C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 21 DECEMBRE 2023 à

M^e Hélène MORIN

M^e Estelle GARNIER

XA

ARRÊT du : 21 DECEMBRE 2023

N° : – 23

N° RG 22/00438 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GQ2N

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BLOIS en date du 20 Janvier 2022 – Section : COMMERCE

ENTRE

APPELANTE :

S.A.S.U. HEMERA

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Hélène MORIN, avocat au barreau D’ESSONNE

ET

INTIMÉE :

Madame [E] [V]

née le 01 Septembre 1972 à [Localité 5]-CONGO (99)

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Estelle GARNIER, avocat au barreau D’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 2 OCTOBRE 2023

A l’audience publique du 12 Octobre 2023

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 21 DECEMBRE 2023, M^me Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [E] [V] a été engagée à compter du 21 juillet 2018 par la société Elior Services Propreté et Santé en qualité d’agent de service à temps partiel.

Le 1er décembre 2019, le contrat de travail a été transféré à la société Héméra (SAS) en raison de la reprise du marché à l’hôtel [6] de [Localité 4].

Dans le dernier état des relations, Mme [V] occupait un poste de cheffe d’équipe niveau 1 – CE.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

Par courrier du 27 décembre 2019, Mme [V] a refusé l’application d’une fiche de poste qui lui avait été adressée le 17 décembre 2019, qu’elle considérait comme une modification de ses fonctions.

Par courrier du même jour, l’employeur a convoqué Mme [V] à un entretien préalable à une sanction « pouvant aller jusqu’à un licenciement » qui a été fixé au 7 janvier 2020.

Le 3 janvier 2020, Mme [V] a été placée en arrêt de travail. Une déclaration pour un accident du travail survenu le même jour a été effectuée par la suite, un certificat médical rectificatif ayant été établi par le médecin traitant de Mme [V] 3 novembre 2020. La C.P.A.M. a refusé de reconnaître le caractère professionnel de cet accident, puis d’une maladie professionnelle déclarée parallèlement.

Le 4 février 2020, la société a notifié un simple avertissement en raison d’une mauvaise qualité du travail les 19 et 20 décembre 2019.

Par requête du 27 juillet 2020, Mme [E] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Blois aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, prononcer l’annulation de la sanction du 4 février 2020, sollicitant le paiement de diverses sommes en conséquence.

Par jugement du 20 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Blois a :

— Dit que le changement de poste de Mme [E] [V] est constitutif d’une modification contractuelle du contrat de travail et d’un manquement grave de l’employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail.

— Prononcé l’annulation de la sanction notifiée le 4 février 2020

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [E] [V] aux torts exclusifs de la société

— Condamné la société Héméra à payer à Mme [E] [V] les sommes de:

—  10800 euros au titre de la rupture abusive du contrat de travail

—  900 euros au titre d’indemnités légales de licenciement

—  3600 euros au titre du préavis

—  360 euros au titre de congés payés sur préavis

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Dit que la société Héméra devra remettre à Mme [E] [V], dans un délai de 30 jours à partir de la notification de la présente décision les bulletins de salaire, attestation pôle emploi et certificat de travail conformes à la présente décision

— Débouté Mme [E] [V] de ses plus amples demandes.

— Débouté la société Héméra de sa demande reconventionnelle.

— Condamné la société Héméra aux entiers dépens de l’instance.

Le 21 février 2022, la société Héméra a relevé appel de cette décision, notifiée le 1er février 2022.

Par la suite, le médecin du travail a établi le 25 mai 2022 un avis d’inaptitude.

Suite à entretien préalable qui a eu lieu le 15 mai 2022, et par courrier du 2 juin 2022, la société Héméra a notifié à Mme [V] son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle avec impossibilité de reclassement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 15 septembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S.U. Héméra demande à la cour de :

— Dire et juger la société Héméra recevable et bien fondée en ses demandes, fins et prétentions.

In limine litis

— Déclarer irrecevables les nouvelles demandes de Mme [E] [V] formulées en cause d’appel, à savoir :

«  Condamner la SAS Héméra à payer à Mme [E] [V] :

10.000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux ;

20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

2.345,75 euros au titre du doublement de l’indemnité légale de licenciement "

— Infirmer le jugement le jugement entrepris par le Conseil de Prud’hommes de Blois du 20 janvier 2022 en ce qu’il a :

. Dit que le changement de poste de Mme [E] [V] est constitutif d’une modification contractuelle du contrat de travail et d’un manquement grave de l’employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

.Prononcé l’annulation de la sanction notifiée le 4 février 2020 ;

.Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [E] [V] aux torts exclusifs de la société Héméra ;

.Condamné la société Héméra à payer à Mme [E] [V] les sommes suivantes :

-10.800 euros au titre de la rupture abusive du contrat de travail ;

—  900 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

-3.600 euros à titre d’indemnité de préavis ;

-360 euros à titre de congés payés afférents ;

-1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Dit que la société Héméra devra remettre à Mme [E] [V], dans un délai de 30 jours à partir de la notification de la présente décision les bulletins de salaire, attestation pôle emploi, certificat de travail conformes à la présente décision ;

. Débouté la société Héméra de sa demande reconventionnelle, à savoir :

. Débouter Mme [E] [V] de l’ensemble de ses demandes ;

. Condamner Mme [E] [V] aux entiers dépens ;

. Condamner Mme [E] [V] à payer à la société Héméra la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Confirmer le jugement le jugement entrepris par le conseil de Prud’hommes de Blois du 20 janvier 2022 en ce qu’il a débouté Mme [E] [V] de ses plus amples demandes.

Et statuant à nouveau :

— Débouter Mme [E] [V] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner Mme [E] [V] à payer à la société Héméra la somme de 7.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Mme [E] [V] aux entiers dépens de la procédure.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 16 août 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [E] [V] demande à la cour de :

— Dire et juger les demandes de la société Emera appelante (7 000,00 euros d’article 700 ) sont irrecevables et mal fondées.

— Dire et juger les demandes de Mme [E] [V], concluante, recevables et bien fondées ;

Par conséquent,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé l’annulation de la sanction notifiée le 4 février 2020.

— Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] aux torts exclusifs de l’employeur.

— Infirmer le jugement du conseil des prud’hommes en ce qu’il a jugé que la résiliation judiciaire emportait les effets d’un licenciement qui n’est pas frappé de nullité et statuant à nouveau dire et juger que la résiliation judiciaire emporte les effets d’un licenciement nul.

— Subsidiairement confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la résiliation judiciaire emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

— Infiniment subsidiairement, dire et juger que le licenciement prononcé le 2 juin 2022 emporte les effets d’un licenciement frappé de nullité où plus subsidiairement encore un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Héméra à payer à Mme [E] [V] la somme de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 de première instance.

— Confirmer la décision du conseil de Prud’hommes en son principe en ce qu’il a condamné la SAS Héméra à payer à Mme [E] [V] :

— des dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

— un reliquat d’indemnité légale de licenciement

— une indemnité compensatrice de préavis

— des congés payés afférents

—  1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Statuant à nouveau, condamner la SAS Héméra à payer à Mme [E] [V] :

—  10 000,00 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux

—  20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

—  2 345,75 euros au titre du doublement de l’indemnité légale de licenciement ou subsidiairement 544,52 euros au titre du reliquat de l’indemnité légale de licenciement

—  3 528,94 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  352,89 euros au titre des congés payés afférents

— Condamner la SAS Héméra à 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel.

— Condamner la S.A.S Héméra, aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 2 octobre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur l’avertissement du 4 février 2020

L’article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme suit : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

L’avertissement constitue une sanction disciplinaire au sens de ce texte.

L’article L1333-1 du code du travail prévoit :

«  En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. "

Enfin, l’article L1333-2 du code du travail prévoit : « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

La société Héméra soutient qu’il a été reproché à Mme [V] la mauvaise qualité de son travail, une plainte ayant été émise par la directrice de l’hôtel sur ses prestations : le 19 décembre 2019, 15 chambres auraient été « oubliées » et le 20 décembre 2020, 19 chambres n’auraient pas été nettoyées à temps et seules 11 chambres réalisées en 4h30 par 3 femmes de chambre et une cheffe d’équipe, le nettoyage des espaces communs n’étant par ailleurs pas été réalisé. Selon l’employeur, Mme [V] aurait volontairement mal exécuté ses tâches, s’opposant aux directives de l’employeur en lien avec le refus qu’elle a opposé à la signature de sa fiche de poste. Enfin, elle accuse Mme [V] d’avoir volé les rapports d’anomalie des jours considérés et d’avoir exercé des pressions sur ses collègues pour établir des attestations.

Mme [V] réplique que le blocage des chambres a été opéré en accord avec la réception de l’hôtel compte tenu d’un dysfonctionnement informatique et conteste les accusations proférées contre elle.

La cour constate que les faits reprochés à Mme [V] sont établis par un email adressé le 20 décembre 2019 par la direction de l’hôtel à la société Héméra, qui évoque avoir eu ce jour-là « quelques soucis sur place avec la gouvernante », évoquant les chambres qui n’avait pas été nettoyées à temps et les espaces communs qui n’avaient pas été faits, ainsi que des « chambres oubliées » la veille, ce qui est confirmé par une rapport d’anomalie de la supérieure hiérarchique de Mme [V] établi le 26 décembre 2019.

Mme [V] produit plusieurs attestations sur ce sujet, confirmant l’hypothèse d’un « blocage » des chambres le 19 décembre 2019 (attestation [W]) et le 20 décembre 2019 (attestations [D], [R], [N]), en raison d’un « bug informatique », les clients en « recouché » étant apparus en « départ ».

Les attestations de Mme [W] et de Mme [R] n’apparaissent pas avoir été écrites de leur main, les écritures étant identiques, mais différentes des signatures. L’employeur produit des attestations des deux mêmes salariées, qui affirme avoir remis à Mme [V] des attestations vierges, dont l’écriture est également identique, quoique différente de celle portée sur celles produites par Mme [V].

D’une autre écriture encore, Mme [W] atteste que c’est Mme [V] qui a bloqué les chambres le 20 décembre 2019.

Compte tenu de ces éléments contradictoires, il convient d’écarter les attestations de Mme [W] et de Mme [R].

S’agissant de l’attestation de Mme [C] [D], qui évoque le « problème informatique », la directrice du [6] a adressé un email à la société Héméra le 29 juin 2020 faisant état de ce que Mme [V] aurait " fait abus sur [C] hier soir en la pressant de signer concernant le bug informatique qui pour elle justifie les chambres bloquées « . Elle indique également que » les deux exemplaires des rapports complets de chambres des 19 décembre 2019 et 20 décembre 2019 ne se trouvent plus dans l’établissement ".

L’attestation de Mme [D] est donc également sujette à caution.

Reste l’attestation de Mme [N], qui évoque également le bug informatique du 20 décembre 2019, mais qui indique également : « depuis le mois de décembre, on bloque les chambres car on est en manque de personnel ».

Il résulte de ces derniers éléments qu’un doute subsiste sur la réalité du caractère volontaire des faits reprochés à Mme [V] dans le cadre de l’avertissement qui lui a été délivré.

Le doute devant néanmoins profiter au salarié, il convient, par voie de confirmation, d’annuler cet avertissement.

— Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande en résiliation est fondée. En l’espèce, Mme [V] a été licenciée le 2 juin 2022 seulement, après la saisine du conseil de Prud’hommes, de sorte qu’il convient d’examiner en premier lieu sa demande de résiliation judiciaire.

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de1'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d’une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou même nul en cas de harcèlement moral.

Mme [V] fonde sa demande de résiliation judiciaire, à titre principal en raison de la rétrogradation dont elle s’estime victime, et à titre subsidiaire en raison de l’existence d’un harcèlement moral pratiqué à son encontre.

Mme [V] expose que lors de la reprise du marché du [6] de [Localité 4] par la société Héméra, elle a dû cesser ses fonctions de gouvernante. Elle a été, selon elle, rétrogradée à un poste de simple femme de chambre. Elle affirme que, s’agissant de la définition des missions d’une gouvernante, il convient de se référer à la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, la convention collective nationale de la propreté n’en donnant qu’une définition très approximative. Ces missions ont trait au contrôle qualité, à l’encadrement des équipes, à la sécurisation du personnel, à la gestion du recrutement, à la sensibilisation de l’équipe aux produits écologiques et au tri des déchets, à la réponse aux demandes de la clientèle et à la délégation des tâches. Elle ne reconnaît avoir donné, dans ce cadre, qu’une aide ponctuelle aux femmes de ménage. Elle affirme qu’elle a été promue le 1er novembre 2018 à ce poste et organisait désormais les missions d’une équipe de 8 personnes. Elle relevait les horaires de travail et produit plusieurs attestations décrivant son travail. Elle affirme avoir subi le 1er décembre 2019 une rétrogradation, son équipe étant réduite à 3,5 personnes, réduisant ses prérogatives et l’affectant à des tâches de nettoyage de 15 chambres, dans une proportion de 5 heures par jour. Une fiche de poste lui a alors été remise. Elle se voyait alors expulsée de son bureau, affectée en binôme avec un agent de service handicapé ; sa tenue de travail a été modifiée, le chariot spécialement affecté aux gouvernantes lui a été retiré pour y voir substituer un charriot de femme de chambre. Elle a été écartée des échanges avec la direction. Elle conteste devoir être comparée avec une autre salariée, Mme [L], qui n’a jamais été gouvernante comme elle. Elle explique cette décision de l’employeur par la volonté de réduire les effectifs. Elle dénonce l’avertissement qui lui a été notifié, consécutif selon elle au refus du changement fonctionnel qu’elle a refusé.

La société Héméra réplique que Mme [V] n’exerçait pas les fonctions de gouvernante mais de cheffe d’équipe, définie par la convention collective applicable, à savoir celle de la propreté, et non celle des cafés, hôtels et restaurants, et conteste toute rétrogradation. Elle aurait toujours été amenée à participer aux « travaux 'uvrants » sans jamais atteindre le taux de 100 %, puisqu’elle avait d’autres attributions d’inspection, de réapprovisionnement des charriots, d’encadrement des agents de propreté, d’établissement des plannings, de contrôle des offices, de la conformité et la qualité du travail, ainsi que de l’état des chambres. Jamais, selon l’employeur, elle n’aurait eu à elle seule à nettoyer 15 chambres. Selon lui, c’est le changement d’employeur qu’elle a refusé, ainsi que des modifications organisationnelles, alors que sa rémunération, ses attributions et sa qualification professionnelle sont demeurées inchangées. Son bureau n’a pas été modifié ; si le charriot a été changé, c’est que le réapprovisionnement du mini-bar ne lui incombait plus ; sa tenue a été changée compte tenu du changement d’employeur, mais demeurait différente de celle des femmes de chambre ; elle n’a été écartée d’aucun email. Si son équipe a été réduite, c’est compte-tenu de la saison qui, en décembre, n’a plus rendu nécessaire le recours à des salariés en contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité, et aucune des salariées n’a subi de mauvais traitements. La société Héméra conteste tout manquement grave de sa part, qui puisse justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

La cour relève en premier lieu que la seule convention collective applicable à la relation contractuelle est celle des entreprises de propreté.

Celle-ci prévoit, s’agissant du poste de cheffe d’équipe CE1 dont Mme [V] bénéficiait, que le chef d’équipe : " conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel (équipe, client[e] et hiérarchie), suit et adapte des directives précises et impératives, participe aux travaux, applique des méthodes de base d’animation d’équipe, assure la coordination d’une équipe relevant des qualifications ASP à ASCS et la bonne exécution des travaux, veille au respect de la discipline et des consignes d’hygiène et de sécurité ".

Par ailleurs, la commission paritaire nationale d’interprétation de la convention collective nationale des entreprises de propreté a considéré, dans une délibération du 20 octobre 2013, que « la participation du chef d’équipe aux travaux doit être compatible avec l’exercice de ses responsabilités d’encadrement intermédiaire » et que « les CE1 et CE2 ne peuvent pas participer aux travaux à 100 % de leur temps de travail ».

Le référentiel de la convention collective fixe six blocs de compétences au chef d’équipe, soit l’organisation du chantier, la réalisation des techniques professionnelles, le contrôle des résultats, le respect des règles d’hygiène, des règles de sécurité et d’environnement sur les chantiers, les relations client et attitudes de service et l’animation de l’équipe.

Aux tâches d’encadrement et de contrôle, viennent s’ajouter les tâches ménagères en elles-mêmes dans une proportion qui doit être compatibles avec les premières.

A cet égard, la fiche de poste que Mme [V] a refusé de signer reprenait l’ensemble des tâches mentionnées à la convention collective, et notamment l’organisation du travail de l’équipe, l’encadrement des agents de propreté, l’organisation du contrôle de la prestation, le respect des standards et des procédures de l’hôtel et la gestion des non-conformités.

Le point qui a achoppé a trait à la mention dans cette fiche de poste, au titre des « principales missions », celle de la « réalisation de la prestation de nettoyage de 15 chambres par jour ».

Cependant, il n’y avait manifestement pas lieu de considérer que pour autant, Mme [V] devait réaliser elle-même, et seule, le nettoyage de ces 15 chambres.

Il est en effet constant qu’elle était secondée par 3,5 femmes de chambres, qu’elle devait encadrer.

Les attestations produites par Mme [V] établissent d’ailleurs que cette dernière venait ponctuellement seconder les femmes de chambre dans leurs travaux, notamment « en cas de surcroît de travail », selon Mme [N], salariée à temps partiel et handicapée, qui vient témoigner de ce que « depuis le mois de décembre 2019, on bloque les chambres car on est en manque de personnel ».

Aucun élément ne vient cependant corroborer cette dernière affirmation, même si la société Héméra ne conteste pas que l’effectif dont Mme [V] avait la responsabilité ait été diminué de 8 (comme cela résulte des plannings de septembre 2019 produits aux débats) à 3,5 salariées en décembre 2019, mais l’explique par la basse saison, ce qu’une pièce produite par Mme [V] elle-même confirme, à savoir le récapitulatif des contrats à durée déterminée dont il résulte que plusieurs membres de son équipe ont vu leur contrat expirer à l’issue de la période estivale.

Dans ces conditions, le nombre de 15 chambres à réaliser par 3,5 femmes de chambre et une cheffe d’équipe, en 5 heures, n’apparaît pas excessif, au vu des éléments qu’elle apporte elle-même de l’usage dans la profession d’une cadence de 3 chambres par heure pour une seule personne.

Mme [V] ne voyait ainsi aucunement ses fonctions d’encadrement remises en cause même s’il lui était demandé, comme auparavant, d’effectuer elle-même certaines tâches, notamment en cas de surcroît de travail, comme l’atteste Mme [N].

Par ailleurs elle produit des photographies de charriots de l’entreprise Elior et non celui nouvellement utilisé depuis la reprise de son contrat de travail par la société Héméra, dont cette dernière explique qu’il ne comportait désormais plus les boissons dont la délivrance était assurée par la société [6], de sorte que ce grief opposé par Mme [V] n’apparaît pas significatif.

Si elle affirme que sa tenue a changé, endossant, selon l’employeur, un pantalon et un polo noirs, rien n’indique qu’elle ait revêtu celle d’une simple femme de chambre (tunique et pantacourt selon la société Héméra), de sorte qu’elle demeurait distinguée de ses subordonnées.

Aucun élément n’est produit s’agissant du fait qu’elle aurait été privée de l’usage de son bureau ou des échanges d’email avec la direction.

Aussi, contrairement à ce qu’elle affirme, Mme [V] n’apporte pas la preuve, qui lui incombe dans le cadre de la demande de résolution du contrat de travail qu’elle a engagée, qu’elle ait connu une rétrogradation ou une modification fonctionnelle, quoique certains aspects non significatifs de ses fonctions aient évolué dans le cadre de la reprise du marché du [6] par la société Héméra.

Mme [V] invoque pour fonder, à titre subsidiaire, sa demande de résolution judiciaire du contrat de travail, un harcèlement moral exercé à son encontre.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [V] invoque la rétrogradation dont elle s’estime victime, la sanction injustifiée qui lui a été infligée, qui l’aurait « isolée » et « ostracisée », selon une technique de management institutionnel propre à la société Héméra, lui causant un malaise qui est survenu compte tenu de sa surcharge de travail. Elle affirme avoir déclaré cet accident à son employeur qui n’aurait pas réalisé les démarches nécessaires, jusqu’à ce que la caisse primaire d’assurance maladie le lui révèle en fin d’année 2020. Elle fait valoir la dégradation de son état de santé.

La société Héméra réplique que Mme [V] n’a invoqué l’existence d’un harcèlement moral pour la première fois qu’en cause d’appel et sur le fond conteste tout fait afférent.

A cet égard, la cour relève que rien n’empêche Mme [V] d’invoquer un moyen nouveau en cause d’appel, tiré de l’existence d’un harcèlement moral, à l’appui de sa demande visant à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, quant à elle déjà formée en première instance.

La cour constate que Mme [V] a été placée en arrêt de travail de manière ininterrompue, à compter du 4 janvier 2020.

Son médecin traitant mentionne, dans un arrêt de travail, un « état anxiodépressif réactionnel à une situation conflictuelle sur le lieu de travail ».

Elle produit également un certificat médical du docteur [H], médecin psychiatre, qui indique avoir constaté un état dépressif et que sa patiente « met son état en lien avec des difficultés professionnelles » et qu’elle « passe beaucoup de temps à ruminer sa situation professionnelle », indiquant qu’à l’évocation de la « réponse de son employeur à sa demande de reconnaissance d’accident du travail, elle fait une attaque de panique ».

Enfin, elle produit le justificatif d’un suivi psychologique depuis le 13 janvier 2020, jusqu’en juillet 2020.

Mme [V] produit par ailleurs une attestation de Mme [L] qui indique avoir été témoin de « vertiges » de celle-ci, le 3 janvier 2020. Une autre attestation du même témoin fait état d’un « malaise (respiration très rapide, sueurs froides et tremblement des mains »).

Les éléments invoqués par la salariée, compte tenu des documents médicaux produits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Cependant, s’agissant de l’existence d’un lien entre la pathologie de Mme [V] et ses conditions de travail, la cour relève que seuls des arrêts de travail pour maladie simple ont été établis, au moins jusqu’au 14 juillet 2020, selon les documents produits, et Mme [V] ne peut d’ailleurs sérieusement reprocher à son employeur de ne pas avoir déclaré cet accident du travail alors qu’elle ne pouvait pas lui communiquer des arrêts de travail pour accident du travail y correspondant.

Ce n’est en effet que le 3 novembre 2020 que le médecin de Mme [V] a établi un arrêt de travail en raison de l’accident du travail survenu le 3 janvier précédent, pour un « état anxiodépressif réactionnel à une situation conflictuelle sur le lieu de travail », « d’après les dires de la patiente », ce dernier évoquant par ailleurs une maladie professionnelle.

La caisse primaire d’assurance maladie, le 15 février 2021, indiquait à Mme [V] : « votre accident du travail a été refusé et votre pathologie peut relever d’une maladie professionnelle ».

Cependant, la caisse a opéré, après instruction et transmission du dossier au comité de reconnaissance des maladies professionnelles, un refus de prise en charge de cette maladie professionnelle, selon un courrier du 7 septembre 2021.

Par ailleurs, le médecin traitant n’évoque l’existence de ce lien que plusieurs mois après son dernier jour de travail.

Si le médecin psychiatre de cette dernière évoque également l’existence d’un tel lien, force est de constater que ce n’est que plus d’un an après.

Ces deux médecins ne font d’ailleurs que retracer les dires de leur patiente.

Le fait que Mme [V] ait bénéficié d’un soutien psychologique n’établit pas plus l’existence d’un lien entre la pathologie et le travail.

Il ne peut donc être tiré de l’ensemble de ces éléments aucun lien entre la détérioration de l’état de santé de Mme [V] et le comportement préjudiciable de son employeur.

S’agissant d’ailleurs des faits même de harcèlement moral qui auraient causé cette situation, la cour constate que Mme [V] n’a subi aucune rétrogradation et n’aura d’ailleurs travaillé qu’un mois auprès de l’employeur qu’elle accuse de tels faits. La cour relève que Mme [V] a refusé de signer sa fiche de poste, ce qui a généré la situation conflictuelle, sans raison valable, alors que cette fiche ne faisait que récapituler ses missions, identiques à celles exercées auparavant.

Seul demeure l’avertissement, annulé par la cour au bénéfice du doute, qu’elle n’aura d’ailleurs reçu qu’après son arrêt de travail, même si la procédure disciplinaire avait été engagée avant, et qui est insuffisant à caractériser à lui-seul l’existence d’un harcèlement moral.

Dans ces conditions, il est établi que les agissements invoqués par la salariée sont exclusifs d’un harcèlement moral.

C’est pourquoi ce moyen, soutenu à l’appui de la demande de Mme [V] visant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, sera rejeté.

Ainsi, tout manquement grave de l’employeur à ses obligations contractuelles étant écarté, il y a lieu de débouter Mme [V] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

Le jugement entrepris sera infirmé dans ce sens.

— Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité

Mme [V] soutient que ce sont les agissements de l’employeur, et le comportement harcelant de ce dernier, qui ont conduit à la détérioration de son état de santé, affirmant que la société Héméra n’a pas respecté son obligation de sécurité et de prévention des risques sociaux.

La société Héméra réplique que la demande de Mme [V] fondée sur la violation de son obligation de sécurité est irrecevable pour être nouvelle en cause d’appel. Sur le fond, elle conteste toute violation de ses obligations en la matière, de même que le harcèlement moral.

L’article 564 du code de procédure civile prévoit que, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

La cour constate en effet que Mme [V] n’avait réclamé aucune demande de dommages-intérêts à ce titre en première instance.

La demande de dommages-intérêts en elle-même est donc irrecevable, ce qui n’empêche en rien Mme [V] d’invoquer la violation de l’employeur de ses obligations en matière de sécurité, à l’appui de sa contestation du licenciement dont elle a été l’objet, qui est quant à elle recevable compte tenu de sa survenance le 2 juin 2022, postérieurement au jugement rendu par le conseil de Prud’hommes, s’agissant donc de faire juger une question née de la survenance d’un fait nouveau.

— Sur le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Mme [V] soutient que le licenciement prononcé pour inaptitude par la société Héméra le 2 juin 2022 est nul d’une part, parce qu’il est intervenu pendant la période de protection de la salariée au titre de l’accident du travail qui était survenu le 3 janvier 2020, d’autre part, parce qu’il résulte du harcèlement moral et managérial qu’elle a subi, en violation de son droit à la santé et de l’obligation de sécurité et de prévention des risques sociaux.

La société Héméra conteste tout harcèlement moral ou violation de son obligation de sécurité.

La cour relève qu’aucun fait de harcèlement moral n’a été retenu.

L’existence d’un lien entre la pathologie développée par Mme [V] et ses conditions de travail n’a pas plus été établi, le médecin du travail n’ayant d’ailleurs mentionné, dans son avis du 25 avril 2022, aucune origine professionnelle à l’inaptitude de Mme [V].

Comme déjà indiqué, la caisse primaire d’assurance maladie n’a pas plus établi l’existence d’un tel lien.

Mme [V] ne produit aucun autre élément, notamment médical, que ceux déjà analysés, qui vienne accréditer sa thèse.

C’est pourquoi l’inaptitude de Mme [V] ne peut être recherchée dans un manquement de la société Héméra à ses obligations.

Enfin, Mme [V] n’a pas lieu d’invoquer l’existence d’un licenciement pendant la période de protection instaurée par l’article L.1226-9 du code du travail, dès lors que celle-ci avait expiré, du fait du prononcé de son inaptitude ; de surcroît le licenciement n’est pas d’origine professionnelle.

Le licenciement du 2 juin 2022 ne peut être, dans ces conditions, ni être annulé, ni être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mme [V] sera dès lors débouté de ses demandes à ce titre.

— Sur la demande d’indemnité spéciale de licenciement et de préavis

Contrairement à ce qu’affirme la société Héméra, si cette demande est nouvelle en cause d’appel, elle est recevable compte tenu de la survenance du fait nouveau que constitue le licenciement pour inaptitude de Mme [V].

Mme [V] n’établissant pas l’origine professionnelle de son inaptitude, comme cela a déjà été développé, elle sera déboutée de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité équivalent à l’indemnité de préavis, prévue par l’article L.1226-14 du code du travail, de même que de sa demande d’indemnité de congés payés afférents.

— Sur la demande subsidiaire d’un reliquat d’indemnité de licenciement

Mme [V] affirme avoir été réglée de la somme de 1256,71 euros au lieu de 1801,23 euros, soit ¿ de salaire mensuel par année d’ancienneté, de sorte que 544,52 euros resterait due.

L’employeur ne produit pas de décompte justifiant du calcul qu’il a opéré.

La demande de Mme [V] sera accueillie.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code procédure civile, mais les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la société Héméra, qui succombe s’agissant de l’avertissement infligé à Mme [V].

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 20 janvier 2022 par le conseil de Prud’hommes de Blois, sauf en ce qu’il a annulé l’avertissement du 4 février 2020 et en ce qu’il a condamné la société Héméra aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Déclare irrecevable la demande en paiement de dommages-intérêts formée par Mme [E] [V] au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux ;

Condamne la société Héméra à payer à Mme [E] [V] la somme de 544,52 euros au titre d’un solde d’indemnité de licenciement ;

Déboute Mme [E] [V] de sa demande de résiliation du contrat de travail et de ses demandes afférentes ;

Dit que le licenciement pour inaptitude du 2 juin 2022 est pourvu d’une cause réelle et sérieuse et déboute Mme [E] [V] de sa demande indemnitaire à ce titre;

Déboute Mme [E] [V] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement et de sa demande d’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis, ainsi que de sa demande d’indemnité de congés payés afférents ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Héméra aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET