

— Les questions posées par les délégués du personnel sur la charge de travail de Mme [F] [X], sur l’absence d’assistance de la salariée lors de l’entretien avec sa supérieure hiérarchique concernant ses manquements professionnels, sur les comptes-rendus des entretiens, par nature confidentiels, se trouvant positionnés sur le serveur ;

— un avertissement notifié le 24 août 2017 ;

— un avertissement notifié le 15 novembre 2017.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient par conséquent de rechercher si l’employeur démontre que ses agissements et ses décisions sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur verse notamment aux débats :

— une attestation de Mme [V], responsable RH selon laquelle elle partage le même bureau que Mme [A] et qu’elle a constaté 'qu’elle se montrait toujours disponible envers ses collaborateurs , elle répondait à leurs sollicitations que ce soit de M. [U] ou Mme [X]. (') J’ai également pu constater l’augmentation de la charge de travail de Mme [A] , au cours du second trimestre 2017 en raison des contrôles qu’elle devait effectuer en comptabilité. De ce fait, Mme [A] n’a pu prendre en charge les missions RH qui lui sont confiées habituellement. »

— un courriel de Mme [A] du 19 juin 2017 proposant à Mme [F] [X] « que nous fassions le rapprochement bancaire du mois de mai cet après-midi à 14 heures » ;

— une attestation de M. [U] décrivant le comportement de Mme [F] [X] au sein du service selon laquelle elle ne disait pas bonjour, que lors d’une réunion s’en désintéressant complètement, elle fixait la porte en signe de provocation. Cette attestation est corroborée par le compte rendu de l’entretien entre Mme [F] [X] et Mme [A], dans lequel il est reproché à Mme [F] [X] un comportement irrespectueux, ce qu’elle n’a pas contesté dans son courrier en réplique du 23 septembre 2017 ;

— une attestation de Mme [K], embauchée en qualité d’aide comptable le 4 mai 2018 indiquant que sa charge de travail correspond à sa fonction et ne pose aucune difficulté et certifiant que ses conditions de travail sont bonnes ; son entretien annuel duquel il ressort qu’elle a demandé en octobre 2018 à avoir de nouvelles tâches à effectuer car celles qu’elle avait ne comblaient pas son temps de travail.

Dans la lettre de licenciement, l’association Fondation Verdier qualifie « d’erreurs » les faits reprochés dans ses courriers d’avertissement des 24 août et 15 novembre 2017. Il apparaît dès lors que ces avertissements ont été infligés afin de sanctionner des erreurs d’écritures comptables, dont il n’est pas établi qu’elles procèdent d’une mauvaise volonté délibérée de la part de la salariée. Il y a donc lieu de considérer que ces sanctions disciplinaires sont infondées, en l’absence de démonstration d’un comportement fautif.

Il ressort des pièces comptables produites par l’employeur (plan comptable des comptes généraux, tableaux remplis par Mme [F] [X] et notes de frais correspondantes concernant M. [M], Mme [H], M. [J], Mme [Z], Mme [O], Mme [L], M. [R]) que le travail que devait effectuer Mme [F] [X] en sa qualité d’aide comptable nécessitait qu’un contrôle soit opéré par sa supérieure hiérarchique, qui était responsable de l’exactitude des écritures comptables. Il est démontré que Mme [F] [X] a commis des erreurs à plusieurs reprises sur des opérations simples de traitement de notes de frais.

Dans ce contexte, les reproches faits à l’intéressée par Mme [A], en des termes ne présentant aucun caractère excessif, s’inscrivent dans l’exercice du pouvoir de direction. La surveillance dont elle a fait l’objet s’explique par la nécessité d’opérer une supervision de son travail, et ce d’autant que des erreurs ont été constatées. Les avertissement infligés pour des erreurs sont par conséquent étrangers à tout harcèlement moral.

Les attestations de Mme [V] et de M. [U] contredisent les termes de l’attestation rédigée par Mme [W], qui n’emporte pas la conviction de la cour. Il y a lieu de relever que cette dernière n’a été en présence de Mme [F] [X] que peu de temps puisqu’elle indique avoir travaillé en contrat à durée déterminée du 2 octobre 2017 au 31 décembre 2018 en renfort sur des missions comptables et ressources humaines et n’avoir connu Mme [F] [X] que « très peu de temps d’octobre 2017 à janvier 2018 avec des coupures pour arrêt maladie de celle-ci » et « l’avoir croisée en janvier 2018 ».

L’employeur a apporté des réponses circonstanciées aux questions posées par les délégués du personnel. Il en résulte qu’il y a eu réorganisation du travail à partir d’octobre 2015, sans accroissement de la charge de travail. La mise à mal de la confidentialité est due à une attaque informatique extérieure rapidement corrigée par le prestataire informatique. L’employeur justifie des raisons pour lesquelles les entretiens entre Mme [F] [X] et sa supérieure hiérarchique ne se sont pas déroulés en présence d’un représentant de la salariée. En effet, ces entretiens, destinés à faire le point sur la capacité de la salariée à effectuer les tâches qui lui étaient demandées, ne présentaient aucun caractère disciplinaire.

Il y a donc lieu de considérer que l’association Fondation Verdier rapporte la preuve que les agissements invoqués par Mme [F] [X] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il y a donc lieu de débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts.

Sur le respect par l’employeur de son obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Mme [F] [X] expose qu’elle a sollicité une enquête du CHSCT par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 décembre 2017 indiquant être victime d’un mal-être dans le cas de son activité professionnelle et qu’elle ressentait une réelle perte de repères face à ce qui lui était demandé et une pression de la part de sa responsable hiérarchique. Ce courrier a été réceptionné le 2 janvier 2018.

La procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle ayant été engagée le 15 janvier 2018 et la rupture prononcée le 18 janvier 2018, le CHSCT n’a pas eu le temps matériel de procéder à une enquête. L’absence d’enquête ne peut donc pas s’analyser comme une carence de l’employeur à son obligation de vérification des faits dénoncés par la salariée.

Il ne ressort pas des pièces du dossier que l’employeur se soit révélé défaillant dans son obligation de mettre en place des mesures destinées à préserver la santé physique et mentale de la salariée.

Il y a lieu de débouter Mme [F] [X] de sa demande de dommages- intérêts au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul

Mme [F] [X] soutient que son licenciement n’avait pas pour motif réel une insuffisance professionnelle mais le harcèlement moral qu’elle a subi et que de ce fait son licenciement est nul.

Aucun fait de harcèlement moral n’ayant été retenu, Mme [F] [X] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande subsidiaire de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité du salarié à accomplir les tâches qui lui sont confiées en raison d’un manque de compétence. Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, l’insuffisance alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l’employeur.

Mme [F] [X] était chargée d’assurer le traitement des notes de frais des salariés de la fondation Verdier avec son collègue M. [U], soit un travail de vérification et de saisie, sous la responsabilité de Mme [A].

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce, s’agissant de l’insuffisance professionnelle imputée à la salariée : « Sur la période du 4 au 11 décembre 2017, et malgré les 2 avertissements qui vous ont été notifiés le 24 août 2017 et le 15 novembre 2017, je suis en effet de nouveau contraint de déplorer :

— un volume de travail insuffisant,

— de très nombreuses erreurs et négligences qui vous sont imputables dans l’exécution des tâches qui vous sont confiées. »

En ce qui concerne le volume de travail insuffisant réalisé par la salariée, il n’est donné aucun élément qui permettrait de quantifier le travail que la salariée aurait dû effectuer. Il est produit l’attestation de la salariée ayant repris le poste de Mme [F] [X] et le compte rendu de son entretien annuel dans lequel elle demanderait que lui soient confiées de nouvelles tâches, celles confiées ne remplissant pas son temps de travail. Il ne peut être tiré aucune conclusion de cette attestation, faute de comparatif entre les volumes de travail donnés à chacune et la complexité des affaires traitées par chacune qui entraînerait des conséquences sur le délai de traitement des dossiers.

En ce qui concerne les erreurs dans les notes de frais, celles-ci sont différentes de celles visées dans les courriers d’avertissement. Elles sont matériellement établies par les pièces versées aux débats.

Les erreurs reprochées sur les mois d’octobre 2017 et décembre 2017 sont notamment d’avoir enregistré l’achat d’un livre 'L’Odyssée’ au compte « cahier, crayon » et un livre scolaire au compte « frais de scolarité » au lieu du compte « fournitures scolaire » ; d’avoir imputé les dépenses de métro pour 13,35 € sur le compte « loisir » au lieu du compte « transport jeune » ; d’avoir imputé des dépenses au compte « SNCF » alors qu’il s’agissait de frais de parcmètre’ ou d’avoir fait deux erreurs de calcul, 100,16 € au lieu de 101,16 € ; 133,03 € au lieu de 137,93 €.

Certes, il est justifié de nombreuses négligences des salariés de l’assocaition Fondation Verdier dans la transmission de leurs notes de frais et pièces justificatives, problèmes connus par l’employeur. À titre d’exemple, une éducatrice a produit les notes de frais de 16 repas alors que les tickets de caisse mentionnaient 18 repas. Dans son rapport de situation rédigé le 1er août 2017, Mme [A] écrit : « le vrai souci était que Mme [P] ne remplissait pas correctement la partie caisse sur sa note de frais. En effet, elle avait procédé à 3 retraits et a voulu les justifier dans sa partie caisse mais elle indiquait les montants des retraits en dépenses au lieu des montants réellement dépensés et dans la mauvaise colonne, elle a oublié de justifier un retrait, et a rendu un justificatif sur 3. »

Cependant, il entrait dans les attributions de la salariée de traiter les notes de frais conformément aux règles comptables.

Par leur caractère répétitif sur une courte période, les erreurs pointées dans le lettre de licenciement sont de nature à caractériser l’insuffisance professionnelle de Mme [F] [X].

Il y a lieu de dire, par voie de confirmation du jugement, que le licenciement de Mme [F] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Il y a donc lieu de débouter la salariée de sa demande d’indemnité à ce titre.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de Mme [F] [X], partie succombante.

L’équité ne recommande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Tours le 13 février 2020 ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [F] [X] aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID