COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2024

N° RG 23/00018 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HE6Z

[N] [L]

C/ S.A.S. EPSYS agissant poursuites et diligences de son Président en exerci

ce, demeurant es qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 15 Décembre 2022, RG F 21/00150

APPELANTE :

Madame [N] [L]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Lauren FAZY de la SELARL AVANNE, avocat au barreau d’ANNECY – Représentant : M^e Clarisse DORMEVAL, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

S.A.S. EPSYS agissant poursuites et diligences de son Président en exerci

ce, demeurant es qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY – Représentant : M^e Cyprien PIALOUX de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 20 Juin 2024, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

********

Exposé du litige':

Mme [L] a été embauchée par la SA Prodipact (filiale du groupe Schneider Electric) en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 août 2005 en qualité de gestionnaire de ressources humaines. Son contrat de travail a ensuite été transféré à la société Schneider Electric France dans le cadre d’une convention de mutation concertée à compter du 1er février 2010 en qualité de gestionnaire Ressources Humaines et elle exerçait ses fonctions au sein de l’établissement Epsys situé à [Localité 3].

Le 1er août 2013, Mme [L] a été promue au poste de Responsable Ressources Humaines Business Partner et elle intégré le comité de direction de la société EPSYS.

En juillet 2017, la SAS Epsys a quitté le groupe Schneider Electric et est devenue une PME indépendante dont l’actionnaire unique à compter de 2018, est Monsieur [Z] [J].

A compter du1 er octobre 2017, la qualification de Mme [L] a été réévaluée en qualité de cadre position III A et sa rémunération est portée à 4 400 euros bruts.

En octobre 2019, la SAS Epsys est devenue une filiale de GROUPE Cahors SA.

La SAS Epsys a informé et consulté le CSE central et les CSE d’établissements sur le projet de réorganisation du groupe et le projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés. La première réunion a eu lieu le 23 juin 2020.

En juin 2020, le poste de Mme [L] a été inclus dans le projet de licenciement économique collectif.

Madame [N] [L] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 28 août 2020.

La société EPSYS a convoqué Mme [L], par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 septembre 2020, à un entretien préalable à son licenciement pour motif économique, fixé au 13 octobre 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 octobre 2020, Mme [L] s’est vue notifier son licenciement pour motif économique et il lui a été proposé le bénéfice d’un congé de reclassement de 4 mois. Le 5 novembre 2020, Madame [N] [L] a adhéré au congé de reclassement proposé d’une durée de 4 mois.

Son contrat de travail s’est terminé le 12 mars 2021, à l’issue de son congé de reclassement. Il lui a été remis son solde de tout compte et ses documents de fin de contrat.

Mme [L] a saisi le conseil des prud’hommes de Chambéry, en date du'2 août 2021 aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement économique, juger que l’employeur a manqué à l’exécution loyale du contrat de travail et n’a pas respecté l’obligation de sécurité, que la convention de forfait en jours est illicite, sollicité des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, de primes, voir reconnaitre l’existence d’un travail dissimulé et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du'15 décembre 2022, le conseil des prud’hommes de Chambéry a':

— Dit et Jugé que le licenciement de Mme [L], notifié pour une cause économique, est justifié,

— Dit et Jugé qu’il n’y avait pas lieu à appliquer les critères d’ordre dans le cadre du licenciement de Mme [L],

— Dit et Jugé que le travail dissimulé n’est pas démontré et que de ce fait, il n’y a pas lieu de transmettre le présent jugement au Procureur de la République de Chambéry,

— Constaté que la convention annuelle de forfait jours à laquelle était soumise Mme [L] est valide,

— Condamné la société EPS YS à payer à Mme [L] les sommes suivantes au titre du bonus des années 2020 et 2021 :

* Bonus 2020 : 3 168,74 euros bruts + 316,87 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* Bonus 2021 1 350,70 euros bruts + 135,07 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— Condamné la société EPSYS à payer à Madame [N] [L] la somme de 15 000 euros au titre du non-respect de l’obligation de sécurité par la société EPS YS,

— Débouté Mme [L] de l’intégralité de ses autres demandes,

— Débouté la société EPSYS de sa demande reconventionnelle de remboursement des JRTT.

— Condamné la société EPSYS à payer à Mme [L] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— Ordonné la remise des bulletins de salaire modifiés,

— Ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés,

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit dans la limite de neuf mois de salaire, limite couvrant les condamnations en rappels de salaire,

— Condamné la société EPS YS aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [L] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 5 janvier 2023 et la SAS Epsys en a interjeté appel incident.

Par conclusions du 29 septembre 2023, Mme [L] demande à la cour d’appel de':

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Chambéry le 15 décembre 2022

Statuant à nouveau :

Au titre de la rupture du contrat de travail :

— A titre principal :

* Juger que le licenciement n’a pas de motif économique

* Juger que l’obligation de recherche de reclassement n’a pas été respectée * Juger que le motif réel de la rupture était personnel et non économique

En conséquence,

* Juger que le licenciement économique notifié à Mme [L] est sans cause réelle et sérieuse, Condamner la Société à verser à Mme [L] 78.983,45 € nets de dommages intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— A titre subsidiaire :

* Juger que les critères d’ordre de licenciement n’ont pas été respectés

* Condamner la Société à verser à Mme [L] 78.983,45 € nets de dommages intérêts au titre du non-respect des critères d’ordre de licenciement

Au titre de l’exécution du contrat de travail :

* Juger que la Société a manqué à son obligation de sécurité

En conséquence, condamner la Société à verser à Mme [L] de 72.907,80 € nets de dommages intérêts au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité

* Juger que la Société a exécuté de façon déloyale le contrat de travail

En conséquence, condamner la Société à verser à Mme [L] 20.000 € nets de dommages et intérêts à ce titre

* Juger que Mme [L] a été soumise à un forfait annuel en jours illicite

* Juger que Mme [L] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées

En conséquence, condamner la Société à verser à Madame [L] la somme de, 35.768,24€ bruts de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires outre 3.576,82 € bruts au titre des congés payés afférents,

* Juger que Mme [L] n’a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures effectuées au-delà du contingent conventionnel.

En conséquence, condamner la Société à verser à Mme [L] la somme de 7.849,90 € nets au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 784,99 € nets au titre des congés payés afférents.

* Juger que Madame [L] n’a pas bénéficié de la contrepartie conventionnelle aux temps de déplacement

En conséquence, condamner la Société à verser à Madame [L] la somme de 1.843,02 € bruts au titre du repos compensateur lié aux temps de déplacement, outre 184,30 € bruts au titre des congés payés afférents

* Juger de l’existence d’une situation de travail dissimulé du fait de la fraude à l’activité partielle et des heures supplémentaires non rémunérées

En conséquence, condamner la Société à verser à Madame [L] la somme de 36.453,90€ nets au titre de l’article L. 8223-1 du code du travail

*Au regard de la gravité des faits, ordonner que l’arrêt soit transmis au Procureur de la République de Chambéry, pour d’éventuelles suites à donner

* Juger que Madame [L] ne s’est pas vu remettre les objectifs liés à la rémunération variable des années 2020 et 2021

En conséquence, condamner la Société à verser à Madame [L] la somme de 6.726,35 € bruts au titre de sa rémunération variable, outre 672,63 € bruts au titre des congés payés afférents.

Sur la demande reconventionnelle de la Société au titre du remboursement des JRTT

* A titre principal, débouter la Société de sa demande de remboursement des JRTT

* Débouter la société de sa demande de dommages et intérêts au titre des charges patronales afférentes

*A titre subsidiaire, limiter le quantum de la condamnation à la somme de 9.301,02 €

Dans tous les cas :

* Débouter la Société de l’intégralité de ses demandes

* Condamner la Société EPSYS à verser la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du CPC dans le cadre de la présente procédure d’appel

* Confirmer la condamnation de la Société à verser la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du CPC dans le cadre de procédure de première instance

* Ordonner la remise des bulletins de salaire modifiés.

* Ordonner la remise des documents de fin de contrat modifiés.

* Juger que les dommages intérêts au paiement desquels sera condamnée la Société porteront intérêt au taux légal à compter de la date du terme du contrat de travail.

* Ordonner la capitalisation desdits intérêts en application de l’article 1343-2 du Code civil

* Condamner la Société aux entiers dépens avec pour ceux d’appel application des dispositions de l’article 699 du Code de Procédure Civile au profit de Maître Clarisse DORMEVAL, avocat.

Par conclusions en réponse du 31 janvier 2024, la SAS Epsys demande à la cour d’appel de':

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Chambéry le 15 décembre 2022 (Section encadrement ' RG N° F 21/00150), en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement de Mme [L] , notifié pour une cause économique est justifié ;

* jugé qu’il n’y avait pas lieu à appliquer les critères d’ordre dans le cadre du licenciement de Mme [L] ;

* jugé que le travail dissimulé n’est pas démontré et que de ce fait il n’y a pas lieu de transmettre le jugement au Procureur de la République de Chambéry ;

* Constaté et jugé que la convention annuelle de forfait jours à laquelle était soumise Mme [L] est valide ;

* Débouté Mme [L]de l’intégralité de ses autres demandes;

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Cahors le 15 décembre 2022 (Section encadrement ' RG N° F 21/00150), en ce qu’il :

* Condamné la société EPSYS à payer à Mme [L] les sommes suivantes au titre du bonus des années 2020 et 2021:

— Bonus 2020 : 3.168,74 euros bruts + 316,87 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Bonus 2021 : 1.350,70 euros bruts + 135,07 euros bruts au titre des congés payés afférents

* Condamné la société EPSYS à payer à Mme [L] la somme de 15.000 euros au titre du non-respect de l’obligation de sécurité pour la société EPSYS ;

* Débouté la société EPSYS de sa demande reconventionnelle de remboursement de JRTT,

* Condamné la société EPSYS à payer à Mme [L] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code du procédure civile ;

* Ordonné la remise des bulletins de salaire modifiés et des documents de fin de contrat modifiés

* Rappelé que l’article R. 1454-28 du Code du travail d’applique en ce qui concerne l’exécution provisoire de droit

* Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens

En conséquence et statuant à nouveau :

Sur la rupture du contrat de travail de Mme [L] :

— juger que le licenciement de Mme [L] est parfaitement justifié et fondé ;

— débouter Mme [L] de toutes ses demandes, fins et conclusions au titre de la rupture de son contrat de travail

Sur l’exécution du contrat de travail de Madame [N] [L] :

— juger que la société EPSYS n’a pas manqué à son obligation de sécurité;

— juger que la société EPSYS a exécuté de manière loyale le contrat de travail de Mme [L] ;

— juger que la convention de forfait jour liant la Société EPSYS à Mme [L] est valide ;

— débouter Mme [L] de toutes ses demandes, fins et conclusions au titre de l’exécution de son contrat de travail,

A titre subsidiaire, sur la demande au titre des prétendues heures supplémentaires :

— Juger, en cas de remise en cause de la convention de forfait jours, que l’ensemble des demandes de Mme [L] au titre des prétendues heures supplémentaires sont totalement infondées et que cette dernière doit :

— Rembourser 12.238,20 euros bruts au titre des jours de réduction du temps de travail (JRTT) qui lui ont été réglés en application de sa convention de forfait jours dans la limite des trois dernières années précédant la rupture de son contrat de travail ;

— Verser à titre de dommages et intérêts le montant des charges patronales afférentes, soit la somme de 5.751,35 euros avec intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir.

En tout état de cause de :

— Débouter Mme [L] de toutes ses demandes,

— Condamner Mme [L] à verser à EPSYS la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais de première instance,

— Condamner Mme [L] à verser à EPSYS la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais d’appel,

— Condamner Mme [L] aux entiers dépens de la présente instance et de ses suites éventuelles.

L’ordonnance de clôture a été rendue le'29 mai 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI':

Sur l’exécution du contrat de travail':

Sur les manquements à l’obligation de sécurité':

Moyens des parties :

Mme [L] soutient que la SAS Epsys a manqué à son obligation de sécurité et demande des dommages et intérêts à ce titre. Elle expose que l’employeur n’a pas mis en place de mesures destinées à remédier à une souffrance au travail généralisée dans l’entreprise ayant eu des conséquences sur son état de santé.

Elle expose qu’en fin d’année 2019 suite à l’adossement au groupe Cahors, les conditions de travail au sein de la société se sont significativement dégradées notamment en raison du management de M. [J], jugé par l’inspection du travail elle-même comme anxiogène, dénigrant et déstabilisant. À tel point que le 20 mai 2020, les membres du CSE ont adressé une lettre ouverte à Monsieur [J], président de l’entreprise afin de l’alerter sur le mal-être psychologique et social de nombreux salariés de l’entreprise lié notamment à la surcharge de travail, l’ambiance délétère et le manque de communication. Le 4 juin 2020, c’était autour du médecin du travail d’adresser au président une alerte sur les risques psychosociaux. Le 10 juin, il était relancé par les élus du CSE faute de réponse à leur première alerte. M. [J] était mis en demeure par le CSE le 12 juin 2020 de régler les rémunérations variables impayées depuis le mois de mars 2020. Le 30 juin 2020, une réunion du CSE en présence de deux inspecteurs du travail et de deux médecins du travail présentait un état des lieux alarmant de la situation, réunion à laquelle M. [J] ne s’est pas présenté alors qu’il lui avait été demandé expressément d’être présent. Un préavis de grève été déposé le 15 juillet 2020, suivi par plus de 90 % du personnel. Le 31 juillet 2020,1' inspecteur du travail lui adressait un courrier circonstancié dénonçant la grave situation de souffrance au travail et lui rappelant les dispositions légales relatives à l’obligation de prévention du harcèlement moral, lui demandant d’agir au plus vite. M. [J] ne répondra jamais et ne mettra jamais rien en place.

Mme [L] expose que la quasi-totalité des cadres qui ont été en contact de près ou de loin avec Monsieur [J] ont été victimes du management de celui-ci et beaucoup d’entre eux ont fini par quitter l’entreprise, et certains salariés contraints de démissionner compte tenu des difficultés rencontrées dans leur poste. M. [J] ne peut soutenir qu’il n’était pas informé de la situation et se défausser sur M. [X], la souffrance au travail lui ayant été clairement remontée et M. [X] ayant été lui-même victime du comportement de M. [J] qui l’a purement et simplement écarté de tous les sujets sur lesquels il pouvait intervenir.

Mme [L] soutient également qu’elle a été personnellement impactée par cette situation en sa qualité de Responsable des ressources humaines. Elle indique qu’elle va subir une surcharge de travail qui l’a totalement épuisée': Le nouveau périmètre incluant 550 salariés supplémentaires a accru sa charge de travail et elle avait pour mission notamment de coordonner la fonction et d’animer les institutions représentatives du personnel sur les trois sociétés. (2 nouveaux sites). Elle avait en outre pour mission de préparer et de déployer le plan de licenciement sur le site de la société Pommier et de mettre en 'uvre le plan de réduction d’effectifs la SAS Epsys. Elle a intégralement rédigé le projet de plan de licenciement et le protocole de fin de conflit chez Transflix. Elle avait également pour mission de gérer l’externalisation de la paie sur les trois sociétés. Elle indique avoir alerté sa direction sur sa charge de travail à plusieurs reprises en vain. Sa rémunération variable 2019 ne lui a pas été versée et elle était contrainte de saisir le conseil de prud’hommes en référé pour l’obtenir en juillet 2020. Elle a également subi des mesures vexatoires (25 tentatives de connexion, de réinitialisation de mot de passe et de suppression de compte utilisateur à son insu avec ses identifiants bancaires sur son espace bancaire, la société reconnaissant que c’est M. [J] qui en est l’auteurl’ ayant contrainte à déposer une main courante puis une plainte, la suppression de ce compte logiciel de temps et de gestion de la paie, la mise sous contrôle de sa boîte mail).

Cette situation l’ayant profondément affecté et ayant des conséquences sur son état de santé ainsi que sur sa vie personnelle et familiale. (Pathologie mammaire évoluant en cancer du sein à l’été 2022 liée à son état de stress). Elle sollicite des dommages-intérêts à ce titre.

La SAS Epsys conteste avoir manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [L]. Elle fait valoir qu’elle a pris des mesures s’agissant des risques psychosociaux, que M. [J] a rencontré les élus des deux établissements de la société en mai et juillet 2020, mis en place un dispositif appelé «'safety talk'» en 2019 et qu’une hotlineRPS fin d’année 2020 a été mise en place par le groupe Cahors pour l’ensemble des collaborateurs du groupe y compris de la SAS Epsys'; enfin que le sujet été traité au CSE au cours des réunions relatives au PSE en juin 2020. L’employeur allègue que la présidence du CSE a fait l’objet d’une délégation de pouvoirs de M. [J] en faveur de M. [X] à compter du 2 mars 2020 et que ce dernier n’a jamais fait remonter de difficultés particulières à M. [J] ou Mme [V] sur la charge de travail ni la santé au travail des salariés de la SAS Epsys. L’employeur affirme que ces points n’ont jamais faitl’objet d’alertes au cours des entretiens individuels en janvier 2020. Lorsque M. [J] a rencontré les élus de [Localité 3] en mai 2020 et [Localité 6] en juillet 2020, le sujet de la souffrance au travail des membres du comité de direction n’a jamais été abordé. M. [X] bénéficiant d’une délégation de pouvoir à cet effet. Le climat social évoqué correspond à celui d’un groupe contraint de se restructurer pour assurer sa pérennité dans un contexte financier, sanitaire et économique difficile et le dialogue entre la direction s’est toujours poursuivi, l’employeur restant à l’écoute des revendications. Il convient de rapporter le nombre des départs en 2020 et 2021 au contexte sanitaire (Covid19) qui a peut-être incité les salariés à réfléchir de nouvelles orientations professionnelles et il n’est pas démontré le nombre de démissions avancé.

En ce qui concerne la charge de travail alléguée, la SAS Epsys fait valoir que la mutualisation des différents services support a été reprise progressivement par le groupe pour limiter l’impact de la charge de travail et décharger les fonctions support de tâches administratives chronophages. Contrairement à ce que soutient la salariée le climat social du groupe dans son ensemble correspond au climat social d’un groupe qui est contraint de se restructurer pour assurer sa pérennité dans un contexte économique, financier et sanitaire particulièrement difficile. C’est à Monsieur [X] (supérieur hiérarchique) que revenait de prendre des mesures pour limiter la charge de travail de la salariée à la suite de son entretien d’évaluation notamment et il n’a jamais été écarté des sujets relevant de ses prérogatives comme conclu.

La salariée ne démontre pas que la situation ait eu un impact sur sa situation personnelle. Si elle connaissait déjà une surcharge de travail, la SAS Epsys s’étonne qu’elle ait accepté l’élargissement de son périmètre et affirme qu’on comprend mal pourquoi Monsieur [X] adresserait un mail à Monsieur [J] le 28 janvier 2020 pour l’alerter sur une surcharge de travail de Madame [L] alors que l’élargissement de ses missions qu’il a lui-même signé, date de la veille. La salariée ne détaille pas les tâches supplémentaires qu’elle aurait eu à effectuer. Les délégations de pouvoir dont elle dispose au sein de Pommier et Transfix sont très limitées et elle n’a pas géré les projets seule.

La SAS Epsys soutient enfin que la salariée ne démontre pas que Monsieur [J] aurait réduit manuellement les jours de congés ni qu’elle aurait alerté sur ce point. Elle n’a fait l’objet d’aucune mesure répressive ni de mesures ciblées.

La rémunération variable lui a été versée en août 2020 et son contrat de travail ne prévoit pas de périodicité de versement de celle-ci. Le retard de versement s’expliquant par son mode de calcul (nécessité d’attendre l’arrêté des comptes et leur approbation par les commissaires aux comptes et l’assemblée des actionnaires afin d’avoir le montant définitif de l’EBITDA de la société).

Sur ce,

L’article L.'4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent':

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article’L. 4161-1';

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.'4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l’employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

En l’espèce, il ressort des éléments versés aux débat que M. [J] a été alerté dès le mois de juin 2020 et à plusieurs reprises par le médecin du travail, le CSE (le harcèlement moral étant évoqué par certains salariés et un cadre pleurant à l’évocation des faits) et l’inspection du travail, de la souffrance et du mal être au travail des salariés de la SAS Epsys et «''plus particulièrement dans des fonctions d’encadrement ou à des postes à responsabilité (mais pas que)' et en lien d’après eux avec une charge de travail en augmentation (périmètre de travail, changement d’organisation, de process, de fonctionnement…) un manque d’information et de visibilité sur les objectifs de l’entreprise, des demandes contradictoires et/ou engendrant des conflits éthiques majeurs pour eux, des injonctions paradoxales, une impression de recommencement et remis en question perpétuelle'», constatant des signes cliniques à type troubles anxieux…'»

S’il est justifié de la mise en 'uvre de négociations en vue de la mise en oeuvre d’une 'hot line’ d’écoute par le groupe Cahors en raison de la crise sanitaire le 30 septembre 2020, la procédure 'Safety Walks’ évoquée ne concerne que les accidents de travail et non les risques psychosociaux et il est constant que la prévention des risques psychosociaux n’a en réalité été mise en place qu’en septembre 2021 après les injonctions de l’inspection du travail. L’obligation légale de prévention des risques psychosociaux par la SAS Epsys n’ayant pas été respectée.

Par courrier électronique du 27 janvier 2020, M. [X], supérieur hiérarchique de Mme [L] indique à M. [J] que «'dans le cadre du départ de [S] et de [K] [D], nous avons élargi le périmètre de [N] (Mme [L]) pour piloter le déploiement des plans de restructuration sur Pommier et Transfix et d’assurer un renfort RESSOURCES HUMAINES en plus de son rôle à Epsys. J’envisage d’accompagner cet élargissement par le versement d’une prime non récurrente…'» et par mail du 26 janvier 2020, M. [J] lui répond qu’au vu des difficultés du groupe, aucune augmentation individuelle ou collective n’est accordée.

Par mail du 12 février 2020 adressé à M. [X], Mme [L] expose qu’elle s’investie énormément sur l’ensemble des sujets demandés par Pommier et Transfix en plus de ses missions Epsys et qu’elle est très déçue de n’avoir aucune reconnaissance en retour'; que les départs successifs depuis l’intégration au groupe sont très nombreux et «'rendent le travail très compliqué'» et que «'la charge à compenser est lourde'».

Il ressort également de l’entretien annuel de performance de Mme [L] en date du 13 février 2020 que la principale mission de l’année 2019 décrite par Mme [L] est «'la réduction des effectifs de structures dans une approche individuelle afin de ne pas générer des revendications sociales collectives et que la fin de l’année a été consacrée à l’intégration du groupe Cahors'». L’employeur y indique au titre du paragraphe relatif aux «'faits significatifs'», « le démarrage d’une nouvelle ERPO avec formation/accompagnement/conduite du changement par la fonction RH,'la réduction des frais fixes avec une réduction continue des effectifs de structure pilotée par le fonction RESSOURCES HUMAINES, le rachat du groupe Cahors avec sollicitation importante et élargissement progressive de la fonction pour animer les process ressources humaines et sociaux sur le périmètre moyenne tension du groupe'»(sic). L’employeur fixe des objectifs de Mme [L] pour la période à venir s’agissant notamment «'de piloter les PLEs… de préparer et déployer les PLEs sur les sites (TransfixX2, PommierX2), mettre en 'uvre le plan de réduction d’effectifs Epsys au fil de l’eau sur 2 ans… coordonner les contentieux liés aux PLEs… faire évoluer la fonction ressources humaines d’un rôle d’admin du personnel vers plus de GRH, former les managers… préparer la migration paie Epsys pour fin 2019…'». Le supérieur hiérarchique de Mme [L], M. [X], note qu’elle a réalisé avec son équipe «'une très bonne année avec un bon accompagnement ERP, une subvention obtenue et un plan de réduction des effectifs sous contrôle'»… et qu’elle s’est montrée volontaire pour participer au projet d’intégration avec Cahors et élargir ses responsabilités et qu’en 2020, elle aura un rôle déterminant dans le projet de redressement et qu’il compte sur elle.

Mme [L] précise quant à elle que «'l’année 2019 a été dense en transformations durant laquelle la fonction RH a été très sollicitée. Depuis l’intégration du groupe Cahors, mon rôle, mon périmètre et mes missions RH se sont élargies sur les entités Pommier et Transfix où se déroulent des PLEs (en plus d’Epsys)…. Les sujets de transformation RH sur cette année 2020 sont nombreux, le climat social général se dégrade dans ce contexte de transformation et de réorganisation. Il est de mon point de vue impératif que les orientations du groupe soient précisées rapidement pour remobiliser les équipes. Je tiens à préciser un manque de reconnaissance salarial alors que mes évaluations sont «'performantes'»…'».

Dans l’encart sur la charge de travail, relatif à l’entretien relatif à l’application du forfait jour, Mme [L] note «'la charge de travail est lourde dans ce contexte de plan de licenciement et va croître en raison du départ de la RH de Pommier'» et que s’agissant du droit à la déconnexion, qu’elle a «'des sollicitations en dehors de son temps de travail de plus en plus fréquentes'». Il n’est pas contesté qu’il lui a ensuite été accordé une journée de télétravail.

La salariée justifie que cet entretien a été porté à la connaissance de M. [J] le 11 février 2020 par mail.

Le 20 avril 2020, Mme [L] adresse un mail à M. [X], lui signalant qu’elle est toujours dans l’attente de l’avenant à son contrat de travail et de la revalorisation associée à cet élargissement de fonctions, engagement pris en fin d’année 2019 et elle indique «'je tiens à te signaler que les conditions de travail se sont fortement dégradées, la charge de travail est de plus en plus conséquente, celles-ci ayant des conséquences néfastes sur ma santé et ma vie de famille. Je me tiens à ta disposition pour en discuter'».

Mme [I], Mme [P] et Mme [W], salariées du service ressources humaines attestent que dans le contexte de fortes tensions sociales et face à de nombreux départs dans la fonction ressources humaines, les sujets à traiter sont devenus trop importants, que M. [J] avait supprimé toute autonomie dans l’exercice des missions et prenait des engagements oraux à l’égard des salariés qu’il ne tenait pas, créant du malaise et un climat délétère et qu’elles ont pu constater que Mme [L] était épuisée, subissait de la souffrance au travail et que son état de santé se dégradait, et décrivent l’avoir vu à plusieurs reprises en pleurs dans son bureau et une fois durant une présentation. Mme [L] étant concernée par la liste des personnes à risques évoquée par le CSE.

M. [T], directeur des systèmes d’information atteste quant à lui que M. [J] a au fil des semaines, imposé 'un management sous emprise'… ne tranchait sur aucune décision stratégique et laissait perpétuellement sans réponse les différentes sollicitations, ce qui engendrait des tensions permanentes. Il évoque la disparition de leur autonomie managériale. Mme [L] avait la charge du suivi de l’externalisation de la paie à cette période pour Transfix et Pommier. Il explique qu’ayant alerté de la disparition soudaine de certains compteurs de congés des collaborateurs, Mme [L] s’est vu retirer son accès. Il lui a alors été également demandé de mettre sous surveillance sa boite mail, ce qu’il a refusé de faire. Il a néanmoins mis en place un circuit pour accéder à la demande de M. [J] sons pour autant engager sa propre responsabilité. Il a constaté la dégradation de l’état de santé des membres de l’équipe de direction Epsys. Mme [L] était dans un état psychologique dégradé. Il indique avoir alerté à plusieurs reprises M. [J] des risques des risques psychosociaux qui menaçaient les équipes et notamment Mme [L] mais en vain. Il s’est vu également retirer de l’autonomie sur ses propres projets.

Il ressort du certificat médical du Dr [A], généraliste, que Mme [L] a été vue depuis le 8 février 2020 à plusieurs reprises en consultation pour des symptômes de stress (insomnie avec rumination anxieuse et anxiété anticipatoire, douleurs abdominales, prurit et contractures musculaires). Mme [L] décrivant une souffrance morale liée à sa situation professionnelle. Elle se voyait prescrire des anxiolytiques et faisait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 28 août 2020 pour «'souffrance morale liée au travail'».

La cour déduit des éléments susvisés que l’accroissement de la charge de travail de Mme [L] dans le cadre du processus de restructuration et d’adossement au groupe Cahors, par ailleurs acceptée par elle, est matériellement établi et que l’employeur en avait connaissance.

En outre, M. [J] était manifestement au fait que non Mme [L], en sa qualité de gestionnaire des ressources humaines dont notamment le périmètre d’action avait été élargi aux sociétés Transfix et Pommier dans un contexte social difficile de mise en 'uvre des PLE et d’externalisation de la paie, se plaignait de sa surcharge de travail et qu’elle estimait que cette situation avait des conséquences néfastes sur sa santé et sa vie de famille. La question de la réalité de la surcharge de travail est inopérante, la SAS Epsys ne justifiant pas avoir répondu à cette alerte ni analysé la charge de travail de Mme [L] dans le cadre de son obligation légale de sécurité, d’autant qu’elle avait également l’obligation de vérifier l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours. Le fait que le supérieur hiérarchique de Mme [L] était M. [X] et disposait d’une délégation de pouvoirs est sans incidence sur la responsabilité de la SAS Epsys relative à son obligation légale de sécurité.

Il convient de confirmer la décision déférée en ce qu’il a été jugé que la SAS Epsys avait manqué à son obligation légale de sécurité et de prévention mais de l’infirmer s’agissant du quantum des dommages et intérêts alloués, la SAS Epsys devant être condamnée à verser à Mme [L] la somme de 5000 € à ce titre.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties :

Mme [L] soutient que la SAS Epsys a exécuté de façon déloyale le contrat de travail en la faisant travailler pendant des périodes de suspension de son contrat travail (activité partielle, congés payés, maladie') et en lui imposant une modification de son contrat et lui refusant l’augmentation de rémunération associée':

Elle expose qu’elle a été contrainte de travailler à plusieurs reprises pendant des périodes de suspension de son contrat de travail en 2020 (congés payés, week-end et maladie), cette situation ayant généré un stress avec des conséquences sur son état de santé sa vie de famille.

Elle a également travaillé du 23 mars 2020 au 28 mai 2020 comme de nombreux cadres de l’entreprise pendant l’activité partielle de la société. Son service était l’un des plus impactés par la charge de travail était liée au chômage partiel alors qu’ elle était déjà en surcharge de travail. Si elle a travaillé c’est bien qu’elle a reçu des consignes strictes en ce sens et il ne peut être soutenu qu’elle auraittravaillé de sa propre initiative compte tenu du nombre des missions accomplies.

Mme [L] soutient qu’à compter de janvier 2020 il lui a été proposé d’occuper le poste de responsables ressources humaines pour la direction industrielle «'moyenne tension'» du groupe. Elle a accepté à condition de bénéficier d’une revalorisation de sa rémunération. Pour autant aucun avenant à son contrat ne lui a été soumis ni aucune augmentation de sa rémunération accordée.

La SAS Epsys conteste que la salariée aurait été obligée à travailler pendant son activité partielle et soutient que le compte rendu de la réunion du CSE du 27 mai 2020 n’est à cet égard pas probant dans la mesure où il ne repose sur aucun élément factuel et objectif. Elle réfute les accusations de Monsieur [T] qui ne travaillait pas pour la SAS Epsys et évoque en fait un système général de fraude à l’activité partielle mise en place au sein du groupe et non de la SAS Epsys. De plus, Mme [L] n’a jamais été placée en activité partielle du fait de ses fonctions indispensables au fonctionnement de la société et il était tout à fait normal qu’elle continue à travailler pendant cette période, comme ses bulletins de paie le démontrent. Les points téléphoniques étaient très courts avec comme seul objectif de rassurer les salariés et de leur permettre de garder un lien et de leur éviter l’isolement et sa participation n’était d’ailleurs pas obligatoire. Les mails envoyés ne démontrent pas un travail effectif à temps plein. Le contenu des e-mails reçus n’est pas produit in extenso, ce qui ne permet pas une réelle appréciation de la prestation de travail qui aurait éventuellement été fournie par Mme [L]. De plus, Mme [L] est malvenue d’invoquer le travail pendant l’activité partielle alors que c’est elle qui organisait les réunions en sachant qu’elle était en activité partielle.

Contrairement à ce que la salariée soutient, une augmentation de lui a pas été promise par l’employeur dans le cadre de l’élargissement de son périmètre et elle ne démontre pas que l’élargissement de ses fonctions aurait accru sa charge de travail dans la mesure où il y a eu plusieurs départs au sein des différents services RH notamment des gestionnaires de paye externalisés.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise. Il lui est notamment interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier.

En l’espèce, s’agissant de la modification du contrat de travail alléguée par Mme [L] sans augmentation de salaire’ en contrepartie, s’il ressort du courrier du 27 janvier 2020 adressé à Mme [L] et des éléments déjà évoqués, qu’il lui a été proposé d’élargir ses missions avec un nouveau rôle de responsable RH pour la direction industrielle moyenne tension et qu’elle a accepté ces nouvelles missions, elle ne démontre pas qu’en contrepartie, son employeur s’était engagée à revaloriser son salaire même si il est démontré qu’elle a ensuite sollicité son employeur à plusieurs reprises de réévaluer sa rémunération compte tenu de la surcharge de travail engendrée.

Aux termes de dispositions de l’article L. 5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. Il en résulte que pendant ces périodes, le salarié ne doit, ni être sur son lieu de travail, ni se tenir à la disposition de l’employeur ou se conformer à ses directives, et l’employeur a l’interdiction de lui demander de travailler, y compris en télétravail.

Dans la situation d’une période de chômage partiel avec une seule réduction du nombre d’heures travaillées et une activité essentiellement réalisée en télétravail, il appartient à l’employeur de communiquer de manière précise au salarié ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées s’il est soumis à une convention de forfait en jours.

En l’espèce, il est constant que Mme [L] était en congés payés le 6 février 2020 et les 2 et 3 mars 2020 et en congé maladie du 24 au 28 février 2020.

Il ressort de l’analyse des courriels produits par la salariée pendant ces périodes, que si elle a reçu des mails et demandes notamment de la part de la responsable ressources humaines du groupe Cahors le 6 février 2020 (congés payés), il doit être noté qu’aucun délai pour sa réponse n’est exigé, qu’aucune réponse automatique n’est mise en place par Mme [L] pour préciser qu’elle est en congés payés et donc non disponible ou indiquant que la réponse sera donnée à son retour de congés payés comme elle en avait le droit (déconnexion pendant les périodes de suspension du contrat de travail). Au contraire il en ressort que Mme [L] sollicite des éléments supplémentaires à ses interlocuteurs. La liste des 28 mails adressés par Mme [L] pendant son arrêt maladie ne permet pas à la cour de déterminer s’ils sont la réponse à des demandes urgentes ni qu’elle ait comme déjà évoqué, qu’elle ait indiqué qu’elle était en arrêt maladie et donc indisponible.

S’agissant de la période du 23 mars au 28 mai 2020, il est constant que Mme [L] a été placée en activité partielle. Il appartient par conséquent à la SAS Epsys qui invoque une simple période d’activité partielle et non une cessation totale d’activité, à savoir la seule réduction du nombre d’heures travaillées, de justifier que la salariée a bien eu communication de ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées si elle est soumise à une convention de forfait en jours.

Faute de se faire alors que lui incombe la charge de cette preuve, et Mme [L] justifiant par la production de nombreux mails et de copies de son agenda outlook qu’elle a affectivement travaillé pendant cette période de chômage partiel et notamment organisé des points réguliers, des rendez-vous téléphoniques, des réunions de crise et qu’elle a mis en place, compte tenu de ses fonctions, l’organisation du chômage partiel pour la SAS Epsys mais également pour Transfix et Pommier eu égard à l’extension de ses missions à ces périmètres, était très sollicitée par mails alors même que M. [X] précisait par mail du 17 mars 2020 «'A toute l’équipe de direction dont Mme [L] que «'A tous les managers et message pour les équipes': on reste en contact, restez branché, restez joignables. Le chômage partiel, ce ne sont pas des vacances, l’état règle une partie de nos salaires car nous ne pouvons pas travailler alors restons connectés pour préparer la reprise','il convient de constater que Mme [L] est restée à la disposition complète de son employeur malgré le chômage partiel et que la SAS Epsys a donc exécuté de manière déloyale son contrat de travail. Il convient de condamner par voie d’infirmation du jugement déféré la SAS Epsys à lui verser la somme de 5000 € de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la convention de forfait annuel en jours':

Moyens des parties :

Mme [L] soutient que son contrat de travail ne prévoit pas de forfait annuel en jours et que pour autant il lui a été appliqué un forfait annuel en jours ainsi que l’indiquent ses bulletins de salaire. La seule mention de la convention de forfait annuel en jours sur les bulletins de paie étant insuffisante à démontrer l’existence d’une convention de forfait annuel en jours acceptée. Par conséquent la convention de forfait annuel en jours est nulle et son temps de travail doit être décompté en heures.

Mme [L] soutient enfin qu’elle n’a bénéficié d’aucune contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires et fait une demande de rappel de salaires à ce titre.

La SAS Epsys soutient pour sa part que la convention de forfait jours est valable, seule la mention est rendue obligatoire par la jurisprudence d’une convention forfait, et que le nombre de jours travaillés est précisé sur les bulletins de paye. Pour ce qui est du suivi de la charge de travail, l’employeur allègue que la salariée n’apporte aucun élément de preuve au soutien de ces allégations et n’établit aucune carence fautive de la société en cette matière. Elle a bénéficié d’entretiens annuels au cours desquels la question de la charge de travail était abordée chaque année et n’a jamais émis le moindre commentaire sur cette charge de travail.

Sur ce,

La nullité du forfait annuel en jours est encourue en l’absence de convention individuelle passée par écrit avec le salarié.

En application des dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article’L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article’L. 2242-17.

Il est de principe que non seulement l’employeur doit justifier que le contrôle du temps et de la charge de travail est opéré, mais qu’il existe un système correctif lui permettant d’ajuster rapidement ce temps et cette charge de travail pour prévenir toutes violations au droit à la santé et au repos du travailleur.'

En l’espèce, il ressort du contrat de travail de Mme [L] en qualité de gestionnaire ressources humaines que «'conformément à l’accord d’entreprise du 7 mars 2000 relatif à la durée du travail, étant donné que vos fonctions, vous laissant une large autonomie dans l’organisation de votre travail, ne permettent pas de déterminer à l’avance votre temps de travail, vous bénéficierez d’un forfait de travail exprimé en heures sur l’année…'». La convention de mutation concertée du 19 janvier 2010 entre la société Prodipact et la société Schneider Electric France ne prévoit pas plus de convention de forfait annuel en jours, ni le contrat de travail du 18 juillet 2013 conclu avec la SAS Epsys.

La seule mention sur les bulletins de paie de Mme [L] d’un «'forfait jour 209 jr'» ne suffit pas à établir l’existence d’un accord express du salarié sur l’application d’une convention de forfait annuel en jours.

Il convient dès lors de juger que la convention de forfait annuel en jours appliquée à Mme [L] est nulle par voie d’infirmation du jugement déféré.

Cette nullité de la convention de forfait en jours entraîne le retour automatique au décompte horaire du temps de travail dans un cadre hebdomadaire avec comme conséquence la possibilité pour le salarié de solliciter le paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre en application des dispositions de l’article L. 3171-4 du Code du travail.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires':

Moyens des parties :

Mme [L] soutient qu’elle travaillait chaque jour au minimum de 8 heures à 17h30 avec une demi-heure de pause déjeuner, soit 45 heures par semaine et que lorsqu’elle effectuait des déplacements sur des sites éloignés, elle effectuait des semaines de minimum 55 heures de travail. Elle indique avoir alerté à plusieurs reprise sa hiérarchie sur sa charge de travail sans qu’aucune mesure ne soit prise et aucun suivi de sa charge de travail n’a été effectué. Elle sollicite le paiement d’heures supplémentaires majorées à ce titre.

La SAS Epsys fait valoir pour sa part que les heures supplémentaires doivent être réalisées à la demande de l’employeur et constituent un temps de travail effectif, ce qui n’est pas le cas. Mme [L] n’a pas informé son employeur qu’elle était dans l’obligation de faire des heures supplémentaires. Elle était autonome dans la gestion de son travail comme le rappelle son contrat de travail. La salariée ne produit pas d’éléments suffisamment précis susceptibles d’étayer sa demande. Le seul élément produit est un tableau imprécis qu’elle a elle-même établi pour les besoins de sa cause sans élément le corroborant. L’employeur conteste également la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur ce,

S’agissant des heures supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre’d'heures’de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux’heures’non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des’heures’de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où elle retient l’existence’d'heures’supplémentaires, la juridiction prud’homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, il doit être rappelé que l’absence d’autorisation donnée par l’employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Il est de jurisprudence constante que n’est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique.

En l’espèce, Mme [L] verse également aux débats quant aux heures non rémunérées dont elle réclame le paiemen des calendriers mentionnant les jours de congés payés mentionnant systématiquement 45 heures de travail chaque semaine sans précision des horaires effectués, indiquant que le décompte est réalisé sur la base d’un horaire journalier de 9 heures sans précision des horaires effectués chaque jour. Ce calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire moyenne constitue une présentation d’éléments insuffisamment précise quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il convient dès lors de débouter Mme [L] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos en découlant.

Sur la demande reconventionnelle au titre des JRTT':

Moyens des parties :

La SAS Epsys sollicite le remboursement des JRTT octroyés à la salariée si la cour juge que la convention de forfait en jour était privée d’effet. Mme [L] soutient que si la cour devait la condamner à rembourser les JRTT, l’employeur ne pouvant se prévaloir de sa propre turpitude, elle sollicite la limitation du quantum des demandes de l’employeur.

Il est de principe que lorsque la convention de forfait en jours est annulée ou privée d’effet, constitue un indu, les jours de réduction de temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait annuel en jours au visa de l’article 1302-1 du code civil.

Il convient dès lors de condamner Mme [L] à rembourser à son employeur la somme de 9301,02 € nets au titre des RTT dont il a bénéficié de 2018 à 2020 en application de la convention de forfait annuel en jours annulée.

Sur le travail dissimulé':

Moyens des parties :

Mme [L] sollicite une indemnisation au titre du travail dissimulé au visa de l’article L.8221-52° du code du travail, faisant valoir que la SAS Epsys l’a d’une part fait travailler pendant une période d’activité partielle en bénéficiant indûment des aides de l’Etat, et l’a soumise à une convention de forfait annuel en jours illicite sans contrôle de sa charge malgré ses alertes de travail, étant même amenée à travailler pendant ses périodes d’arrêts maladie, ses week-ends et ses congés payés.

La SAS Epsys fait valoir pour sa part que la salariée n’a jamais travaillé de manière dissimulée. Il n’a pas été démontré de fraude au dispositif d’activité partielle et elle a respecté les dispositions relatives au congé maternité. Son employeur ne lui ayant pas demandé de travailler.

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur':

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche';

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie';

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L.'8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article’L. 613-4'du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.'8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d’un commun accord.

Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l’indemnité de mise à la retraite.

Aux termes de dispositions de l’article L. 5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.

Il en résulte que pendant ces périodes, le salarié ne doit, ni être sur son lieu de travail, ni se tenir à la disposition de l’employeur ou se conformer à ses directives, et l’employeur a l’interdiction de lui demander de travailler, y compris en télétravail.

Dans la situation d’une période de chômage partiel avec une seule réduction du nombre d’heures travaillées et une activité essentiellement réalisée en télétravail, il appartient à l’employeur de communiquer de manière précise au salarié ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées s’il est soumis à une convention de forfait en jours.

En l’espèce, la demande au titre des heures supplémentaires a été rejetée par la Cour et ne peut dès lors fonder la demande au titre du travail dissimulé.

S’agissant du travail à 100 % pendant la période d’activité partielle, non seulement la SAS Epsys qui invoque une simple période d’activité partielle et non une cessation totale d’activité, à savoir la seule réduction du nombre d’heures travaillées, ne justifie pas que la salariée a bien eu communication de ses horaires de travail ou de ses journées ou demi-journées travaillées inopposable par la présente cour. Mais Mme [L] produit le mail du 17mars de M. [X] demandant expressément aux managers de «'rester branché'» et précisant que «'le chômage partiel ce ne sont pas des vacances'». Enfin le CSE a alerté l’employeur lors d’une réunion du 27 mai 2020 sur la situation de salariés déclarés à 20% mais qui ont travaillé 100%.

Il convient dès lors de condamner la SAS Epsys à verser à Mme [L] le somme de 36453,90€ d’indemnité au titre du travail dissimulé par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur la contrepartie aux temps de déplacement':

Moyens des parties :

Mme [L] soutient au visa de l’article L.3121-4 du code du travail’ et de la convention collective qu’au regard de ses fonctions, elle était régulièrement en déplacement sur les sites éloignés des société Pommier ([Localité 5]) et Transfix ([Localité 8]), contrainte de se rendre aux réunions du CSE et pour effectuer les entretien préalable aux licenciement'; ces voyages allongeaient de plus de 4 heures l’amplitude de ses journées de travail, or elle n’a jamais bénéficiait de la contrepartie fixée par la loi et la convention collective.

La SAS Epsys valoir pour sa part que les dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail’ne sont pas applicable en l’espèce ni l’article 11 de la convention collective, faute d’avoir imposé un mode de transport et que Mme [L] est défaillante dans l’administration de la preuve de ses déplacements

Sur ce,

En application des dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail,'le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

En l’espèce il n’est pas contesté qu’en sa qualité de Responsable ressources humaines dont les missions ont été étendues aux société Pommier ([Localité 5]) et Transfix ([Localité 8]) en plus de la SAS Epsys, Mme [L] a été amenée à se déplacer sur ces sites. Toutefois la fréquence de ces déplacements n’est ni prévue par l’employeur ni justifiée par Mme [L] et elle ne conclut pas que les frais de transport n’étaient pas pris en charge par la SAS Epsys.

Il n’est pas contesté par ailleurs par les parties que lorsque Mme [L] se déplaçait sur le site de la société Pommier ou Transfix, le mode de transport n’était pas imposé par la SAS Epsys, excluant par conséquent l’application de l’article 11 de la convention collective de la métallurgie traitant de l’absence de confort suffisant pour se reposer s’agissant d’un mode de transport imposé par l’employeur et donc le repos compensateur prévu à ce titre.

Sur la demande de rappel au titre des bonus 2020 et 2021':

Moyens des parties :

Mme [L] soutient qu’elle bénéficiait contractuellement d’une rémunération variable correspondant à une cible de 15% de la rémunération annuelle brute, que les objectifs étaient fixés en début d’année. Or en 2020 et 2021, il ne lui a pas été remis ses objectifs alors même qu’elle intervenait sur un périmètre élargi de trois entités du groupe et elle dépassait régulièrement son bonus cible.

La SAS Epsys fait valoir pour sa part que la demande de la salariée est injustifiée. Pour ce qui est de l’année 2020, il s’agit d’une année exceptionnelle marquée par la pandémie et la salariée a eu un entretien et a perçu la somme qui lui était due comme l’indique son attestation pôle emploi (6151,10 euros)'quant à l’exercice 2021, elle n’a eu droit aucun bonus au titre de cet exercice puisqu’elle a été licenciée le 30 octobre 2020. Malgré tout, il lui a tout de même été versé la somme de 590,93 € comme en atteste le solde de tout compte.

Sur ce,

Aux termes de l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Dès lors, en cas de rémunération variable dépendant d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, la rémunération doit être payée intégralement.

En l’espèce, il ressort du courrier de l’employeur adressé à Mme [L] sans date mais évoquant une prise d’effet au 1er novembre 2017 et n’est pas contesté par la SAS Epsys, que Mme [L] bénéficiait en plus de sa rémunération forfaitaire, d’une rémunération variable dite «'STIP», de 15% en 2016 de sa rémunération forfaitaire de base, dont le montant était déterminé par les objectifs à remplir. Le document intitulé «'structure STIP structure Epsys 2017'» produit du 23 juin 217 démontre que cette rémunération variable pouvant doubler si Mme [L] dépassait des objectifs (200 %).

Il n’est pas contesté que Mme [L] a perçu à ce titre en 2017 une somme de 10316,50 € à ce titre, 12581,78 € en 2018 et 10540,47 € en 2019.

Faute pour la SAS Epsys de justifier des objectifs fixés à Mme [L] pour 2020 et 2021 et eu égard à la somme d’ores et déjà versée au titre du solde de tout compte de 590,83 € pour 2020 et de 6151,10 € pour 2021, il convient de condamner la SAS Epsys à lui verser la somme restant due de 6726,35 € outre 672,63 € congés payés afférents ( calcul effectué sur la moyenne des bonus des trois dernières années et au prorata temporis pour l’année 2020).

Sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail':

Il ressort du la lettre de licenciement de Mme [L] en date du 30 octobre 2020 qu’elle est licenciée en raison de la réorganisation commandée par les difficultés économiques rencontrées sur le secteur économique de la moyenne tension du groupe. La SAS Epsys invoque une baisse du chiffre d’affaires du secteur de la moyenne tension sur plusieurs trimestres et des prévisions de pertes sur le même secteur.

Mme [L] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Elle conteste d’une part la réalité du motif économique de son licenciement et invoque la légèreté blâmable de l’employeur et d’autre part le non-respect par la SAS Epsys de l’obligation de reclassement, faisant valoir que le motif réel est personnel.

Sur l’absence de réalité du motif économique :

Moyens des parties :

Le salarié dénonce une fraude au titre de l’article L. 1233-3 du code du travail’et la définition à géométrie variable du secteur d’activité de la moyenne tension (sociétés Pommier, Transfix et Epsys), alors que lors des licenciements survenus au sein des sociétés Pommier et Transfix quelques mois auparavant, le motif économique n’avait pas été apprécié au niveau de la moyenne tension mais au niveau de chaque société alors que les résultats de la SAS Epsys étaient bénéficiaire face aux résultats moins bons des deux autres sociétés du groupe. De plus les conditions légales pour justifier le licenciement pour motifs économiques au niveau du secteur d’activité de la moyenne tension ne sont pas réunis.

Mme [L] conteste la réalité de la baisse du chiffre d’affaires faute pour l’employeur de produire les chiffres trimestre par trimestre alors qu’en mai 2020 le secteur moyenne tension était jugé par la direction du groupe en activité soutenue (équivalente à ma même période en 2019).

La SAS Epsys fait valoir pour sa part que les difficultés économiques rencontrées à la fois par la SAS Epsys et le groupe Cahors et par le secteur d’activité de la moyenne tension sont incontestables et que c’est le contexte qui a amené la SAS Epsys à se rapprocher du groupe Cahors, ayant avant envisagé toutes les pistes de croissance et d’adossement. Elle expose que les marchés sur lesquels elle évoluait se sont dégradés, ne dégageant plus qu’un très faible bénéficie avant la crise sanitaire à la suite d’une baisse des facturations et que la décroissance a continué ensuite. Son activité est restée très dépendante du maintien aléatoire des parts de marché très fortes en distribution publique où les prix ont été extrêmement bas. Il a été constaté une baisse globale de l’activité en 2019 et 2020. La SAS Epsys a perdu un volume important lors du dernier appel d’offre du produit «'armoire de coupure'» et Enedis a réduit fortement ses commandes à partir du confinement. Les fabricants de système de production solaire ont développé de nouvelles solutions adaptées à une installation extérieure sans local technique qui ne nécessitent plus nécessairement l’intégration des équipements dans un poste. La crise sanitaire a engendré un résultat net négatif. Les conditions d’achat se sont dégradées avec une hausse des prix. Le secteur de la moyenne tension nécessitait une réorganisation et il a aussi dû faire face à une baisse brutale de son activité suite à la pandémie et aux arrêts d’activité de chantiers, des décalages de commandes et ne réduction du volume de commandes dès le deuxième trimestre 2020.

La SAS Epsys soutient que le rapport de l’expert-comptable diligenté par le CSE ne lie par la cour au visa de l’article 246 du code de procédure civile et est nécessairement partial car commandés par les représentants du personnel. Il est commandé dans un contexte distinct de celui du projet de réorganisation et de licenciement collectif pour motif économique. L’expert n’a initié aucune action en justice afin de récupérer des éléments manquants car ces éléments concernent l’exercice 2020 et le rapport a été établi alors que les comptes 2020nn’étaient pas finalisés. Le fait de prévoir l’allongement d’un exercice sur deux ans est parfaitement légal. L’existence de difficultés économiques doivent s’apprécier au niveau du secteur d’activité de la moyenne tension et non seulement au niveau de la SAS Epsys. L’optimisation du résultat opérée est parfaitement légale et la SAS Epsys n’a fait l’objet d’aucun sanction fiscale, les comptes ayant été validés par le CAC. Cela relève des choix de gestion de l’employeur. M. [J] n’a pris aucun engagement s’agissant de sa rémunération et les managements fees correspondaient à des prestations réelles et sont légales. La provision supplémentaire de 3 millions d'€ n’a as été surévaluée et a été validée par le commissaire aux comptes. Mme [L] ne rapporte pas la preuve que la société Transfix aurait cédé à très bas prix une filiale dans le seul but de faire baisser son résultat. Il ne peut lui être reproché d’avoir modifié son erreur sur son appréciation du secteur d’activité par rapport aux licenciements économiques au sein de Pommier en novembre e2019 et de Transfix en 2019. L’inspection du travail a validé le licenciement des salariés protégée se fondant sur la définition du secteur d’activité.

Sur ce,

L’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018 énonce que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article’L. 233-3'et à l’article L. 233-16'du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

En l’espèce, dès lors que la SAS Epsys a fondé le licenciement sur la réorganisation de l’entreprise du fait de difficultés économiques, il convient de vérifier que cette réorganisation était destinée à sauvegarder sa compétitivité. S’il n’appartient pas aux juges de contrôler le choix effectué dans la mise en 'uvre d’une réorganisation, il peut néanmoins rechercher si l’employeur n’a pas commis une faute.

S’agissant du secteur d’activité choisi de la moyenne tension dans le cadre du présent licenciement il n’est pas contesté par l’employeur que lors des licenciements survenus au sein des sociétés Pommier et Transfix quelques mois auparavant, le motif économique n’avait pas été apprécié au niveau de la moyenne tension mais au niveau de chaque société, alors que dans le cadre du présent licenciement, les sociétés Pommier et Transfix sont incluses dans le périmètre d’appréciation des difficultés économiques, la SAS Epsys concluant à la simple correction possible d’une «'erreur'».

Toutefois, cette potentielle fraude invoquée dans la détermination du secteur d’activité apprécié dans le cadre du licenciement de deux autres sociétés du groupe, ne concerne pas le présent licenciement économique de la SAS Epsys.

Il ressort des documents comptables versés aux débats et du compte de résultat et n’est pas contesté que le chiffre d’affaires net de la SAS Epsys est de 133'896 045 € au 31 décembre 2019 (pour deux années d’exercice) et de 58'511'313 au 31 décembre 2020 et que le résultat net est passé de 545045 € pour l’exercice 2018-2019 à 530513 pour l’exercice 2020. Toutefois, il est à noter qu’est comparé le chiffre d’affaires d’un exercice de 12 mois avec un exercice de 24 mois.

Il ressort du tableau figurant dans la lettre de licenciement que le chiffre d’affaires a diminué sur les trois derniers exercices malgré un sursaut au dernier trimestre 2018 et au deuxième trimestre 2019 pour atteindre 29'269'000 € au troisième trimestre 2020 au lieu de 38161000 € au même trimestre en 2019, il doit être remarqué que ce chiffre d’affaires remonte quelque peu de 23181 000 € à 29269000 € entre le deuxième et troisième trimestre 2020.

La SAS Epsys ne verse toutefois pas les éléments suffisants pour justifier de ces chiffres trimestriels et il ressort de la pièce N°18 versée par la SAS Epsys, à savoir le compte rendu par mail de la réunion de la direction du 25 mai 2020 que les «'entrées commandes'; bon niveau (approche les 100 %) moyenne de mai équivalente à 2019'» et que «'l’enregistrement des commandes est soutenu (équivalent à la même période en 2019)'», «'l’activité s’accélérant par ailleurs à l’international'». Il doit être rappelé qu’il convient de se placer au moment de la notification du licenciement pour apprécier la réalité des difficultés économiques de l’entreprise or, Mme [L] a été licenciée le 30 octobre 2020.

Il résulte par ailleurs des documents comptables versés aux débats par la SAS Epsys que le résultat d’exploitation est passé de 661756 en 2019 à 1080651 en 2020, une hausse étant également constatée pour les sociétés Pommier et Transfix.

Il ressort également de la synthèse du rapport de l’expert-comptable missionné par le CSE sur la situation économique et social de la SAS Epsys en date du 6 avril 2021 que «'le PLE mis en place mi 2020 ne semble pas justifié au regard des éléments économiques et financiers de la SAS Epsys. Le PLE se basait en effet sur une baisse de l’activité moyenne tension en 2020 et des difficultés pour Epsys (page 12.21 du document du PLE de juin 2020) alors même que cette baisse d’activité ne devait pas perdurer puisque le budget 2021 table sur une reprise de l’activité au même niveau que l’année 2019, soit 69 M€. Le PLE mettait également en avant le niveau de poids mort à atteindre et un objectif de réduire ce poids mort par la baisse des charges fixes. Or le poids mort de la SAS Epsys est de 50M€ et les prévisions 2020 tablaient au moment même du PLE sur un chiffre d’affaires à 51 M€ (page 24 du document PLE de juin 2020'». Le prévisionnel étant par conséquent supérieur au montant du chiffre d’affaires à réaliser pour couvrir l’ensemble des charges de l’entreprise.

Le fait conclu de la nécessaire partialité de cette expertise compte-tenu de la désignation de l’expert-comptable par le CSE est inopérante faute de démontrer celle-ci et la fausseté de ces informations développées dans le dit rapport.

La SAS Epsys ne justifie pas de la baisse du chiffre d’affaires durant trois trimestres consécutifs s’agissant des sociétés Transfix et Pommier pourtant incluses dans le périmètre d’appréciation des difficultés économiques dans le cadre du le licenciement pour motifs économiques de la SAS Epsys et ne bénéficie donc pas de la présomption instaurée par les dispositions légales susvisées.

Par ailleurs Mme [L] justifie que s’agissant de la chute du marché des armoires de coupure alléguée par l’employeur comme un des motifs des difficultés économiques de la SAS Epsys, il était d’ores et déjà prévu de transférer ce marché à la société Transfix dans le cadre de l’adossement au groupe Cahors en 2019, pour le mois de juin 2020.

Si le juge ne peut se substituer à l’employeur quant aux choix de gestion de l’entreprise, il doit néanmoins être relevé et n’est par ailleurs contesté, que M. [J], PDG et actionnaire unique de la SAS Epsys a décidé en 2019 une distribution de dividendes de 4,5 millions d'€ alors qu’il avait indiqué le 24 janvier 2018 lors des négociations annuelles obligatoires 2019 que «'l’actionnaire renonçait à tout dividende’jusqu’en 2021'».

De la même façon, il doit être noté qu’il a été facturé à la SAS Epsys la somme de 929 000 € de «'management fees'» au bénéfice d’une société britannique (Cadogan Securites UK) dont il n’est pas contesté que M. [J] est également le président. Si la SAS Epsys conclut que ces frais correspondent à de réelles prestations et sont légaux, elle n’en justifie pas. Il est par ailleurs relevé par l’expert-comptable désigné par le CSE qu’en 2019, ces frais s’élevaient à 2,5 millions d’euros, dont 732'000 € uniquement pour l’adossement au groupe Cahors pour les mois de novembre et décembre 2019. De plus à supposer que ces frais aient été justifiés, ce qui n’est par ailleurs pas démontré, comme conclu par le travail induit par l’adossement au groupe Cahors, ils ne sont pas de nature à se reproduire dans les exercices suivants et à impacter l’entreprise.

Enfin alors que Mme [C], responsable finance, évalue le 4 mai 2020 entre 500K€ et 1M€ le risque financier existant dans le cadre d’un contentieux existant avec Enedis («'Alto B'») et en informe M. [J], il est néanmoins provisionné la somme de 4,2 M €

Il convient dès lors au terme de l’analyse des éléments susvisés d’en conclure qu’au moment du licenciement de Mme [L] le 30 octobre 2020, la SAS Epsys ne justifiait pas d’une baisse significative des commandes et du chiffre d’affaires durable et qu’elle avait même connaissance que l’activité repartait à la hausse compte tenu des indicateurs et que le modèle économique était rentable.

Par conséquent le licenciement économique de Mme [L] est dénué de cause réelle et sérieuse par voie d’infirmation du jugement déféré.

En application des dispositions de l’article L.'1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis'; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

Or, Mme [L] qui disposait d’une ancienneté de plus de 15 années peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 13 mois de salaire.

Mme [L] avait 39 ans au moment de la rupture de son contrat de travail et justifie toujours percevoir l’ARE le 27 mars 2023, avoir trois enfants à charge et régler un crédit immobilier d’un montant de 1450 € en septembre 2024, en cours jusqu’au mois de juin 2025. Elle ne conteste pas avoir créé sa propre entreprise de conseil (Agilis -solutions) et ne donne aucun élément d’inforation utile à la cour à ce titre.

Il convient dès lors de condamner la SAS Epsys à verser à Mme [L] la somme de 54680,85 € (9 mois de salaire) à titre d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur le remboursement des allocations chômage:

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les demandes accessoires':

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS Epsys partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [L] la somme de 2500 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a':

— Condamné la société EPSYS à payer à Mme [L] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— Ordonné la remise des bulletins de salaire modifiés,

— Ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés,

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit dans la limite de neuf mois de salaire, limite couvrant les condamnations en rappels de salaire,

— Condamné la société EPSYS aux entiers dépens de l’instance.

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

CONDAMNE la SAS Epsys à payer à Mme [L] les sommes suivantes':

—  5 000 € de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation légale de sécurité,

—  5 000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  36 453,90€ d’indemnité au titre du travail dissimulé

—  54 680,85 € (soit 9 mois de salaires) à titre d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse par voie d’infirmation du jugement déféré

—  6 726,35 € outre 672,63 € pour les bonus 2020 et 2021

CONDAMNE Mme [L] à payer à la SAS Epsys la somme de 9 301,02 € au titre des JRTT perçus,

DIT que les sommes auxquelles la SAS Epsys a été condamnée qui constituent des créances de salaires et accessoires produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes et que celles qui constituent des sommes accordées à titre d’indemnisation produiront intérêts à compter présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du Code civil,

Y ajoutant,

ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par la salariée du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

DIT qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – [Adresse 7], à la diligence du greffe de la présente juridiction,

CONDAMNE la SAS Epsys aux dépens d’appel,

CONDAMNE la SAS Epsys à payer la somme de 2500 € à Mme [L] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 10 Octobre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente